Prova Online
26 pág.

Prova Online


DisciplinaTreinamento e Desenvolvimento1.820 materiais38.298 seguidores
Pré-visualização8 páginas
podem ser classificadas:
1) Quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento.
2) Levantamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento.
3) Administração mercadológica; quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento.
4) Administração de materiais; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento.
5) Levantamento financeiro; quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento.
	
2.Segundo Idalberto Chiavenato, as técnicas de treinamento quanto ao uso podem ser: 
1) Orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo; mistas.
2) Sem orientação; orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo.
3) Sem conteúdo; orientadas para o processo; mistas.
4) Orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo; apenas processos.
5) Ausência de processos; orientadas para o conteúdo; mistas
3.Quando mencionamos a transmissão de informações por parte de um instrutor aos treinandos de forma unilateral, permitindo um reduzido feedback, estamos nos referindo a:
1) Aulas expositivas.
2) Estudos de casos.
3) Simulação.
4) Palestras e conferências.
5) Oficinas de trabalho ou oficinas de ideias.
 
AULA 09_ Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas - um pouco mais sobre o subsistema de RH
Diante das novas tendências nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas nas organizações, torna-se essencial o conhecimento sobre educação corporativa; universidade corporativa; a gestão de competências e o desenvolvimento organizacional.
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Compreender Educação corporativa e Universidade corporativa;
2- Analisar a gestão de competências;
3- Compreender as Tendências no que se refere aos processos de desenvolvimento de pessoas, ao Desenvolvimento organizacional e Mudança organizacional.
Educação e Treinamento
Segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 59), SEC é:
Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais. Educação Corporativa
Ainda segundo Meister, as experiências de implantação de projetos de UC tendem a se organizar em torno de alguns princípios.  
São eles:
- prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio;
- considerar o modelo de UC um processo, e não apenas um local de aprendizado;
- desenhar programas educacionais que incorporem os três Cs: cidadania, contexto e competências;
          - treinar a cadeia de valor;
- migrar do modelo \u201csala de aula\u201d para múltiplas formas de aprendizagem;
- estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem;
- depender cada vez menos da alocação de orçamento da empresa e buscar um orçamento próprio;
- assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
-criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos;
- utilizar a UC para sustentar vantagem competitiva e entrar em novos mercados.  
slide 04
Conhecimento: é o saber.  É incorporado por meio da aprendizagem.  Assim, o segredo está em aprender a aprender e a aprender continuamente. [...] O conhecimento constitui a maneira pela qual a pessoa armazena, organiza, estrutura e utiliza informações a respeito de determinada área ou campo de atividade.
Habilidade: é o saber fazer. [...] Em outros termos, o conhecimento deve proporcionar à pessoa as habilidades para fazer, realizar, solucionar problemas e criar inovação. Habilidade significa a capacidade de fazer e fazer bem determinada atividade. Se as pessoas não sabem como fazer, elas simplesmente não podem fazer. [...]
Julgamento: é o saber analisar, ponderar e julgar. [...] O julgamento define o que, como, quando e onde aplicar melhor o conhecimento e a habilidade e alcançar resultados. O julgamento significa discernimento e sentido de oportunidade para escolher determinado curso de ação. Envolve raciocínio, intuição, perspicácia e visão antecipatória dos eventos.
Atitude: é o saber fazer acontecer. É o tipo de comportamento ativo, proativo e empreendedor, que enfrenta desafios, obstáculos, dificuldades, resistências e faz as coisas acontecerem por meio de seu conhecimento, habilidade e julgamento. Atitude quase sempre significa garra, ânimo, vontade, perseverança e insistência no alcance de objetivos até que eles sejam alcançados (CHIAVENATO, 2010, p. 130-131).
 Tendências no que se refere aos processos de desenvolvimento de pessoas
Como resposta de instabilidade e incerteza, de acordo Idalberto Chiavenato (2010, p.187-192), constamos o seguinte:
Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização: ênfase em agregar conhecimentos, experiências, habilidades e valor a seus colaboradores, determinando o acréscimo de qualidade e produtividade a seus processos, produtos e/ou serviços; 
b) Foco na aprendizagem e nas competências: visão de aprendizagem contínua individual, em equipes e organizacional, bem como a construção de competências individuais, gerenciais, funcionais e organizacionais; 
c) Participação ativa dos gerentes e suas equipes: cada vez mais os colaboradores estão se conscientizando de que cabe a eles a responsabilidade maior sobre seu autodesenvolvimento, bem como a busca de alternativas de recursos em conjunto com suas equipes e gerentes, contando com o suporte de staff e de consultoria por parte do órgão de ARH; 
d) Intensa ligação com o negócio da empresa: as ações de desenvolvimento estão cada vez mais alinhadas à estratégia organizacional; 
e) Aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas: pessoas mais capacitadas trabalham mais satisfeitas e produzem produtos e serviços de qualidade superior; 
f) Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e para o destino: as empresas estão voltadas para o planejamento de seu futuro e para isso estão enfatizando a inovação, a mudança e a criatividade, focadas nas possibilidades futuras; 
g) Novas abordagens decorrentes da influência da tecnologia da informação: constata-se cada vez mais o computador, a Internet, e novos recursos presentes nos programas de T&D; 
h) Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas: a personalidade, as aptidões, aspectos vocacionais, interesses, objetivos de vida, necessidades pessoais etc.; 
i) Ênfase em técnicas grupais e solidárias: os processos de T&D estão privilegiando trabalhos em grupos e em equipes, proporcionando a aprendizagem de uma melhor convivência social; 
j) Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal: constata-se uma conscientização do valor dos processos de desenvolvimento por parte dos empregados.  Inúmeras organizações incentivam a aprendizagem contínua de seus empregados e valorizam o conhecimento, gerando interesse por parte das pessoas em participar de programas de T&D como treinandos e como instrutores; 
l) Busca incessante da excelência: em tempos de qualidade e de produtividade a eficácia se torna um indicador importante, cabendo ao treinamento apresentar de que maneira pode contribuir para os resultados organizacionais; 
m) Compartilhamento da informação em substituição aos controles externos: [...] É a posse e domínio da informação que produz o espírito de iniciativa e de empreendimento pessoal, que permite o melhor desempenho e formação de empreendedores internos, que proporciona o campo pessoal para a ambição, para a responsabilidade e o risco.  A pessoa que possui a informação e o conhecimento pode assumir