Atualização 20 Trabalho esquematizado -2ed-180512

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Série Estudo Esquematizado 
DIREITO DO TRABALHO 
Ricardo Resende 
1.ª para 2.ª edição, 2012 
 
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Prezado Leitor, os trechos em fonte na cor vermelha indicam que houve alteração ou 
acréscimo de texto pelo autor. Os trechos em fonte preta já existiam na 1.ª edição da 
obra. Para  localização do  conteúdo,  foram  indicados os números dos  itens onde o 
texto se encontra. 
3.4.1.1. Princípio da norma mais favorável 
(...) 
Uma convenção coletiva de trabalho e um acordo coletivo de trabalho são  igualmente aplicáveis, 
em  tese,  a  um  determinado  grupo  de  trabalhadores,  cabendo  ao  intérprete  definir  qual  a  norma 
aplicável  no  caso  concreto  (ou  seja,  qual  a  norma mais  favorável).  A  convenção  coletiva  garante:  o 
direito a férias de 35 dias anuais; o direito ao aviso‐prévio proporcional ao tempo de serviço, de forma 
que cada ano de serviço acresce cinco dias ao prazo mínimo do aviso‐prévio; o direito ao adicional de 
horas extras de 100% sobre o valor da hora normal de trabalho; direito ao piso salarial de R$1.200,00; o 
direito à garantia provisória de emprego de seis meses contados da alta médica após afastamento por 
motivo de saúde (auxílio‐doença); o direito a plano de saúde corporativo, custeado integralmente pelo 
empregador. O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, garante: o direito a  férias de 30 dias anuais, 
com  adicional de  férias de  50%  em  relação  à  remuneração normal do  empregado; o direito  ao piso 
salarial  de  R$700,00  e  ao  14º  salário,  devido  no mês  de  janeiro  de  cada  ano;  o  direito  à  garantia 
provisória de emprego de cinco meses contados da alta médica após afastamento por motivo de saúde 
(auxílio‐doença), bem como o direito à garantia provisória de emprego de dois anos, contados da alta 
médica, após afastamento por motivo de acidente de  trabalho; direito a plano de saúde corporativo, 
com coparticipação do trabalhador conforme faixa etária.  
 
3.4.1.3. Princípio da condição mais benéfica 
•  a sentenças normativas1 e instrumentos coletivos de trabalho, que vigem apenas durante seu prazo 
de validade (Súmula 277 do TST).  
 
3.4.4. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
É  importante esclarecer, entretanto, que o princípio da  inalterabilidade contratual  lesiva não é 
absoluto, como, aliás, nenhum direito o é. Como sabemos, nem mesmo o direito à vida,  reconhecido 
como o mais importante de todos os direitos, é absoluto.   
Neste diapasão, o princípio da inalterabilidade contratual é mitigado pelo chamado jus variandi 
conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo. O  jus variandi torna  lícito ao empregador 
efetuar pequenas alterações não  substanciais no contrato de  trabalho, de  forma a melhor organizar, 
sob  critérios  objetivos,  o  seu  empreendimento.  São  permitidas,  em  geral,  alterações  do  horário  de 
trabalho, definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que 
essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, causando prejuízo ao empregado.  
De  outra  sorte,  há  previsão  legal  expressa  de  alterações  prejudiciais  lícitas,  como  a  reversão 
(parágrafo único do art. 468 da CLT) e as alterações salariais mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, 
                                                            
1 Sem embargo do entendimento  jurisprudencial consubstanciado no Precedente Normativo nº 120 do TST,  segundo o qual “a 
sentença  normativa  vigora,  desde  seu  termo  inicial  até  que  sentença  normativa,  convenção  coletiva  de  trabalho  ou  acordo 
coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro 
anos de vigência”. 
 
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da CRFB). Obviamente, são válidas, posto que a lei pode excepcionar a si mesma.  
Registre‐se, por  fim, que Maurício Godinho Delgado denomina particularização do princípio da 
inalterabilidade  contratual  lesiva  o  princípio  da  intangibilidade  contratual  objetiva. Nas  palavras  do 
ilustre jurista mineiro,  
 
“Tal diretriz acentuaria que o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado 
(como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que ocorresse 
efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. OU seja, a mudança subjetiva perpetrada 
(no sujeito‐empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato  (em seus 
direitos e obrigações, inclusive passados). Trata‐se da sucessão trabalhista, como se percebe 
(também  conhecida  como  alteração  subjetiva  do  contrato  de  trabalho).  O  contrato  de 
trabalho  seria  intangível,  do  ponto  de  vista  objetivo,  embora mutável  do  ponto  de  vista 
subjetivo,  desde  que  a  mudança  envolvesse  apenas  o  sujeito‐empregador”2.  (grifos  no 
original) 
 
Cap. 4 
Material de estudo:  
Legislação: incluir a Lei nº 7.064/1982.  
Jurisprudência: excluir a Súmula 207 do TST.  
4.3.1. Aplicação do Direito do Trabalho no tempo 
(...) 
Ato  jurídico perfeito é aquele que  já  se  realizou,  já  foi  consumado, encontrando‐se perfeito e 
concluído.  
Assim,  temos  como  regra  a  consagração  do  princípio  da  irretroatividade  das  leis,  sendo  que 
somente a própria lei tem o condão de levar à aplicação retroativa.  
Um exemplo da  importância de  tal princípio na  seara  trabalhista é  a  inaplicabilidade do aviso 
prévio proporcional aos contratos extintos antes da publicação da Lei nº 12.506, de 11.10.2011 (DOU de 
13.10.2011), assunto que será tratado de forma detalhada no Capítulo 21.  
 
4.3.2: Aplicação do Direito do Trabalho no espaço 
 
SUBSTITUIR O TEXTO: 
 
A regra geral é o critério da territorialidade (lex loci executionis): a norma jurídica aplicável é 
aquela do lugar da execução dos serviços. 
Base legal – art. 198 do Código Bustamante10 (Convenção de Direito Internacional Privado de 
Havana – 1928). 
Base jurisprudencial – Súmula 207 do TST: Súm. 207 . Confl itos de leis trabalhistas no espaço. 
Princípio da lex loci executionis (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A relação jurídica 
                                                            
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo : LTr, 2010, p. 190. 
 
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trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da 
contratação. 
 
POR: 
Durante muito tempo a regra foi a utilização do critério da territorialidade (lex loci executionis): a 
norma jurídica aplicável é aquela do lugar da execução dos serviços.  
O fundamento era tanto legal (art. 198 da Convenção de Direito Internacional Privado de Havana 
– 1928 – Código Bustamante) quanto jurisprudencial, conforme a antiga Súmula 207 do TST, segundo a 
qual “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por 
aquelas do local da contratação”. 
4.3.2: Aplicação do Direito do Trabalho no espaço 
(...) 
Assim, a partir da Lei nº 11.962/200911, a Súmula 207 do TST perdeu grande parte de sua 
importância. 
Tanto  foi  assim  que  em  sessão  do  Tribunal  Pleno  do  TST  realizada  em  16.04.2012  a  referida 
Súmula 207 foi cancelada, através da Resolução 181/2012 (DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012).   
Atualmente, portanto, o critério para aplicação da lei trabalhista no espaço segue, como regra 
geral, o critério da norma mais favorável. 
Observe‐se, por oportuno, que na hipótese de contração de brasileiro por empresa estrangeira 
não se aplica o disposto no art. 3º supramencionado, e sim a lei territorial, somada aos direitos 
previstos no Capítulo III da Lei nº 7.064/1982 (arts. 12‐20). 
 
Pág. 57, quadro sinóptico:  Em “Aplicação do direito no espaço” 
 
SUBSTITUIR:? Regra geral: critério da territorialidade (lex  loci executionis), pelo qual a  lei aplicável é aquela 
do local da execução dos serviços. 
? Exceção:  Lei nº 7.064/1982 =>  são  assegurados  aos  trabalhadores  contratados no Brasil por 
empregador  brasileiro,  ou  transferidos  para  prestar  serviços  no  exterior,  além  dos  direitos 
previstos na Lei nº 7.064/1982, os direitos previstos na lei brasileira, se mais benéfica que a lei 
territorial (lei do local da execução dos serviços). 
 
POR: 
? Regra geral: aplicação da Lei nº 7.064/1982 => são assegurados aos trabalhadores contratados 
no Brasil por empregador brasileiro, ou transferidos para prestar serviços no exterior, além dos 
direitos previstos na Lei nº 7.064/1982, os direitos previstos na  lei brasileira, se mais benéfica 
que a lei territorial (lei do local da execução dos serviços). Trata‐se da consagração do critério 
da norma mais favorável.  
 
 
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P. 58 – Deixadinhas 
43. Quanto à aplicação do Direito do Trabalho no espaço, a regra é a aplicação da lei mais favorável ao 
trabalhador, seja ela a do lugar da execução dos serviços, seja a do lugar onde ocorreu a contratação do 
empregado. 
Além disso, excluir deixadinha 44 e renumerar as demais.  
 
Cap. 5 
Legislação básica: CLT, arts. 2º, 3º, 6º e 9º; CRFB/88, art. 7º, XXXIV 
 
5.4.1. Requisitos caracterizadores da relação de emprego 
(...) 
e)  Subordinação 
A  subordinação  é  o  requisito  mais  importante  para  a  caracterização  da  relação  de  emprego. 
Constitui  o  grande  elemento  diferenciador  entre  a  relação  de  emprego  e  as  demais  relações  de 
trabalho, apresentando inquestionável importância na fixação do vínculo jurídico empregatício.  
Se, do ponto de vista histórico, a natureza da subordinação foi sempre controvertida3, atualmente 
a  doutrina  e  a  jurisprudência  adotam  pacificamente  a  ideia  de  subordinação  jurídica.  Assim,  a 
subordinação  existente  entre  empregado  e  empregador  é  jurídica,  tendo  em  vista  que  decorre  do 
contrato estabelecido entre ambos (contrato de trabalho).  
De  um  lado,  o  empregador  exerce  o  poder  diretivo,  do  qual  decorre  o  poder  de  direcionar 
objetivamente4 a  forma pela qual a energia de  trabalho do obreiro será disponibilizada. Por sua vez, 
cabe ao empregado se submeter a tais ordens, donde nasce a subordinação jurídica. A contraposição à 
subordinação é a autonomia. Quem é  subordinado não  trabalha por conta própria, não é  senhor do 
destino de sua energia de trabalho.  
Colaciono, neste sentido, a lição de Alice Monteiro de Barros, no sentido de que  
 
“Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco 
torna‐se necessária a vigilância  técnica contínua dos  trabalhos efetuados, mesmo porque, em  relação 
aos  trabalhadores  intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O  importante é que haja  a possibilidade de o 
empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que 
interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, 
nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do 
cumprimento de ordens”5.  
                                                            
3  Em um primeiro momento, defendeu‐se a natureza econômica da subordinação, sob o argumento de que o trabalhador seria 
economicamente hipossuficiente em relação ao empregador. Uma segunda teoria propôs a ideia da subordinação técnica, ao 
passo  que  era  o  empregador  quem  detinha  os  meios  de  produção  e,  consequentemente,  o  conhecimento  tecnológico 
necessário.  
 
4  A subordinação é objetiva, isto é, refere‐se ao modo de realização da prestação e não incide sobre a pessoa do trabalhador.  
 
5  BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 268. 
 
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Exemplo clássico é o da costureira que trabalha em sua própria residência, o qual já foi explorado 
inclusive pela ESAF (AFT – MTE – 2003), que considerou empregada  
“A  costureira  que  presta  serviços  em  seu  domicílio  a  determinada  empresa  de  confecção, 
comparecendo uma vez por semana à sede da empresa,  tendo seu  trabalho controlado em  razão das 
cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas”. 
Apesar da  importância da  lição da professora Alice Monteiro de Barros,  acima  transcrita,  e não 
obstante  ser  forçoso  concordar  que  a  submissão  a  horário  e  o  controle  direto  do  cumprimento  de 
ordens não  sejam  imprescindíveis ao  reconhecimento da  subordinação, é  importante mencionar que 
tais fatos não deixam de representar indícios fortes da existência de subordinação jurídica, o que muitas 
vezes será fundamental para identificar a existência de relação de emprego. Com efeito, a submissão a 
controle  de  horário  (controle  de  ponto),  o  recebimento  de  ordens  pelo  empregado  e  a  direção  do 
empregador  quanto  ao modo  de  produção  configuram  indícios  relevantes  para  a  caracterização  da 
subordinação. 
Neste sentido, o Cespe (Advogado da União – 2006) considerou errada a seguinte assertiva:  
 
“A  pessoa  jurídica  Beta,  que  atua  no  ramo  da  construção  civil,  contratou Maria  para  exercer  a 
função de nutricionista na central de produção de alimentos da empresa. Maria coordena todas as fases 
da elaboração dos alimentos, até a remessa das refeições individuais às frentes de trabalho, e não tem 
superior  hierárquico  imediato.  Seu  regime  de  trabalho  é  de  6  horas  diárias. Nessa  situação,  inexiste 
vínculo empregatício entre Maria e Beta, por não haver subordinação.”  
Na hipótese enunciada pela questão, embora a  trabalhadora não  se  sujeitasse a ordens diretas, 
sujeitava‐se a  controle  (leia‐se manipulação da energia de  trabalho) por parte do empregador,  tanto 
pelo  fato de  ter  a  jornada  controlada, quanto pela designação prévia, pelo empregador, do  feixe de 
atribuições.  
 
Por fim, registre‐se que há alguns anos surgiu no Brasil a  ideia de alargar o sentido da relação de 
emprego  pela  ampliação  do  conceito  de  subordinação.  Dentre  os  defensores  desta  tese, Maurício 
Godinho Delgado6 propõe a subdivisão da subordinação em três dimensões distintas, a saber:  
 
a) Clássica ou  tradicional:  seria a  subordinação  jurídica  tal qual a  conhecíamos até então, assim 
considerada  aquela  decorrente  do  contrato  de  trabalho,  que  se manifesta  basicamente  através  das 
ordens do tomador dos serviços sobre o trabalhador. 
 
b) Objetiva: dimensão pela qual a subordinação emerge como a integração do trabalhador nos fins 
e objetivos do empreendimento  tomador dos serviços. Neste caso, o que  interessa é a  integração do 
trabalhador aos objetivos empresariais, e não a sujeição a ordens relativas ao modo de prestação dos 
serviços.  
 
c) Estrutural:  a subordinação “se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador 
de  seus  serviços,  independentemente  de  receber  (ou  não)  suas  ordens  diretas,  mas  acolhendo, 
estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento”7. No caso, Godinho Delgado esclarece 
                                                                                                                                                                              
 
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 297‐299. 
7  DELGADO, Maurício Godinho. Direitos Fundamentais na Relação de Trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho, nº 31, 
mar. 2006, p. 46.  
 
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que  
 
“nesta  dimensãoda  subordinação  não  importa  que  o  trabalhador  se  harmonize  (ou  não)  aos 
objetivos  do  empreendimento,  nem  que  receba  ordens  diretas  das  específicas  chefias  deste:  o 
fundamental é que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador dos 
serviços”8.  
 
Esquematicamente, teríamos o seguinte panorama:  
Dimensão clássica da subordinação → ordens diretas do tomador ao trabalhador 
Dimensão objetiva da subordinação → o trabalhador se integra aos fins e objetivos do empreendimento 
Dimensão estrutural da subordinação → o  trabalhador se  insere na dinâmica  (estrutura) do  tomador 
dos serviços 
Partindo‐se do princípio de que, como  faces distintas de um mesmo elemento, tais dimensões não se 
excluem, nós, operadores  jurídicos, teríamos na tese acima uma ferramenta poderosa para enquadrar 
harmonicamente diversas das modernas formas de trabalho ao modelo celetista do liame empregatício.    
Observe‐se que até bem pouco tempo atrás a tese das dimensões objetiva e estrutural da subordinação, 
embora atraente, era ainda  tímida na  jurisprudência. Todavia, atualmente pode‐se dizer que há uma 
tendência, ao menos em algumas Turmas do TST, em acolhê‐la, notadamente após audiência pública 
sobre terceirização promovida pelo TST em 04.10.2011. A título de exemplo, mencionem‐se os seguintes 
julgados recentes:  
RECURSO  DE  REVISTA  ‐  EMPRESA  DE  TELECOMUNICAÇÃO  ‐  RECONHECIMENTO  DO  VÍNCULO  DE 
EMPREGO ‐ TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA ‐ INSTALAÇÃO E REPARAÇÃO DE LINHAS TELEFÔNICAS. O art. 94, II, 
da  Lei  nº  9.472/97  dispõe  que  a  concessionária  do  serviço  poderá  contratar  com  terceiros  o 
desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço. A leitura atenta do 
dispositivo mencionado permite  inferir que não houve autorização do  legislador para a  intermediação 
de mão  de  obra, mas  a  contratação  com  terceiros  para  o  desenvolvimento  de  atividades  inerentes, 
acessórias ou complementares ao serviço. Ou seja, refere‐se à prestação de serviços prevista no art. 593 
do  Código  Civil,  cujo  objeto  é  qualquer  das  atividades  inerentes,  acessórias  ou  complementares  do 
serviço de telefonia. A contratação permitida é ‐com terceiros‐ e não ‐de terceiros‐. Constata‐se que a 
atividade desenvolvida pelo reclamante, de instalação e manutenção de redes telefônicas, além se ser o 
objeto  do  contrato,  tem  natureza  continuativa.  A  empresa  prestadora  não  foi 
contratada para executar um  serviço  autônomo  e  especializado,  mas  apenas  para  fornecer  mão  de 
obra ao  serviço  de  telefonia.  Nesse  sentido,  emerge  a  subordinação  estrutural  e  sistemática, 
caracterizada pela inserção da atividade do trabalhador na dinâmica de organização e funcionamento da 
Telemar.   Do acima exposto, presente a subordinação, a continuidade e, sendo o objeto do contrato a 
própria atividade do trabalhador e não meramente o resultado do serviço prestado, está‐se diante de 
verdadeira  terceirização  de mão  de  obra,  que,  nos  termos  da  Súmula  nº  331,  I,  do  TST,  é  ilegal, 
                                                                                                                                                                              
 
8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 298.  
 
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formando‐se  vínculo  diretamente  com  o  tomador  dos  serviços,  conforme  decidido  pela  instância 
ordinária.  Recurso  de  revista  conhecido  e  desprovido.  (...)  (TST  –  Primeira  Turma  –    RR  ‐  66000‐
04.2005.5.17.0003 – Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT: 24/02/2012.) 
RECURSO  DE  REVISTA.  1.  COOPERATIVA.  TERCEIRIZAÇÃO.  FRAUDE.  EXISTÊNCIA  DE  VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO  DIRETAMENTE  COM  TOMADOR  DE  SERVIÇOS.  SÚMULA  126/TST.  Tendo  a  empresa 
tomadora  sido  a empregadora do  autor, que  lhe prestou  trabalho habitual,  subordinado e mediante 
salário,  depreende‐se  que  o  trabalhador  encontrava‐se  efetivamente  integrado  à  sua  dinâmica 
organizativa  e  operacional,  sendo  imperioso  o  reconhecimento  de  vínculo  diretamente  com  a 
Reclamada,  porquanto  resta  configurada  a  terceirização  ilícita  diante  da  chamada  –  subordinação 
estrutural  ‐.  Incidência  da  Súmula  331,  I/TST.  De  qualquer  sorte,  o  reexame  da matéria  fática  ora 
pretendida torna‐se absolutamente inviável nesta esfera recursal de natureza extraordinária, porquanto 
a matéria  em  discussão  está  assente  no  conjunto  fático‐probatório  e  se  esgota  no  duplo  grau  de 
jurisdição,  a  teor  da  Súmula  126/TST.  Recurso  de  revista  não  conhecido,  no  tema.  (...)  (TST  –  Sexta 
Turma – RR ‐ 43000‐81.2009.5.04.0201, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 24/02/2012) 
RECURSO  DE  REVISTA.  TERCEIRIZAÇÃO  ILÍCITA  DE  SERVIÇOS.  ATUAÇÃO  NAS  ATIVIDADES‐FIM  DA 
EMPRESA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM O TOMADOR DE SERVIÇOS. As situações tipo de terceirização 
lícita estão, hoje, claramente assentadas pelo texto da Súmula 331/TST. Constituem quatro grupos de 
situações sócio‐jurídicas delimitadas: a) situações empresariais que autorizem contratação de trabalho 
temporário; b) atividades de vigilância regidas pela Lei 7.102/83; c) atividades de conservação e limpeza; 
d) serviços especializados  ligados à atividade‐meio do tomador, desde que, nas três últimas situações‐
tipo, inexista pessoalidade e subordinação direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços. 
A hipótese dos autos, contudo, não se amolda às quatro situações‐tipo de terceirização lícita assentadas 
pela Súmula 331/TST, pois a análise da prova evidencia que o Reclamante estava  inserido no processo 
produtivo  do  Reclamado  Banco  BMG  com  subordinação  e  pessoalidade  na  prestação  dos  serviços, 
dedicados essencialmente à atividade econômica do Banco. Registre‐se que, para o Direito do Trabalho, 
a  subordinação  pode  ter  três  dimensões,  todas  elas  válidas,  mesmo  que  não  concomitantes:  a 
tradicional, de natureza subjetiva; a objetiva, pela realização, pelo obreiro, dos fins do empreendimento 
do tomador  (caso dos autos); e a estrutural  , pela  integração do trabalhador na estrutura, dinâmica e 
cultura do tomador de serviços (também caso dos autos). Assim, configurada a ilicitude do contrato de 
fornecimento de mão de obra, determina a ordem  jurídica que se considere desfeito o vínculo  laboral 
com o empregador aparente  (entidade  terceirizante),  formando‐se o vínculo  justrabalhista do obreiro 
diretamente  com o  tomador de  serviços  (empregador oculto ou dissimulado). Reconhecido o vínculo 
empregatício com o empregador dissimulado,  incidem  sobre o contrato de  trabalho  todas as normas 
pertinentes à efetiva categoria obreira, corrigindo‐se eventual defasagem de parcelas ocorrida em face 
do  artifício  terceirizante. Recurso de  revista  conhecido  e provido.  (TST  –  Sexta  Turma  – RR  ‐ 23940‐
31.2009.5.03.0014, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 24/02/2012) 
RECURSO DE REVISTA. 1. VÍNCULO DE EMPREGO. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÃO. TERCEIRIZAÇÃO DE 
ATIVIDADE‐FIM. 1.1. ‐Serviço de telecomunicações é o conjunto de atividades que possibilita a oferta de 
telecomunicações‐,  por  intermédio  de  ‐transmissão,  emissão  ou  recepção,  por  fio,  radioeletricidade, 
meios  ópticos  ou  qualquer outro  processo  eletromagnético,  de  símbolos,  caracteres,  sinais,  escritos, 
imagens, sons ou informações de qualquer natureza‐ (art. 60, ‐caput‐ e § 1º, da Lei nº 9.472/97). 1.2. Os 
serviços  de  telecomunicações  vinculados  à  implantação  e  manutenção  de  redes  de  acesso, 
 
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equipamentos e sistemas de telecomunicações estão  inseridos nas atividades essenciais das empresasconcessionárias  dos  serviços  de  telecomunicações,  circunstância  que  desautoriza  a  prática  da 
terceirização. 1.3. O § 1º do art. 25 da Lei nº 8.987/95, bem como o inciso II do art. 94 da Lei nº 9.472/97 
autorizam as empresas de telecomunicações a terceirizar as atividades‐meio, não se enquadrando em 
tal  categoria  os  instaladores  de  redes,  eis  que  aproveitados  em  atividade  essencial  para  o 
funcionamento das empresas. 1.4. Rememore‐se que o conceito de subordinação deve ser examinado à 
luz  da  inserção  do  trabalhador  na  dinâmica  do  tomador  de  serviços,  configurando  a  denominada 
subordinação estrutural, teoria que se adianta como solução para os casos em que o conceito clássico 
de subordinação se apresenta  inócuo. Recurso de revista conhecido e desprovido.  (...)  (TST – Terceira 
Turma  –  RR  ‐  1518‐95.2010.5.03.0024  –  Rel. Min.  Alberto  Luiz  Bresciani  de  Fontan  Pereira  –    DEJT 
16/12/2011) 
Ainda conforme o Min. Godinho Delgado9, as dimensões objetiva e estrutural da subordinação teriam 
sido  implicitamente  acolhidas  pelo  legislador  na  nova  redação  do  art.  6º  da  CLT,  dada  pela  Lei  nº 
12.551/2011, nos seguintes termos:  
Art.  6º Não  se distingue  entre o  trabalho  realizado no  estabelecimento do  empregador, o 
executado  no  domicílio  do  empregado  e  o  realizado  a  distância,  desde  que  estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 
2011) 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão 
se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio.  (grifos meus) 
Com  efeito,  tal  dispositivo  alberga,  para  além  da  clássica  noção  de  subordinação  (ordens  diretas),  a 
possibilidade  de  reconhecimento  da  subordinação  jurídica  a  partir  de  meios  telemáticos  e 
informatizados de  comando,  tais quais o e‐mail, os  comunicadores  instantâneos  (skype, MSN etc.), a 
webcam, entre outros, o que, de fato, revela o reconhecimento de outras dimensões da subordinação, 
além daquela clássica que conhecíamos até então.  
A pergunta que fica é: de que forma isso pode ser cobrado em concursos?   
Na  primeira  edição  deste  livro  observei  que,  para  concursos  da  área  trabalhista  em  geral,  a melhor 
interpretação me parecia  ser a  tradicional,  tendo em vista que a  tese da  subordinação objetiva e da 
subordinação estrutural era ainda pouco acolhida pela jurisprudência.  
Hoje, entretanto, acredito que é perfeitamente viável a cobrança de tais conceitos em qualquer prova 
de Direito do Trabalho,  tendo em vista o grande número de  julgados  recentes do TST neste  sentido. 
Naturalmente o assunto é muito mais adequado para uma prova subjetiva (por exemplo, na 2ª fase do 
concurso para Auditor‐Fiscal do Trabalho ou da Magistratura do Trabalho). Portanto, há que se tomar 
especial cuidado com estes conceitos novos, pois as bancas examinadoras adoram novidades.  
 
                                                            
9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 299. 
 
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6.1.2. Critério de identificação do empregado 
(...) 
Outra observação importante diz respeito ao tratamento legal dado à questão do local da 
prestação dos serviços. Com efeito, para configuração do vínculo de emprego, não faz diferença o local 
onde serão prestados os serviços, sendo que o art. 6º da CLT , com a redação dada pela Lei nº 
12.551/2011, dispõe que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.” 
 
O  art.  6º  da  CLT  eliminou,  com  sua  nova  redação,  quaisquer  controvérsias  porventura  ainda 
existentes no  tocante à possibilidade de enquadramento do  teletrabalhador como empregado, desde 
que configurados os requisitos da relação de emprego.  
Neste  diapasão,  dispõe  o  parágrafo  único  do  supramencionado  art.  6º,  incluído  pela  Lei  nº 
12.551/2011,  que  “os  meios  telemáticos  e  informatizados  de  comando,  controle  e  supervisão  se 
equiparam, para  fins de  subordinação  jurídica,  aos meios pessoais e diretos de  comando,  controle e 
supervisão do trabalho alheio”.   
 
Com base em tal dispositivo, a ESAF (AFT – MTE – 2003) formulou a seguinte assertiva correta: 
(...) 
 
6.2.2.1. Direitos constitucionalmente assegurados ao empregado doméstico  
Ao  contrário do  rurícola, que  foi equiparado em direitos ao  trabalhador urbano pela CRFB/88, o 
doméstico ainda não mereceu do legislador tal benesse.  
Com  efeito,  o  parágrafo  único  do  art.  7º  da  Constituição  arrola  os  direitos  constitucionalmente 
assegurados aos domésticos: 
 
Art. 7º (...) 
Parágrafo  único.  São  assegurados  à  categoria  dos  trabalhadores  domésticos  os  direitos 
previstos  nos  incisos  IV,  VI, VIII,  XV,  XVII,  XVIII,  XIX,  XXI  e  XXIV,  bem  como  a  sua  integração  à 
previdência social. 
Vejamos quais são esses direitos:  
IV  –  salário‐mínimo,  fixado  em  lei,  nacionalmente  unificado,  capaz  de  atender  a  suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, 
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que  lhe preservem o 
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XVIII –  licença à gestante,  sem prejuízo do emprego e do  salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
XIX – licença‐paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
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XXI  –  aviso‐prévio  proporcional  ao  tempo  de  serviço,  sendo  no mínimo  de  trinta  dias,  nos 
termos da lei10; 
XXIV – aposentadoria. 
 
Esquematicamente:  
EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
Direitos  constitucionalmente 
assegurados 
 
Direitos  constitucionalmente  não 
assegurados 
 
Salário‐mínimo 
 
Proteção  contra  despedida 
arbitrária/estabilidade 
 
Irredutibilidade salarial 
 
Seguro‐desemprego 
 
Décimo terceiro salário 
 
FGTS 
 
Repouso semanal remunerado 
 
Remuneração  superior  do  trabalho 
noturno 
 
Férias 
 
Salário‐família 
 
Licença‐gestante 
 
Limitação da duração do trabalho 
 
Licença‐paternidade 
 
Horas extras 
 
Aviso‐prévio proporcional 
 
Adicional  de  insalubridade  e 
periculosidade 
 
Aposentadoria 
                                                            
10 Como a Constituição estendeu ao doméstico o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entendo que não pode 
subsistir dúvida no sentido de que também ao doméstico se aplica a Lei nº 12.506/2011. No mesmo sentido, DELGADO, Maurício 
Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 1.202. Em sentido contrário, MOURA, Marcelo. Nota de 
atualização  à  1ª  edição  da  Consolidação  das  Leis  do  Trabalho  para  concursos,  disponível  em  
http://www.jusbrasil.com.br/files_websites/dev5/websites/474/anexos/CLT___NOTA_DE_ATUALIZACAO_2011_1768.pdf, 
consultado em 25.02.2012.  
 
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A doutrina amplamente majoritária entende que a prescrição trabalhista prevista na CRFB também 
se aplica ao doméstico, embora não esteja previstano parágrafo único. O fato é que se considera que os 
direitos patrimoniais são assegurados ao doméstico de forma taxativa pelo parágrafo único do art. 7º. 
Entretanto, os direitos sem conteúdo patrimonial, e notadamente os direitos do empregador (como é o 
caso  da  prescrição,  que  limita  direito  do  trabalhador),  seriam  dirigidos  a  todos  os  trabalhadores, 
indistintamente.  Normas  de  proteção  à  saúde,  por  exemplo,  não  estão  no  parágrafo  único  e  sem 
nenhuma dúvida se aplicam também ao doméstico, pela interpretação sistemática da Constituição, que 
valoriza o bem‐estar social, a saúde e a dignidade do indivíduo, aí incluído o empregado doméstico.  
Observe‐se que  estes direitos  “não  assegurados”  se  referem  somente  à previsão  constitucional, 
sendo que podem ter sido concedidos por norma infraconstitucional, conforme se verá a seguir.  
O  estudo  “em  separado”  dos  direitos  constitucionalmente  assegurados  deve‐se  ao  fato  de  que 
muitos  concursos  cobram  a  matéria  também  separada,  conforme  a  norma  garantidora  do  direito 
(“conforme a CLT”, “conforme previsto na Constituição” etc.).  
 
Por fim, é  importante observar que, embora a Organização Internacional do Trabalho – OIT tenha 
aprovado,  em  2011,  a  Convenção  nº  189,  que  trata  da  igualdade  de  direitos  entre  o  trabalhador 
doméstico e os demais  trabalhadores,  tal norma  somente  surtirá efeitos, no nosso direito  interno, a 
partir de sua vigência internacional (objetiva) e nacional (subjetiva).  
 
Em  um  primeiro  momento,  é  necessário  que  esta  nova  Convenção  passe  a  vigorar  no  plano 
internacional, e as condições para vigência são fixadas no próprio documento. Nos termos do artigo 21, 
“2”,  a Convenção  189  entrará  em  vigor doze meses  após  a  ratificação  por pelo menos dois  Estados 
membros da OIT.  
 
Sob o ponto de  vista da  vigência nacional ou  subjetiva, por  sua  vez, é necessário que o  tratado 
internacional seja ratificado pelo Brasil, tendo em vista o princípio da soberania. 
 
Esclareça‐se  que  até  o  fechamento  desta  edição  ainda  não  foi  sequer  iniciado  o  processo  de 
ratificação do diploma internacional, razão pela qual não há motivos para preocupação com o assunto, 
ao menos a curto prazo, em matéria de concursos públicos.  
 
6.2.3. Empregado rural (rurícola) 
 
Por sua vez, serão enquadrados como rurícolas os trabalhadores que se ativem no plantio, no corte 
de árvores e no  reflorestamento11, nos  termos da OJ nº 38 da  SDI‐1 do TST,  a qual  teve  a  redação 
recentemente alterada:  
                                                            
11 Esta é uma exceção, criada pela jurisprudência, à regra geral de enquadramento do empregado pela atividade do empregador. 
Godinho Delgado afirma que, no caso, “o enquadramento administrativo das fazendas de florestamento e reflorestamento como 
empresas  industriais  (e  não  rurícolas)  é  que  desponta  como  sumamente  artificial”,  pelo  que,  “nesta  linha,  a  jurisprudência 
trabalhista apenas retificou, para fins  juslaborais, o viés político‐administrativo artificioso”. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso 
de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 394.) 
 
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12 
 
OJ‐SDI1‐38.  Empregado  que  exerce  atividade  rural.  Empresa  de  reflorestamento.  Prescrição 
própria do rurícola  (Lei nº 5.889/1973, art. 10 e Decreto nº 73.626/1974, art. 2º, § 4º)  (inserido 
dispositivo). DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.  
O empregado que  trabalha em empresa de  reflorestamento, cuja atividade está diretamente 
ligada  ao manuseio  da  terra  e  de matéria‐prima,  é  rurícola  e  não  industriário,  nos  termos  do 
Decreto nº 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja 
destinado  à  indústria.  Assim,  aplica‐se  a  prescrição  própria  dos  rurícolas  aos  direitos  desses 
empregados. 
 
Neste sentido, a ESAF (Analista Jurídico – SEFAZ/CE – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:  
 
“O  enquadramento  rural do  trabalhador perfila‐se,  como  regra, pelo  enquadramento do  seu 
empregador,  motivo  pelo  qual,  em  sendo  rural  o  empreendimento,  rurícolas  serão  seus 
empregados, ressalvando‐se, porém, a hipótese de empresas de  florestamento e reflorestamento 
que,  embora  sejam  urbanas,  seus  empregados  são  tidos  como  rurículas,  de  acordo  com  a 
jurisprudência predominante.” 
 
Outro caso que merece destaque é o dos empregados da  indústria de açúcar e álcool. Segundo 
Alice Monteiro de Barros12, os trabalhadores que prestam serviços no campo, para empresa açucareira, 
são  rurícolas.  Ainda  para  a  mesma  autora,  se  a  atividade  exercida  pelo  empregado  de  indústria 
açucareira não for típica do meio rural, este trabalhador não será rurícola, e enquadrar‐se‐á na categoria 
profissional correspondente à atividade preponderante da empresa.   
Assim, por exemplo, um empregado  contratado pela usina para o  corte de  cana‐de‐açúcar  seria 
rurícola. Por sua vez, um empregado contratado como auxiliar de escritório da unidade industrial seria 
enquadrado na categoria preponderante da empresa, ligada à atividade industrial.   
 
Neste sentido vinha decidindo o TST, conforme ilustra o seguinte julgado:  
Embargos.  Enquadramento  como  empregado  rural.  Soldador.  Cana‐de‐açúcar.  Usina. 
Agroindústria.  É  de  se  diferenciar  o  trabalhador  da  agroindústria,  se  trabalha  no  campo  e  na 
agricultura  é  considerado  rural,  se  trabalha  no  processo  de  industrialização,  é  considerado 
industriário.  A  v.  decisão  assevera  se  tratar  o  empregado  de  “soldador  na  usina  reclamada, 
produtora de açúcar e álcool”. A atividade do empregado, em sendo industrial, não possibilita que 
seja enquadrado como rural, na medida em que, “ocorrendo a primeira transformação do produto 
agrário,  alterando  a  sua  natureza  e  retirando‐lhe  a  condição  de matéria‐prima,  já  se  enquadra 
como atividade  industrial, excluída da Lei 5.889/1973”  (in Manual do Direito do Trabalho  rural). 
Embargos  conhecidos  e  desprovidos  (TST,  E‐ED‐RR  28100‐94.2004.5.15.0029,  SDI‐1,  Rel.  Min. 
Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT 18.06.2010). 
 
Não obstante, o entendimento acima foi alterado recentemente, ao menos por maioria, no âmbito da 
SDI‐1, órgão de uniformização da jurisprudência do TST.  
Com  efeito,  a  SDI‐1  passou  a  determinar  o  enquadramento  do  trabalhador  apenas  com  base  na 
atividade  preponderante  do  empregador,  desprezando  a  atividade  efetivamente  exercida  pelo 
empregado. Até aí não temos grande novidade, ao passo que o TST manteve,  inclusive, a consonância 
com a Súmula 196 do STF, segundo a qual “ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa 
industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador”.   
                                                            
12  BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 412‐413. 
 
 
Série Estudo Esquematizado 
DIREITO DO TRABALHO 
Ricardo Resende 
1.ª para 2.ª edição, 2012 
 
13 
 
Ocorre que, além disso, a SDI‐1 passou a considerar que a atividade preponderante da  indústria de 
açúcar e álcool é a agroeconômica, e esta é a novidade.  
O aresto considerado paradigma é o seguinte:  
RECURSO  DE  EMBARGOS  INTERPOSTO  NA  VIGÊNCIA  DA  LEI  Nº  11.496/2007.  USINA  DE  AÇÚCAR  E 
ÁLCOOL.  ENQUADRAMENTO.  EMPREGADO  RURAL.  ATIVIDADE  PREPONDERANTE  DA  EMPRESA 
AGROECONÔMICA  ‐  O  fator  determinante  para  qualificar  o  empregado  como  urbano  ou  rural  é  a 
atividade econômica exercida pelo empregador de forma preponderante. Na usina de açúcar prevalece 
a atividade agroeconômica em face da industrialização da matéria‐prima, sendo que, no presente caso, 
apesar de vinculado à atividade agroindustrial, o empregado prestavaserviços no campo. Cabe destacar 
que em 6/5/1993 foi cancelada a Súmula nº 57 do TST, que consignava que os trabalhadores das usinas 
de açúcar integram a categoria profissional de industriários, circunstância que determina a incidência da 
Lei  n.º5.889/73  à  presente  situação.  Precedentes  da  SDI‐1.  Recurso  de  Embargos  conhecido  e  não 
provido. (...) (TST – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – E‐RR ‐ 97000‐84.2003.5.15.0120 – 
Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula – DEJT 21/10/2011) 
No mesmo sentido, várias decisões posteriores da SDI‐1, como ilustram os seguintes julgados:  
RECURSO  DE  EMBARGOS  REGIDO  PELA  LEI  11.496/2007.  PRESCRIÇÃO.  EMPREGADO  DE  USINA  DE 
AÇÚCAR. ENQUADRAMENTO. A meu entendimento, extrai‐se da  Lei nº 5.889/73 que, na hipótese de 
indústria  açucareira,  haveria  transformação  da matéria‐prima,  o  que  implica  dizer  que  não  existiria 
atividade  agroeconômica,  com  base  no  Decreto  73.626/74  que  a  regulamenta.  No  entanto,  esta 
Subseção,  no  julgamento  do  processo  nº  97000‐84.2003.5.15.0120,  na  sessão  de  06/10/2011, 
entendeu, por expressiva e persuasiva maioria, que o fator determinante para qualificar o empregado 
como urbano ou  rural é a atividade econômica exercida pelo empregador de  forma preponderante e 
que,  no  caso  da  usina  de  açúcar,  prevaleceria  a  atividade  agroeconômica.  Em  citado  precedente,  a 
Turma havia desconsiderado o critério baseado no Decreto 73.626/74, adotado pelo TRT, para decidir, 
pela vez primeira naquele processo, que o destilador de usina açucareira, por sê‐lo, era rurícola . Causa 
finita. Assim, e  ressalvado entendimento pessoal, conclui‐se que o autor é empregado  rural, devendo 
ser mantida a prescrição prevista, à época, no art. 7º,  inciso XXIX, alínea  ‐b‐, da Constituição Federal. 
Recurso  de  embargos  conhecido  e  não  provido.  (...)  (TST  –  Subseção  I  Especializada  em  Dissídios 
Individuais  –  E‐ED‐RR  ‐  54686‐31.2000.5.15.0120  Rel. Min.  Augusto  César  Leite  de  Carvalho  –  DEJT 
24/02/2012) 
(...)  PRESCRIÇÃO.  ENQUADRAMENTO  DO  EMPREGADO  COMO  RURÍCOLA.  USINA  SÃO MARTINHO.  A 
jurisprudência  desta  Corte  inclina‐se  no  sentido  de  que  é  irrelevante,  para  o  enquadramento  do 
empregado como rural ou urbano, a análise das peculiaridades do trabalho por ele prestado, devendo‐
se observar a atividade preponderante do empregador. Recurso de Embargos de que  se conhece em 
parte e a que se nega provimento. (TST – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – E‐ED‐RR ‐ 
68100‐78.2000.5.15.0029 – Rel. Min. João Batista Brito Pereira – DEJT 02/12/2011) 
(...)  PRESCRIÇÃO.  RURÍCOLA.  ENQUADRAMENTO.  Não  obstante  as  recentes  discussões  acerca  da 
questão, definiu a e. Subseção 1 em Dissídios  Individuais que o enquadramento do empregado como 
urbano ou rural depende da atividade preponderante de seu empregador e não da sua própria. Assim, 
tratando‐se de usina de açúcar e álcool, com atividade preponderantemente rural, conforme registrado 
pela  e.  Turma,  rurícolas  são  seus  empregados.  Esse  mesmo  critério  (atividade  preponderante  do 
 
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empregador) já foi adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho ao editar a OJ‐SBDI‐1‐TST‐315. Recurso 
de embargos conhecido e não provido. (...) (TST – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – E‐
ED‐RR ‐ 127800‐32.2002.5.15.0120 – Rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires – DEJT 02/12/2011) 
Assim, embora algumas Turmas  continuem adotando o entendimento  superado parece‐me prudente 
seguir, em uma prova de concurso público, o entendimento atual da SDI‐1.  
Todavia,  é  importante  ressaltar  que  muitas  vezes  questões  processuais  alteram  o  resultado  do 
pronunciamento  judicial.   Por esta razão continua sendo utilizado residualmente o critério baseado na 
atividade  do  empregado,  nos  casos  em  que  não  foi  definida  no  acórdão  recorrido  a  atividade 
preponderante da empresa. Neste sentido, o seguinte julgado:  
(...)  PRESCRIÇÃO.  ENQUADRAMENTO.  TRABALHADOR  URBANO.  EMPRESA  AGROINDUSTRIAL.  O 
entendimento atual da SBDI‐1 do TST é de que o enquadramento do trabalhador como rural ou urbano 
deve  ser  feito  de  acordo  com  a  atividade  preponderante  da  empresa,  autorizando‐se  a  adoção  do 
critério da natureza da atividade efetivamente exercida pelo empregado como fator decisivo para tanto 
apenas na ausência de elementos no acórdão recorrido que esclareçam qual a atividade preponderante 
da empresa reclamada. É o que se depreende das recentes decisões proferidas nos Processos E‐ED‐RR ‐ 
127800‐32.2002.5.15.0120, Rel. Min. Horácio Senna Pires e E‐ED‐RR  ‐ 129500‐09.2003.5.15.0120, Rel. 
Min. Maria Cristina Peduzzi,  julgados  em 10/11/2011. No  entanto, no  caso, não  ficou  registrado, no 
acórdão  regional,  qual  a  atividade  preponderante  da  empresa.  O  reclamante  opôs  embargos  de 
declaração requerendo o pronunciamento do Regional a esse respeito, mas este se manteve silente. No 
entanto,  ao  suscitar  a  preliminar  de  nulidade  do  acórdão  regional  por  negativa  de  prestação 
jurisdicional, o reclamante deixou de observar o disposto na Orientação Jurisprudencial nº 115 da SBDI‐
1.  Assim,  ante  a  inviabilidade  técnica  de  acolher  a  preliminar  referida  e  estando  esta  Corte 
extraordinária  limitada  aos  fatos  delineados  no  acórdão  regional,  não  é  possível  chegar  à  conclusão 
diversa da alcançada na decisão ora recorrida, de que o reclamante é empregado urbano. Recurso de 
revista não conhecido. (TST – Segunda Turma – RR ‐ 66985‐51.2002.5.15.0029 – Rel. Min. José Roberto 
Freire Pimenta – DEJT 16/12/2011)  
Isso  explica,  em parte, o  grande número de decisões  aparentemente  contraditórias  a  respeito desta 
matéria.  
 
6.2.3.3.  Lei de Regência – Lei nº 5.889/1973; Decreto nº 73.626/1974 
 
(...) 
E  poderia  o  empregador  rural  fornecer  ao  empregado  outras  utilidades,  além  da moradia  e  da 
alimentação?  
Sim, desde que estas outras utilidades sejam concedidas além do salário‐mínimo.  
Exemplo:  o  salário‐mínimo  é  R$622,00.  Suponhamos  que  o  empregador  forneça  moradia  e 
alimentação, e  tenha autorização  contratual para descontar  tais utilidades do  salário do empregado, 
logo  descontaria  R$124,40  a  título  de  moradia  e  R$155,50  a  título  de  alimentação,  pagando  ao 
empregado  R$342,10  (=  622,00  –  279,90)  em  dinheiro.  Nada  obsta,  entretanto,  que  o  empregador 
 
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forneça outras utilidades ao empregado, como, por exemplo, terra para plantio, peças de vestuário etc. 
Imagine‐se que sejam concedidas outras utilidades, em valor equivalente a R$500,00. Logo, o salário do 
empregado, para fins trabalhistas, é de R$1122,00 (= 622,00 + 500,00). 
Diferente é o entendimento de Maurício Godinho Delgado13, para quem a Lei nº 5.889/1973 fixa rol 
taxativo para o fornecimento salarial de utilidades ao rurícola, pelo que outras utilidades eventualmente 
fornecidas (além da alimentação e da moradia) não possuem natureza salarial, embora se sujeitem ao 
princípio da inalterabilidade contratual lesiva.  
 
(...) 
e) Prescrição aplicável ao rurícola  
Hoje em dia a questão não apresenta maiores dificuldades, mas há que se tomar bastante cuidado 
ao estudar por livros antigos, e também ao resolver provas de concursos antigos (anteriores a 2000).  
Isto porque, até a EC nº 28/2000, a prescrição do rurícola era apenas a bienal,  isto é, não havia a 
limitação  da  exigibilidade  da  pretensão  aos  últimos  cinco  anos  anteriores  à  data  do  ajuizamento  da 
ação. Dessa  forma,  desde  que  o  trabalhador  rural  ingressasse  com  a  ação  trabalhista  até  dois  anos 
contados da extinção do contrato, poderia reclamar todo o período em quetivesse trabalhado.  
Com  o  advento  da  EC  nº  28/2000,  os  prazos  foram  unificados,  pelo  que  o  rurícola passou  a  se 
sujeitar aos mesmos prazos prescricionais  (2 anos após a extinção do contrato, podendo  reclamar os 
últimos cinco anos contados do ajuizamento da ação) aplicáveis ao trabalhador urbano14.  
Remanesce, entretanto, verbete do TST fazendo referência expressa à prescrição do rurícola (OJ 38 
da  SDI‐1),  tendo  em  vista que os  trabalhadores  cujos  contratos  se  extinguiram  antes da EC 28/2000 
fazem jus à aplicação da lei anterior, nos termos da OJ 271 da SDI‐1.   
 
(...) 
j) Aviso‐prévio  
Também aqui há uma diferença em relação ao empregado urbano. Com efeito, nos termos do art. 
15  da  Lei  nº  5.889/1973,  “durante  o  prazo  do  aviso‐prévio,  se  a  rescisão  tiver  sido  promovida  pelo 
empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para 
procurar outro trabalho”. 
Enquanto o art. 488 da CLT dispõe que  cabe ao empregado escolher entre  sair duas horas mais 
cedo diariamente ou faltar sete dias consecutivos quando do cumprimento do aviso‐prévio, nos casos 
de despedida  imotivada, a Lei do Trabalho Rural prevê a  liberação do empregado um dia por semana 
durante o aviso‐prévio.  
Os demais dispositivos celetistas referentes ao aviso‐prévio são compatíveis e, por isso, devem ser 
aplicados também ao rurícola.  
No tocante ao aviso prévio proporcional recentemente regulamentado pela Lei nº 12.506/2011, há 
que se observar, em primeiro lugar, que o direito é indubitavelmente aplicável ao rurícola.  
Por  sua vez, no que  se  refere à  redução da  jornada durante o  curso do aviso prévio  trabalhado 
concedido pelo empregador, a questão é controvertida, tal qual o é em relação ao trabalhador urbano. 
Para os que entendem seja aplicável a redução, ao menos no caso do rurícola não há que se estabelecer 
qualquer tipo de proporcionalidade, posto que a lei já assegura um dia por semana, o que também pode 
                                                            
13  DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 687.  
 
14  (CRFB/88) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) XXIX – ação, quanto aos  créditos  resultantes das  relações de  trabalho,  com prazo prescricional de  cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (...)  
 
 
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ser tranquilamente assegurado em avisos prévios de mais de trinta dias.  
 
6.2.4. Mãe social 
(...) 
Esta  figura  não  apresenta  significativa  importância  para  concursos,  salvo  os  da  Magistratura  do 
Trabalho,  para  cujos  candidatos  recomendo  a  leitura  atenta  da  Lei  nº  7.644/1987,  ao  passo  que 
normalmente são cobradas, na primeira fase, questões literais do diploma legal. 
 
6.2.5.2. Especificidades do contrato de aprendizagem 
Como  contrato  de  trabalho  especial  que  é,  o  contrato  de  aprendizagem  possui  várias 
peculiaridades, dentre as quais se destacam as seguintes:  
a)  o contrato exige forma solene, ou seja, deve ser necessariamente escrito;  
b)  trata‐se  de  contrato  por  prazo  determinado,  sendo  firmado  por,  no máximo,  dois  anos, 
exceto para trabalhadores portadores de necessidades especiais, para quem não há  limite de 
duração (§ 3º do art. 428); 
c)  a  idade do aprendiz é  limitada,  sendo de, no mínimo, 14 anos, e de, no máximo, 24 anos. 
Aprendizes portadores de necessidades especiais não se sujeitam ao  limite máximo de  idade 
(caput, c/c § 5º do art. 428); 
d)  exige‐se o preenchimento de outros  requisitos, além dos constantes do art. 3º da CLT. Com 
efeito, o contrato exige inscrição do trabalhador em programa de aprendizagem, anotação das 
circunstâncias  do  contrato  em  CTPS  (em  “anotações  gerais”),  bem  como  comprovação  de 
matrícula e frequência à escola, caso o aprendiz não tenha completado o ensino médio;  
e)  o aprendiz  tem direito ao salário‐mínimo hora, assim considerado o valor do salário‐mínimo 
nacional,  proporcional  ao  número  de  horas  trabalhadas  (soma‐se  a  carga  horária  prática  e 
teórica). Desse modo, o aprendiz não tem direito ao piso da categoria (salário convencional), 
salvo previsão expressa em contrato ou em instrumento coletivo de trabalho; 
f)  o aprendiz tem direito ao FGTS, porém com alíquota diferenciada, de 2% (art. 15, § 7º, Lei nº 
8.036/1990).  
 
6.2.5.3. Cota para contratação de aprendizes 
O  art.  429  da  CLT  estabelece  uma  cota mínima  para  contratação  de  aprendizes,  nos  seguintes 
termos:  
 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos  Serviços Nacionais de Aprendizagem número de  aprendizes  equivalente  a  cinco por 
cento,  no  mínimo,  e  quinze  por  cento,  no  máximo,  dos  trabalhadores  existentes  em  cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
§ 1º‐A15. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins 
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
§ 1º As  frações de unidade, no  cálculo da percentagem de que  trata o  caput, darão  lugar à 
                                                            
15  Consta exatamente desta forma (§1º‐A antes do §1º) na redação da norma disponível no site da Presidência da República.  
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
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admissão de um aprendiz. 
§ 2º   Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes 
usuários  do  Sistema  Nacional  de  Atendimento  Socioeducativo  (Sinase)  nas  condições  a  serem 
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos 
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais16. 
 
(...) 
h) Fenômeno contratual da promiscuidade 
Ocorre o  fenômeno contratual da promiscuidade  sempre que o empregado preste serviços, com 
finalidades diversas, sucessiva ou alternadamente, a empresas com mais de uma atividade econômica 
ou a empresas do mesmo grupo econômico, por meio de um único contrato17.   
Neste caso, é importante estabelecer a natureza do contrato do empregado, pois dela decorrerá o 
regime  jurídico  aplicável.  Como  exemplo,  pode‐se  mencionar  o  empregado  que  trabalha  tanto  no 
plantio  de  cana‐de‐açúcar  quanto  na  indústria  açucareira18.  Ocorre,  neste  caso,  o  fenômeno  da 
promiscuidade contratual, porque o empregado realiza tanto atividade rural como atividade industrial.  
6.2.7. Outras figuras 
(...) 
Neste  sentido, Alice Monteiro de Barros ensina que “o  trabalho de  cunho  religioso não  constitui 
objeto de um contrato de emprego, pois, sendo destinado à assistência espiritual e à divulgação da fé, 
ele  não  é  avaliável  economicamente”,  e  completa  que  “nos  serviços  religiosos  prestados  ao  ente 
eclesiástico não há interesses distintos ou opostos, capazes de configurar o contrato; as pessoas que os 
executam o fazem como membros da mesma comunidade, dando um testemunho de generosidade, em 
nome de sua fé”19.    
Em consonância com este entendimento também tem decidido o TST, salvo quando sobressaem os 
requisitos da relação de emprego, conforme se depreende do seguinte aresto:  
 
TRABALHO  RELIGIOSO  ‐  PRESTAÇÃO  DE  SERVIÇOS  PARA  IGREJA  ‐  RELAÇÃO  DE  EMPREGO 
CARACTERIZADA  ‐  AFASTAMENTO  DA  CONDIÇÃO  DE  PASTOR  ‐  SUBORDINAÇÃO,  EXIGÊNCIA  DE 
CUMPRIMENTO  DE  METAS  E  SALÁRIO  ‐  LIVRE  CONVENCIMENTO  DO  JUÍZO  ‐  ART.  131  DO  CPC  ‐ 
REEXAME DE FATOS E PROVAS VEDADO PELA SÚMULA 126 DO TST. 1. A  Lei 9.608/98  contemplou o 
denominado  ‐trabalho  voluntário‐,  entre  os  quais  pode  ser  enquadrado  o  trabalhoreligioso,  que  é 
prestado  sem  a  busca  de  remuneração,  em  função  de  uma  dedicação  abnegada  em  prol  de  uma 
comunidade, que muitas vezes nem sequer teria condições de retribuir economicamente esse serviço, 
precisamente pelas finalidades não lucrativas que possui. 2. No entanto, na hipótese, o Regional, após a 
análise  dos  depoimentos  pessoais,  do  preposto  e  das  testemunhas  obreiras  e  patronais, manteve  o 
reconhecimento  de  vínculo  empregatício  entre  o  Autor  e  a  Igreja Universal  do  Reino  de Deus,  pois 
                                                            
16 Parágrafo 2 º incluído pela Lei nº 12.594, de 18.01.2012, com vigência após decorridos 90 dias, contados de 20.01.2012, data da 
publicação no DOU. 
17  BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 417. 
 
18 O exemplo é da Profª. Alice Monteiro de Barros  (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 417) e 
ilustra  o  fenômeno mencionado.  Fica  ressalvado,  entretanto,  o  entendimento  jurisprudencial  atualmente  dominante  no  TST, 
conforme estudado no item 6.2.3 supra.   
19  BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6. ed., p. 467.  
 
 
Série Estudo Esquematizado 
DIREITO DO TRABALHO 
Ricardo Resende 
1.ª para 2.ª edição, 2012 
 
18 
 
concluiu que o Obreiro não era simplesmente um pastor , encarregado de pregar, mas um prestador de 
serviços à igreja, com subordinação e metas de arrecadação de donativos a serem cumpridas, mediante 
pagamento de salário. 3. Assim, verifica‐se que a Corte ‐a quo‐ apreciou livremente a prova inserta nos 
autos,  atendendo  aos  fatos  e  circunstâncias  constantes  dos  autos,  e  indicou  os  motivos  que  lhe 
formaram  o  convencimento,  na  forma  preconizada  no  art.  131  do  CPC.  4.  Nesses  termos,  tendo  a 
decisão regional sido proferida em harmonia com as provas produzidas, tanto pelo Autor, quanto pela 
Reclamada, decidir em sentido contrário  implicaria o reexame dos fatos e provas, providência que, no 
entanto, é inadmissível nesta Instância Extraordinária, a teor da Súmula 126 do TST. Recurso de revista 
não conhecido.  (TST – Sétima Turma – RR  ‐ 19800‐83.2008.5.01.0065 – Rel. Min.  Ives Gandra Martins 
Filho – DEJT 10/02/2012) 
 
6.3. Deixadinhas 
5. É indiferente para a configuração do vínculo empregatício o local de prestação dos serviços. Por isso, 
é perfeitamente viável a figura do empregado em domicílio, bem como a do trabalhador à distância. 
 
15.  
São  constitucionalmente  assegurados  aos  domésticos  os  seguintes  direitos:  salário‐mínimo, 
irredutibilidade  salarial,  13º  salário, DSR,  férias,  licença  à  gestante,  licença‐paternidade,  aviso‐prévio 
proporcional e aposentadoria. 
 
7.1.1. Características da figura do empregador 
(...) 
Ao  atribuir  exclusivamente  ao  empregador os  riscos do  empreendimento  (art. 2º),  a CLT proíbe 
sejam  distribuídos  eventuais  prejuízos  entre  os  empregados.  O  raciocínio  é  simples:  o  contrato  de 
trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de prestação (atividade). A parte que cabe 
ao  empregado  neste  contrato  é  simplesmente  colocar  à  disposição  do  empregador  sua  energia  de 
trabalho  e  cumprir  as  ordens  patronais  quanto  ao  modo  de  execução  do  trabalho.  Como  visto 
anteriormente, é característica da relação de emprego a alheabilidade da prestação dos serviços. Neste 
diapasão, se o empreendimento resulta em lucros, não será dividido com os empregados este resultado 
positivo, sendo certo que os obreiros continuarão a receber seus salários normais20. Em contrapartida, 
se o empreendimento resulta em perdas ou prejuízos, também não caberá ao empregado suportar tal 
resultado negativo.   
 
7.3.2.1. Casos especiais de incidência (ou não) da sucessão de empregadores 
(...) 
b)  Privatização da empresa 
Ante a privatização de sociedade de economia mista, ocorre a sucessão de empregadores, pelo que 
a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados.  
                                                            
20 A previsão  em norma  coletiva de participação nos  lucros ou  resultados, nos  termos da  Lei nº 10.101/2000, não altera este 
cenário, posto que constitua incentivo à produtividade e à integração entre capital e trabalho, e não exatamente contraprestação. 
Tanto é assim que a parcela não tem natureza salarial. 
 
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Neste sentido, a jurisprudência remansosa do TST:  
 
Embargos. Acórdão publicado posteriormente à vigência da Lei nº 11.496/2007. Sociedade de 
economia mista. Nulidade do contrato de trabalho. Admissão sem concurso público. Privatização. 
Sucessão  de  empregadores.  Convalidação  do  ato.  Precedentes  da  SBDI‐1.  A  C.  SBDI‐1,  com 
fundamento  no  instituto  da  sucessão  de  empregadores  (arts.  10  e  448  da  CLT),  firmou  o 
entendimento de que a privatização de sociedade de economia mista convalida, desde o início da 
prestação  de  serviços,  o  contrato  de  trabalho  originariamente  nulo,  por  ausência  de  concurso 
público.  Precedentes.  Embargos  conhecidos  e  desprovidos  (TST,  E‐ED‐RR  101000‐
32.2000.5.17.0006, SDI‐1, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 23.10.2009). 
Aliás,  a  questão  da  convalidação  dos  efeitos  da  admissão  sem  concurso  público  por  ente  da 
Administração  Pública  Indireta,  seguida  de  privatização,  foi  pacificada mediante  a  recente  edição da 
Súmula  nº  430  do  TST,  segundo  a  qual  “convalidam‐se  os  efeitos  do  contrato  de  trabalho  que, 
considerado  nulo  por  ausência  de  concurso  público,  quando  celebrado  originalmente  com  ente  da 
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização”.  
 
(...) 
d)  Concessão de serviço público (substituição) 
(...) 
A regra é simples: 
 
•  extinção contratual posterior à concessão → responsabilidade do sucessor + responsabilidade 
subsidiária do sucedido. 
•  extinção contratual anterior à concessão → apenas a sucedida responde. 
 
7.4. Consórcio de empregadores 
(...) 
Eis as principais características de tal  figura: a) os  integrantes do consórcio de empregadores são 
solidariamente responsáveis pelas obrigações previdenciárias em relação a seus empregados; b) a figura 
do consórcio cria a solidariedade ativa, isto é, os empregados são empregados de todos os integrantes 
do consórcio, indistintamente; c) a CTPS do empregado deverá ser anotada por uma das pessoas físicas 
integrantes do consórcio, cujo nome  será acrescido da expressão “e outros”; d) o consórcio deve  ser 
obrigatoriamente formalizado por documento registrado no cartório de títulos e documentos, do qual 
deverá constar expressamente a cláusula de solidariedade, nos moldes do art. 265 do CCB. 
 
 
Conceito:  
�  
Empregador é a pessoa  (física ou  jurídica) ou mesmo o ente despersonificado  (p. 
ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que 
 
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estes  serviços  devem  ser  prestados  com  pessoalidade,  não  eventualidade, 
onerosidade e sob subordinação. 
(...) 
Sucessão de empregadores:  
�  
Ocorre a sucessão de empregadores (ou sucessão trabalhista) sempre que houver 
alteração  no  polo  subjetivo  da  relação  de  emprego,  seja  pela  alteração  da 
propriedade da empresa, seja pela mudança de sua estrutura jurídica.  
�  
A  sucessão  trabalhista não  tem o condão de alterar os contratos de  trabalho em 
vigor  (princípio da despersonalização do empregador), razão pela qual o sucessor 
assume  a  responsabilidade  pelos  débitos  trabalhistas  do  sucedido  para  com  os 
empregados remanescentes. 
�  
Para que  se  configure a  sucessão  trabalhista, devem estar presentes os  seguintes 
requisitos:a)  alteração  na  estrutura  jurídica  ou  na  propriedade  da  empresa,  a 
qualquer  título;  b)  continuidade  da  atividade  empresarial;  c)  continuidade  da 
prestação de serviços (não essencial). 
�  
A  sucessão  trabalhista  pode  ocorrer  tanto  no meio  urbano  quanto no  rural. Não 
ocorre, entretanto, em relação ao empregado doméstico.   
�  
Desmembramento de Municípios não enseja sucessão trabalhista. 
�  
Na  privatização  de  sociedade  de  economia  mista  ocorre  a  sucessão  de 
empregadores. Convalidam‐se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado 
nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente 
da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
�  
(...) 
 
7.5. Deixadinhas 
15. Da privatização de sociedade de economia mista decorre a sucessão de empregadores. Convalidam‐
se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando 
celebrado  originalmente  com  ente  da  Administração  Pública  Indireta,  continua  a  existir  após  a  sua 
privatização. 
 
8.6.5. Lei nº 9.472/1997 – serviços de telecomunicações 
A Lei nº 9.472/1997, que dispõe sobre a organização dos serviços de telecomunicações, criou uma 
nova hipótese de terceirização, aparentemente de atividade‐fim, nos termos do art. 94: 
 
 
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Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e 
limites estabelecidos pela Agência: 
I – empregar, na execução dos serviços, equipamentos e infraestrutura que não lhe pertençam; 
II  –  contratar  com  terceiros  o  desenvolvimento  de  atividades  inerentes,  acessórias  ou 
complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.  
(...) (grifos meus) 
O dispositivo legal em referência parece colidir com o sentido da Súmula 331 do TST, ao passo que 
esta veda a terceirização de atividade‐fim, salvo nos casos de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974). 
Não obstante, o próprio TST ainda não tem a questão pacificada.  
Quando do fechamento da 1ª edição deste livro, divergiam da maioria a 2ª e a 8ª Turmas do TST. 
Atualmente,  notadamente  após  a  audiência  pública  promovida  pelo  TST  em  outubro  de  2011  para 
discutir a terceirização e seus impactos no Direito do Trabalho, houve uma ligeira alteração do cenário, 
sendo  que  a  2ª  Turma  passou  a  julgar  contra  a  possibilidade  de  terceirização  nas  atividades  de 
telecomunicação, enquanto que a 7ª Turma também alterou seu entendimento, passando a admitir tal 
possibilidade de terceirização.  
Destarte, temos atualmente apenas a 7ª e a 8ª Turmas defendendo a possibilidade de terceirização 
de atividades de call center e cabeamento pelas empresas de telecomunicações, conforme demonstram 
os seguintes arestos recentes:  
 
TERCEIRIZAÇÃO  ‐  EMPRESA DE  TELECOMUNICAÇÕES  ‐  SERVIÇOS DE  INSTALAÇÃO DE  LINHAS 
TELEFÔNICAS ‐ LEGALIDADE. 1. Após a audiência pública realizada pelo TST para aprofundamento 
sobre  os  aspectos  técnicos  do  fenômeno  da  terceirização,  com  vistas  à  análise  jurídica  de  sua 
licitude  e  dos meios  de  se  coibirem  os  abusos  quanto  aos  direitos  dos  trabalhadores,  pode‐se 
desenhar  a moldura dentro da qual  enquadrar os  casos  concretos  a  serem  analisados por  esta 
Corte,  com  seus quatro  critérios bem definidos: a) a modalidade de  terceirização que demanda 
atenção da Justiça do Trabalho é a da locação de mão de obra, em que o trabalhador labora ombro 
a ombro com os trabalhadores da empresa principal, nas dependências desta, diferentemente da 
prestação de serviços, que se dá nas dependências da empresa terceirizada, com entrega final dos 
bens ou serviços; b) é lícita a locação de mão de obra para atividade‐meio da empresa tomadora 
dos serviços, desde que não caracterizada a subordinação direta ou a pessoalidade em relação à 
empresa principal, estabelecendo‐se o  vínculo direto  com a empresa principal  caso o  conteúdo 
ocupacional  do  trabalho  do  empregado  enquadre‐se  na  atividade‐fim  de  especialização  da 
empresa principal; c) no setor privado, o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da 
prestadora dos serviços  impõe a responsabilidade subsidiária objetiva da tomadora dos serviços; 
d) no setor público, a responsabilidade subsidiária é subjetiva, dependendo da demonstração de 
culpa ‐in vigilando‐ ou ‐in eligendo‐ da administração pública. 2. No caso, o Regional reconheceu o 
vínculo de emprego entre o Reclamante e a tomadora dos serviços terceirizados e reconheceu a 
responsabilidade solidária das Reclamadas, ao  fundamento de que houve  fraude na contratação 
por  empresa  interposta,  pois  o Obreiro  prestou  serviços  exclusivamente  à GVT,  na  tarefa  de  ‐
instalador de  linhas  telefônicas‐, atividade  supostamente  ligada à atividade‐fim da  tomadora de 
serviços.  3.  Conforme  dispõem  os  arts.  25,  §  1º,  da  Lei  8.987/95  e  94,  II,  da  Lei  9.472/97,  as 
empresas  concessionárias  de  serviços  de  telecomunicações  podem  contratar  com  terceiros  o 
desenvolvimento  de  atividades  acessórias  e  complementares,  inclusive  inerentes  ao  serviço 
concedido,  ou  seja,  até  de  atividade‐fim,  mas,  nesse  último  caso,  naturalmente,  para 
desenvolvimento  fora  das  dependências  da  empresa  principal.  4. Ora,  o  serviço  de  cabista,  de 
emendador ou de instalador e reparador de linhas telefônicas não se confunde com a exploração 
de serviços de telecomunicações, segundo a definição emanada do § 1º do art. 60 da Lei 9.472/97. 
Trata‐se, sim, de atividade‐meio da concessionária de telefonia. Ademais, o serviço é prestado fora 
da empresa principal e com equipamentos da empresa terceirizada, de modo que não há locação 
de mão de obra, mas efetiva prestação de serviços, com entrega do serviço ou do bem acabado. 
 
Série Estudo Esquematizado 
DIREITO DO TRABALHO 
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Conclui‐se,  pois,  que  os  serviços  desenvolvidos  pelo  Reclamante  são  o  meio  pelo  qual  a 
telecomunicação se dá, sendo certo que meio físico pode ser construído, montado e conservado 
por  empresas  terceirizadas,  afigurando‐se,  portanto,  passíveis  de  terceirização  válida,  como 
atividade‐meio  em  empresa  de  telecomunicações.  5. Destarte, merece  reforma  o  acórdão  que 
declarou  a  ilicitude  da  terceirização  e  reconheceu  o  vínculo  empregatício  diretamente  com  a 
tomadora dos serviços, assim como a sua responsabilidade solidária, por entender que a empresa 
prestadora de serviços atuava na atividade‐fim da tomadora, ante os termos do art. 94, II, da Lei 
9.472/97. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST – Sétima Turma – RR ‐ 693‐
60.2010.5.03.0022 – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho –DEJT 24/02/2012) 
 
TERCEIRIZAÇÃO  ‐  EMPRESA  DE  TELECOMUNICAÇÕES  ‐  SERVIÇOS  DE  ‐CALL  CENTER‐  ‐ 
LEGALIDADE.  (...)  2.  No  caso,  o  Regional  manteve  a  sentença  que  reconheceu  o  vínculo  de 
emprego  entre  a  Reclamante  e  a  tomadora  dos  serviços  terceirizados,  ao  fundamento  de  que 
houve  fraude  na  contratação  por  empresa  interposta,  pois  a Obreira,  que  foi  contratada  pela 
Contax,  prestou  serviços  exclusivamente  à  TNL  PCS,  na  tarefa  de  atendente  de  ‐call  center‐, 
atividade supostamente  ligada à atividade‐fim da tomadora de serviços. 3. Conforme dispõem os 
arts. 25, § 1º, da Lei 8.987/95 e 94, II, da Lei 9.472/97, as empresas concessionárias de serviços de 
telecomunicações podem  contratar  com  terceiros o desenvolvimento de atividades acessórias e 
complementares e  inclusive  inerentes ao  serviço  concedido, ou  seja, até de atividade‐fim, mas, 
nesse  último  caso,  naturalmente,  para  desenvolvimento  fora  das  dependências  da  empresa 
principal.  4.  Ora,  o  serviço  de  atendente  de‐call  center‐  engloba  diversas  modalidades  de 
intermediação da comunicação com os clientes, sendo utilizado com  igual proveito por empresas 
que  desempenham  atividades  econômicas  de  naturezas  diversas,  como  bancos,  hospitais  e 
transportadoras, e evidentemente distinto da oferta de telecomunicação, efetiva atividade‐fim das 
empresas concessionárias de telefonia, afigurando‐se, portanto, passíveis de terceirização válida, 
como atividade‐meio em empresa de  telecomunicações. 5. Destarte, merece  reforma o acórdão 
que  reconheceu  o  vínculo  de  emprego  e  deferiu  as  parcelas  consectárias,  devendo  ser  julgada 
improcedente  a  presente  reclamação  trabalhista.  Recursos  de  revista  providos.  (TST  –  Sétima 
Turma – RR ‐ 592‐50.2010.5.03.0110 – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DEJT 24/02/2012) 
 
TERCEIRIZAÇÃO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A VIVO. EMPRESA DE 
TELECOMUNICAÇÃO.  CALL  CENTER.  OFENSA  AO  ART.  94,  II,  DA  LEI  N°  9.472/97.  1.  Na  forma 
preconizada no  art. 94,  II, da  Lei n° 9.472/97, denominada  Lei Geral das  Telecomunicações, no 
cumprimento  de  seus  deveres,  a  concessionária  poderá,  observadas  as  condições  e  limites 
estabelecidos pela  agência,  contratar  com  terceiros o desenvolvimento de atividades  inerentes, 
acessórias ou  complementares  ao  serviço, bem  como  a  implementação de projetos  associados. 
Como  se  observa,  o  referido  comando  legal  autoriza  a  terceirização  das  atividades  meio,  ou 
melhor,  as  atividades  inerentes,  acessórias  e  complementares,  de  modo  que,  havendo 
terceirização  das  referidas  atividades,  não  há  falar  em  ilicitude,  sendo  incabível,  em  regra,  o 
reconhecimento  de  vínculo direto  com  a  empresa  tomadora,  nos  exatos  termos  do  item  III  da 
Súmula nº 331 desta Corte  Superior, no  sentido de que não  forma  vínculo de  emprego  com o 
tomador  a  contratação  de  serviços  de  vigilância  e  de  conservação  e  limpeza,  bem  como  a  de 
serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade 
e  a  subordinação  direta.  2.  In  casu,  a  reclamante  prestava  serviços  de  call  center,  ou  seja, 
executava atividades alheias à oferta de telecomunicações, conforme definido pelo § 1° do art. 60 
da  Lei n° 9.472/97, na medida  em que os  serviços de  call  center não  se  ajustam  ao núcleo da 
dinâmica  empresarial  da  tomadora  dos  serviços,  configurando mera  atividade  inerente.  3.  Na 
esteira do dispositivo  legal e do verbete sumulado supramencionados, é  lícita a  terceirização de 
atividade inerente, na qual a empresa prestadora de serviços, indubitavelmente, dirige os serviços 
realizados de acordo com a necessidade da empresa tomadora dos serviços. Em tal circunstância, a 
atuação  do  trabalhador  não  configura  vínculo  de  emprego,  pois,  não  obstante  o  trabalhador 
 
Série Estudo Esquematizado 
DIREITO DO TRABALHO 
Ricardo Resende 
1.ª para 2.ª edição, 2012 
 
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suporte, mesmo que indiretamente, os reflexos das decisões do tomador dos serviços, integrando, 
inclusive, a  sua estrutura empresarial quanto às ações que  se  ligam ao  respectivo objeto  social, 
isso  não  equivale  à  subordinação.  Precedentes.  (...)  (TST  –  Oitava  Turma  –  RR  ‐  46400‐
71.2008.5.09.0663 – Rel. Min. Dora Maria da Costa – DEJT 24/02/2012) 
 
Em  consonância  com  o  entendimento  predominante  hoje  no  TST,  no  sentido  da  ilicitude  da 
terceirização  de  atividade‐fim  nos  serviços  de  telecomunicações,  bem  como  no  sentido  do 
enquadramento  das  atividades  de  call  center  e  cabeamento  como  atividades‐fins,  as  outras  seis 
Turmas do TST, bem como a SDI‐1, conforme ilustram os seguintes julgados:  
 
RECURSO  DE  REVISTA  INTERPOSTO  PELA  RECLAMADA  TELEMONT.  VÍNCULO  DE  EMPREGO. 
TERCEIRIZAÇÃO.  TELEMAR.  SERVIÇOS  DE  TELEFONIA.  ATIVIDADE‐FIM.  INSTALAÇÃO  E 
MANUTENÇÃO  DE  LINHAS  TELEFÔNICAS.  TERCEIRIZAÇÃO  ILÍCITA.  ‐REFORMATIO  EM  PEJUS‐. 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. A atual jurisprudência desta Corte Superior adota a tese de que, à 
luz dos arts. 25 da Lei n.º 8.987/1995 e 94, II, da Lei nº 9.472/1997 e dos princípios constitucionais 
que norteiam o Direito do Trabalho, configura terceirização ilícita a contratação de empregado por 
empresa de telefonia terceirizada interposta para prestar serviços de instalação e manutenção de 
linhas telefônicas, por se tratar de atividade fim da concessionária do serviço de telecomunicações, 
formando‐se o vínculo de emprego diretamente com a tomadora dos serviços, a teor da Súmula 
331,  I, do TST, em  face da fraude na relação de trabalho, conclusão que se afasta em  função da 
proibição  da  ‐reformatio  in  pejus‐,  e  a  par  dos  limites  do  pedido  formulado  na  petição  inicial, 
mantendo‐se, portanto, a decisão da Corte Regional, que condenou a Telemar de forma solidária, 
com amparo nos arts. 1º, III, da Constituição Federal e 942 do Código Civil. Recurso de revista de 
que não se conhece. (...) (TST – Primeira Turma – RR ‐ 72900‐24.2006.5.03.0143 – Rel. Min. Walmir 
Oliveira da Costa – DEJT 24/02/2012) 
 
TERCEIRIZAÇÃO  ILÍCITA.  EMPRESA  CONCESSIONÁRIA  DE  SERVIÇO  DE  ENERGIA  ELÉTRICA. 
PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS DE MANUTENÇÃO DE LINHAS E REDES DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA 
ELÉTRICA. RECLAMANTE ELETRICISTA. ATIVIDADE FIM DA RECLAMADA TOMADORA DE SERVIÇOS. 
INTERPRETAÇÃO  DOS  ARTIGOS  25,  §  1º,  DA  LEI  Nº  8.987/95  E  DO  ARTIGO  94,  II,  DA  LEI  Nº 
9.472/97 E APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 331, ITENS I E III, DO TST. VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE A 
TOMADORA DE SERVIÇOS E O TRABALHADOR TERCEIRIZADO RECONHECIDO. 1. Discute‐se nestes 
autos  a  possibilidade  de  terceirização  das  atividades  de  instalação  e  reparação  de  linhas 
telefônicas e a  incidência ou não, nesses  casos, do  item  I da  Súmula nº 331 do TST. Embora o 
entendimento  consagrado  nesta  Súmula  tenha  sido  no  sentido  de  se  admitir  a  licitude  da 
terceirização de forma bem mais ampla e generalizada que a Súmula nº 256 desta Corte que antes 
tratava da matéria, isso não significou considerá‐la lícita em todo e qualquer caso. Levando‐se em 
conta  a  finalidade  da  terceirização,  que  é  permitir  a  concentração  dos  esforços  da  empresa 
tomadora  de  serviços  em  suas  atividades  essenciais  por meio  da  contratação  da  prestação  de 
serviços  especializados  por  terceiros  nas  suas  demais  atividades,  consagrou‐se,  no  item  III  da 
citada  Súmula  nº  331,  a  autorização  para  a  contratação  de  serviços  especializados  ligados  à 
atividade‐meio  do  tomador,  ou  seja,  a  contrario  sensu,  a  terceirização,  continuou  sendo 
considerada ilícita, sob pena de formação do vínculo de emprego dos trabalhadores terceirizados 
com  o  tomador  dos  serviços,  nos  termos  de  seu  item  I,  toda  e  qualquer  Terceirização  das 
atividades‐fim  das  empresas.  2.  Esse  limite  deve  também  ser  observado,  por  identidade  de 
motivos, nas atividades das empresas  concessionárias ou permissionárias dos  ramos de energia 
elétrica  e  de  telecomunicações.  Com  efeito,  a  Lei  nº  8.987/95,  que  disciplina  a  atuação  das 
empresas concessionárias e permissionárias de serviço público em geral, e a Lei nº 9.472/97, que 
regula  as  telecomunicações,  são  normas  de  Direito  Administrativo  e,  como  tais,  não  foram 
promulgadas  para  regular matéria  trabalhista,  devendo  a  questão  da  licitude  e  dos  efeitos  da 
 
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1.ª para 2.ª edição, 2012 
 
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terceirização ser decidida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, com base nos princípios e nas 
regras que norteiam o Direito do Trabalho, de forma a interpretar e, eventualmente, aplicá‐las, de 
modo a não esvaziar de  sentido prático ou a negar vigência e aplicação às normas  trabalhistas, 
que, em nosso País, disciplinam a prestação de trabalho