Avaliação On-Line 3 (AOL 3) - Questionário

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1ª Avaliação de Psicologia e 
Comportamento nas 
Organizações 
Turma UPS0020104NNA 
Profa. Ms. Michele Melo 
 
ATENÇÃO: 
 
- A avaliação somente poderá ser entregue depois de decorridos 50 min de seu 
início. 
- Será atribuída nota zero a aluno que devolver sua prova em branco, 
independentemente de ter assinado a Ata de Prova. 
- Ao aluno flagrado utilizando meios ilícitos ou não autorizados pelo professor 
para responder a avaliação será atribuída nota zero e, mediante representação do 
professor, responderá a Procedimento Administrativo Disciplinar, com base no 
Código de Ética. 
 
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de suas perguntas são lidos em voz alta enquanto acompanha. Você pode localizar o botão 
de leitura avançada ao lado do título do formulário ou perguntas após ativar esse controle. 
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Olá, MICHELL. Quando você enviar este formulário, o proprietário verá seu nome e 
endereço de email. 
Obrigatória 
1.Escreva seu nome completo e matrícula. 
Michell adriano modesto nascimento - 04059262 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.Leia atentamente e marque a alternativa que preenche corretamente as 
lacunas do texto. 
 
“O ______________________________ vai se referir ao estudo de indivíduos e 
grupos atuando dentro das organizações e a influência recíproca que 
existe entre eles, além disso, ele retrata a constante interação entre as 
pessoas e a empresa através da análise do ____________________________ 
dentro delas, tanto de forma ____________ (percepções, valores, atitudes, 
motivações), quanto de forma ___________ e papéis, coletiva (normas, 
equipes, conflitos, papéis). (BUCHMANN, 2021) 
(1 Ponto) 
Pensamento Organizativo/ comportamento organizacional/ individual/ grupal 
Padrão Organizativo / desenvolvimento humano / individual / grupal 
Comportamento Organizacional/ comportamento humano/ singular/ plural 
Desenvolvimento Organizacional/ padrão humano/ grupal / individual 
Comportamento Organizacional/ comportamento humano/ individual/ grupal 
 
3.Quando Chiavenato (2005) utiliza os 
termos empregabilidade e empresabilidade, ele está enfatizando tanto a 
capacidade de conquistar e se manter no emprego quanto a capacidade 
da empresa em desenvolver e utilizar as competências dos seus 
colaboradores. Para que essa dinâmica aconteça, a Gestão com Pessoas 
precisa se fundamentar em alguns conceitos importantes. Quais são eles? 
(1 Ponto) 
Pessoas, Pessoas como motivadoras, Parceiras de negociação, Pessoas como talentos 
fornecedores de entusiasmo e Pessoas como capital intelectual. 
Família, Pessoas como motivadoras, Companheiras da organização, Pessoas como 
talentos fornecedores de desempenho e Pessoas como capital humano. 
Família, Pessoas como ativadoras, Parceiras da organização, Pessoas como estímulos 
fornecedores de competência e Pessoas como capital humano. 
Pessoas, Pessoas como agenciadoras, Companheiras da organização, Pessoas como 
talentos fornecedores de competência e Pessoas como capital intelectual. 
Pessoas, Pessoas como ativadoras, Parceiras da organização, Pessoas como talentos 
fornecedores de competência e Pessoas como capital humano. 
 
 
 
4.A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos 
organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de 
dar sentido ao ambiente (ROBBINS, 2005). Essa percepção é influenciada 
por diversos fatores e pode distorcer a realidade de modo considerável e 
impactante, interferindo no comportamento de pessoas e organizações. 
Nesse sentido, marque a alternativa INCORRETA. 
(1 Ponto) 
Chiavenato (2005) cita cinco principais distorções da percepção, que são elas a da 
percepção seletiva, o efeito halo, projeção, esterótipo e efeito de contraste. 
No ambiente de trabalho, as diferenças de percepção podem interferir na forma como 
os colaboradores enxergam mudanças em seu departamento (positivas ou ameaçadoras), 
como reagem a uma nova política de promoções/ transferências ou a um novo pacote de 
benefícios ligado a resultados. 
Para alguns, uma nova política traz justiça e meritocracia ao processo de promoção, 
enquanto que, para outros, nada mudou e tudo vai ficar como sempre esteve. É muito 
difícil contentar a todos ao mesmo tempo, por isso, muitas das práticas de Gestão de 
Pessoas são orientadas para contemplar estas diferenças. 
No contexto organizacional, julgamos e somos julgados o tempo todo, desde a seleção 
até em processos internos de avaliação e promoção. Podem haver distorções em nossa 
percepção do colaborador, que impactam no atingimento de metas e satisfação das 
pessoas. 
Nossa percepção é sempre igual à realidade, não havendo fatores que possam 
ocasionar distorções acerca do que é percebido. 
 
5.O processo decisório é a reação a um problema que precisa ser 
solucionado quando escolhemos a melhor opção do resultado. Esta 
escolha depende da avaliação e julgamento das informações que são 
relevantes para esta tomada de decisão e, portanto, podem ser 
influenciadas por nossa percepção delas. Quanto a esta questão, Robbins 
(2005, p. 111) propõe um modelo que ele denominou: 
(1 Ponto) 
Modelo Avaliativo para Referência de Decisão 
Modelo Experimental para Tomada de Decisão 
Modelo Racional para Investigação de Decisão 
Modelo Racional para Tomada de Decisão 
Modelo Racional para Tomada de Opinião 
 
 
 
 
6.Para Chiavenato (2005), valores são crenças e atitudes básicas que 
ajudam a determinar o comportamento individual. Eles são os 
responsáveis pela nossa avaliação – se um comportamento é correto ou 
não – e guiam nossas ações. Em relação aos valores, no âmbito das 
organizações, assinale a alternativa FALSA. 
(1 Ponto) 
Os valores raramente servirão de guia para as práticas de gestão, e uma organização. 
Ainda, segundo Robbins (2011, p. 138), os valores possuem características de conteúdo 
e intensidade. O conteúdo determina a importância dos valores, a intensidade, o quão 
importante ele é para o indivíduo. 
As empresas necessitam tanto de valores organizacionais, como dos valores individuais 
(ou pessoais). 
Os valores servem de referência para a tomada de decisões. 
Robbins (2011, p. 138) estabelece que “valores contêm um elemento de julgamento, 
baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável”. 
 
 
7.Robbins (2011) cita o Levantamento de Valores de Rokeach para 
identificar os valores que foram classificados em ______________ (metas a 
serem alcançadas, condições de vida esperadas pelo indivíduo, por 
exemplo, excelência no trabalho); e _______________ (meios e 
comportamentos para se atingir os objetivos dos valores terminais: a 
excelência no trabalho se consegue através de responsabilidade, 
assertividade, comprometimento). De acordo com esta afirmativa, assinale 
a que preenche, respectivamente, as lacunas. 
(1 Ponto) 
Experienciais e Instrumentais 
Terminais e Instrumentais 
Imediatistas e Instrumentais 
Experienciais e Imediatistas 
Instrumentais e Terminais 
 
 
 
 
 
 
 
8.Bowditch e Buono (2015) mencionam que as pessoas buscam o 
equilíbrio entre seus valores, crenças e comportamentos e que se ajustam 
a eles quando percebem que há um desequilíbrio presente: assim, “se eu 
desejo continuar a fumar mesmo sabendo que se trata de um hábito ruim 
a minha saúde – além de ser socialmente mal visto – eu busco o meu 
equilíbrio dizendo que o custo-benefício vale a pena”. Qual a teoria que 
tenta explicar esse desequilíbrio e a busca dele? 
(1 Ponto) 
Teoria da Incongruência Racional 
Teoria da Dissonância Perceptiva 
Teoria da Concordância Cognitiva 
Teoria da Dissonância CognitivaTeoria da Dissonância Racional 
 
9.Dentre as várias teorias da Motivação, citaremos as três grandes 
áreas: Teoria de Conteúdo Estático (o que traz energia ao comportamento 
humano), de Processo (o que direciona as ações) e de Ambiente (o que 
sustenta e mantém o comportamento), segundo a visão de Bowditch e 
Buono (2015, p. 39). Assim, assinale a resposta que contém somente 
Teorias de Conteúdo Estático. 
 
(1 Ponto) 
Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria ERC de Alderfer e Teoria da Motivação-Higiene 
de Herzberg. 
Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria das Expectativas e Teoria do Estabelecimento 
de Metas. 
Teoria ERC de Alderfer, Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de 
MacClelland e Teoria do Estabelecimento de Metas. 
Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg e Teoria da 
Motivação pelo Caminho-Meta. 
Teoria ERC de Alderfer, Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg e Teoria do Reforço 
– Condicionamento Operantes.