Caderno Trabalho 2

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cADERNO DIREITO DO TRABALHO 2
Alteração no contrato de trabalho
Contrato de experiencia:
Contrato de prova (de teste); 
· ● Prazo máximo: 90 dias; 
· ● Prorrogação: no máximo “1”; 
· ● Não se admite novo contrato de experiência para a mesma função ou cargo; 
· ● A violação de qualquer requisito, implica em vínculo por prazo indeterminado.
Outros tipos de contratos:
· Contrato de Safra (Lei 5.889/1973) → prazo determinado → vigora pelo período estacional da atividade agrária; 
· Contrato de Obra Certa (Lei 2.959/1956) → prazo determinado → vigora pelo período da obra; 
· Contrato de Técnico Estrangeiro (Decreto-Lei 691/1969) → prazo determinado → não regramento específico sobre a sua duração, então aplica-se a regra geral (2 anos no máximo, embora admita sucessivas prorrogações);
· Contrato Temporário (Lei 6.019/1974) → prazo determinado → duração máxima: 270 dias (art. 10, §§1º e 2º, alterado pela Lei 13.429/2017); 
· Contrato de Trabalho no Exterior (Lei 7.064/1982) → empregados contratados Brasil ou transferidos para o exterior.
Contrato intermitente:
Tem que ser ESCRITO; Não se aplica aos Aeronautas. Deve especificar o valor da Hora Trabalhada (não inferior ao salário mínimo/hora)
“prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador [...]” ART. 443, §3º, CLT
· Convocação do empregado:
· Por meio eficaz e com pelo menos 3 dias de antecedência, informando a jornada.
Contrato de autônomo:
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3 o desta Consolidação. ART. 442-B, DA CLT
Portaria MTB nº 349/2018
· O autônomo pode prestar serviços a um único tomador de serviços, sem caracterizar vínculo de emprego. (art. 1º, §1º)
· O autônomo pode prestar serviços a outro tomador que exerça ou não a mesma atividade econômica. (art. 1º, §2º)
Classificação das alterações de contrato de trabalho
· Quanto à origem: Obrigatórias e Voluntárias;
· Quanto ao conteúdo: Qualitativas e Quantitativas;
· Quanto à natureza: Legais e ilegais;
· Quanto à vontade: Unilateral ou bilateral;
Obrigatória: Alterações impostas pelo Estado ou decorrentes de “lei” (leis, decretos, Constituição, portarias, etc).
 Ex: Compensação de Jornada / Banco de Horas / antes da Reforma Trabalhista, deveria ser instituído por norma coletiva, agora pode ser por acordo individual firmado por empregado e empregador.
Voluntária: Ajuste feito entre as partes (unilateral ou bilateral), de comum acordo ou decorrentes de norma coletiva (Convenção ou Acordo Coletivo). 
Ex: Aumento espontâneo de salário.
Qualitativa: Alterações que acarretam aumento ou diminuição de direitos. 
Ex: Aumento ou Diminuição do salário / Aumento ou Diminuição da Jornada de Trabalho / Aumento ou Diminuição das Atribuições do Cargo e/ou Função.
Quantitativa: Alterações que implicam na mudança da qualidade ou da natureza do trabalho. 
Ex: Promoção / Rebaixamento / Alteração de cargo ou função / Mudança no turno de trabalho (diurno para noturno) / Transferência.
Lícita: Alterações benéficas ou não prejudiciais ao empregado ou autorizadas por “lei”. Após a Lei 13.467/2017, podem ocorrer alterações prejudiciais ao empregado, desde que autorizadas por lei.
Exemplo: Supressão da gratificação de função, com a reversão do empregado ao cargo de origem, mesmo após 10 anos de exercício da função (art. 468, §2º, CLT), contrariando a Súmula 372, do TST
Ilícita: Alterações que não são benéficas ao empregados e não são autorizadas por “lei”.
Exemplo: Redução do salário do empregado, exceto na hipótese da exceção constante do art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal
Alteração de cláusulas contratuais
ALTERAÇÕES DE SALÁRIO E FORMA DE PAGAMENTO: 
Via de regra, só são permitidas, quando benéficas ao empregado (aumento de salário; diminuição da jornada, redução de riscos do trabalho), salvo nas hipóteses em que a “lei” autorizar.
ALTERAÇÃO DO TRABALHO NOTURNO PARA DIURNO: 
Por ser mais benéfica ao empregado, é possível. Com a mudança do turno, o empregado perde o direito do adicional noturno de 20% (art. 73, da CLT).
SÚMULA nº 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
ALTERAÇÃO DO TRABALHO INSALUBRE OU PERIGOSO, PARA O TRABALHO SEM RISCOS:
Por ser mais benéfica ao empregado, é possível. Com a mudança do turno, o empregado perde o adicional de insalubridade (art. 192, da CLT) ou de periculosidade (art. 193, §1º, da CLT).
SUPRESSÃO DA HABITULIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE HORAS EXTRAS 
Por ser mais benéfica ao empregado, é possível. Com o fim da habitualidade de horas extras, o empregado para de receber o adicional de 50% (art. 7º, XVI, CF).
MUDANÇA DO LOCAL DO TRABALHO
 Em caso de transferência, o empregado faz jus ao adicional de 25% (art. 469, §3º, CLT). O empregado perde o direito ao adicional, quando retornar ao domicílio originário.
ASCENSÃO HIERÁRQUICA 
A promoção nos quadros de empregados da empresa, configura alteração unilateral, qualitativa e benéfica. Pode representar majoração salarial ou de jornada de trabalho.
Ex.: bancário, que tinha jornada de 6h e é promovido, com aumento salarial e de jornada de trabalho (deixando a jornada de 6h). 
CLT Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. [...] § 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
REBAIXAMENTO
 Ocorre quando o empregado é retirado do cargo em que estava (hierarquicamente superior) e transferido para um cargo mais baixo, na hierarquia da empresa. Caracteriza verdadeira punição ao empregado. Não é admitido pelo ordenamento jurídico. 
REVERSÃO 
Ocorre quando o empregado, que estava investido em um cargo ou função de confiança, retorna ao cargo de origem, por opção do seu empregador. Está dentro do poder diretivo do empregador. É admitido pelo ordenamento jurídico.
ALTERAÇÃO DE CARGO OU FUNÇÃO 
Será possível, quando for benéfica ao empregado (melhora do status funcional; promoção; ...) ou quando decorrer da extinção do cargo que o empregado ocupava ou, ainda, em razão da instituição de um plano de cargos e salários.
Para que o empregador altere as atribuições do empregado, deve haver compatibilidade com a sua condição pessoal ou com a função exercida (art. 456, parágrafo único, da CLT).
Ex.: 1) A função de arrumadeira é compatível com a de copeira; 
2) A função de lavadeira é compatível com a de passadeira; 
3) A função de professor é compatível com a de coordenador acadêmico.
ALTERAÇÃO DE JORNADA 
Será sempre lícita, quando for benéfica ao empregado 
ex.: alteração de turno ininterrupto de revezamento de 6h, para jornada 12x36h / alteração da jornada noturna, para a jornada diurna). 
Será sempre ilícita, quando for prejudicial ao empregado 
ex.: alteração que resulte no aumento da jornada de trabalho / alteração da jornada diurna, para a jornada noturna.
DIREITOS ESTABELECIDOS EM NORMA COLETIVA
Os direitos estabelecidos em norma coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho / Convenção Coletiva de Trabalho / Dissídio Coletivo de Trabalho), só vigoram pelo período de vigência da norma coletiva.
A Lei 13.467/2017 acabou com a ultratividade da norma trabalhista.
Suspensão e Interrupção do Contrato do Contrato de Trabalho
CONCEITO: 
· SUSPENSÃO: Sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, no que se refere às partes, em virtudede um fato jurídico relevante, sem que ocorra a ruptura do vínculo empregatício. Trata-se de uma sustação ampliada e bilateral. 
· INTERRUPÇÃO: Sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço), em virtude de um fato jurídico relevante, mantendo-se em vigor todas as obrigações do empregador e sem que ocorra a ruptura do vínculo empregatício. Trata-se de uma sustação restrita e unilateral.
I – QUADRO COMPARATIVO:
	S U S P E N S Ã O
	
	I N T E R R U P Ç Ã O
	
	
	
	· AMPLAe BILATERAL;
	
	· RESTRITAe UNILATERAL;
	· NÃO	HÁ	RUPTURA	DO	VÍNCULO
	
	· NÃO	HÁ	RUPTURA	DO	VÍNCULO
	EMPREGATÍCIO;
	
	EMPREGATÍCIO;
	· NÃO HÁ PRESTAÇÃO DE SERVIÇO;
	
	· NÃO HÁ PRESTAÇÃO DE SERVIÇO;
	· NÃOHÁ PAGAMENTO DE SALÁRIO;
	
	· HÁPAGAMENTO DE SALÁRIO;
	· NÃO SE COMPUTA TEMPO PARA EFEITO DE APOSENTADORIA;
	
	· CUMPUTA-SE TEMPO PARA EFEITO DE APOSENTADORIA;
	· NÃO	SE	EMPREENDEM	OS RECOLHIMENTOS		VINCULADOS	AO
	
	· EMPREENDEM-SE OS RECOLHIMENTOS VINCULADOS	AO CONTRATO	e DEMAIS
	CONTRATO	e	DEMAIS	OBRIGAÇÕES
	
	OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS.
	TRABALHISTAS (exceto em caso de ACIDENTE DE
	
	
	TRABALHO, art. 15, §5º da Lei 8.036/1990 , situação
	
	
	em que se mantém os recolhimentos fundiários).
	
	
TIPOS DE SUSPENSÃO: 
São seguintes os tipos de SUSPENSÃO:
AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO POR MOTIVO DE DOENÇA (A PARTIR DO 16º DIA):
Base legal: art. 476 CLT;
Os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador.
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.
· Lei 8.213/1991:
- AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO POR MOTIVO DE ACIDENTE DE TRABALHO (A PARTIR DO 16º DIA):
Base legal: art. 476 CLT.
APOSENTADORIA PROVISÓRIA: 
● Base legal: art. 475 da CLT; 
● Súmula 160 do TST: └ A Súmula garante o retorno do empregado ao emprego, mesmo afastado por 5 anos, facultada indenização substitutiva. 
AFASTAMENTO PARA CUMPRIMENTO DE ENGARGO PÚBLICO OBRIGATÓRIO: 
● Base legal: arts. 483, §1º c/c 472, caput, ambos da CLT. 
AFASTAMENTO PARA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO MILITAR:
 ● Base legal: art. 472, da CLT: └ Trata-se de efetiva prestação do serviços militar
PARTICIPAÇÃO PACÍFICA EM GREVE: 
● Base legal: art. 7º, da Lei 7.783/19895 . 
ELEIÇÃO PARA O CARGO DE DIRIGENTE SINDICAL: 
● Base legal: art. 543, §2º, da CLT. 
SUSPENSÃO DISCIPLINAR: 
● Base legal: art. 474, da CLT. 
SUSPENSÃO PREVENTIVA EM CASO DE INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE: 
● Base legal: arts. 493, 494 e 652, “b”, todos da CLT. 
└ Prazo para a propositura da ação: 30 dias (art. 853, da CLT – prazo decadencial, não respeitado, implica improcedência → Súmula 503, do STF); 
└ Improcedente a ação, reintegra-se o empregado ao seu cargo/função, suprimindo-se todos os efeitos da suspensão (efeito ex tunc: retroage no tempo); 
└ Procedente a ação, rompe-se o contrato a partir da sentença (efeito ex tunc: nunca retroage no tempo). 
SUSPENSÃO EMPREGADO ESTÁVEL: 
● Base legal: arts. 492, da CLT
Observações importantes: 
1) É garantido o retorno do obreiro ao seu cargo, desaparecida da causa suspensiva, bem como o recebimento, quando do seu retorno, o patamar salarial e as garantias/direitos conquistados no período de afastamento (art. 471, da CLT). 
2) Durante o período de afastamento, o contrato de trabalho não pode ser rescindido. 
3) JUSTA CAUSA, são duas as situações: → OCORRIDA NO PERÍODO DE SUSPENSÃO: poderá ser aplicada de imediato (exs: 482, “g” e “k” da CLT); → OCORRIDA ANTES DO PERÍODO DE SUSPENSÃO: poderá ser comunicada ao empregado, desde logo, mas aplicada somente após findar a causa suspensiva (ex: a empresa está investigando uma falta cometida pelo emprego e, antes de concluir sua investigação, o obreiro se afasta por causa previdenciária). 
4) PEDIDO DE DEMISSÃO: admite-se tal situação, no decorrer da suspensão. Deve-se, contudo, atentar para que não se esteja diante de uma burla à legislação trabalhista (ex: pedido de demissão de empregado afastado por razões previdenciárias). Por cautela, deve-se observar o disposto no art. 500 da CLT. 
5) PRAZO PARA RETORNO APÓS A SUSPENSÃO: finda a causa suspensiva, deve o empregado retomar suas funções, sob pena de incorrer em ABANDONO DE EMPREGO (art. 482, I CLT). Admite-se o período de 30 dias, como o prazo máximo para que o empregado retorne ao emprego, por força do disposto na Súmula 32 do TST.
Tipos de interrupção:
AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO POR MOTIVO DE DOENÇA OU ACIDENTE DE TRABALHO (POR ATÉ 15 DIAS): 
● Base legal: art. 75, §3º, do Decreto 3.048/19997 c/c art. 60, §3º, da Lei 8.213/1991.
DESCANSOS TRABALHISTAS REMUNERADOS: 
● Repouso Semanal Remunerado (art. 7º, XV, da CF/88); 
● Férias (arts. 130 e 134, ambos da CLT); 
ABORTO:
 ● Base legal: art. 395, da CLT c/c art. 60, §3º, da Lei 8.213/1991. 
└ Afastamento por 2 semanas.
INTERRUPÇÃO DOS SERVIÇOS NA EMPRESA: 
● Base legal: art. 61, §3º da CLT c/c art. 501, da CLT. 
└ Por causas acidentais ou força maior.
FALECIMENTO DO CÔNJUGE, ASCENDENTE, DESCENDENTE, IRMÃO OU PESSOA DECLARADA NA CTPS DO EMPREGADO, COMO ESTANDO SOB SUA DEPENDÊNCIA: 
● Base legal: art. 473, I da CLT. 
└ 2 dias.
 CASAMENTO: 
● Base legal: art. 473, II da CLT. 
3 dias.
–LICENÇA PATERNIDADE:
 ● Base legal: art. 7º, XIX, da CF/88 c/c Art. 10, §1º, do ADCT.
 └ 5 dias. 
└ Pode ser estendido para 20 dias, na forma da Lei 13.257/2016
LICENÇA MATERNIDADE: 
● Base legal: art. 7º, XVIII, da CF/88. 
└ 120 dias.
Observação importante: 
● Esse prazo pode ser estendido para 180 dias, por força do disposto na Lei 11.770/2008, para trabalhadoras de empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã; 
● Esse programa foi criado em 2008 e dá isenção de impostos para empresas que aceitem aumentar, além da licença paternidade, também, a licença maternidade de 4 para 6 meses;
 ● Só se aplica para empresas tributadas com base no lucro real;
 ● É possível deduzir o valor pago ao empregado ao empregado (licença paternidade) e à empregada (licença maternidade), em cada período de apuração, vedada a dedução como despesa operacional.
PAGAMENTO PELO EMPREGADOR, O QUAL PODERÁ COMPENSAR TAL VALOR DOS SEUS RECOLHIMENTOS PREVIDENCIÁRIOS (de acordo com a Lei 10.710/2003, é o caso da maioria dos empregados); 
PAGAMENTO DIREITO PELO INSS (de acordo com a Lei 10.710/2003, é o caso dos seguintes empregados: DOMÉSTICA, AVULSA e EMPREGADA ADOTANTE DE CRIANÇA ou QUE OBTIVER GUARDA JUDICIAL DE CRIANÇA PARA ADOÇÃO).