8 Resumen 100 Years of Applied Psychology Research on Individual Careers

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100 Years of Applied Psychology Research on Individual Careers: From Career management to 
Retirement. 
 Wang and Wanberg 
Base del texto es JAP (Journal of Applied Psychology)- perdón lo largo no supe acortarlo- 
 
a. ¿Cuáles son las características más importantes de los tres principales modelos de gestión de carrera 
tratados en el artículo? (habian 4 puntos no cacho por que dice 3..) 
b. ¿Cuáles son las características principales de los tres enfoques teóricos con los que se ha 
conceptualizado el retiro (jubilación) laboral? 
c. ¿Cuáles son los predictores y resultados de intereses profesionales y elección de carrera (Predictors and 
outcomes of career interest and career choice) que se exponen en el artículo? 
d. ¿Qué son las transiciones de carrera y que facilita la adaptación de las personas en este proceso? 
 
Career Management: el paraguas que engloba distintas actividades individuales que forman las 
transiciones y experiencias de carrera. Considera factores como: intereses de carrera, decisión de carrera, 
búsquda de trabajo o pérdida de trabajo. 
Retirement/Jubilación: se refiere al dejar la fuerza laboral. Generalmente se refiere a una baja del 
compromiso psicológico y la retirada del comportamiento del trabajo. No necesariamente implica career 
exit, puede ser un desarrollo tardío de carrera que reconoce el potencial de crecimiento y renovación de 
carrera en la jubilación. 
 
A PRODUCTIVE 100 YEARS: A HISTORICAL OVERVIEW (no se ve tan importante, por eso puse imag). 
 
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MAJOR THEORETICAL PERSPECTIVES AND PARADIGMS 
 
CAREER MANAGEMENT 
1) P-E (Person-environment) fit perspective 
Parsons habla de una correspondencia (fit) entre los intereses y habilidades de los individuos con su 
trabajo. De aquí salen temas como “conocimiento de uno mismo”, “conocimiento ocupacional”, “true 
reasoning (decision making)”. A partir de lo dicho por Parsons, Holland propone que los intereses de 
carrera y ambientes de trabajo se pueden calificar como combinaciones de 6 áreas de interés: realista, 
investigativo, artístico, social, emprendimiento, convencional. (RIASEC). Los ordenó en un hexágono 
y dijo que los que están al lado eran más consistentes. Además dijo que trabajar en ambientes que 
coinciden con los intereses hace a individuos más satisfechos. 
La Minnesota Theory of Work Adjustment dice que si las motivaciones y valores concuerdan con el 
trabajo hay mayor satisfacción, se estudia el ambiente y la persona por separado. 
 
2) Life Span Career Development Theories. (Vida Útil de desarrollo Profesional). 
Super habla del modelo de etapas, usa los conceptos de conocimiento de uno mismo y 
reconocimiento de oportunidades de Parsons para elegir la carrera como implementación del 
concepto de uno mismo. Super describe 5 etapas en las carreras: Etapa de crecimiento (0-14 años), 
exploración (15-24), establecimiento (25-44), mantenimiento (45-64), decaimiento (65- ). Según el 
modelo, las actividades de gestión de carrera ocurren en las primeras 4 etapas. (desarrollo de 
intereses, elección de carrera, entrenamiento profesional, etc). La salida de la carrera y retiro ocurren 
en la 5ta etapa. Super luego adapta el modelo para que no dependa de las edades. 
En 1978 Levinson hace otra teoría de life span career development habla de etapas en la carrera pero 
más desde la psicología, las fuerzas que forman la vida y que inducen decisiones en la vida laboral. 
Es clave notar que entre las etapas hay períodos de transición donde se ajustan a la nueva etapa y 
además que la vida involucra principalmente familia y trabajo, influenciado por el ambiente físico y 
social. 
 
3) Protean and Boundaryless career models: (Modelos de Carrera Protéicos y sin Límites). 
Vienen por la glonalización, re estructuración de organizaciones, cambio tecnológico, etc. 
Vienen de un conexto donde las personas no pueden depender del lugar en que trabajan para que les 
den empleo para siempre ni desarrollen su carrera. 
Los modelos protéicos dice que los individuos deben encargarse de su carrera y su progreso laboral. 
La carrera debe ser impulsada por los valores propios en lugar de premios de la organización. Además 
se saben dirigir a ellos mismos ante cambios en el ambiente. Así el éxito laboral para los protean 
models se define como qué tan satisfecho te sientes con tu trabajo y vida, con core values en la libertad 
y crecimiento y no en cuánto le pagan. 
Boundaryless models Además de lo protean dice que las carreras de las personas pueden superar 
límites culturales y ocupacionales. Se pueden tomar muchos caminos diferentes en la carrera. 
Ambos reflejan adaptabilidad y apertura al cambio por parte de los individuos y además esas 
características dan forma a los resultados de carrera. 
 
 
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4) Cognitive and Social Cognitive Theories. 
Influencian la elección de carrera y éxito laboral. 
Teoría del Valor Esperado (cognitive theory of motivation) Dice que las personas toman decisiones de 
carrera según sus habilidades y según el valor que esperan de ella. 
Social Cognitive models columna vertebral es que las personas tienen diferencias individuales en la 
capacidad de actuar de manera decidida y motivada y en la percepción de la agencia. Además la 
autoeficacia es un impulsor clave de la elección de carrera. Esta teoría tiene como foco la proactividad, 
autoregulación y el autocontrol de las personas para mantenerse enfocados, planear, coordinar y 
persistir en situaciones difíciles. 
 
RETIREMENT/JUBILACIÓN 
1) Retirement as decision making. 
Se asume que al tomar la decisión de jubilarse, las personas van dejando de hacer actividades de 
trabajo y comienzan a aumentar las actividades de ocio y otras actividades comunitarias. Reconoce 
motivaciones para retirarse como: problema de salud, necesidades de cuidado familiar, actitudes ante 
el jefe, carrera o trabajo y deseos de ocio. Se supone que quienes deciden retirarse toman decisiones 
informadas, racionales. Por ejemplo se retiran cuando preveen que su acumulación de financiamineto 
alcanza para sobrevivir jubilado. Cuando esperan bajo retorno y productividad propia, deciden 
jubilarse. 
 
2) Retirement as an adjustment process. 
Reconoce la jubilación como un proceso de desarrollo longitudinal prolongado caracterizado por el 
ajuste. Subraya las características del proceso de transición de la jubilación más que la jubilación 
misma. La perpectiva de etapas de la vida predice cómo será la transición a la jubilación, los 
predictores son tanto atributos (Demografía, habilidades, salud, situación financiera) como la historia 
individual (patrones de participación laboral, trancisiones pasadas, etc). 
La teoría dice que si la persona ha sido flexible en otras transiciones, tiene poca integración social con 
el trabajo y tiene atributos que facilitan la transición, entonces la transición a la jubilación será un 
mejor ajuste. Se consideran los contextos en que se dan las transiciones. La teoría de roles ve la 
tansición a la jubilación como un cambio de roles que pueden llevar a ajustes negativos o positivos. 
 
3) Retirement as a career development stage. 
En vez de ver la jubilación como salida de la carrera, se puede ver como desarrollo de carrera con 
potencial de crecimiento y renovación. Es consistente con el modelo de carrera protéico, se alinean 
los objetivos de carrera con las actividades de ocio en la jubilación. A algunos los lleva a seguir 
participando de la fuerza laboral. Las búsqiedas de carrera de jubilados se pueden dar por distintas 
motivaciones que las búsquedas de carrera para los jóvenes. 
 
 
 
 
 
 
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KEY RESEARCH QUESTIONS AND INFLUENTIAL FINDINGS 
Preguntas de investigación más importantes en los últimos 100 años. 
DEVELOPING AND VALIDATING MEASURES OF CAREER INTERESTS 
Como se mostró en la imagen inicial, los primeros estudios se centraron en el desarrollo y validación de 
los inventarios de interesesde carrera. Con estudios se intenta predecir qué van a estudiar las personas 
afuturo, aprox. 10% de las veces le achuntaban y 60% se dedicaba a algo similar a lo predicho. Primero se 
hizo en hombres y años más tarde en mujeres por la participación laboral. Más tarde se usó la clasificación 
RIASEC (mencionada antes) donde se clasificaba a las personas según intereses RIASEC y se les decía que 
carreras pertenecían a las partes del hexágono. Se intenta también ver las motivaciones e intereses 
distintos entre hombres y mujeres. También dice que la combinación realista e investigativa en general 
tienen más estabilidad que realista y social por ejemplo 
 
PREDICTORS AND OUTCOMES OF CAREER INTRESTS AND CAREER CHOICE 
Elección de Carrera relacionada con: habilidades, personalidad y datos biográficos (relaciones familiares, 
situación financiera, actividades escolares, etc). 
Outcome: predictor 
Artistas y científicos: personas independientes, intelectuales, menos sociables, mujeres con poco control 
parental y popularidad con el sexo opuesto. 
Intereses sociales y de emprendimiento: Extraversión. 
El ambiente de trabajo afecta los intereses de las personas con el pasar del tiempo. En 15 años, un trabajo 
realista (trabajo físico, al aire libre, con herramientas) se relaciona con bajas del neuroticismo y alzas en 
conciencia y amabilidad. Esto se debe a que ambos se premian en esa ocupación. 
La experiencia también predice los intereses de carrera y para filtrar las elecciones de carrera. 
La experiencia previa en el ámbito empresarial, ser hombre y propenso al riesgo están relacionados al 
interés por actividades empresariales. 
Los intereses han sido muy estudiados como predictores de la elección ocupacional pero hay pocos 
estudios de la relación interés-desempeño. 
En un estudio de la milicia se vio que los que tienen intereses de puestos mas realistas (vigilancia, logistica, 
close combat) tienen más intenciones de continuidad y más conocimientos técnicos. 
Los soldados con intereses sociales tienen mejores habilidades interpersonales y intenciones de 
continuidad. 
Los intereses estaban muy relacionados con el desempeño, mucho mejor predictor de desempeño que lo 
cognitivo y de personalidad. Los intereses podrían ser incluidos en algunos procesos de selección. 
 
WHAT IS THE NATURE OF CAREER SUCCESS AND WHO ACHIEVES IT? 
Career success se puede interpretar de muchas formas, de forma objetiva (sueldo, prestigio,etc) o 
subjetiva (satifacción laboral, de carrera o de vida). 
Son importantes las diferencias indivuduales (habilidad cognitiva y personalidad) y de variables 
estructurales (redes, nivel socioeconómico familiar, éxito laboral temprano). 
Las diferencias individuales afectan el career succes mediante la motivación, inteligencia emocional y 
habilidad de aprender habilidades. 
Las variables estructurales afectan el career succes por tener características deseables que les da 
oportunidades para acelerar su career success). 
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Juntos explican algunas cosas. Por ejemplo las notas en MBA de distintas personas explican sus salarios. 
(inteligencia → career success). 
Las personas con mayores niveles de éxito inicial logran el éxito de carrera antes, probablemente por tener 
más oportunidades y coaching. A quienes no iniciaron con éxito, el tener alto nivel cognitivo les ayuda a 
alcanzar el éxito. 
Personas con altas habilidades cognitivas tienen rápidos crecimientos de ingresos y prestigio. 
Las redes aumentan la satisfacción laboral tanto objetiva (salario) como subjetiva (satisfacción con la 
carrera). Tener mentores también ayuda a tener éxito, ya sean mentores formales o informales. 
Personas que vienen de niveles socioeconómicos y logros académicos altos y además tienen alto CSE (Core 
self-evaluation) entonces son más propensos a tener ingresos más altos. Pero con bajo CSE ceteris paribus, 
hace poca diferencia en el ingreso. Además las gerentas mujeres ganan menos que los gerentes hombres 
independiente de sus personalidades y conocimientos. Por otro lado el ingreso de las mujeres cambia 
mucho según su peso (weight) a diferencia de los hombres, donde el peso les afecta menos. Las mujeres 
con peso promedio ganan alrededor de 390 usd menos que las mujeres con 25 lbs por bajo el peso 
promedio. 
 
JOB LOSS ADAPTABILITY, AND CAREER TRANSITIONS 
Transiciones de trabajo a antes de retirarse. Cambio de trabajo o pérdida de él. 
JOB LOSS AND UNEMPLOYMENT: tiene muchos estudios. Los desempleados tienen peor salud física y 
mental que los empleados, además experimientan mejoras de salud al volver a ser contratados, donde 
esta mejora es mayor si se contrata en un trabajo satisfactorio. 
Los desempleados tienen mejor bienestar en la medida en que tienen una CSE positiva, mejores recursos 
de financiamiento, mejor apoyo social y nivel más bajo de work role centrality. 
La búsqueda comprometida de trabajo está correlacionada negativamente con el bienestar, a menos que 
se tenga confianza en que se encontrará trabajo. 
Hay estudios de los predictores de la intensidad de búsqueda de trabajo, velocidad de recontratación, y la 
calidad de esta contratación tras la pérdida de un trabajo. 
 
Correlaciones Meta análisis: 
- Personas dedicando más tiempo a buscar trabajo tienen altos niveles de extroversión, apertura, 
conciencia, autoeficacia y compromiso laboral. 
- Las correlaciones más altas de estado de reempleo y duración de desempleo se dan con tiempo y 
esfuerzo de búsqueda de trabajo, alta autoestima, alto apoyo social. 
 
JOBS Program: Intervención para ayudar a desempleados a encontrar trabajo de calidad y mantenerse 
motivados, se les enseñó, basandose en la teoría, a enfrentar contratiempos y apoyo social. Las personas 
con intervención encontraron trabajo más rápido y mejor pagados que el grupo de control. 
 
Estudio de gerentes, enfrentando cambios organizacionesl como: downsizing, fusiones, etc. Se estudia que 
tipo de gerente tiene más habilidad para adaptarse a los cambios. Los que mejor se adaptan son los que 
tienen un autoconcepto positivo y tolerancia al riesgo. Además de facilitarles la adaptabilidad al cambio el 
tener un salario más alto, mayor independencia, evaluaciones más altas de evaluación independiente de 
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desempeño y autoinformes de estancamiento profesional más bajos. (alto desempeño y de bajo 
estancamiento). 
Personas con baja apertura al cambio, cuando trabajan en organizaciones de cambio desenfrenado tienen 
baja satisfacción laboral, alta irritación laboral e intenciones de renunciar. 
El rendimiento adaptativo esta positivamente relacionado con ser capaz de lidiar con lo incierto, 
inesperado o situaciones de trabajo estresantes, ser creativo, abierto a nuevas ideas, estusiasta por 
aprender nuevas tareas de trabajo, adaptabilidad interpersonal y cultural. 
 
Hay pocos estudios sobre los cambios de carrera y transiciones. Los cambios de carrera ocurren más 
cuando las ocupaciones no se relacionan con la personalidad de la persona. 
Estudio de transición de carrera de 10 soldados discapacitados en combate: Las lesiones destruyeron si 
identidad profesional, quiénes eran y cómo contribuían a la sociedad. Los soldados que tuvieron una buena 
transición fueron los que encontraron y solidificaron otra carrera más rápido, centrada en el futuro, y 
coherente; además se centraron menos en sus emociones (beber, drogas, dormir). 
 
Retirement Decision Making 
Pregunta más importante es qué los lleva a retirarse si no hay ley que los obligue a hacerlo. La mayoría de 
las razones se dan a nivel indivudual. Predictores son el percibir y tener alto nivel financiero y el tener y 
percibir bajo nivel de salud. La edad también es buen predictor de jubilación, mientras más viejo, mas 
probable es que se retire. Las personas con mayor nivel de educación son menos propensas a retirarse. 
Investigaciones recientes dicen que los con alta conciencia son menos propensosa retirarse. 
A nivel trabajo las personas en trabajos de mayor demanda física o psicológica o con baja satisfacción 
laboral son más propensos a retirarse que aquellos con trabajos de complejidad substantiva. 
Las personas con alto compromiso y apego a la organización se retiran con menor probabilidad. 
A nivel familiar el tener que cuidar de otros, tener un esposo retirado y alto apoyo familiar esta asociado 
positvamente con retirarse. 
Nivel macro las normas laborales y sociales respecto a la edad de jubilación se relacionan positivamente 
con esta misma. Las personas con estancamiento laboral también. 
Los aumentos en la edad de elegibilidad de Medicare llevarían a los empleados sin seguro médico del 
empleador más allá de la jubilación a retrasar su jubilación. 
Las mujeres son más propensas a retirarse si tienen personas que dependen de ella o al marido enfermo. 
 
Retirement Adjustment 
Las dos preguntas más importantes son: ¿cuál es el impacto de la jubilación en el bienestar de las 
personas? y ¿Qué factores alteran el resultado del ajuste a la jubilación?. Respecto a la primera pregunta 
algunos dicen que es positiva otros negativa, pero se llegó a la conclusión de que es benigna sin resultado 
en el bienestar individual. Obviamente hay casos indivuduales donde es negativo, positivo o neutro. 
Respecto a la segunda pregunta, los que tienen un bridge job, tienen un plan de jubilación, tienen un 
esposo presente y no trabajando mantienen su bienestar al jubilarse. 
Personas que se retiran de trabajos con alta demanda física, trabajos estresantes, y de baja satisfacción 
laboral son más propensas a experimentar aumentos de bienestar al retirarse. 
Personas que experimentaron bajas en su salud, matrimonio infeliz, jubilación antes de lo esperado 
disminuyeron su bienestar al retirarse. 
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Además personas con mejor situación financiera, desafíos de carrera y desempelo poco antes de jubilarse, 
hacer trabajos voluntarios, tener la intensión de retirarse y tener pocos niños dependientes de la persona, 
voluntad de retiro, actividades de ocio post retiro hacen que tenga mejor ajuste al retiro. 
Perder a la pareja en la transición a retiro hace que se tenga un peor ajuste a la jubilación. 
 
Bridge Employment (no creo que importe de aquí para abajo) 
se define como el patrón de participación en la fuerza laboral exhibido por los trabajadores de más edad 
cuando dejan sus trabajos de carrera y avanzan hacia la retirada completa de la fuerza laboral. (por lo que 
entindo es trabajar estando jubilado) Pregunta importante es qué facotres influyen las decisiones en 
bridge employment. Primero se considera la jubilación como una etapa de carrera. Hay 3 tipos: aceptar 
bridge employments en la misma área que ya trabaja, aceptarla en una nueva área o jubilación completa. 
Los jubilados que eran más jóvenes, recibían más años de educación, tenían mejor salud, experimentaban 
menos estrés laboral en los trabajos previos a la jubilación y pensaban menos en la jubilación, tenían más 
probabilidades de dedicarse a un empleo puente de carrera o un empleo puente en un campo diferente 
que la jubilación completa. Además, los jubilados que tenían mejores condiciones financieras y 
experimentaban menos estrés laboral y una mayor satisfacción laboral en los trabajos previos a la 
jubilación tenían más probabilidades de participar en el empleo puente profesional que en el empleo 
puente en un campo diferente. Además la decisión de trabajar estando retirado depende de las 
necesidades de los roles sociales de género. 
 
Future Research Directions 
Se ha incentivado el P-E fit porque las persona están más felices al trabajar en ligares que se alinean con 
sus habilidades e intereses, pero se debe investigar si es coveniente “seguir tus sueños!” tanto para la 
sociedad como para las organizaciones en términos de necesidades, quizás no se necesitan esos puestos 
y la gente está siendo impulsada hacia ellos de manera ineficiente. 
Investigaciones, qué tantos datos del mercado laboral usan los individuos para tomar decisiones, se 
sugiere que se use esa información al tomar decisiones del tipo P-E. 
Inequidad de salarios y pobreza: individuos que tienen muchos trabajos y además ganan poco, claramente 
tienen alta motivación, ¿en qué medida los frena el no tener habilidades, intereses o problemas 
estructurales a tener mejores salarios?. Falta estudiar motivaciones y barreras de minorías. 
Hay diferencias culturales también, los padres chinos tienen expectativas muy altas de sus hijos. 
Estudiar también como cambian las tendencias de los grupos al pasar los años. (goals, intereses, progreso, 
etc).Hay muy poca investigación sobre cambios de carrera por necesidad o gusto a los 50 años por ejemplo 
y las barreras que tienen para concretarlo. Además de estudiar las actividades de los jubilados y sus 
motivaciones. 
 
Conclusión 
En resumen, las primeras décadas de investigación en este campo se centraron en la medición y elección 
del interés profesional. Fue solo a fines de la década de 1980 cuando la investigación se amplió para 
incluir una mirada de otros temas relacionados con la carrera. La investigación posterior a 2000 ha 
involucrado una amplia gama de preguntas con una sofisticación mejorada tanto de preguntas como de 
metodología. Sugerimos futuras direcciones de investigación para los académicos, incluyendo un mayor 
enfoque en varios temas contemporáneos.