Mypes en Perú aspectos laborales - Miguel Negrete Gonzalez

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RÉGIMEN LABORAL DE LAS MYPE (MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS) 
1. Introducción 
El presente manual tiene por finalidad brindar una visión panorámica del régimen 
especial MYPE, que cada vez tiene mayor protagonismo en el ámbito empresarial a 
nivel nacional, incidiendo en los derechos y beneficios laborales, salud y pensiones. 
Trataremos en primer lugar las normas comunes aplicables al régimen Mype (que 
comprende a la micro y pequeña empresa) y posteriormente analizaremos sólo los 
derechos referentes a cada régimen en particular; el Sistema Integral de Salud (SIS), 
el Sistema de Pensiones Sociales, Comunidad Mype, entre otros aspectos relevantes. 
Para ello, tomaremos como referencia el marco normativo del Decreto Supremo Nº 
007-2008- TR y su Reglamento Decreto Supremo Nº 008-2008-TR. 
 2. Definición de la Micro y Pequeña Empresa 
La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por una 
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial 
contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades 
de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de 
servicios. 
3. Registro de la MYPE 
Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de 
Inscripción o de Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña 
Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción 
del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe. 
4. Características 
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes: 
Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales 
hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). 
Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales 
hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). 
El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes: 
-Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce (12) meses 
anteriores al momento en que la MYPE se registra, y el resultado se divide entre doce 
(12). 
De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en la planilla y 
en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro Nacional de Micro y 
Pequeña Empresa-REMYPE y el número verificado por la inspección laboral, se 
tendrá como válido éste último. 
Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente: 
-Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de la 
sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas 
mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de 
contribuyentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta. 
-Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales 
ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Régimen Especial 
del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes de este Régimen. 
-Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales 
ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS, 
tratándose de contribuyentes de este Régimen. 
5. Permanencia en el régimen laboral especial 
La micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario 
consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo de 
trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un (1) año 
calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan desde la fecha 
de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE. 
Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa serán 
obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Contributivo de 
EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al 
Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones. 
En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral Especial, 
la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos respectivos con el fin 
de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios laborales del régimen 
laboral que les corresponda. Concluido este año, la empresa pasará definitivamente al 
régimen laboral que le corresponda. 
6. Personería jurídica 
Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita constituirse 
como persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario 
persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa 
Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias 
previstas por la ley. 
7. Regulación de derechos y beneficios laborales 
Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia del 
Decreto Legislativo Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y 
continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración. 
Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por 
la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego del 
cual ingresarán al Régimen Laboral General. 
El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al régimen 
laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto 
Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo 
cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese. 
8. Exclusiones 
No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE, no 
obstante, cumplen con las características concurrentes, en los siguientes supuestos: 
-Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo previsto en el 
artículo 4º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR. 
-Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos nacionales 
o extranjeros que no cumplan con dichas características; 
-Falseen información. 
-Dividan sus unidades empresariales. 
-Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades 
afines son determinadas por el MTPE. 
Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea su 
actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o 
jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas. 
En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vinculación 
económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas de los 
alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda. 
9. Derechos y Beneficios Laborales 
El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de trabajo de 
ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, 
descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido 
injustificado. 
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la compensación por 
tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen común, computada a razón 
de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar 
un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Los trabajadores de la 
microempresa no cuentan con este beneficio. 
Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos 
gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que 
cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. 
El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una. Los 
trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio. 
Los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro 
Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda, 
de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad 
Social en Salud,y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo 
dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios 
Sociales, y modificatorias. 
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por las 
normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a participar 
en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento, sólo 
corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa. 
Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral 
Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos 
reconocidos en las normas de éste régimen especial. 
 
MICROEMPRESA 
CONCEPTO LEY 28015 D.S. Nº 007-2008-TR 
Nº de trabajadores De 1 hasta 10 trabajadores De 1 hasta 10 trabajadores 
Venta máxima anual Hasta 150 UIT Hasta 150 UIT 
Jornada de Trabajo Ocho (8) horas diarias Ocho (8) horas diarias 
Remuneración mínima S/.600.00 (*) S/.600.00 (*) 
Seguro Social 9% a cargo del empleador 50% a cargo del empleador 
50% a cargo del Estado 
Pensiones Opcional a cargo del 
trabajador 
50% subsidiado por el Estado 
Gratificaciones No No 
CTS No No 
Despido Injustificado 15 remuneraciones diarias 
por año con un tope de 180 
remuneraciones diarias. Las 
fracciones del año se abonan 
por dozavos. 
10 remuneraciones diarias 
por año con un tope de 90 
remuneraciones diarias. Las 
fracciones del año se abonan 
por dozavos. 
Utilidades No No 
Descanso semanal 24 horas continuas 24 horas continuas 
Asignación Familiar No No 
Vacaciones 15 días al año 15 días al año 
 
PEQUEÑA EMPRESA 
CONCEPTO LEY 28015 D.S. Nº 007-2008-TR 
Nº de trabajadores De 1 hasta 50 trabajadores De 1 hasta 100 trabajadores 
Venta máxima anual Hasta 850 UIT Hasta 1700 UIT 
Jornada de Trabajo Ocho (8) horas diarias Ocho (8) horas diarias 
Remuneración mínima S/.600.00 (*) S/.600.00 (*) 
Seguro Social Obligatorio 9% a cargo del 
empleador 
Obligatorio 9% a cargo del 
empleador 
Pensiones Obligatorio. 100% a cargo del 
trabajador 
Obligatorio. 100% a cargo del 
trabajador 
Gratificaciones 30 días en julio y 30 días en 
diciembre 
15 días en julio y 15 días en 
diciembre 
CTS 30 días por año sin tope 15 días por año con tope de 
90 días 
Despido Injustificado 45 días por año con tope de 8 
años. Las fracciones de año se 
20 días por año con tope de 
120 días. Las fracciones de 
abonan por dozavos y 
treintavos. 
año se abonan por dozavos. 
Utilidades De acuerdo al D. Leg. 892 De acuerdo al D. Leg. 892 
Descanso semanal 24 horas continuas 24 horas continuas 
Asignación Familiar 10% de la R.M.V. No especifica. 
Vacaciones 30 días al año 15 días al año 
(*) A partir del 01.02.2011 mediante Decreto Supremo Nº 011-2010-TR publicado en el 
Diario Oficial El Peruano el 11 de noviembre de 2010. 
A. Derechos comunes aplicables a la Microempresa y Pequeña Empresa 
Los trabajadores de la micro y pequeña empresa gozarán de los siguientes derechos 
laborales: 
a) Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser 
inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actualmente asciende a S/ 600.00 
en virtud del Decreto Supremo N° 011-2010-TR publicado en el Diario Oficial El 
Peruano el 11 de noviembre de 2010, mediante el cual se estableció que la 
Remuneración Mínima Vital (que antes de la referida publicación era de S/. 550.00 
nuevos soles) se incrementará progresivamente de la siguiente manera: 
- A partir del 1 de diciembre de 2010 incrementará su valor en S/. 30.00, y; 
- A partir del 1 de febrero de 2011 incrementará su valor en S/. 20.00 nuevos soles. 
b) Jornada de Trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia de 
jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral común, 
concretamente en materia de: 
b.1) Jornada máxima y horario de trabajo: determinándose por la jornada máxima lo 
estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único 
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que 
señala “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”. 
Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el artículo 
6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de 
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que “Es 
facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora 
de ingreso y de salida (…)”. 
b.2) Normas sobre refrigerio: aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto 
Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, 
Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala “En el caso de trabajo en horario corrido, 
el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el 
empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado 
al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de 
refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio 
colectivo se disponga algo distinto.”. 
b.3) Modificación de horarios de trabajo: debiendo aplicarse lo señalado en el 
artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de 
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo: estableciendo que “(…) 
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de 
horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la 
mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad 
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en 
un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias 
que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.” 
b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos 
compensatorios: aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 
007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y 
Trabajo en Sobretiempo, que señala que “El trabajo en sobretiempo es voluntario, 
tanto en su otorgamiento como en su prestación. 
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en 
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor 
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la 
continuidad de la actividad productiva. 
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción 
administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley 
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas 
reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una 
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre 
que le fue impuesta. 
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en 
forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las 
horas extras laboradas. 
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de 
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá 
que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración 
correspondiente por el sobretiempo trabajado”. 
Debiendo aplicarse de la misma forma para efectos de la regulación de las tasas 
aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, 
Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a la 
jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a 
convenir, que para las dos primeras horasno podrá ser inferior al veinticinco por ciento 
(25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función 
del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas 
restantes. 
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida 
establecida. 
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del 
recargo horario. 
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en 
horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor 
de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)” 
En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referido que 
indica “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado 
en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.”.v) 
Registro de las horas trabajadas conforme a Ley, de la misma forma en la misma Ley 
en su artículo 10-A° se señala que “El empleador está obligado a registrar el trabajo 
prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales 
seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del 
trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su 
real y efectiva realización.”. 
c) Descanso semanal obligatorio y feriados: También por constituir mínimos 
legales, se observan las normas previstas en el régimen laboral común: 
c.1) Descanso semanal de 24 horas continuas: regulado en el artículo 1° del 
Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos 
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que 
señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de 
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.”. 
 
c.2) Pago de sobretasa del 100% si se labora en el día de descanso semanal 
obligatorio sin descanso compensatorio, lo cual lo encontramos regulado en el artículo 
3° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos 
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, 
que indica: “Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro 
día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a 
la labor efectuada más una sobretasa del 100%.” 
 
Asimismo, en referencia a los feriados, éstos son los instituidos dentro del régimen 
laboral común: 
 
- Año Nuevo (01 de enero) 
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) 
- Día del Trabajo (01 de mayo) 
- San Pedro y San Pablo (29 de junio) 
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) 
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto) 
- Combate de Angamos (8 de octubre) 
- Todos los Santos (01 de noviembre) 
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre) 
- Navidad del Señor (25 de diciembre). 
d) Vacaciones anuales: Los requisitos legales exigibles para el goce vacacional son 
los previstos en el régimen laboral común, en lo referente a récord de servicios y días 
efectivos de trabajo, es decir, se aplica respecto al récord que señala el artículo 10º 
del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos 
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, 
que señala: 
“..a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, 
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. 
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, 
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. 
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la 
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa 
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus 
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. 
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord 
conforme al artículo 13 de esta Ley.”. 
En ese sentido, el trabajador que haya cumplido un año completo de servicios y el 
record vacacional, gozarán de un descanso remunerado de 15 días. 
Asimismo, respecto a los días efectivos de trabajo se consideraría el artículo 12° del 
Decreto Legislativo N° 713, norma que Consolida la legislación sobre descansos 
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que 
señala: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de 
trabajo los siguientes: 
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. 
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas 
laborado. 
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. 
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad 
profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. 
e) El descanso previo y posterior al parto. 
f) El permiso sindical. 
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o 
decisión del empleador. 
h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e, 
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.”. 
Sin embargo, la duración del descanso vacacional ha sido fijado en quince (15) días 
calendario por año completo de servicios, pudiendo ser incluso reducido a siete (7) 
días, siempre que medie un acuerdo individual y por escrito entre empleador y 
trabajador, y el pago de la respectiva compensación económica por los días 
reducidos1. 
Realizando una comparación con la legislación del Régimen General de la Actividad 
Privada, sí encontramos una gran diferencia respecto a los días, pero no con relación 
al procedimiento a seguir para la reducción, así tenemos que en el Régimen General 
el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos 
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo 
disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales y que el descanso 
vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación 
de quince días de remuneración debiendo dicho acuerdo de reducción constar por 
escrito. 
e) Derecho Colectivos: Se regirán bajo las normas del régimen laboral común: Decreto 
Supremo Nº 010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) y 
Decreto Supremo Nº 011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de 
Trabajo). 
B. Derechos aplicables a la microempresa 
Indemnización por despido injustificado: El monto de la indemnización por despido 
injustificado aplicable en la Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias 
por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90) 
diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a un 
trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5) 
ordinaria mensual2. 
Finalmente, los trabajadores que laboran en las Micro Empresas se encuentran 
excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común, como podemos 
observar: 
-Seguro de Vida (Decreto Legislativo Nº 688). 
-Participación en las utilidades de la empresa. 
-Compensación por tiempo de servicios (CTS). 
-Gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad. 
 
C. Derechos aplicables a la Pequeña Empresa 
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes: 
 
1
 Ver artículo 37º del Reglamento MYPE. 
2
 Ver artículo 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
a) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador, 
según lo dispuesto por la Ley Nº 26790, en la cual señalaque 
las empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo 
deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por accidente 
de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por EsSalud. Estas 
labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 
009-97-SA. 
El SCTR otorga cobertura adicional a los afilados regulares del Seguro Social de Salud 
que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de salud, pensión 
de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia y gastos de sepelio 
derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales no cubiertas por el 
régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP. 
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos 
siguientes: 
-Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o 
enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con EsSalud o con la 
EPS elegida conforme al Artículo 15º de esta Ley Nº 26790. 
-Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientesy gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades 
profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas de 
Seguros debidamente acreditadas. 
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de 
riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad 
temporal cubierto por el Seguro Social de Salud. 
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por accidente de 
trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la 
calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro 
de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el 
Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización 
de la Seguridad Social en Salud. 
Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señaladas en el 
Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, están obligadas a contratar el Seguro 
Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de su cuenta el costo de las primas y/o 
aportaciones que origine su contratación. 
Están comprendidas en esta obligación las Entidades Empleadoras constituidas bajo 
la modalidad de Cooperativas de Trabajadores, Empresas de Servicios Especiales, 
sean Empresas de Servicios Temporales o sean Empresas de Servicios 
Complementarios, los contratistas y subcontratistas, así como toda institución de 
intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de 
trabajo donde se ejecuten las actividades de riesgo previstas en el referido anexo 5 del 
Decreto Supremo N° 009-97-SA. 
Las Entidades Empleadoras que contraten obras, servicios o mano de obra 
proveniente de las empresas referidas en el párrafo anterior, están obligadas a 
verificar que todos los trabajadores destacados a su Centro de Trabajo, han sido 
debidamente asegurados conforme a las reglas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; 
en caso contrario, contratarán el seguro por cuenta propia a fin de garantizar la 
cobertura de dichos trabajadores, so pena de responder solidariamente con tales 
empresas proveedoras frente al trabajador afectado, al EsSalud y a la ONP, por las 
obligaciones previstas en el Artículo 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. 
De acuerdo con lo establecido por el Art. 82º del Decreto Supremo N° 009-97-SA, son 
asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la totalidad 
de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de 
riesgo previstas en el Anexo 5 de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros, 
sean eventuales, temporales o permanentes. 
Para estos efectos, se considera "Centro de Trabajo" al establecimiento de la Entidad 
Empleadora en el que se ubican las unidades de producción en las que se realizan las 
actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto 
Supremo N° 009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por 
su proximidad a las unidades de producción, expone al personal al riesgo de accidente 
de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad productiva. Cuando por la 
dimensión del "Centro de Trabajo", las unidades administrativas o de servicios se 
encuentren alejadas de las unidades de producción por una distancia tal que evidencie 
que los trabajadores de dichas unidades administrativas o de servicios no se 
encuentran expuestas al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional 
propio de la actividad desarrollada por la Entidad Empleadora, ésta podrá decidir, bajo 
su responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Trabajo de 
Riesgo para dichos trabajadores. 
Son también asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de 
Riesgo, los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo en 
el que se desarrollan las actividades referidas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 
009-097-SA, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de 
la Entidad Empleadora y bajo las responsabilidades previstas en el siguiente párrafo. 
Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la Entidad 
Empleadora es responsable frente a EsSalud o la ONP por el costo de las 
prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado por un accidente o 
enfermedad profesional que, estando expuestos al riesgo, no hubiera sido asegurado, 
en aplicación del Art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. 
Los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, sean empleados u obreros, que 
prestan servicios a una Entidad Empleadora obligada a la contratación del Seguro 
Complementario de Trabajo de Riesgo, pero cuyas labores se desarrollan en un centro 
de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo especificadas en el Anexo 5 
del Decreto Supremo N° 009-97-SA, no son asegurados obligatorios para los efectos 
del Capítulo 8 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, salvo los que se indican en el 
penúltimo párrafo del punto anterior. Las coberturas de salud y pensiones por 
accidente de trabajo y enfermedad profesional de los afiliados a que se encuentran 
amparadas, dentro del régimen común del Seguro Social en Salud y de Pensiones, al 
cual se encuentren afiliados, respectivamente. 
La Entidad Empleadora puede optar por extender el Seguro Complementario de 
Trabajo de Riesgo a los trabajadores que no tengan la calidad de asegurados 
obligatorios, en cuyo caso las Entidades referidas en el artículo 6º del Decreto 
Supremo Nº 003-98-SA, no podrán negarse a otorgar la cobertura solicitada. 
EsSalud, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías de Seguros 
están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo que lo solicite, quedando 
prohibido todo mecanismo de selección entre los trabajadores. Pueden, sin embargo 
exigir examen médico y/o declaración de salud previas a la celebración del contrato 
correspondiente, únicamente para delimitar la cobertura correspondiente a los 
trabajadores que ostenten una condición de invalidez previa al seguro. Así mismo, 
podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de medidas de prevención o 
protección de cumplimiento obligatorio, incluyendo las referidas en el Artículo 24.6º del 
Decreto Supremo Nº 003-98-SA. 
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como 
consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de 
seguridad industrial o por negligencia grave imputables a "La Entidad Empleadora" o 
por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención 
a que se refiere el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; EsSalud o la 
Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la Aseguradora, cubrirán el siniestro, pero 
podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas 
contra la Entidad Empleadora. 
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes 
prestaciones: 
-Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad 
empleadora y a los asegurados. 
Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel 
de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una 
invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. El asegurado que conserve su 
derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la 
declaración de la invalidez permanente, de acuerdo con el Artículo 7º del Decreto 
Supremo N° 009-97-SA. 
-Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro. 
-Aparatos de prótesis y ortopédicos necesariosal asegurado inválido bajo este seguro. 
Esta cobertura no comprende los subsidios económicos que son otorgados por cuenta 
del Seguro Social de Salud según lo previsto en los Artículos 15º, 16º y 17º del 
Decreto Supremo N° 009-97-SA. 
La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad 
Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes entidades 
prestadoras: 
- EsSalud 
 -La EPS elegida conforme al Artículo 15º de la Ley Nº 26790. 
Cuando no existiera una EPS elegida, la Entidad Empleadora podrá decidir la 
contratación de la cobertura de salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado 
peruano. 
Las Entidades Empleadoras que cuentan con establecimientos propios de salud, están 
obligadas a contratar la cobertura de salud por trabajo de riesgo con el EsSalud o una 
EPS autorizada, pero podrán arribar a convenios especiales con dichas entidades con 
el objeto de que sus establecimientos propios cubran, por cuenta del EsSalud o de la 
EPS elegida, parte de las prestaciones. 
Los contratos que celebren las Entidades Empleadoras con EsSalud o con las 
Entidades Prestadoras de Salud, serán nominativos, constarán por escrito y se 
sujetarán estrictamente a las normas de la Ley N° 26790 y demás normas 
reglamentarias, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto en contrario. 
Las cláusulas que estipulen exclusiones, restricciones de cobertura o causales de 
pérdida de los beneficios de los asegurados o sus beneficiarios no previstas en dichas 
normas, se tienen por no puestas. 
En todo aquello que no se encuentre regulado por normas imperativas, rige el principio 
de libertad en la contratación. 
Los contratos de servicios de salud que celebren las Entidades Empleadoras con el 
EsSalud o con las Entidades Prestadoras de Salud, para el otorgamiento de las 
prestaciones correspondientes a la Cobertura de Salud de Trabajo de Riesgo, se 
sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas: 
-La cobertura que otorgue EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud, es integral, 
comprendiendo obligatoriamente las prestaciones de salud tanto de la capa simple 
como de la capa compleja, sin perjuicio de los convenios previstos en el segundo 
párrafo in fine del Art. 83º del Decreto Supremo N° 009-97-SA. 
-Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos los 
trabajadores, cualquiera que fuere su nivel remunerativo. La cobertura rige para los 
asegurados a partir del día de inicio de la vigencia del contrato, no pudiendo pactarse 
cláusulas que establezcan exclusiones de dolencias o enfermedades preexistentes, 
períodos de carencia, copagos, franquicias o pago alguno de los trabajadores con 
cargo a reembolso u otros mecanismos similares. 
Así mismo, Las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse son: 
-Lesiones voluntariamente autoinfligidas o derivadas de tentativa de autoeliminación. 
-Accidente de trabajo o enfermedad profesional de los trabajadores asegurables que 
no hubieren sido declarados por la Entidad Empleadora; cuyas lesiones se 
mantendrán amparadas por el Seguro Social de Salud a cargo del EsSalud, de 
acuerdo con el Art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. 
-Procedimientos o terapias que no contribuyen a la recuperación o rehabilitación del 
paciente de naturaleza cosmética, estética o suntuaria, cirugías electivas (no 
recuperativas ni rehabilitadoras) cirugía plástica, odontología de estética, tratamiento 
de periodoncia y ortodoncia; curas de reposo y del sueño, lentes de contacto. Sin 
embargo, serán obligatoriamente cubiertos los tratamientos de cirugía plástica 
reconstructiva o reparativa exigibles como consecuencia de un accidente de trabajo o 
una enfermedad profesional. 
-Las exclusiones previstas en el Anexo 3º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, 
reformado por el Decreto Supremo Nº 001-98-SA, así como las ulteriores 
modificaciones que experimenten, sólo serán de aplicación a la cobertura de salud por 
trabajo de riesgo en la medida en que sean incorporadas en norma expresa y 
específica al seguro complementario de trabajo de riesgo. 
-Podrán pactarse cláusulas de suspensión o resolución del contrato por mora en el 
pago de la prima total, o de una de las letras o cuotas acordadas en los casos que se 
haya pactado el pago fraccionado, o por inejecución de las medidas de protección o 
prevención señaladas en el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. En estos 
casos, si se opta por la suspensión, EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud 
continuará obligada a otorgar las prestaciones de salud en favor de los asegurados, 
sin perjuicio de su derecho de repetir contra la Entidad Empleadora por el costo del 
tratamiento. Si se opta por la resolución la cobertura de los trabajadores continuará a 
cargo del EsSalud hasta que se designe una nueva entidad que otorgue la cobertura 
de salud por trabajo de riesgo, siendo de aplicación el Art. 88º del Decreto Supremo Nº 
009-97-SA. Transcurridos treinta días naturales sin que se hubiera contratado a una 
nueva entidad prestadora, se entenderá que es voluntad de la Entidad Empleadora la 
contratación de la cobertura con EsSalud, entidad que procederá a extenderla 
cobrando las primas correspondientes. 
-Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la entidad prestadora, respecto de 
los cambios en el centro de trabajo que impliquen una agravación del riesgo. Cursado 
el aviso, la Entidad Prestadora tendrá un plazo de quince días calendario para 
comunicar a la Entidad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste 
de primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir la adopción de medidas de 
protección o prevención a que se refiere el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-
SA. Vencido este plazo, se entenderá que ha optado por mantener la cobertura sin 
reajuste de primas y sin la exigencia de medidas de protección o prevención antes 
señaladas. En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuerdo con el 
reajuste de las primas o con las medidas de protección o prevención exigidas, podrá 
resolver el contrato concertando la cobertura con otra Entidad Prestadora, siendo de 
aplicación el Artículo 16.5 del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. 
-Los contratos se celebrarán a plazo indefinido. Dentro de su vigencia, EsSalud o la 
Entidad Prestadora de Salud sólo podrán resolverlo por causal de incumplimiento 
imputable a la Entidad Empleadora. Es nulo de pleno derecho, el pacto por el cual 
EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud se reserva el derecho de resolución del 
contrato sin expresión de causa. No obstante, la Entidad Empleadora sí podrá resolver 
el contrato sin que medie causal de resolución, mediante un preaviso escrito no menor 
de 90 días calendario 
En cualquier caso de terminación o resolución del contrato, la cobertura de los 
trabajadores continuará a cargo del EsSalud hasta que se elija la nueva Entidad 
Prestadora que otorgue la cobertura de salud; siendo de aplicación el Artículo 16.5º 
del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. La resolución del contrato no podrá implicar la 
interrupción de tratamientos en curso ni de algún otro modo afectar los derechos 
devengados a favor de los asegurados durante la vigencia del contrato. 
Salvo pacto en contrario, el contrato sólo es exigible respecto de tratamientos médicos 
practicados en el Perú; salvo el caso de emergencias amparadas por el seguro 
ocurridas en el extranjero o tratamientos médicos que no puedan ser practicados en el 
país, los cuales se atenderán según los costos usuales en el Perú por tratamientos 
similares. 
b) Seguro de Vida: igualmente a cargo de su empleador (SV), de acuerdo a lo 
establecido en el Decreto Legislativo Nº 688, donde la regulación de esta institución es 
la siguiente: 
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a 
cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras(beneficiarios) una cantidad 
convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de un evento incierto 
(riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado. 
Según los artículos 1º y 2º del D. Leg. Nº 688, los empleadores están obligados a 
contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan 
prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiempo 
de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir 
de los tres meses de servicios. 
Además, tal como lo estipula el artículo 7º del Decreto Legislativo Nº 688º, modificado 
por la Ley Nº 26645, los empleadores deben pagar las primas correspondientes. Si no 
cumplieran con esta obligación y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo 
invalide permanentemente, deberán pagar a los beneficiarios de éste el monto de la 
indemnización. 
Sin embargo, existe también la obligación del trabajador entregar a su empleador una 
Declaración jurada, y a la vez éste deberá entregar a la compañía de seguros 
contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el 
fallecimiento del trabajador, la declaración jurada, que contiene la relación de 
beneficiarios que éste le entregó. Según lo señala el artículo 8º, Decreto Legislativo Nº 
688. Dicha declaración jurada debe contar con firma legalizada notarialmente o por 
Juez de Paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o 
conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil y descendientes, sólo a 
falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con estricta 
observancia de este orden) y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del 
trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el 
contenido de la declaración jurada. 
Respecto de los beneficiarios debemos señalar que son las personas que reciben la 
indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el empleador) de 
acuerdo al riesgo producido. 
a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado. 
El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en sustitución 
del que hubiera originado su fallecimiento. 
b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado 
Recibirán la indemnización el cónyuge (o conviviente) y los descendientes del 
asegurado, y sólo a falta de éstos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho 
años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de los 
beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital 
asegurado en la póliza. Según lo señalan los artículos 1º y 3º, Decreto Legislativo Nº 
688. 
El conviviente sobreviviente tendrá un derecho igual al que corresponde al cónyuge, 
siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 326º del 
Código Civil: “Unión de hecho voluntariamente realizada y mantenida por un varón y 
una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir 
deberes semejantes a los del matrimonio, que haya durado por lo menos dos años 
continuos”. 
c) Participación en utilidades: de acuerdo al régimen general establecido en el Decreto 
Legislativo Nº 892. 
 
De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran obligadas a 
repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de 
rentas de tercera categoría. 
 
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan 
cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo 
indefinido o sujetos a modalidad. 
 
También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, pero 
en forma proporcional a la jornada trabajada. 
 
Respecto a este punto, a diferencia de las normas que regulan la CTS, gratificaciones 
o las vacaciones, no se ha establecido un mínimo de días de permanencia en la 
empresa para poder gozar de este beneficio; pues frente a este vacío entonces se 
debería de tener en cuenta que así el trabajador haya laborado menos de 30 días se le 
tiene que considerar para el pago de su participación de utilidades. 
 
El monto de la participación se establece en función de la actividad de la empresa y de 
acuerdo con los porcentajes siguientes: 
 
- Empresas Pesqueras 10% 
- Empresas de Telecomunicaciones 10% 
- Empresas Industriales 10% 
- Empresas Mineras 8% 
- Empresas de Comercio al por 
 mayor y menor y restaurantes 8% 
-Empresas que realizan otras 
actividades 5% 
De acuerdo al artículo 3º del Decreto Supremo N° 009-98-TR, para determinar la 
actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en 
cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, 
Revisión 3, salvo ley expresa en contrario. 
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas 
anteriormente, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que 
generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Es decir, por ejemplo se 
puede dar el caso en que una empresa aparte de dedicarse a la actividad pesquera 
también desarrolla actividades industriales; al momento de determinar por cuál de las 
actividades va a efectuar su participación, se deberá de considerar aquella que le 
generó mayores ingresos brutos en el ejercicio. 
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta Imponible del 
ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios 
anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Se precisa que el saldo 
de la renta imponible es aquél que se obtiene luego de compensar la pérdida de 
ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya 
la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. 
Respecto a la distribución se señala que el porcentaje de la renta se distribuye en la 
forma siguiente: 
1. En función de los días laborados.- Un 50% será distribuido en función a los días 
laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente 
trabajados. 
A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos 
los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días 
laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a tiempo parcial la participación 
será proporcional. 
Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla 
efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben 
ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. 
Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de 
horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la 
empresa. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control 
de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debiendo 
considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo 
prueba en contrario. De lo vertido por la norma entonces podemos establecer que 
generarán derecho a la participación de Utilidades: 
-Todo día trabajado efectivamente, cualquiera que sea la duración de la jornada de 
trabajo. 
 
-El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el 
trabajador haya sido contratado en el Perú. 
 
-Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de despido. 
-El permiso o las licencias sindicales. 
 
-Días en los cuales el trabajador no asista al centro laboral por el cierre del local, como 
causa de una sanción impuesta por la Sunat. 
 
-La Hora de lactancia materna. 
 
-El período dejado de laborar cuando elMinisterio de Trabajo compruebe la 
inexistencia o improcedencia de la causa invocada para suspender el vínculo laboral 
 
2. En función de las remuneraciones.- El otro 50% se distribuye en proporción a las 
remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la 
suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al 
ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones que 
corresponda a cada trabajador en el ejercicio. 
Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de 
Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el 
artículo 7º de dicha Ley. El artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral señala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que 
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma 
o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega que la 
alimentación otorgado en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone 
a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria 
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, 
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. 
El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que no 
constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los 
artículos 19º y 20º del D. S. Nº 001-97-TR. 
Estos artículos señalan a los siguientes conceptos: 
-Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador 
ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención 
colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o 
establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo 
arbitral, se incluye en este concepto la bonificación por cierre de Pliego. 
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa 
- El costo o valor de las condiciones de trabajo. 
- La canasta de Navidad o similares. 
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de 
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este 
concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por 
pacto individual o convención colectiva. 
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y 
se encuentre debidamente sustentada. 
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, 
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se 
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de 
una negociación colectiva. 
-Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para 
el consumo directo del trabajador y su familia. 
-Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor, 
o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de 
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y 
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. 
- Las prestaciones alimentarias indirectas. 
- El refrigerio que no constituya alimentación principal. 
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de 
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de 
mandato legal. 
También se estaría excluyendo la bonificación extraordinaria otorgada a los 
trabajadores a raíz de la Ley Nº 29351; justamente por tener naturaleza no 
remunerativa ni pensionable. 
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los 
treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las 
disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del 
Impuesto a la Renta. 
Vencido el plazo que contempla el párrafo precedente y previo requerimiento de pago 
por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el 
interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que 
lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo 
se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. 
Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a 
los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que 
precise la forma en que ha sido calculado; la misma que deberá contener como 
mínimo, la siguiente información: 
a) Nombre o razón social del empleador. 
b) Nombre completo del trabajador. 
c) Renta anual de la empresa antes de impuestos. 
d) Número de días laborados por el trabajador. 
e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo 
f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con 
derecho a percibir utilidades. 
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, 
h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. 
 
Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la 
participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el 
plazo prescriptorio fijado por ley (4 años), a partir del momento en que debió 
efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés legal laboral. 
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por 
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo. 
Cabe señalar que las empresas que hayan generado una utilidad deberán de efectuar 
las comunicaciones a su extrabajadores para que se apersonen a cobrar sus 
utilidades; si bien es cierto la norma no ha establecido las formas de notificación o 
comunicación, éstas en la medida de lo posible serán por medios que sean fácil de 
demostrar que sí existió un aviso para el cobro; tal es así por ejemplo se puede 
publicar avisos en periódicos o algún medio de comunicación masivo; envío de cartas 
o similares, entre otras formas. 
d) Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): con arreglo a las normas del 
régimen laboral común, a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año 
completo de servicios hasta un tope máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. 
El Artículo 2º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de 
Servicios señala que la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo 
laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La 
compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución 
elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la 
obligación, sin perjuicio de los reintegros que deba efectuarse en caso de depósito 
insuficiente o que resultare diminuto. 
Asimismo el artículo 8º de la misma fuente legal que señala: “Son computables los 
días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así 
como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un 
treintavo por cada uno de estos días. 
Por excepción, también son computables: 
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o 
por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al 
año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un 
año y el 31 de octubre del año siguiente; 
b) Los días de descanso pre y post natal; 
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el 
empleador; 
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y 
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación dedespido.”. 
Además de lo estipulado en el artículo 9º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de 
Compensación por Tiempo de Servicios, que resulta de la misma forma aplicable: “Son 
remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que 
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de 
su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre 
disposición (…)”. 
Asimismo, el artículo 10º de la referida norma señala que “La remuneración 
computable para establecer la compensación por tiempo de servicios de los 
trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales 
que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, 
respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo 
precedente.”. De igual forma se aplican el artículo 19º “No se consideran 
remuneraciones computables las siguientes: 
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador 
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de 
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, 
o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo 
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego. 
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. 
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo. 
d) La canasta de Navidad o similares. 
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de 
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este 
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención 
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. 
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto 
razonable y se encuentre debidamente sustentada. 
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, 
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se 
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de 
una negociación colectiva. 
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en 
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. 
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su 
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de 
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y 
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. 
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad 
de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las 
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de 
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.”, y el artículo 
22 “Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros 
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el 
último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.” 
e) Dos gratificaciones legales anuales por fiestas patrias y navidad, equivalentes a 
media remuneración cada una, de acuerdo a lo señalado en el régimen laboral común, 
en lo que corresponda. 
Las gratificaciones por Navidad están reguladas por la Ley N° 27735 y su reglamento 
el Decreto Supremo N°005-2002-TR modificado por el Decreto Supremo N° 017-2002-
TR. Asimismo, de manera temporal por la Ley Nº 29351 y su reglamento el Decreto 
Supremo Nº 007-2009-TR. Según Señalan las referidas normas tienen derecho a 
gozar de la gratificación por Navidad, todos aquellos trabajadores que se encuentren 
sujetos al régimen laboral de la actividad privada y los socios-trabajadores de las 
cooperativas de trabajadores. Esta gratificación se otorga cualquiera que sea la 
modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. 
Se entiende por modalidad de contrato de trabajo a los contratos de trabajo a plazo 
indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo) y los contratos 
de trabajo a tiempo parcial. También se incluye a los trabajadores con contrato de 
trabajo de trabajador extranjero. Considerando lo señalado en los párrafos anteriores, 
no gozan del beneficio: 
a. Los que brindan servicios bajo otras modalidades contractuales, como son la 
locación de servicios, los comisionistas mercantiles, y demás formas civiles o 
mercantiles, ajenas al Derecho Laboral. 
 
b.Los sujetos a algún tipo de convenio regulado por la Ley de Modalidades Formativas 
Laborales, quienes perciben media subvención mensual, al cumplir seis meses. 
 
c.Los trabajadores cuyas empresas se encuentren acogidas al régimen de las 
microempresas no podrán gozar de este pago. Cabe mencionar que hay regímenes 
especiales laborales, que perciben gratificaciones, que si bien es cierto su forma de 
pago o cálculo es distinta al del régimen común o general de la actividad privada; sin 
embargo, es obligación de sus empleadores otorgarlas en la oportunidad que 
establecen las disposiciones legales. 
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre 
laborando efectivamente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio 
(quincena de julio o diciembre). Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente 
laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores: 
- El descanso vacacional. 
- La licencia con goce de remuneraciones (la licencia sindical, la licencia por adopción, 
etc.). 
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que 
originan el pago de subsidios (el subsidio por maternidad, enfermedad o accidente 
común). 
A diferencia de la CTS y vacaciones en el caso de un trabajador que se encuentre con 
incapacidad temporal, para efectos de determinar su gratificación, todos estos días de 
incapacidad se considerarán como efectivamente laborados. 
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios 
de la seguridad social. 
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto 
legal. 
La remuneración que sirve de base de cálculo para la gratificación es la remuneración 
mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el 
beneficio. 
Para efecto del pago de la gratificación, se considera concepto remunerativo a la 
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador 
en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera que sea su 
origen o de la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. 
Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19° y 20° del TUO del D. 
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. 
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, 
en dinero o en especie, de manera mensual, aun cuando sus montos puedan variar en 
razón de incrementos u otros motivos. Así, toda remuneración que se perciba 
regularmente, aunque sea de monto variable, es computable para el pago de la 
gratificación. Se incluyen los pagos en especie, como la alimentación principal 
(desayuno, almuerzo o cena proporcionada por el empleador) y los bienes y servicios 
que se otorgan al trabajador como contraprestación por su labor. 
Para que se genere derecho a la gratificación, el trabajador debe haber laborado 
efectivamente cada mes calendario del semestre. Ello lleva a interpretar que en el 
caso de un trabajador que ingresa a laborar en alguno de los meses del semestre, y 
en dicho mes no laboró íntegramente, esa fracción demes no da derecho a 
gratificación. Pero, si el trabajador tuviera inasistencias injustificadas, éstas se 
descuentan por treintavos, toda vez, que el trabajador laboró como mínimo un mes 
completo de servicios. 
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, 
siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. El monto de la 
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios 
completos laborados en el período en el que se produzca el cese. 
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro 
de las 48 horas siguientes de producido el cese. 
f) El monto de la indemnización por despido injustificado equivale a veinte (20) 
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un tope de ciento 
veinte (120) remuneraciones diarias, abonándose las fracciones de año por dozavos3. 
 
 
Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante 
convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador4. 
10. Seguro Social en Salud 
Los trabajadores de la Microempresa serán afiliados al componente Semisubsidiado 
del Seguro Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los conductores de 
la Microempresa. 
Los trabajadores de la Pequeña Empresa serán asegurados regulares de EsSalud y el 
empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al artículo 6º de 
la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y 
modificatorias. 
11. Régimen de Pensiones 
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley 
podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el 
Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la 
Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la 
Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones. 
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley, 
que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen previsional, 
podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica, asimismo, para los 
conductores de la Microempresa. 
Los trabajadores de la Pequeña Empresa deberán obligatoriamente afiliarse a 
cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, 
Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el 
Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado 
de Administración de Fondo de Pensiones. 
12. Régimen especial de salud para la microempresa 
La afiliación de los trabajadores y conductores de la Microempresa al componente 
Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus 
 
3
 Vid. artículo 47º de la Ley MYPE. 
4
 Vid. artículo 35º del Reglamento de la Ley MYPE. 
derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condicionado 
a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del 
Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción 
del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores, conductores y sus 
derechohabientes. 
El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado cuyo 
costo es de S/. 15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad del aporte 
mensual total del componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el que 
será complementado por un monto igual por parte del Estado, a fin de que el 
trabajador y sus derechohabientes accedan al Listado Priorizado de Intervenciones 
Sanitarias establecido en el Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA. Esta 
disposición se aplica, asimismo, en el caso de los conductores de la Microempresa. 
13. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud) 
Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechohabientes 
puedan acceder al Componente Semisubsidiado del SIS, el conductor o su 
representante deberán cumplir con lo siguiente 
-Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus trabajadores 
y conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, 
incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes. 
-Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor 
y por el total de los trabajadores registrados. 
 La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jurada y será 
validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el 
servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y EsSalud 
entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a 
siete (7) días calendario. 
El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas 
registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días 
hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institucional la 
relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se encuentran 
asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las 
acciones administrativas correspondientes. 
Los beneficios del Régimen Especial de Salud para la microempresa corresponden al 
Listado Priorizado de Intervenciones de Sanitarias o a las que determine la 
normatividad vigente en materia de aseguramiento público en salud. Los beneficios del 
Régimen Especial de Salud podrán ser modificados mediante Decreto Supremo 
refrendado por el Ministro de Salud. 
14. Sistema de pensiones sociales 
El Sistema de Pensiones Sociales es de carácter voluntario, para los trabajadores y 
conductores de la Microempresa. 
Sólo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y conductores 
de la microempresa. No están comprendidos en los alcances de la presente norma los 
trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen 
previsional. 
El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante Decreto Supremo 
refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será hasta un máximo de 
cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente, sobre la 
base de doce (12) aportaciones al año. 
El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo. 
-De la Cuenta Individual del Afiliado 
Se estableció la creación de la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de Pensiones 
Sociales en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados. 
-Del aporte del Estado 
El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente de los 
aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado 
-Del Registro Individual del Afiliado 
Se estableció la creación del Registro Individual del afiliado al Sistema de Pensiones 
Sociales en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumulados. 
La implementación del Registro Individual será de competencia de la Oficina de 
Normalización Previsional (ONP). 
-De la pensión de jubilación 
Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando cumplan los 
sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectivamente por lo menos 
trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales. 
-De la pensión de invalidez 
Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se declare su 
incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una Comisión Médica del 
Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud. 
-Determinación del monto de la pensión 
El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores siguientes: 
a. El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del afiliado. 
b.El producto del aporte del Estado y su rentabilidad. 
-Del reintegro de los