Diseno-de-un-assessment-center-con-el-enfoque-de-las-competencias-basicas-de-la-bolsa-universitaria-de-trabajo-orientado-a-los-estudiantes-y-egresados-de-la-UNAM-en-busqueda-de-empleo

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
 FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
 
“DISEÑO DE UN ASSESSMENT CENTER CON EL ENFOQUE DE LAS 
COMPETENCIAS BÁSICAS DE LA BOLSA UNIVERSITARIA DE TRABAJO 
ORIENTADO A LOS ESTUDIANTES Y EGRESADOS DE LA UNAM EN 
BÚSQUEDA DE EMPLEO” 
 
 
 TESINA 
 
 QUE PARA OBTENER EL GRADO DE 
 LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
 PRESENTA: 
 IRIS LETICIA TORRES GARRIDO 
 
 DIRECTOR: 
 LIC. RICARDO ALBERTO LOZADA VÁZQUEZ 
 
 
 
 
 CIUDAD UNIVERSITARIA, MÉXICO, CD. MX. 2016 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
2 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
Ha sido un largo viaje, un viaje lleno de historias y de personajes que lo hicieron ser uno de 
los mejores viajes de mi vida, por ello quiero agradecerles profundamente: 
 
A la máxima casa de estudios; la Universidad Nacional Autónoma de México que me 
brindo las herramientas y me acogió en este camino al éxito. Gracias por darnos tanto, 
prometo poner tu nombre en alto a través de mi camino. 
 
Un agradecimiento muy especial al profesor que jamás quiso que le dijéramos “profesor”, 
al profesor que veía la forma de dejarnos pensando durante sus clases. Gracias al Lic. 
Ricardo Alberto Lozada Vázquez por cambiar mis esquemas, por enseñarme a cuestionar 
y ver más allá de lo evidente, por dedicar su vida a transmitir conocimiento. Por su 
autenticidad, por la paciencia, por todo el apoyo que me brindó durante éste proceso y 
sobre todo por ser uno de los mejores profesores que he conocido en mi vida; lo admiro y 
respeto profundamente. 
 
Al Maestro Gabriel Jarillo Enríquez por su gran dedicación y entrega a la enseñanza; con 
profesores como él estoy segura que la educación está en buenas manos. Gracias por 
motivarme para alcanzar mis objetivos, por confiar en mí y demostrarme que el esfuerzo es 
recompensando. 
 
A mis sinodales por tomarse el tiempo para enseñarme el camino para realizar un buen 
trabajo. A la estimada Maestra Isaura Elena López Segura por sus consejos, por su 
sabiduría y su dedicación a los estudiantes, por la paciencia y el apoyo. A la Lic. Adelina 
Eslava Guevara por hacerme comprender lo profesional que se debe ser para trabajar con 
calidad. A la Lic. Adriana Guadalupe Martínez Pérez por acompañarme y guiarme en el 
proceso para alcanzar ésta meta. 
 
 
 
 
 
3 
 
A mi familia por brindarme el amor y las herramientas para caminar por la vida, gracias por 
los desvelos, la confianza, los regaños, el apoyo incondicional, por ser mi guía y mi mayor 
motivación. 
 
A ti papá, por ser mi héroe, mi ejemplo a seguir, por cada lección de vida y por cada 
consejo que me ha hecho ser la mujer fuerte que hoy soy. Gracias por estar en cada uno 
de mis pasos, por corregir mis errores, por cumplir mis sueños, por enseñarme todo sobre 
cómo ser responsable y no darme por vencida. Por no perder jamás el sentido del humor y 
siempre buscar la manera de hacernos felices. 
 
A ti mamá, porque siempre nos has dado todo lo que está en tus manos y todavía más, por 
guiarme en mi camino, por mantener a nuestra hermosa familia unida pase lo que pase. 
Gracias por dedicar tu vida a hacerme mejor persona, por enseñarme todo lo que sé, por 
tenerme paciencia y sobre todo por tanto amor. 
 
A ti flaquita, por ser mi persona favorita en el mundo, por enseñarme tanto sin darte 
cuenta, por ser mi mejor amiga, mi sostén. Gracias por el apoyo, la paciencia y las 
aventuras que hemos vivido juntas, la vida nos espera. 
 
A Paty y Lalo, por coincidir en esta vida, por tanto que he aprendido de ustedes. Puedo 
decir que había un antes y un después de mi al conocerlos. 
 
A Paty Macías, no sólo por ser una amiga sino también una excelente persona la cual le 
tengo un profundo cariño y admiración. Gracias por brindarme tanto apoyo, por guiarme en 
este proyecto con tanta dedicación, por tantos consejos y tantas lecciones, por tantas 
palabras de aliento y sobre todo por la confianza que has depositado en mí. 
 
A Eduardo Contreras por mostrarme una perspectiva diferente del mundo, por motivarme 
a ser mejor cada día, por creer en mí desde el principio, por ser un ser humano inigualable 
y por dar tanto de ti; gracias por hacerme creer en mí. Te admiro y te tengo un enrome 
cariño. 
 
 
4 
 
A César por el amor, la paciencia y apoyo en éste proceso, por compartir y celebrar mis 
logros. Gracias por hacerme creer cuando estaba más perdida y gracias a tu familia porque 
siempre estuvieron ahí para motivarme. 
 
A Selvia y a Gaby, por jamás solarme la mano, por estar al pendiente de mí y ser mis 
espejos. Gracias por enseñarme tanto, por caminar esta vida conmigo y hacer el viaje más 
divertido. Ahora les toca a ustedes ya no falta mucho, siempre estaré orgullosa de las 
mujeres que son. 
 
A Yazmín Barrales por la confianza, por los consejos, por brindarme todas las 
herramientas para elaborar ésta propuesta, por enseñarme y brindarme tu mano siempre. 
 
Gracias a la vida y a todas las personas que se han cruzado en mi camino para enseñarme 
algo, por darme un consejo, una mano, una crítica, un ejemplo. Les estaré agradecida 
siempre. 
 
Y por último pero no menos importante, gracias a mí. Gracias a mí por mi esfuerzo, por 
concluir con esta etapa de la mejor manera que pude hacerlo, por toda la dedicación a lo 
largo de mi vida, por lo desvelos, por las horas de estudio, por resistir a pesar de las 
circunstancias, por mantenerme fuerte y con la mirada fija en mis objetivos. Por concluir 
una etapa de mi vida con éxito. Por querer ser mejor cada día, por construir un ser humano 
que está dispuesto a dar y aprender. Por amar y disfrutar la vida como sólo yo sé hacerlo. 
 
 
 
 
 
Infinitas gracias a todos. 
 
Por mi raza hablará el espíritu 
 
 
 
 
5 
 
 ÍNDICE 
 
RESUMEN ........................................................................................................................... 7 
CAPÍTULO 1. SERVICIO EN LA BOLSA UNIVERSITARIA DE TRABAJO DE LA UNAM .. 8 
1.1 Datos del Servicio ...................................................................................................... 8 
1.2 Bolsa Universitaria de Trabajo de la Universidad Nacional Autónoma de México 
(UNAM) ............................................................................................................................ 9 
1.3 Contexto de la Dirección General de Orientación y Servicios Educativos (DGOSE) . 12 
1.4 Bolsa Universitaria de Trabajo (BUT) ....................................................................... 15 
1.5 Participación en los procesos durante el proyecto .................................................... 18 
1.5.1 Talleres de la Bolsa Universitaria de Trabajo ..................................................... 26 
CAPÍTULO 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ................................... 32 
2.1 Reclutamiento ..........................................................................................................34 
2.1.1 Reclutamiento Interno ........................................................................................ 36 
2.1.2 Reclutamiento Externo ....................................................................................... 37 
2.2 Selección de personal .............................................................................................. 40 
2.2.1 Solicitud de Empleo y Currículum ...................................................................... 42 
2.2.2 Entrevista Laboral .............................................................................................. 43 
2.2.3 Evaluaciones Psicométricas............................................................................... 45 
2.2.4 Pruebas Técnicas .............................................................................................. 46 
2.2.5 Técnica de simulación o Assessment Center .................................................... 47 
2.2.6 Comparación y Decisión .................................................................................... 49 
2.2.7 Contratación ...................................................................................................... 50 
CAPÍTULO 3. COMPETENCIAS LABORALES .................................................................. 51 
3.1 Definición de competencia ....................................................................................... 51 
3.2 Técnicas para la evaluación de competencias ......................................................... 54 
3.3 Modelo de competencias de la BUT ......................................................................... 55 
CAPÍTULO 4. DISEÑO DEL ASSESSMENT CENTER ...................................................... 60 
4.1 Objetivo general ....................................................................................................... 60 
4.2 Justificación .............................................................................................................. 60 
4.3 Procedimiento para el diseño del Assessment Center .............................................. 61 
4.3.1 Objetivo específico del Assessment Center ....................................................... 61 
 
6 
 
4.3.2 Descripción específica de requerimientos para el desarrollo del Assessment 
Center: ........................................................................................................................ 62 
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 72 
LIMITACIONES Y SUGERENCIAS ................................................................................... 75 
REFERENCIAS ................................................................................................................. 77 
ANEXOS ............................................................................................................................ 80 
ANEXO 1 Instrucciones del Simulador ........................................................................... 81 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
 
 
RESUMEN 
 
 
La presente Tesina se realizó con información obtenida de la 
Bolsa Universitaria de Trabajo (BUT) de la UNAM, que entre una de 
sus funciones principales se encuentra la impartición de los 
talleres Estrategias para la Búsqueda de Empleo'', Herramientas 
para Elaborar un Currículum'' y Preparando mi Entrevista de 
Trabajo''. 
El objetivo del proyecto fue elaborar una propuesta basada en 
la metodología de Assessment Center para complementar los 
talleres y proporcionar a los estudiantes y egresados de la UNAM 
una experiencia práctica basada en el modelo de competencias de 
la BUT, permitiendo la evaluación de competencias y reconociendo 
las fortalezas y debilidades para realizar una retroalimentación 
mejor dirigida y con ello colaborar en el desempeño exitoso durante 
un proceso de selección de personal. 
Palabras clave: Assessment Center, competencias, selección 
de personal. 
 
 
 
 
 
 
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-taller-estrategias-busqueda-empleo.html
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-taller-elaboracion-curriculum.html
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-taller-elaboracion-curriculum.html
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-taller-preparando-entrevista.html
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-taller-preparando-entrevista.html
 
8 
 
CAPÍTULO 1. SERVICIO EN LA BOLSA UNIVERSITARIA DE 
TRABAJO DE LA UNAM 
 
1.1 Datos del Servicio 
 
El objetivo del Servicio es impulsar el desarrollo profesional y humano del pasante, 
mediante el compromiso social, activo y solidario en la solución de problemas o 
necesidades del país, a través de actitudes cívicas, críticas y propositivas en favor 
de la consolidación de cuadros de excelencia humana, como base para un futuro 
próspero de la nación (DGOSE, 2015). 
La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) a través de la Dirección 
General de Orientación y Servicios Educativos (DGOSE) actualmente Dirección 
General de Orientación y Atención Educativa (DGOAE), bajo la responsabilidad del 
departamento de Bolsa Universitaria de Trabajo (BUT), ofrece un programa para 
realizar el servicio social llamado Apoyo a la búsqueda de empleo de los 
universitarios, por medio del cual los estudiantes o pasantes de la comunidad 
universitaria de las carreras de Psicología, Pedagogía y Administración tienen la 
posibilidad de realizar las siguientes actividades: 
 Apoyar los procesos de reclutamiento de candidatos universitarios 
requeridos en la BUT. 
 Implementar los procedimientos establecidos por la BUT para la selección 
de candidatos. 
 Apoyar en otras actividades de la BUT donde se requiere la aplicación de 
conocimientos profesionales, tales como: búsqueda bibliográfica, aplicación 
de cuestionarios y aplicación de pruebas psicológicas. 
 Mantener actualizadas las bases de datos, tanto de alumnos y egresados 
UNAM como de empresas públicas y privadas. 
 Asistir a juntas de intercambio representando a la UNAM. 
 Promocionar y difundir de las vacantes específicas de los grupos de cartera 
en las diferentes facultades y escuelas de la UNAM. 
 
9 
 
 Elaborar el material digital para difusión de reclutamientos y vacantes en 
general a través de las redes sociales (Twitter, Facebook y LinkedIn). 
 Apoyar en la administración del sistema automatizado de la BUT en cuanto a 
publicación de empresas, ofertas y asesoría a universitarios. 
 Colaborar en la organización y participación en la Feria de Empleo UNAM. 
 Promocionar y difundir programas. 
 Impartir los talleres Obteniendo el trabajo que deseo, Elaboración de 
curriculum y Preparando mi entrevista de trabajo que apoyan a los 
universitarios a la búsqueda de empleo. 
 Llevar a cabo entrevistas de selección eficaz basadas en el modelo de 
competencias profesionales. 
 
A continuación se describe una breve contextualización acerca de la Bolsa 
Universitaria de Trabajo de la Universidad Nacional Autónoma de México. 
 
1.2 Bolsa Universitaria de Trabajo de la Universidad Nacional Autónoma de 
México (UNAM) 
 
La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) es una institución pública, 
autónoma y laica que tiene como propósito formar profesionistas que por medio de 
la docencia, investigación acerca de las condiciones y problemas nacionales y 
difusión de la cultura, procura estar al servicio del país y de la humanidad (UNAM, 
2015). 
El 21 de Septiembre de 1551, se expidió oficialmente la cédula de creación de la 
Real y Pontifica Universidad de México que para 1910 adopta el nombre de 
Universidad Nacional de México y tras huelgas, manifestaciones y luchas sociales 
bajo el gobierno de Emilio Portes Gil adquiere su autonomía en 1929. Es así como10 
 
actualmente la conocemos como Universidad Nacional Autónoma de México 
(UNAM, 2015). 
Joaquín Eguía Lis fue el primer rector de la universidad en el año de 1910 a 1913, 
y a lo largo de la historia ha tenido 42 rectores siendo el Dr. Enrique Luis Graue 
Wiechers el rector actual. 
En el mismo año del comienzo de la rectoría del Lic. Eguía se aprueba el proyecto 
para la fundación de la Universidad Nacional constituida por las primeras escuelas 
Nacional Preparatoria, de jurisprudencia, medicina, ingenieros, bellas artes, 
arquitectura y de altos estudios. 
En 1952, se inaugura oficialmente la Ciudad Universitaria, sede principal de la 
universidad, mediante una ceremonia encabezada por el presidente Miguel Alemán 
y poco a poco se incorporan las escuelas y facultades que residían en el centro 
histórico de la Ciudad de México. 
Entre 1970 y 1980 se aprueba la creación de cinco Facultades de Estudios 
Superiores (FES) las cuales actualmente lleva el nombre de Acatlán, Aragón, 
Cuautitlán, Iztacala y Zaragoza. También se fundan los Colegios de Ciencias y 
Humanidades (CCH) enfocados a la educación media superior que corresponde a 
los siguientes: Azcapotzalco, Naucalpan, Oriente, Sur y Vallejo. 
 
En las últimas décadas la UNAM hizo extensiones académicas en diferentes 
estados a nivel nacional: Baja California, Campeche, Chiapas, Guerrero, Jalisco, 
Estado de México, Michoacán, Guanajuato, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Quintana 
Roo, Sinaloa, Tlaxcala, Veracruz y Yucatán. 
También cabe resaltar que la Ciudad Universitaria es declarada Patrimonio Mundial 
por la Organización de las Naciones Unidas para la Educación y Diversificación, la 
Ciencia y la Cultura (UNESCO) en el 2007 destacándola como “un conjunto 
monumental ejemplar del modernismo del siglo XX” (UNAM, 2015). 
 
11 
 
 
Actualmente, la UNAM cuenta a nivel iniciación universitaria la sede de la 
Preparatoria 2, a nivel bachillerato con 9 planteles de Escuela Nacional 
Preparatoria y 5 planteles de Colegio de Ciencias y Humanidades, mientras que a 
nivel superior cuenta con 15 Facultades, 5 Unidades Multidisciplinarias, 4 Escuelas, 
33 Institutos, 14 centros y 11 programas universitarios; en las cuales se ofrecen 
115 carreras. 
 Para el ciclo escolar 2014 - 2015 están inscritos 28,018 alumnos en Posgrado; 
201,206 en Licenciatura; 112,576 en Bachillerato y 742 en el Propedéutico de la 
Facultad de Música, para un total de 342,542 alumnos. Por otro lado, la UNAM 
cuenta con 38,793 académicos para la formación de los alumnos mencionados. 
(Estadística UNAM, 2015) 
De la UNAM se desprende la Dirección General de Orientación y Servicios 
Educativos (DGOSE) que en el año 2015 recibe el nombre de Dirección General de 
Orientación y Atención Educativa (DGOAE) por el Dr. Enrique Luis Graue 
Wiechers. 
A continuación se describirá el contexto de la DGOSE en relación al presente 
propuesta. 
 
 
12 
 
1.3 Contexto de la Dirección General de Orientación y Servicios Educativos 
(DGOSE) 
La Dirección General de Orientación y Servicios Educativos (DGOSE) es una 
dependencia de la Secretaría de Servicios a la Comunidad, cuya misión es 
coadyuvar a la formación integral de los universitarios mediante diversos servicios 
educativos y de orientación, apoyos y estímulos para favorecer su desempeño 
académico, así como, proporcionar información que los apoye en la toma de 
decisiones, esto con el fin de propiciar su desarrollo personal, académico y 
profesional (DGOSE, 2015). 
En 1953, la UNAM crea el Departamento de Psicopedagogía y para 1958, en la 
Escuela Nacional Preparatoria nace la propuesta emitida por Gabino Barreda de la 
concepción pedagógica, así como, las nociones básicas de la orientación, 
centradas en el proceso de elección de carrera y la importancia de emprender la 
elección de su futuro profesional, creando así el Departamento de Orientación 
(Revista Mexicana de Orientación Educativa, 2013). 
En 1967, la Dirección de Servicios Sociales se convertiría en Dirección General de 
Orientación Vocacional y Servicios Sociales, donde su principal labor era 
proporcionar orientación vocacional a los universitarios. En 1973, ésta se 
reestructura como Dirección General de Orientación Vocacional y en 1998, se 
consolida como Dirección General de Orientación y Servicios Educativos al 
fusionarse la Orientación Vocacional, la Bolsa Universitaria de Trabajo y el 
Servicio Social, DGOSE (Melgarejo 2009, UNAM 2015). 
La DGOSE brinda diferentes programas para cumplir con el objetivo de ofrecer 
orientación a los universitarios mediante estrategias como: orientación educativa, 
trabajo colegiado con grupos de facultades y escuelas, becas, servicio social, 
bolsa de trabajo, atención a personas con discapacidad, tutorías y la 
descentralización a través de la formación de multiplicadores en las entidades 
académicas y la creación de Centros de Orientación Educativa. 
 
 
13 
 
La DGOSE tiene las siguientes funciones (DGOSE, 2015): 
1. Fomentar acciones, diseñar y operar programas que coadyuven a la 
orientación educativa de los alumnos. 
2. Establecer programas para favorecer la calidad de la permanencia y el 
desempeño académico de los estudiantes, e incluyan el otorgamiento de 
apoyos económicos y otros estímulos. 
3. Generar, sistematizar y difundir información en materia de orientación 
educativa, becas, servicio social y bolsa de trabajo que permitan apoyar la 
permanencia y desempeño académicos de los alumnos, su vinculación 
social y laboral. 
4. Brindar atención a los estudiantes en materia de orientación educativa, 
servicio social, bolsa de trabajo, becas y reconocimientos, así como, 
información sobre otros servicios y programas de la Universidad y de otras 
instituciones públicas, sociales y privadas. 
5. Realizar estudios sobre los avances de la orientación educativa, a fin de 
mejorar permanentemente la atención a los estudiantes. 
6. Proponer, aplicar y evaluar políticas generales para dar cumplimiento a la 
prestación del servicio social, dispuesto que la Ley Reglamentaria del 
Artículo 5° Constitucional y en la Legislación Universitaria. 
7. Ejercer las atribuciones que el Reglamento General del Servicio Social 
asigna a la Comisión Coordinadora del Servicio Social y emitir la carta única 
de liberación del servicio social. 
8. Promover y establecer vínculos con diversas instituciones o personas que 
puedan apoyar la incorporación de los alumnos al mercado laboral, y 
promover las diferentes opciones de empleo entre éstos y las entidades 
académicas de la Universidad. Asimismo, desarrollar y coordinar un 
Sistema de Bolsa de Trabajo. 
A continuación se presenta el organigrama de la DGOSE donde se muestra la 
ubicación de la Bolsa Universitaria de Trabajo en relación con la octava 
atribución que se le atribuye a esta Dirección: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Director de 
Orientación 
Educativa 
Director de 
Becas y 
Enlace con la 
Comunidad 
Director de 
Servicio 
Social 
Director de 
Planeación y 
Vinculación 
Director de 
Apoyo 
Técnico 
Coordinador 
del Centro de 
Orientación 
Educativa 
Jefe de la 
Unidad 
Administrativa 
Jefa de 
Departamento 
de Análisis y 
Estrategias de 
Orientación 
Educativa 
Jefe del 
Departamento 
de Programas 
y Proyectos en 
Orientación 
Educativa 
Jefe del 
Departamento 
de 
instrumentos 
de Orientación 
Jefa del 
Departamento 
de Registro y 
Seguimiento 
Jefa del 
Departamento 
de Bolsa 
Universitaria 
de Trabajo 
Jefa del 
Departamento 
de 
Programación 
y Evaluación 
Jefe del 
Departamento 
de Enlace con 
la Comunidad 
Departamento 
de Información 
y Vinculación 
Jefe del 
Departamento 
de Diseño 
Gráfico y 
Publicaciones 
Jefe del 
Departamento 
de Producción 
Audiovisual 
Jefe del 
Departamento 
de Informática 
Jefa del 
Departamento 
de 
Orientación 
Especializada 
Jefe del 
Departamento 
de Personal 
Jefa delDepartamento 
de 
Presupuesto 
Jefa del 
Departamento 
de Bienes, 
Suministros y 
Servicios 
Generales 
Secretario 
Auxiliar 
Director 
General 
Jefe del 
Departamento 
de Becas 
Jefa del 
Departamento 
de Becas 
Figura 1. Organigrama de la Dirección General de Orientación y Servicios 
Educativos Tomado de: DGOSE, 2015. 
 
 
 
15 
 
1.4 Bolsa Universitaria de Trabajo (BUT) 
 
El Departamento de Bolsa Universitaria de Trabajo tiene como objetivo primordial 
brindar apoyo a los estudiantes y egresados de la Universidad en el proceso de 
inserción al mercado laboral mediante un modelo de competencias el cual les 
proporciona estrategias y herramientas con las que puedan satisfacer sus 
estrategias y motivaciones para enriquecer su relación con el medio laboral 
(DGOSE, 2015). 
 
La BUT fue constituida en 1954 debido al interés de las autoridades universitarias 
por la situación de los egresados al enfrentarse al mercado laboral. Es así como la 
Trabajadora Social Felicidad Gutiérrez Vázquez funda el departamento con el 
objetivo de hacer contacto con empresas e instituciones que pudieran ofrecer 
oportunidades de desarrollo a los profesionistas egresados de las carreras de la 
UNAM (Melgarejo 2009, Chávez 2011). 
 
En 1998 debido a la nueva coordinación, la BUT experimenta una transformación 
en su estructura ya que a pesar de que la formación académica de los 
universitarios era sólida, su desempeño en los procesos de selección de personal 
realizados en el mercado laboral no era el adecuado. Por este motivo se hizo una 
reingeniería de procesos en la cual se analizó el funcionamiento, así como los 
cargos de mayor demanda por parte de las empresas y la definición de las 
competencias con base a los requerimientos de los puestos con ayuda de 
expertos en recursos humanos y reclutamiento de personal (Montoya, 2008; 
Villanueva 2012). 
 
Esta reingeniería de procesos dio lugar al modelo de competencias con el cual la 
Bolsa Universitaria de Trabajo se maneja hasta hoy en día, por lo que es de 
especial importancia describirlo a detalle: 
 
 
16 
 
De acuerdo con Montoya (2008) la problemática que se presentó entre 1997 y 
1998 fue definida por el grupo de responsables de los Departamentos de Bolsa de 
Trabajo de Facultades y Escuelas de la siguiente manera: 
 
Los egresados: 
 Presentan dificultad para identificar sus competencias y elaborar su 
currículum. 
 No cuentan con las suficientes habilidades para desarrollarse con éxito en 
una entrevista laboral. 
 No hacen una reflexión sobre las condiciones de contratación y las 
funciones del puesto, por lo que toman decisiones apresuradas. 
 Se muestran inseguros de sí mismos y de la formación alcanzada. 
 
Por lo tanto, la DGOSE se enfocó en buscar una respuesta que diera lugar a un 
modelo para atender las necesidades de los estudiantes y egresados de la UNAM. 
Los pasos para el desarrollo de dicho modelo se muestran en la figura 2: 
 
 
Figura 2. Pasos para la elaboración del modelo 
1 
•El análisis del 
proceso que se 
llevaba en la 
BUT. 
2 
•La identificación 
de puestos y 
carreras de 
mayor demanda 
en las empresas. 
3 
•Definición de las 
competencias 
generales con 
base en los 
requerimientos de 
los puestos. 
4 
•Validación de las 
competencias 
con un panel de 
expertos en 
recursos 
humanos o 
reclutameinto de 
personal. 
 
17 
 
La BUT realizó una evaluación mediante un Grupo Enfoque para validar el modelo 
y con ello elaborar un proceso para identificar las competencias que en ese 
entonces demandaba el mercado laboral. Éste grupo estuvo integrado por 
responsables del área de recursos humanos de empresas del sector público y 
privado. 
 
Para elaborar el modelo se basaron en las siguientes consideraciones: 
 
1. Las empresas buscan a candidatos cuyo perfil cuente con diferentes 
habilidades, por lo cual el reclutamiento y selección de personal busca en sí 
sus competencias, es decir, los factores que inciden en su desempeño. 
2. La definición de competencias basada en el modelo, es la propuesta por la 
DGOSE en 1998: “El conjunto de conocimientos, habilidades, 
comportamientos y motivaciones demostradas en el trascurso de la 
formación profesional; estudios, investigaciones o trabajos colectivos, 
experiencias extracurriculares en las que haya participado, además 
permiten conocer la capacidad de logro” (Vázquez, 2008:10). 
3. Lograr el vínculo apto entre los perfiles personales con el puesto solicitado, 
en palabras de Montoya (2008:27): “No existen personas incompetentes, es 
decir, que existe un puesto para cada persona y una persona para cada 
puesto, lo importante es lograr la conjunción de expectativas entre el trabajo 
y la persona”. 
 
Como resultado del proceso se consideró la existencia de cinco competencias 
básicas que los universitarios debían tener para poder ingresar al mercado laboral 
con mayor facilidad y para cualquier puesto de trabajo a nivel profesional: 
adaptabilidad, toma de decisiones, iniciativa, aprendizaje continuo y comunicación. 
 
Tras años de funcionar con este modelo, la respuesta ha sido sumamente 
favorable, por parte de la comunidad universitaria y en segundo porque existe un 
compromiso por parte de los responsables de los departamentos de Bolsa de 
 
18 
 
Trabajo en Facultades y Escuelas para apoyar este proceso. La implementación 
del modelo dio lugar al Sistema Universitario de Bolsa de Trabajo en el cual existe 
una mayor comunicación con la comunidad universitaria y se cuenta con 
diferentes proyectos entre los cuales se encuentran los talleres para dar un mejor 
servicio y orientación a la comunidad universitaria, dichos talleres son impartidos 
para complementar y diversificar la capacitación del proceso de búsqueda de 
empleo para los estudiantes y egresados de la UNAM. 
 
El primer taller integrado a la Bolsa Universitaria de Trabajo en el año de 1999, 
lleva por nombre Obteniendo el trabajo que deseo para el año del 2003 se 
integran dos talleres más: Elaboración de currículum y Preparando mi entrevista 
de trabajo y para el año 2013 se complementa con el taller Inteligencia emocional 
y éxito profesional (Montoya, 2008). 
 
En la actualidad, se llevan a cabo diferentes proyectos simultáneamente tales 
como: la Feria de Empleo UNAM, programas de prácticas profesionales, 
reclutamientos especiales, reuniones con el grupo de responsables de los 
departamentos de Bolsa de Trabajo de Facultades y Escuelas UNAM, asistencia a 
grupos de intercambio de cartera, atención al portal electrónico y servicio social. 
 
1.5 Participación en los procesos durante el proyecto 
 
El modelo de la BUT ofrece un espacio de desarrollo para los estudiantes que 
desean hacer su servicio profesional en este campo, su capacitación y 
participación es de relevante importancia dado que una de las principales tareas 
es proporcionar herramientas para insertarse en el mercado laboral, es así como 
alumnos de administración, pedagogía y psicología tienen la oportunidad de 
apoyar en los procesos de la BUT y al mismo tiempo aprender de su campo de 
estudios. 
 
 
19 
 
A continuación se describirá la participación en los procesos de la Bolsa 
Universitaria de Trabajo de la UNAM durante el proyecto. 
 
a) Sistema Automatizado 
El Sistema Automatizado de la Bolsa Universitaria de Trabajo es un portal 
electrónico cuyo propósito es fortalecer el vínculo entre la comunidad UNAM y las 
empresas, además de dar atención a todo universitario y egresado que solicite 
orientación. La página web es: http://bolsa.trabajo.unam.mx///. 
El portal de la BUT está dirigido a los estudiantes y egresados de la UNAM. Por 
tanto se les invita a registrar su currículum y crear un perfil para poder acceder y 
postularse a las ofertas de empleo originadas en dicha página. 
Por otro lado en el portal también existe un apartado donde las empresas pueden 
hacer su registro y accedera una cuenta para hacer las publicaciones de sus 
vacantes, hacer modificaciones en sus publicaciones y revisar los perfiles de los 
candidatos que se han postulado en sus ofertas de empleo. 
Este portal es administrado únicamente por el personal autorizado para el uso, 
control y revisión del mismo, entre ellos se encuentran los prestadores del servicio 
cuya participación requiere de una capacitación previa en el uso del portal. Se les 
proporciona una cuenta de acceso al sistema y así apoyar en los procedimientos 
llevados a cabo en el Sistema Automatizado, las labores en particular son: 
- Publicar las vacantes enviadas por las diferentes empresas con las que se 
tiene contacto, así como las vacantes extraídas de los grupos de 
intercambio. 
- Validar las ofertas de empleo publicadas por las empresas en el portal con 
el propósito de verificar la viabilidad de oferta, es decir, que sea objetiva, 
que no discrimine y sea beneficiosa para la comunidad universitaria. 
- Hacer búsqueda de currículums de los universitarios inscritos en la BUT, 
con el fin de ubicar su perfil y hacerles llegar vía correo electrónico las 
http://bolsa.trabajo.unam.mx/
 
20 
 
ofertas de empleo proporcionadas por las empresas y/o grupos e 
intercambio. 
- Revisar que los datos de las empresas que desean inscribirse al portal sean 
correctos y válidos. Para ésta tarea se realiza el contacto telefónico con 
cada una de las empresas para verificar datos tales como: Registro Federal 
de Contribuyentes, acta constitutiva, giro de la empresa, número de 
empleados, dirección, teléfono, página electrónica, contacto de la persona 
encargada de recursos humanos y un correo electrónico en el cual se le 
notificarán sus movimientos en el portal. Cabe mencionar que todos los 
datos que han sido proporcionados, son confidenciales y no se publican 
directamente en su perfil. 
 
b) Reclutamientos y conferencias 
 
Como parte del objetivo de la Bolsa Universitaria de Trabajo se apoya a los 
estudiantes y egresados de la UNAM en la búsqueda de empleo, por ello y por 
medio de una solicitud por parte de las empresas se promueven reclutamientos o 
conferencias con el fin de atraer a la comunidad universitaria ya sea para las 
oportunidades laborales que éstas ofrecen o programa de becarios, trainee 
(aprendiz) que pueden ser estudiantes de los últimos semestres de la licenciatura 
o recién egresados y prácticas profesionales. 
Cuando una empresa está interesada en hacer un reclutamiento de personal o 
una conferencia temática, es necesario hacer del conocimiento a la BUT de dicho 
programa, contenido y perfil del público al que va dirigido. Una vez aprobada la 
temática la BUT se encarga de crear las condiciones para que dicho evento se 
desarrolle con éxito. 
El durante la participación en el proyecto se apoya en la coordinación del evento 
de la siguiente manera: 
 
21 
 
1. Una vez aprobada la propuesta se acuerda con la empresa la fecha de 
realización del evento. 
2. Se crea una imagen y convocatoria con los datos esenciales para hacer 
una adecuada difusión por medio de correos y posters para que llegue a los 
candidatos por medio de los departamentos de bolsas de trabajo de 
Escuelas, Facultades y la BUT por medio de la página: 
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/index.html 
3. Se realiza una búsqueda de los candidatos en las bases de datos cuyo 
perfil se adapte y cumpla con el perfil que la empresa está buscando, éste 
perfil está compuesto por: carrera, situación académica, dominio de algún 
idioma y en el caso de ser un reclutamiento específico de alguna vacante o 
vacantes también se considera la jornada laboral, edad, salario, ubicación 
del trabajo y la disponibilidad para viajar o cambiar de residencia. 
4. El día del evento se hace un registro de los candidatos que asistieron y el 
representante de la empresa procede hacer su exposición describiendo de 
manera detallada las actividades que se realizan, lo que ofrece y lo que 
busca. 
5. Al finalizar, es posible que la empresa reciba los currículos de los 
candidatos interesados o proporcione información de contacto. 
Esta forma de reclutamiento ha permitido fortalecer el vínculo entre las 
instituciones y los alumnos de la UNAM, además es una manera de dar un servicio 
adicional a las empresas que están inscritas en el portal de la BUT. 
 
c) Juntas de Intercambio 
Una de las actividades por medio de la cual la Bolsa Universitaria de Trabajo 
obtiene vacantes de diversas empresas es mediante las juntas de intercambio. 
Las juntas de intercambio son reuniones en las que los responsables de recursos 
humanos o bolsas de trabajo de instituciones educativas y empresas comparten 
entre sí sus vacantes y cartera. También se proporcionan datos que puedan ser 
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/index.html
 
22 
 
de interés para el grupo como es el caso de conferencias, tips y cursos del área a 
fin. 
Como parte de las responsabilidades el prestador del Servicio se asiste 
periódicamente a estas juntas con el propósito de traer ofertas laborales a la BUT 
y por lo tanto a la comunidad UNAM. Estas ofertas son publicadas en el Sistema 
Automatizado y comprenden en su mayoría las vacantes que son difundidas a los 
estudiantes y egresados. 
Una vez que se obtienen las ofertas laborales de interés para la comunidad 
universitaria, la principal función de la BUT es fungir como un primer filtro, debido 
a que se reúnen los candidatos que más se acerquen al perfil requerido por la 
empresa y se realiza el proceso de selección 
Gracias a este intercambio de vacantes y cartera se han creado lazos con 
empresas como 3M, Nestlé, L´oreal, Mattel, Pepsico, Henkel, Colgate, Grupo 
Peñafiel, Nissan, entre otras. También se mantienen lazos con un grupo formado 
por instituciones como la Universidad del Valle de México (UVM), Universidad 
Panamericana (UP) y Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos 
(AMEDIRH). 
Es importante mencionar que esta actividad ha sido muy enriquecedora, y el 
mantener las relaciones y conectarse con mayor número de empresas sin duda 
será de gran beneficio para los universitarios en búsqueda de empleo. 
 
d) Feria del Empleo UNAM 
La Feria de Empleo de la UNAM es un espacio de encuentro entre empresas y 
estudiantes y egresados de la Universidad, donde se comparten ofertas laborales. 
Está dirigida a los estudiantes de los últimos semestres y egresados de los niveles 
de licenciatura y posgrado de las Facultades y Escuelas de la UNAM, se realiza en 
el Centro de Exposiciones y Congresos y tiene una duración de dos días. Para el 
 
23 
 
año 2015 la Feria contó con una participación de 200 empresas de diversos 
sectores, ofreciendo vacantes a nivel profesional (DGOSE, 2015). 
El objetivo de la Feria es “Ofrecer a los alumnos de los últimos semestres y a los 
egresados de la Institución de nivel licenciatura y posgrado, la oportunidad de 
conocer el mercado de trabajo y entrar en contacto con los ofertantes de empleo, 
como estrategia para facilitar su incorporación al mercado laboral, en condiciones 
que satisfagan las necesidades de los universitarios y de las empresas.” (DGOSE, 
2015). 
La comunidad universitaria que acude a la Feria de Empleo puede hacer un 
registro previo mediante la modalidad en línea, o bien, registrarte el día que se 
presenta, este registro tiene la función de mantener actualizada la base de datos. 
El principal requisito para entrar al evento es formar parte de la UNAM y este 
requisito es inapelable. 
Posterior al registro los visitantes pueden recorrer todo el recinto para ver las 
ofertas laborales que ofrecen las empresas y tienen la oportunidad de dejar su 
currículum vitae con cualquier empresa que se acomode a sus necesidades. 
Aunado a esta actividad, hay espacios donde se da orientación profesional sobre 
currículum, entrevistay estrategias para una mejor inserción al mercado laboral. 
En la tabla 1, se muestran las etapas que se siguen para el desarrollo de la Feria 
de Empleo. 
 
24 
 
Tabla 1. Etapas para la realización de la Feria de Empleo UNAM 
 
Una vez realizada la Feria de Empleo, la BUT realiza una actividad de seguimiento 
con las empresas para verificar el estatus de la cartera que se llevó, el número de 
contrataciones y retroalimentación. Esta actividad es una de las tareas más 
importantes y significativas dado que el análisis de los datos recabados brinda 
información acerca del número de universitarios y empresas beneficiadas con esta 
labor. La participación del prestador de servicio es sustancial debido a que es el 
mediador entre las empresas y los solicitantes universitarios. 
 
e) Bases de datos 
Todas las actividades que se realizan en la Bolsa Universitaria de Trabajo UNAM 
generan grandes cantidades de información que se almacenan en diferentes 
bases de datos las cuales son revisadas y actualizadas constantemente para 
hacer difusión de eventos y vacantes. Por otro lado también sirven de apoyo para 
realizar análisis estadísticos. 
ETAPA 1 
Actualización de la 
información de las 
empresas que 
participaron en años 
anteriores. 
Búsqueda de 
empresas con 
posible interés para 
participar en la Feria 
de Empleo. 
Comunicación con 
las empresas para 
invitarlos a la Feria 
de Empleo. 
ETAPA 2 
Apoyo en la venta 
de Stands. 
Elaboración de 
imágenes para la 
difusión del evento 
para la comunidad 
UNAM. 
Elaboración de 
gráficas y 
estadísticas para la 
presentación en las 
juntas de bolsas de 
trabajo UNAM. 
ETAPA 3 
Comunicación de 
avisos importantes 
para el día de la 
feria con las 
empresas. 
Apoyo en la junta 
final con las 
empresas, entrega 
de gafetes y detalles 
de la feria. 
Apoyo en la 
organización y 
logística los días de 
la Feria de Empleo 
UNAM. 
 
25 
 
 
La participación del prestador de Servicio en esta tarea es para dar mantenimiento 
a las bases por medio de la organización y actualización de datos, así como, 
generar nuevas bases de datos que apoyen en los procesos de la BUT. 
Las bases de datos que se desarrollan para la organización de la Feria de Empleo 
son: 
- Estudiantes y egresados. Es una base de datos con información de los 
perfiles de estudiantes y egresados de la UNAM los cuales son obtenidos 
del portal de la BUT. Estos datos tienen la finalidad de hacer filtros para 
difundir las ofertas de empleo de las empresas y juntas de intercambio. 
También estas bases cumplen con el propósito de hacer una difusión más 
precisa de los eventos que organiza constantemente la BUT, como 
reclutamientos especiales, talleres, conferencias, etc. 
- Empresas. Es la base de datos con información específica de las empresas 
que han participado en la Feria de Empleo de la UNAM y sirve para 
establecer contacto y difusión de cada evento. 
- Candidatos. Es la base de datos en donde se registra la información de los 
candidatos que cumplen con los requisitos de las vacantes ofertadas por 
parte de las empresas. 
El manejo de esta información es relevante para la UNAM por ello el prestador del 
servicio asume la responsabilidad de mantener la confidencialidad de los datos de 
los universitarios y/o empresas que se proporcionan durante el proyecto en 
particular por la ética de trabajo con la que se maneja la BUT. 
 
 
 
 
 
 
26 
 
1.5.1 Talleres de la Bolsa Universitaria de Trabajo 
 
La orientación laboral se ha convertido en una necesidad primordial para el 
estudiante y egresado de la UNAM, es por ello que la Bolsa Universitaria de 
Trabajo ha diseñado tres talleres de capacitación con el objetivo de orientar a la 
comunidad universitaria en la búsqueda de empleo. Estos talleres están basados 
en un modelo de competencias por medio del cual se comparten estrategias y 
herramientas que facilitan la incorporación al mercado laboral. 
 
Para el desarrollo de estos talleres se cuenta con el apoyo de instructores 
capacitados y de manuales especializados que guían al participante en la 
identificación de sus competencias y motivaciones; en el desarrollo de estrategias 
para elaborar un currículum y herramientas para presentarse a una entrevista de 
trabajo con mayor posibilidad de éxito (DGOSE, 2015). 
 
Los talleres son Estrategias para la búsqueda de empleo, Herramientas para 
elaborar un currículum y Preparando mi entrevista de trabajo. Estos talleres son 
gratuitos y se encuentran disponibles durante todo el ciclo escolar en la Dirección 
General de Orientación y Servicios Educativos. Cabe mencionar que son 
exclusivamente para estudiantes y egresados de la UNAM. 
 
Estrategias para la búsqueda de empleo 
Este taller con duración de 6 horas tiene por objetivo “Apoyar a los universitarios 
con herramientas en su proceso de búsqueda de empleo para insertarse al 
mercado laboral de manera efectiva y en un tiempo breve, de acuerdo con sus 
competencias profesionales” (Vázquez, 2014:6). 
Durante el desarrollo del taller el participante es orientado para conocer los puntos 
más importantes que deberá desarrollar durante la búsqueda de empleo. Estos 
puntos se describen en la figura 3. 
 
27 
 
Figura 3. Aspectos importantes en la búsqueda de empleo 
Una vez que se han revisado los temas y con ayuda del manual que se les 
proporciona, los participantes resuelven sus dudas individuales, es decir por área 
o campo de conocimiento y a final de la sesión se les invita a que participen en el 
siguiente taller para realizar su currículum. 
Los prestadores del servicio deben tomar todos los talleres que se imparten en la 
BUT, así mismo tienen la oportunidad de impartirlos un vez que se hayan 
capacitado. 
 
Herramientas para elaborar un currículum 
 
En todo proceso de selección de personal el currículum es la tarjeta de 
presentación del candidato, se trata de una parte fundamental para dar a conocer 
la trayectoria académica, laboral y otros conocimientos. Este taller con duración de 
3 horas, tiene por objetivo: 
•Determinar la dirección que se desea dar a la carrera profesional. 
1.- Objetivo profesional 
•Identificar las competencias personales y profesionales más valoradas 
por las empresas de hoy, así como sus propias capacidades por medio 
de la metodología de identificación de competencias STAR: Situación, 
Tarea, Acción y Resultado. 
2.- Competencias 
•Definir en qué aspectos corresponde su perfil profesional con el del 
puesto de trabajo que desean obtener. 
•Detectar de ofertas de empleo e identificar las competencias que el 
puesto demanda. 
3.- Perfil Profesional 
 
28 
 
“Proporcionar a los estudiantes y egresados de la UNAM, herramientas basadas 
en el “Modelo de Competencias” que permitan la elaboración de un currículum 
efectivo que garantice el interés del reclutador” (Sanabria y Chávez, 2014:5). 
El diseño de este taller lleva de la mano al universitario para crear un currículum 
efectivo. Se basa en la metodología descrita por Sanabria y Chávez (2014) en 
donde se presenta información detallada del procedimiento para desarrollar este 
documento. Los pasos que recomiendan dichos autores son: 
1. Recopilar información de la vida académica y/o laboral. 
2. Reflexionar acerca del empleo al que se desea aspirar; definir si se quiere 
laborar en el sector público o privado y en qué giro. 
3. Definir el perfil profesional: conocimientos, procedimientos, características 
personales y motivaciones que se poseen. 
4. Hacer un análisis de los requerimientos del puesto al que queremos aspirar, 
qué competencias se solicitan, conocimientos, nivel de estudios, dominio de 
idioma o paquetería de cómputo. 
5. Definir si el perfil profesional es compatible con el puesto requerido. 
6. Organizar el currículum de acuerdo a los datos obtenidos. 
Una vez analizados cuidadosamente los pasos anteriores se explica con apoyo en 
elmanual del participante cada una de las secciones que compone un currículum, 
es decir: 
 Encabezado: sirve para llamar la atención del reclutador, contiene lo que el 
perfil del puesto requiere. 
 Datos de identificación: nombre completo, dirección, nacionalidad, fecha de 
nacimiento, teléfono, correo electrónico, entre otros. 
 Objetivo profesional: se expresan brevemente los conocimientos, 
experiencia y competencias que el candidato ofrece a la empresa y con qué 
fin. 
 Formación académica: son todos los estudios realizados a partir de la 
licenciatura y que sean pertinentes con la vacante de interés. 
 
29 
 
 Idiomas y paquetería: es el nivel de manejo de un idioma y el porcentaje de 
dominio de algún programa o paquetería especializada. 
 Superación académica: cursos, conferencias, seminarios, etc., que 
muestren la experiencia del candidato. 
 Experiencia profesional: es la historia laboral que está relacionada con el 
perfil de puesto. En esta sección se puede colocar la experiencia adquirida 
en el servicio social, las prácticas profesionales, actividades desarrolladas y 
sus respectivos logros. 
 Áreas de interés laboral: las posibilidades para laborar en otros tipos de 
puesto para que se tomen en cuenta. 
En el taller también se proporcionan consejos para aumentar las posibilidades de 
éxito en la búsqueda de empleo, así como, aspectos que no son deseables en un 
currículum. 
 
Preparando mi entrevista de trabajo 
 
La entrevista es un momento crucial en el proceso de selección, pues de ésta se 
obtiene mucha información la cual ayudará al reclutador a tomar la decisión final. 
Se trata de una breve oportunidad para demostrar el potencial y la experiencia que 
el candidato está dispuesto a compartir con la empresa. En este momento no 
basta con solo asistir, se requiere demostrar muchos elementos los cuales podrían 
definir si se cumple con el perfil requerido (Aguilar, 2003). 
El objetivo de este taller con duración de 3 horas es “Apoyar a los participantes en 
la preparación de una entrevista de trabajo exitosa por medio de elementos que 
les permitan mostrar sus competencias a través de una comunicación adecuada” 
(Aguilar, 2003:4). 
Durante el desarrollo del taller el participante identifica los tres pasos más 
importantes para presentarse exitosamente en una entrevista (figura 4). 
 
30 
 
Figura 4. Pasos de la Entrevista 
Estos pasos ayudan al participante a desenvolverse de manera adecuada en una 
entrevista de trabajo, adicionalmente se hacen recomendaciones para evaluar la 
experiencia que se ha tenido durante una entrevista laboral y se resuelven 
aquellas dudas de los participantes por área específica de conocimiento. 
El prestador del servicio, previa capacitación, tiene la posibilidad de impartir los 
talleres que proporciona la BUT. Si decide participar en esta actividad se le asigna 
un grupo y asume la responsabilidad de llevar a cabo en tiempo y forma los 
talleres. 
 
 
3.- Identificación de las competencias emocionales 
Personales: Autocontrol de las emociones, identificación de sus efectos. 
Interpersonales: Empatía, comunicación, persuación, liderazgo, resolución de 
conflictos, colaboración, trabajo en equipo. 
2.- Estructura 
 
 
Apertura: llegar puntual a la cita, 
vestimenta, el saludo y seguridad. 
Desarrollo: CV, antecedentes e 
información general de la experiencia 
académica o laboral. 
Núcleo: preguntas sobre el 
comportamiento por medio de las 
STAR´S (Situación, Tarea, Acción y 
Resultado). 
Conclusión: Información sobre la 
empresa y la oferta laboral, el paso 
siguiente de la selección. 
1.- Entrevista 
La importancia de una entrevista de 
trabajo. 
Los objetivos del entrevistador y el 
entrevistado. 
 
31 
 
Aproximadamente se imparten de 5 a 8 talleres por mes en diferentes horarios a 
partir de las 9:00 am y hasta las 20:00 pm, esto se puede consultar en la página 
de la DGOSE: http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-
trabajo/htmls/bolsa-programacion-talleresp.html y apartar el lugar vía telefónica al 
56-22-04-31 y 56-22-04-33, así mismo se puede acudir directamente a las 
instalaciones e inscribirse de manera presencial. 
En los siguientes capítulos se explicará el contexto en el cual se desarrollará la 
propuesta que apoyará a los talleres antes mencionados; el reclutamiento y 
selección de personal como proceso en el cual se participa como candidato, las 
competencias como parte importante de un perfil y el Assessment Center como 
metodología para desarrollar la propuesta de ésta Tesina. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-programacion-talleresp.html
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/bolsa-programacion-talleresp.html
 
32 
 
CAPÍTULO 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
Dentro de una organización hay áreas que son pieza clave para el desarrollo de 
sus objetivos, en general, una empresa está formada por áreas funcionales 
básicas tales como: Dirección General, Administración y Recursos Humanos, 
Producción, Finanzas y Contabilidad, Publicidad y Mercadotecnia e Informática, 
puede contar con más dependiendo del tamaño de la organización. 
Entre las tareas que se desempeñan en el área de recursos humanos se 
encuentra la capacitación del personal, desarrollo de sistemas de incentivos, 
evaluación del desempeño, desarrollo organizacional, entre otras, siendo una de 
ellas el reclutamiento y selección de personal, cuyas funciones se concentran en 
conseguir a las personas idóneas y detectar qué candidatos se adecuan a las 
expectativas del puesto de trabajo (López y Figueroa, 2002). 
Cada una de estas áreas funcionan en forma secuencial, por ello es necesario que 
los colaboradores que participan en cada una de ellas conozca lo que hacen las 
demás para hacer más eficientes sus procesos. Tiene especial atención el área de 
Recursos Humanos dado que es el área que asigna personal capacitado al resto 
de las áreas (Alles, 2015). 
 
A continuación se presentan las funciones del área de Recursos Humanos 
descrita por Chiavenato (2007): 
 
33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 5. Funciones de Recursos Humanos 
Recursos 
Humanos 
Procesos de 
provisión de 
personas 
Investigación de 
mercado de RH 
Reclutamiento 
Selección 
Integración 
Pocesos de 
aplicación de 
personas 
Análisis y 
descripción de 
cargos 
Planeación y 
distribución de 
RH 
Plan de carrea 
Evaluación del 
desempeño 
Procesos de 
mantenimiento 
de personas 
Administración 
de salarios 
Planes de 
beneficios 
sociales 
Higiene y 
seguirdad en el 
trabajo 
Relaciones 
laborales 
Procesos de 
desarrollo de 
personas 
Capacitación 
Desarrollo de 
recursos 
humanos 
Desarrollo 
organizacional 
Procesos de 
seguimiento de 
personas 
Base de datos 
Sistema de 
información 
Auditoría de RH 
 
34 
 
2.1 Reclutamiento 
 
El reclutamiento es el primer contacto que tiene una organización con un 
candidato y es una de las funciones más importantes en el área de recursos 
humanos puesto que de esta actividad depende en gran medida que la 
organización cuente con el personal competente que contribuya al cumplimiento 
de los objetivos. Su importancia radica en mantener un alto estándar de 
desempeño estable y capaz para mantener la fuerza de trabajo dentro de la 
organización (Llanos, 2005). 
El reclutamiento se define como “el proceso mediante el cual se captan candidatos 
potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar las jerarquías o 
puestos vacantes. Es la técnica que permite suministrar a la empresa u 
organización los elementos humanos necesarios en el momento oportuno, de la 
calidad necesaria y cantidad requerida, para mantener la homeostasis interna de 
la entidad, siendo ésta la base de la productividad y sinergia producida por el 
movimiento interno del sistema” (Llanos,2005:81). Por otro lado, el reclutamiento 
también implica un proceso que puede variar dependiendo de la organización y 
sus decisiones obedecen al departamento en el que se requiera el personal 
(Chiavenato, 2007). 
Para poder cumplir con el proceso de reclutamiento dentro de una organización es 
importante analizar todas las herramientas con las que se cuenta para conseguir a 
los mejores candidatos, es por ello que existen las fuentes de reclutamiento las 
cuales pueden encontrarse dentro o fuera de la organización. 
 
 
 
 
 
 
35 
 
El proceso de reclutamiento se resume en la figura 6: 
 
Figura 6. Proceso de reclutamiento 
 
La requisición de personal es elaborada por algún área interna con los elementos 
necesarios para conocer la descripción del puesto y el perfil del trabajador, ésta 
información será necesaria para preparar el proceso de reclutamiento. Dicha 
solicitud es entregada al departamento de Recursos Humanos para contratar al 
candidato adecuado y con ello ocupar la vacante respectiva (Llanos, 2005). 
También menciona que para atraer a las personas hacia una vacante es necesario 
hacer de su conocimiento la disponibilidad de ella y sobre todo abarcar un amplio 
campo de posibilidades como las fuentes de reclutamiento para que llegue esa 
información a las personas interesadas. Las personas interesadas pueden estar 
desempleadas o bien pueden estar laborando pero en la búsqueda de un mejor 
puesto, por lo cual el reclutamiento busca difundir las vacantes por diferentes 
medios. 
Existen dos formas de hacer un reclutamiento: 
 Reclutamiento interno 
 Reclutamiento externo 
 
 
• Determinar el perfil y requisitos para el 
puesto. 1.- Requisición de personal 
• Identificar las fuentes internas y fuentes 
externas. 2.- Fuentes de reclutamiento 
• Identificar los medios y técnicas para 
verificar el alcance de las fuentes de 
reclutamiento. 
3.- Alcance de las fuentes 
 
36 
 
2.1.1 Reclutamiento Interno 
 
El reclutamiento interno consiste en mover un empleado de la misma empresa 
hacia otro puesto, esto puede ser de manera ascendente, es decir, cuando un 
empleado sube de puesto en la jerarquía y también puede ser de manera 
horizontal donde únicamente se cambia de área al empleado. De acuerdo con 
Chiavenato (2007), el reclutamiento interno también puede implicar las siguientes 
situaciones: 
 Transferencia de personal 
 Promoción de personal 
 Transferencia con promoción de personal 
 Programas de desarrollo de personal 
 Planes de carrera para el personal 
Es preciso que se haga una difusión de manera interna en la empresa y si hay 
candidatos para una vacante interna se cumple con todo el proceso de selección; 
pruebas psicométricas, pruebas técnicas, entrevistas, análisis del perfil y 
verificación de expediente. 
Según Llanos (2005) el reclutamiento interno se efectúa por diferentes medios: 
 A través del personal: Se hace una recomendación por el propio personal 
que labora en la empresa por el desempeño o capacidades del candidato, 
es una opción que genera tranquilidad debido al conocimiento previo del 
perfil y de la responsabilidad que genera el ser recomendado. 
 Familiares o conocidos: Los trabajadores son avisados de la disponibilidad 
de un puesto y tienen oportunidad de usar esta opción, así mismo, el 
candidato se evalúa y cumple el proceso con objetividad. 
 Sindicato: Se pone en conocimiento del sindicato las vacantes a ocupar y 
tiene opción de postular a los empleados que tengan deseos de 
crecimiento. 
 
 
37 
 
Dentro de las técnicas que se utilizan en el reclutamiento interno se encuentran: 
 Cartel o pizarra: se utilizan como un medio de bajo costo en el que se 
describen los datos de la vacante para que el personal pueda participar en 
el proceso de selección. 
 De manera verbal: la información se difunde a través del personal para que 
ésta llegue a los empleados de todas las áreas, amigos o familiares. 
También se puede promocionar la vacante en una junta. 
 Boletín interno o correo electrónico: se utiliza el medio de comunicación con 
el que se relacionan los empleados; es una herramienta muy bien 
aprovechada y puede dirigirse a un sólo departamento. 
Cuando en la organización no se postulan para los puestos disponibles se recurre 
al reclutamiento externo en el cual existen fuentes que ayudan a captar a personal 
que está fuera de la organización, que no pertenece a ella y pueden tener el perfil 
que cubra la vacante (López y Figueroa, 2002). 
 
2.1.2 Reclutamiento Externo 
 
Llanos (2005), explica que las fuentes y medios por los que se efectúa el 
reclutamiento externo son las siguientes: 
 Currícula de candidatos: Las empresas reciben currícula de los candidatos 
que se postulan, pero no todos los candidatos quedan seleccionados y su 
información queda almacenada como cartera para futuras vacantes. Es así 
como se puede hacer uso de los CV de personal filtrado alguna vez. 
Únicamente se corre el riesgo cuando esas personas ya se encuentran 
laborando. 
 Solicitud de empleo: Las personas al enterarse de una vacante disponible 
pueden presentarse físicamente en la empresa y dejar su solicitud de 
empleo para ser tomado en cuenta el proceso de reclutamiento. Es muy 
común ésta manera considerando que la demanda laboral es muy grande. 
 
38 
 
 Centros promotores de empleo: Existen empresas las cuales ponen a 
disposición su cartera de personal para ser tomada en cuenta con el fin de 
apoyar a las personas a encontrar empleo sin ningún costo, un ejemplo son 
las bolsas de trabajo de las delegaciones y de las universidades. 
 Agencias de empleo: También existen organizaciones que se dedican a 
buscar el personal para las empresas, éstas cobran alguna cantidad por 
sus servicios y ayudan tanto a la persona a encontrar un empleo, como a la 
organización a encontrar candidatos. 
 Grupos de intercambio: Algunas empresas comparten la información entre 
sí de candidatos con características específicas, perfiles más difíciles de 
encontrar y de ésta manera ahorran tiempo y dinero al obtener candidatos 
ya filtrados. 
 Instituciones educativas: Las empresas tienen oportunidad de hacer su 
reclutamiento visitando a instituciones educativas con el objetivo de captar 
talento nuevo, estudiantes o egresados que deseen laborar desde 
temprana edad o en programas de prácticas y becarios. 
 Ferias de empleo: En un sólo lugar se juntan un considerable número de 
empresas cazando al talento que asiste con la finalidad de encontrar 
empleo. Puede ser una feria de empleo de un sólo tipo por ejemplo, el tema 
de recursos humanos y también puede ser y es más común, ferias donde el 
tema es la búsqueda de empleo donde existe una variedad de empresas de 
diferentes tipos. 
 
Los medios por los cuales se puede hacer reclutamiento externo son: 
 Medios de comunicación masiva (periódicos, radio, tv, etc.): Se utilizan 
estos medios como herramienta para abarcar a más población, se hace la 
publicación en el periódico con todos los detalles o se anuncia por la radio 
el perfil buscado. Son opciones más costosas pero efectivas en cuanto a la 
captación de mayor número de candidatos. 
 
39 
 
 Técnicas de reclutamiento como cartel, anuncios y volanteo: Se puede 
colocar un cartel fuera de la empresa donde sea visible para que las 
personas puedan ver la oferta laboral y pedir información en la misma 
organización. Mientras que los anuncios son para medios masivos de 
comunicación. Por último el volanteo es una herramienta para llegar a 
zonas de la ciudad específicas, se reparte a las personas en un lugar 
determinado, mano a mano. 
 Reclutamiento virtual: En la actualidad, por medio de internet es posible 
hacer un tipo de reclutamiento por medio de páginas web en el que existen 
plataformas para que las empresas puedan publicar sus vacantes. Por la 
facilidad y gran alcance de esta técnica lasorganizaciones encontraron una 
herramienta útil para apoyar al reclutamiento y al mismo tiempo estar 
actualizadas. 
Los medios de reclutamiento externo han sido los más utilizados en el campo de 
recursos humanos, ya que tienen más impacto en cuanto a candidatos se refiere, 
abarca una gran cantidad de espacios y formas de atraer personal. 
Una vez finalizada la etapa de reclutamiento y ya que se tienen a los candidatos 
aspirantes a un determinado puesto, se comienza la etapa de selección de 
personal cuya labor es encontrar a la persona que más se acerque al perfil de 
puesto de trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
2.2 Selección de personal 
 
El reclutamiento y selección de personal están ligados puesto que ambos se 
preocupan por el ingreso del recurso humano con un perfil determinado dentro de 
una organización. Es así como el proceso de reclutamiento le da la herramienta de 
trabajo a la selección de personal atrayendo a los candidatos con los requisitos 
necesarios para el puesto y listos para comenzar el proceso de selección. 
La secuencia de la selección de personal de acuerdo con Llanos (2005) se 
presenta de la siguiente forma: 
 
 
Figura 7. Proceso de Selección de Personal 
Selección Evalauación psicométrica 
Evalaución 
cognitiva 
Entrevista(s) Estudio socioeconómico Examen médico 
Integración de 
información 
Confrontación 
de resultados y 
perfil 
Desición 
Contratación 
 
41 
 
 
La selección de personal se define como “aquella actividad estructurada y 
planificada que permite atraer, evaluar e identificar, mediante el uso de 
instrumentos de valor predictivo, las características personales de los sujetos que 
les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un 
conjunto de características y capacidades que se requieren para el desempeño 
eficaz de una función o tarea profesional.” (López y Figueroa 2002:97). 
 
Por otro lado Chiavenato (2007) menciona que la selección de personal es una 
tarea de elección, decisión, clasificación y sirve para filtrar a los candidatos 
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. También afirma 
que debido a la variabilidad humana el proceso de selección de personal debe 
proporcionar un diagnóstico de cómo será en el futuro, el aprendizaje y nivel de 
realización del candidato. 
 
A fin de cuentas lo que la selección de personal pretende es identificar a los 
candidatos que poseen las capacidades para desempeñar con éxito un puesto de 
trabajo, en la cual la participación del candidato contribuirá a que la organización 
alcance sus objetivos (Gil, 2007). En la selección de personal realiza una serie de 
pasos para tomar una decisión acerca de quién formará parte de la organización, 
este proceso se puede componer de distintas fases o momentos con el objetivo de 
conocer a los candidatos en cuanto a su experiencia, competencias y futuro 
potencial. 
Durante el proceso de selección de personal se utilizan diversos documentos y 
técnicas que permiten diagnosticar las habilidades, conocimientos y estructura de 
la personalidad, las cuales ayudan a tomar una decisión durante el proceso 
(Llanos, 2005). 
 
 
 
42 
 
Los documentos y técnicas son: 
 Solicitud de Empleo 
 Currículum 
 Entrevista Laboral 
 Pruebas Técnicas 
 Evaluaciones Psicométricas 
 Técnicas de Simulación o Assessment Center 
 
2.2.1 Solicitud de Empleo y Currículum 
 
Según Llanos (2005), una solicitud de empleo es una entrevista escrita 
impersonal, es decir, el entrevistador no establece ningún tipo de contacto directo 
con el candidato mientras que este formato le permite evaluar de manera general 
algunos tópicos importantes de la vida del solicitante. 
Por otro lado la Ley Federal del Trabajo en el artículo 155 menciona que: “Los 
candidatos que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán 
presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y 
nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen 
económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, 
la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que 
pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún 
puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir 
la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su 
solicitud.” (Ley Federal del Trabajo, 2012:41) 
La solicitud de empleo contiene la siguiente información: 
1. Datos del solicitante: nombre, domicilio, teléfono, correo electrónico, lugar y 
fecha de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, cédula 
profesional, número de cartilla militar, número del Instituto Mexicano del 
 
43 
 
Seguro Social (IMSS), Clave Única de Registro de Población (CURP), 
Registro Federal de Contribuyente y número de pasaporte. 
2. Información adicional: estado de salud, número de personas que viven con 
el solicitante, personas que dependen de su economía, deportes, 
disposición al cambio de residencia o viajes, número de hijos y edades, 
información sobre el cónyuge, pasatiempos, sueldo esperado y fecha en 
que podría comenzar a laborar. 
3. Historia académica: información sobre la trayectoria académica a nivel 
profesional y otros estudios. 
4. Conocimientos generales: dominio de algún idioma, paquetería o 
programas especializados y trabajos de oficina que sepa desarrollar. 
5. Desarrollo: cursos o diplomados. 
6. Experiencia laboral: información de los últimos empleos y funciones que se 
desarrollaron durante ellos así como sus logros. 
7. Referencias personales. 
Por otro lado, el currículum es un documento que está dirigido a puestos o niveles 
directivos o profesionales y ejecutivos. Cuenta con toda la información que se 
presenta en la solicitud de empleo y se describe de manera más detallada los 
estudios realizados, logros en proyectos y habilidades sobresalientes. 
Adicionalmente el candidato puede anexar una carta de presentación donde 
presente las razones por las que se interesa en el puesto (Llanos 2005). 
 
2.2.2 Entrevista Laboral 
 
La entrevista laboral es una de las técnicas más importantes utilizadas en el 
proceso de selección, pues de ella se obtiene la información con más influencia en 
la decisión final en lo que respecta en la aceptación de un candidato. 
De acuerdo con Alles (2005), una entrevista es un diálogo en el cual el candidato 
comparte además de información un tipo de comunicación no verbal que consiste 
en las expresiones, posturas y gestos. Por otro lado, Ladino y Orozco (2008), 
 
44 
 
definen la entrevista como un proceso en el cual se conoce al candidato y se 
evalúan sus capacidades y habilidades mediante una comunicación dirigida. 
Ladino y Orozco (2008) mencionan la entrevista por competencias la cual se 
centra principalmente en los hechos descritos por el candidato con el fin de 
encontrar rasgos de comportamientos pasados de las personas que puedan 
ayudar en la predicción del desempeño actual o futuro. 
De acuerdo con Llanos (2005), el proceso de la entrevista pasa por diferentes 
etapas: 
Apertura: al comenzar la entrevista es recomendable crear un ambiente 
agradable para hacer sentir al candidato tranquilo y seguro para que pueda 
comunicarse de una mejor manera. 
Desarrollo: durante el desarrollo se obtiene la información más importante y 
detallada del candidato por medio de preguntas y confrontaciones acerca de los 
siguientes puntos: 
 Información básica 
 Intereses, preferencias y 
pasatiempos 
 Historia y experiencia laboral 
 Personalidad 
 Historia y vida familiar 
 Aspiraciones personales y 
profesionales 
 Actividades actuales 
 Antecedentes clínicos, 
padecimientos actuales y 
hereditarios 
 Actualización profesional e 
historia escolar 
 Actividades culturales 
 Definiciones de sí mismo, 
padres,hermanos, personas 
cercanas, etc. 
 Planes a corto, mediano y 
largo plazo. 
 
 
 
45 
 
Para finalizar, el entrevistador se encarga de concluir preguntando al candidato si 
desea agregar algo más y le informa del siguiente paso en el proceso de 
selección, si habrá otra entrevista o la realización de evaluaciones. 
Finalmente al concluir la entrevista el responsable de selección comienza la 
evaluación con la información que ha recabado y toma una decisión basada en el 
perfil del puesto respecto a la aceptación o rechazo del candidato. También es el 
momento para hacer las comparaciones correspondientes con la información 
otorgada por otros aspirantes que han sido entrevistados (Chiavenato, 2007). 
 
 
2.2.3 Evaluaciones Psicométricas 
 
De acuerdo con Ladino y Orozco (2008), las pruebas psicométricas son 
mediciones objetivas y estandarizadas para poder evaluar el comportamiento bajo 
exámenes que verifican las aptitudes y con ello predecir cómo se desempeñará el 
candidato en determinado trabajo. Existen diferentes tipos de pruebas que se 
ajustan a los niveles jerárquicos de la empresa (el nivel operativo, mandos medios 
y directivos). 
Las pruebas consideran las diferencias individuales de los seres humanos, miden 
el nivel de capacidades, intereses, aptitudes, comprensión, fluidez verbal entre 
otras cosas, por lo que las pruebas según Ladino y Orozco (2008) se clasifican en 
cuatro grupos: 
 Pruebas de inteligencia: implican la capacidad de aprender y resolver 
problemas. 
 Pruebas de aptitudes: evalúan las capacidades necesarias para la 
realización de tareas concretas. 
 Pruebas de personalidad: evalúan el carácter y temperamento en una 
persona, resultantes de procesos psicológicos y sociales. 
 
46 
 
 Pruebas proyectivas: implican rasgos del carácter de la personalidad 
presentados por medio de estímulos produciendo una proyección del 
mundo interior de la persona. 
 
2.2.4 Pruebas Técnicas 
 
Por otro lado, las pruebas técnicas tienen el objetivo de evaluar los conocimientos 
y habilidades que fueron adquiridos por medio de los conocimientos teóricos y 
prácticos y buscan medir el nivel que se tiene de conocimientos profesionales o 
técnicos y el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (nociones de 
contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc. para verificar si es 
compatible con el puesto (Chiavenato, 2007). 
Para evaluar estos conocimientos y habilidades se utilizan distintas clasificaciones: 
 Orales: se emiten preguntas y respuestas específicas de manera oral a 
manera de entrevista. 
 Escritas: son las pruebas para evaluar los conocimientos adquiridos 
mediante preguntas y respuestas por escrito. 
 Realización: se realizan por medio de un trabajo o tarea en un tiempo 
determinado. 
 Pruebas específicas: evalúan conocimientos técnicos específicos 
relacionados directamente con el puesto. 
Finalmente es decisión de la organización si se aplicarán pruebas psicométricas o 
técnicas a los candidatos o no, ya que depende del tipo de institución, el tipo de 
puesto y recursos económicos para considerarlo (Chávez, 2008). 
 
 
 
 
 
47 
 
2.2.5 Técnica de simulación o Assessment Center 
 
La técnica de simulación o assessment center es una técnica frecuentemente 
utilizada por las empresas dentro de los procesos de selección en la que el 
objetivo principal es evaluar ciertos comportamientos que surgen de manera 
grupal, por ejemplo el liderazgo, la comunicación, la solución de problemas, el 
trabajo en equipo, entre otras (Chávez, 2008). 
Grados (2004:22) propone la siguiente definición del assessment center: 
“La serie de pruebas y simulaciones de ejecución, individual y/o grupal, a las que 
se somete un grupo de individuos para ser observados por personas previamente 
entrenadas (sombras) quienes mediante un acuerdo entre ellos deben validar un 
proceso de generación de conductas y exposición de habilidades donde al menos 
un 80% de estas pruebas y ejercicios son situaciones de trabajo, identificando a 
los candidatos más adecuados para el ámbito laboral”. 
Por otro lado Alles (2010:45), define assessment center como: “un método o 
herramienta situacional para evaluar competencias mediante la cual, a través de la 
administración de casos y ejercicios, se plantea a los participantes la resolución 
práctica de situaciones conflictivas similares a las que deberán enfrentar en sus 
puestos de trabajo.” 
De acuerdo con Chiavenato (2007), muchas organizaciones usan las técnicas de 
simulación como complemento de las evaluaciones que tradicionalmente se hacen 
y adicionalmente promueven la retroalimentación, el autoconocimiento y la 
autoevaluación de las personas que participan. 
Los usos más comunes de un assessment center según Grados (2004) son: 
 Selección de personal 
 Promoción de un puesto 
 Evaluación de capacidades, habilidades, potencial y conocimientos 
 Planeación de vida y carrera 
 
48 
 
 Detección de necesidades de capacitación 
 Establecer programas de coaching, asesoría y supervisión 
 Desarrollo de capital intelectual, de ejecutivos y líderes 
 Diagnóstico de cultura organizacional 
 Formación de equipos de trabajo 
Los candidatos a los que se les aplica esta forma de selección pueden variar 
dependiendo de la información que se desea conseguir. Se puede aplicar a 
distintas profesiones, niveles o puestos, por ejemplo: directivos o gerencias, jefes 
de departamento o supervisores, administrativos, técnicos especializados, 
investigadores, negociadores, docentes y becarios (Grados, 2004). 
Alles (2010) menciona que el assessment center dentro de la selección es ideal 
para programas de jóvenes profesionales. 
Por otro lado, es importante hacer una evaluación ocupando las técnicas de un 
assessment center, de las diferentes dimensiones de comportamiento de los 
candidatos, estas dimensiones son las competencias fundamentales para el 
desempeño del cargo requerido (Pautt, 2014). 
Para evaluar las competencias existen ejercicios individuales y grupales que 
permiten evaluar las conductas semejantes a las características en una situación 
laboral. La importancia de los ejercicios de simulación es que se puedan observar 
y evaluar las conductas de los candidatos y de acuerdo con Pautt (2014) los 
ejercicios más utilizados en el assessment center son: 
 Canasta de papeles 
 Grupos de discusión 
 Entrevistas de simulación 
 Análisis de problemas y toma de decisiones 
 Ejercicios de presentación oral 
 Ejercicios de comunicación escrita 
 
49 
 
Una vez que se ha desarrollado el assessment center es importante dar una 
retroalimentación a los participantes, dado que estos se generan expectativas en 
cuanto a su desempeño durante la evaluación y lo que se busca principalmente 
con la información recabada es que el participante establezca acciones para 
mejorar el desarrollo de sus competencias. 
Entre las ventajas que tiene la técnica del assessment center se encuentra la 
flexibilidad y adaptabilidad de los ejercicios a las diferentes culturas 
organizacionales (Pautt, 2014). 
De acuerdo con Ramírez (2015), algunos de los elementos para que un proceso 
de evaluación assessment center sea completo son los siguientes: 
 La utilización de técnicas 
específicas 
 Uso de múltiples técnicas de 
evaluación 
 Simulaciones 
 Evaluadores y observadores 
capacitados 
 Registro de datos 
 Integración de datos 
Lo anterior da lugar al último paso de comparación y decisión una vez elaborado el 
assessment center. 
 
2.2.6 Comparación y Decisión 
 
Una vez obtenida toda la información necesaria, el responsable de selección debe 
tomar una decisión final para incorporar a un aspirante dentro de la organización. 
Para poder elegir a la persona que más se ajuste a las necesidades de la empresa 
es necesario hacer una comparación entre el perfil requerido y el perfil