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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE FILOSOFÍA Y LETRAS COLEGIO DE PEDAGOGÍA “CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL (CONOCER). ESTUDIO HISTÓRICO DE SU FUNDACIÓN Y SU DESEMPEÑO EN LOS ÚLTIMOS DOS SEXENIOS” D I R E C TO R D E T E S I N A : D R . B E N I TO G U I L L É N N I E M E Y E R Q U E P A R A O P T A R P O R E L T Í T U L O D E L ICENCIADA EN PEDAGOGÍA P R E S E N T A : R U T H A G U I L A R G A M A T E S I N A MÉXICO, D.F. 2008 UNAM – Dirección General de Bibliotecas Tesis Digitales Restricciones de uso DERECHOS RESERVADOS © PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el respectivo titular de los Derechos de Autor. A mis amados Padres por todo su apoyo y paciencia para cumplir esta meta, que es el punto de partida para alcanzar otras, a mis queridos amigos que me acompañaron en esta maravillosa travesía universitaria, en especial a ti padruguis, a ustedes mis entrañables Arquis , al Dr. Guillén y a la Lic. Segovia. Gracias. 2 Índice. Introducción 5 1. Competencia Laboral 12 1.1 Modelo Británico 19 1.2 Modelos Institucionales y el Papel de los Actores Sociales 29 1.3 Modelo Impulsado por el Gobierno 31 1.4 Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México 33 1.5 Educación Basada en Normas de Competencia 41 2. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER 43 2.1 ¿Quiénes Integran el Pleno de CONOCER 43 2.1.1 Objetivos del CONOCER 44 2.1.2 Estrategia de Instrumentación de los sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral 45 2.2 Normalización 51 2.2.1 ¿Qué son las Normas 53 2.2.2 Componentes de una Norma y sus tipos 54 3. Certificación 61 3.1 Conceptos y definiciones 61 3.1.2 Por qué Certificar 64 3.2 Aspectos Generales de la Certificación 67 3.2.1 El Proceso de la Certificación 68 3.2.2 La Educación 70 4. Plan Nacional de Desarrollo. Ernesto Zedillo Ponce de León 75 4.1 Política Educativa 76 4.2 Políticas Generales de Educación 77 4.3 Educación para Adultos 81 4.4 Objetivos y Metas del INEA 85 4.5 Política Laboral 86 4.6 Política Educativa y de Empleo 92 3 4.7 Capacitación y Fomento al Empleo y la Productividad del Trabajo 94 4.8 Avances y Logros 95 4.8.1 Criterios de Calidad 102 4.9 Políticas de Calidad 102 4.9.1 Valores 103 4.9.2 Visión 104 4.9.3 Participación del Premio Nacional de Calidad (PNC 106 4.9.4 Meta, Evaluación y Reporte Final 107 4.9.5 Modelos Comparativos 108 4.9.6 Estrategia 108 4.9.7 Elementos del Modelo de Calidad 109 4.9.8 Acciones 109 5. Vicente Fox Quesada. Informe de Labores de la Secretaría de Educación Pública 115 5.1 Educación Media Superior 115 5.2 Educación Permanente 116 5.3 Educación de Jóvenes y Adultos 117 5.4 Federalización del INEA 117 5.4.1 Capacitación para el Trabajo 117 5.5 Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación119 5.6 Momento de Cambio: La Nueva Propuesta Cultural 125 5.7 Capacitación y Profesionalización 125 5.8 La Equidad como Eje Fundamental de la Nueva Política Educativa 126 5.8.1 Capacitación para y en el trabajo 127 5.8.2 Desarrollo y Reconocimiento de Competencias Laborales 128 5.8.3 Sistema Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral 129 5.8.4 Estímulos a la Demanda 130 5.9 Estudios y Sistemas de Información 130 5.9.1 Sistema Educativo Nacional 131 5.9.2 Educación para la Vida y el Trabajo 131 5.9.3 Objetivos Institucionales y su Vinculación con el Plan Nacional de Desarrollo (PND 133 4 5.9.4 Desarrollo Social y Humano 136 5.9.5 Principales Resultados 138 6. Conclusiones 146 Bibliografía 151 5 Introducción. Antes de entrar de lleno al tema de esta tesina, considero pertinente mostrar los conceptos generales que usaremos tales como: cultura, educación y pedagogía, ya que implícita y explícitamente están presentes en el desarrollo de ésta, puesto que pedagogía deriva de educación y ésta de cultura. Cultura: es el modo de vida de una sociedad y cuando el modo de vida común trata de ser lo más extensa posible, es una civilización. Por una parte, la primera carga que tenemos es biológica (parte animal); por otra, lo humano, que es más un hacer (colectivo- social y cultural [jalar-aprehender; pensar-aprender]) que un ser. La cultura se construye, se le va dando orden a las cosas; es ese todo integrado y relacionado con la vida que nos es difícil de entender en su totalidad, por ello nuestro ejercicio consiste en deconstruir lo construido (desarmar en sus partes y volverlo a construir para hacerse nuevas concepciones y poder llegar a tener concepciones holísticas) y de esta manera sólo podemos tener como cultura aquello que está en nuestro entorno. La mayor parte de las conductas tiene contenidos y valores que le da el propio grupo social. Los valores se crean a partir de las conductas; éstas se aprenden del ambiente y se pueden hacer repetitivas y convertirse en hábitos, y éstos a su vez en costumbres y cuando esas costumbres son colectivas se llaman tradiciones o modo de vida colectivo, esto sin dejar de lado que el ambiente nos condiciona, que el ser biológico es inalterable, de tal manera que lo que se encuentra en el ambiente (conductas, hábitos, costumbres), es para hacerse humano. De esta manera tenemos las prescripciones culturales que son la obligatoriedad de lo colectivo, es decir, lo que se tiene que aprender para poder pertenecer a un grupo colectivo y las alternativas culturales, que son aquellas que se pueden aprender y se dan por la división socioeconómica; esto es, los diversos modos en que se realizan las prescripciones culturales. 6 La primera aspiración es formar parte de un grupo social: ya que el hombre está en busca de la vida colectiva. Puesto que el grupo está en constante renovación buscando siempre el bienestar y la mejora de los grupos o generaciones que vienen, hay que empezar siempre por uno mismo, de esta manera se transmite a la sociedad y se van creando nuevas conductas para obtener la mejoría. El mundo existe cuando las conductas se manifiestan. En este sentido, la vía por la cual la transmisión de la cultura es posible, es por medio de la educación, que definiremos como: El hecho o realidad (que se da en toda sociedad humana), como actividad y como proceso (pues consiste en un hacer), como efecto o resultado (designandolas consecuencias de la actividad educativa), como relación (porque al educar se realiza un enlace transmisivo) y como tecnología (conjunto de métodos y técnicas que intervienen en el proceso educativo). En la educación todo está encaminado y cargado de voluntad, es un proceso dirigido, organizado y con una estructura muy fuerte que mejora al hombre en su papel en la sociedad. De esta manera, educación es poner al otro en las condiciones generales de mejoramiento de su propia vida. Es un fenómeno social cuya base es la cultura y que tiene como propósito incorporar al sujeto para bien del grupo con una carga moral y positiva; es decir, es la formación intencionada dentro del grupo social, para dar una mejor forma de vida. Con base en lo anterior, la educación para poder ser dirigida necesita pensarse, de tal manera que la pedagogía atiende a esa exigencia, reflexionando acerca de ¿cómo se va a hacer? Y ¿Cómo se va a educar? En este sentido, reflexionar acerca de lo educativo – que tiene fines y valores –nos obliga como pedagogos a pensar de manera filosófica, técnica y científica, cuyo fin sea emplear un conjunto de procedimientos y medios operativos que orienten el proceso de 7 enseñanza-aprendizaje. Es así que la pedagogía es un cuerpo teórico cuyo propósito es iluminar la práctica educativa. Ahora bien, después de haber conceptualizado lo anterior, procederemos a entrar de lleno en el presente trabajo, donde se va a desarrollar la fundación del CONOCER que fue en el sexenio presidencial del C. Ernesto Zedillo Ponce de León, por medio del cual se certifican oficios y éste a su vez – como parte de la SEP – trabaja en conjunto con el Proyecto para la Modernización de la Ecuación Técnica y la Capacitación (PMETYC), de esta manera, dentro del desarrollo de esta investigación monográfica, se incluirá información sobre el Modelo Británico de Competencia Laboral – en el cual tiene sus bases el concepto de Competencia Laboral, así como su desarrollo de éste y la influencia y desarrollo que ha tenido este concepto en México, de esta forma, se dará una explicación detallada de lo que es la certificación – en qué consiste, los organismos certificadores, el proceso de certificación, etc. – así como lo que a la Normalización concierne. Considero importante mencionar la eficiencia de éste en Gran Bretaña así como en México, ya que como sabemos, entre ambos países hay una gran diferencia económica, geo- política y social por lo tanto, este sistema no tiene la misma funcionalidad y utilidad para cada país, así, México tuvo que adaptar dicho sistema a sus posibilidades y necesidades – esto lo desarrollaré más adelante – para poder obtener buenos resultados, pero ¿cuál ha sido y qué tan bien ha funcionado esta adaptación? Mi interés por realizar esta investigación sobre el Consejo surgió hace unos semestres, porque curse la materia optativa de Capacitación y Adiestramiento de Personal en la Facultad de Psicología que pertenece al Área Laboral. En este curso, trabajamos los conceptos básicos de la capacitación como: adiestramiento, desarrollo, entrenamiento, instrucción – que más adelante veremos - y de ahí partimos con el proceso de enseñanza- aprendizaje, el grupo y su dinámica, materiales didácticos, Ley Federal del Trabajo, la Capacitación en México, tipos de participantes, etc., todo esto basado en competencias laborales, y pues ahí supe que la Capacitación forma parte de la educación no formal porque integra lo que la escuela tarda o nunca llega a incorporar a sus programas y lo que los medios de comunicación ocultan o distorsionan, además de que no está sistematizada, no se 8 pueden dar más de veinte horas de capacitación y un técnico no se forma en veinte horas, en este sentido, la capacitación es más bien apoyo a la formación ; y pertenece a una de las áreas de la Pedagogía. Este tema realmente me gusto e interesó mucho, porque considero que la Capacitación es fundamental para el desarrollo de toda ocupación y profesión, ya que la capacitación también es una inversión que beneficia tanto al empleado como al empleador, siempre y cuando este proceso esté certificado y es éste el punto donde se relacionan la capacitación y la certificación, es por eso que el objetivo de este trabajo, radica en hacer una investigación descriptiva del CONOCER, que está basado en Competencias Laborales, ya que es una necesidad del mundo productivo actual; pues quien la desarrolla tiene más oportunidades de crecer en su trabajo o de incorporarse a él en mejores condiciones aun siendo estudiante. Es por eso que decidí informarme más sobre el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, porque a pesar de que esta cuestión de las Competencias Laborales surgió hace medio siglo aproximadamente, apenas está empezando a tomar fuerza en América Latina. Además, considero importante que estemos informados sobre la situación a la que nos vamos a enfrentar una vez que ingresemos al campo laboral, pues la certificación está empezando a ser elemental para tener un lugar en el ámbito laboral. Así, para realizar esta investigación, acudía al acervo bibliográfico del CONOCER, para poder desarrollar un marco histórico informativo de la institución (origen, funciones, dependencias, etc.) de la SEP, para la revisión del Plan Nacional de Desarrollo, así mismo revisé el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 y de Empleo, Capacitación y Defensa de los Derechos Laborales 1995-2000 y consulta de políticas educativas, y el acervo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para abarcar las políticas laborales de dichos sexenios. 9 Otra de las razones por las que considero importante el desarrollo de este trabajo, es porque la certificación de oficios, la capacitación y las competencias laborales son cuestiones socio-económicas que están en boga, además de que casi no se le ha dado difusión al CONOCER y lo que yo pretendo en esta investigación, es mostrar como ha sido el Consejo desde su fundación, sus funciones, objetivos, operaciones, qué necesidades atiende, qué ha pasado con él desde que surgió, sus ventajas y desventajas, además de una compilación superficial de algunas políticas de empleo de los sexenios de Zedillo, Fox y Calderón, ya que es algo que considero útil, porque es el rumbo de la nueva cultura laboral ya que en los países desarrollados –como Reino Unido, Canadá, Australia, etc. – es lo que se está haciendo. Por otra parte, considero que la certificación de competencias es un fenómeno social interesante que establece parámetros en la operación de los oficios lo cual provoca reacciones en las personas en cuanto al desconocimiento de las habilidades, capacidades y destrezas que se requieren para la certificación de su oficio y la actitud que muestren ante la actualización y/o desarrollo de éstas por medio de la capacitación, que a su vez está tomando otro estatus dentro del ámbito laboral. Tomando en cuenta que las transformaciones en el mercado de trabajo están en relación estrecha con las trayectorias de innovación en las empresas y con la demanda, aunque no de manera exclusiva ya que también inciden factores relacionados con las instituciones que regulan el mercado de trabajo y que actúan con políticas y programas, éstas se complementan con tendencias de oferta; el sistema educativo y factores socio- demográficos. Los grupos vulnerables en el mercado de trabajo ante los cambios en la empresa son en particular estos dos segmentos: no calificado y de edad mayor a 40 años; ya que la creación de puestos de trabajo depende no sólo del crecimiento económico, sino también de la madurez alcanzada por la re-estructuración productiva en cada país, ya que los países que están más avanzados en el procesos de ajuste estructural generanempleos más 10 rápidamente que los que recién inician el proceso, aún cuando registren tasas semejantes de crecimiento económico.1 Partiendo de que el concepto de trabajador calificado es un tanto indefinido y su significado cambia con las transformaciones en el proceso productivo, la denominación “trabajador calificado” se adquiere en general en la práctica, mientras que en mercado de trabajo no hay referencias acerca de lo que son los atributos comúnmente aceptados como calificado; así, el término resulta una especie de caja negra, a pesar de que su papel en las empresas es esencial; empresas cuya fuerza de trabajo se constituye de personal que fue incorporado bajo ese criterio, en la actualidad tiene que hacer un gran esfuerzo para levantar el nivel educativo, para poder instalar programas como el control estadístico del proceso, es así como la lectura y escritura básica forman ahora parte de la ejecución de funciones de los operarios, sobre todo en las periféricas; ya que en materia de lectura se requiere sobre todo la comprensión, lo que es la base de la comunicación. Así, se infiere entonces que el concepto de calificación básica ha evolucionado hacia niveles educacionales no solamente más elevados, sino distintos en contenido, que refleja la complejidad del ambiente de trabajo en que tiene que desempeñarse la persona, puesto que la complejidad significa la no conexión de todos lo elementos de las funciones en todo momento, y esto significa una diversidad de maneras de llegar a un resultado de la función. Es por eso que la educación debe reflejar esa complejidad, lo que tiende a reflejar cualitativamente la manera y el contenido de la enseñanza así como de su evaluación. La capacidad de aprender depende de qué se espere de manera cognitiva y no normativa, con disposición de cambiar y no dispuesto a imponerse de manera contrafactual, es decir, la capacidad de aprender no es sólo la presentación del sistema educativo y de capacitación que no está listo sino hasta el fin, sino la premisa operativa que se desarrolla al irla implementando constantemente: el aprendizaje se aprende a sí mismo.2 1 Leonard Mertens, Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, p. 28. 2 Ibídem. p. 33. 11 Es así como los dos tipos de aprendizaje que resultan estratégicos en las empresas son: el de la capacidad de aprender y el de un saber utilizable, porque entre ambos hay un condicionamiento mutuo que admite caracterizaciones muy diversas y siendo la capacidad de aprender un concepto abierto, nuevamente es el contexto del trabajo concreto el que lo va delimitando y no un criterio normativo o teórico desarrollado dentro y a partir del sistema educativo. Ahora, la tradicional separación entre el sistema de formación profesional y el de educación formal, tiene hoy la oportunidad de ser superada, fundamentalmente por la comunidad de objetivos y desafíos que acometen dentro de las nuevas condicionantes del desarrollo; la constante del cambio y el alto nivel de incertidumbre existente en los nuevos mercados de trabajo requieren habilidades que exigen una educación formal prolongada – doce o trece años de escolaridad – que brinde al alumno, además de las habilidades básicas, la capacidad de captar el mundo circundante, ordenar sus impresiones, comprender las relaciones entre los hechos que observa y cómo actuar en consecuencia. La práctica concreta en un puesto laboral resulta indispensable para acceder a ciertos aprendizajes: relaciones y normas en el interior de la organización productiva, tecnologías usuales, desempeño de tareas específicas; por eso es sumamente importante que toda la población adquiera esas competencias de empleabilidad, tanto por razones de equidad, para evitar la marginación, como por razones de productividad, para que la fuerza laboral pueda recapacitarse de acuerdo con los cambios y las nuevas oportunidades. La razón es simple, las competencias “modernas” no se enseñan en un curso solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción. 12 1. Competencia Laboral. El concepto de competencia hace referencia a “la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto”. Los cambios tecnológicos y organizativos, así como modernización de las condiciones de vida en el trabajo, nos obligan a centrarnos más en las posibilidades del individuo, en su capacidad para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones de trabajo concretas y evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puestos de trabajo.3 Una característica del concepto de competencia es que enfatiza la habilidad en sus tres expresiones: física o manual; intelectual o mental; social o interpersonal. Esto no quiere decir que ignora el conjunto de conocimientos necesarios para poder desarrollar esas habilidades, pero el concepto no tiene el mismo énfasis de la habilidad.4 Es así, como la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación. De esta manera, un oficio (empleo) con un nivel de calificación determinado será caracterizado por una o varias competencias cuya certificación integrará un diploma5, es por esto que la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación. El concepto de competencia laboral emergió en los años ochenta con cierta fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos que venían arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como una respuesta ante la necesidad de impulsar la información de la mano de obra. El problema no sólo era de tipo cuantitativo; era también y sobre todo de tipo cualitativo: una situación en donde los sistemas de educación-formación ya no correspondían a los requerimientos que imponen los nuevos 3 O. F Reis, Cualificación contra competencia: debate semántico, evolución de conceptos o baza política. Formación profesional. p. 62 4 B. Hamlin y J. Stewart. Competence-based qualifications: a way forward. p. 68 5 Bertrán Schwartz & Franςoise Garibay. Competencia Laboral, Normalización, Certificación, Educación y Capacitación. p. 59. 13 tiempos. La respuesta era la competencia laboral, “que pretende ser un enfoque integral de formación que de su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación”.6 De esta manera, la aplicación de un sistema de competencia laboral surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general. Es así, como la capacitación constituye un proceso esencial para la transformación productiva y el desarrollo con equidad social. Los planos de la transformación productiva son: i) “la estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado globalizado; ii) la estrategia de productividad y la dinámica de innovación en tecnología, organización de la producción y organización del trabajo, iii) la gestión de recursos humanos, iv) y las perspectivas de los actores sociales, de la producción y del estado”.7 Los principios y técnicas de la producción depurada, basados en la mejora continua del proceso en su conjunto, rompían con los esquemasde normas de calidad y eficiencia relativamente estáticas y parciales que prevalecían hasta ese momento en las organizaciones y como producto de la globalización en marcha. En los años ochenta se difundieron con rapidez esas prácticas entre las empresas “occidentales”, imitándolas y adaptándolas, según el caso. Llegados los años noventa, y habiendo alcanzado su aplicación en la mayoría de las empresas líderes mundiales, la depuración como práctica para generar una ventaja competitiva en el mercado, se agotó en parte, porque ella tiene un límite natural.8 6 L. Mertens. Op. Cit. p. 1. 7 Ibídem. p. 3. 8 Por ejemplo, el concepto de just in time: reducir los inventarios y acelerar las entregas, en un primer momento puede generar ahorros importantes; sin embargo, llega a un punto donde la mejora que se puede alcanzar es mínima y el costo para lograrlo resultará mayor al beneficio que se obtendrá. 14 Así, a la vez que la globalización ayuda a la empresa a tener acceso a los adelantos técnicos y organizativos, su aplicación le permite en el mejor de los casos, no perder el tren de la dinámica competitiva; para ello, se inicio el uso de la tecnología, que consiste en generar valor agregado a sus clientes, utilizando recursos más allá de la función estática de la producción; recursos que no son controlados directamente por la gestión de la empresa, sino que son movilizados en los proveedores, los trabajadores, los departamentos de mercadotecnia e ingeniería, los institutos de investigación y los consumidores. Es de esta manera como la arquitectura de la organización es la que da el carácter único y flexible a la empresa; ésta consiste en el conjunto de relaciones tanto internas como externas, que la empresa ha desarrollado en sus actividades en el pasado. Un componente importante de la arquitectura interna de la empresa es la competencia del factor humano, es decir, la contribución que son capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos; para lograr un intercambio social, es decir, que toda persona se hace parte de la organización a partir del contrato de trabajo, relación que determina en gran medida la cantidad y calidad de esfuerzo que realizará; en la cual hay dos factores importantes: 1. El ambiente laboral. 2. Claridad y conciencia en el personal en cuanto al resultado que se espera de ellos. Las innovaciones en organización en torno a la mejora continua y la reingeniería, así como la automatización programable en el área tecnológica, tienen en común que son abiertos como sistema: los límites y alcances los van construyendo las propias organizaciones. El hecho de que la empresa como sistema se vuelve más compleja, obliga a los integrantes a la selección, lo que convierte a la empresa en una organización donde se dan procesos de selección de manera coactiva, lo que a su vez significa contingencia y riesgo. La selección sitúa, califica y ordena los elementos, aunque para éstos fueran posibles otras formas de relacionar. 15 La complejidad y apertura del sistema de tareas que el trabajador tiene que realizar para cumplir con sus nuevas funciones, hacen menos controlables y predecibles las operaciones de los operarios en todos sus detalles.9 Esa tendencia de apertura y complejidad de las funciones, además de la necesidad de ir construyendo nuevos límites a las mismas, hacen que la tarea ya no sea sinónimo de competencia como lo fue en el modelo taylorista, sino que surge la necesidad de empezar por la competencia antes de pasar a describir la tarea, e incluso dejar un rango abierto de posibles caminos para llegar a la competencia deseada. Se puede convertir en un instrumento motivacional, en la medida que representa objetivos alcanzables. Desde la perspectiva sindical, la identificación y definición de competencia laboral abre la posibilidad de replantear las funciones de los trabajadores en planta, tomando en cuenta el conjunto de factores técnicos y organizativos del caso. De esta manera puede plantear mayor autonomía externa y contenidos relacionados con resolver problemas no rutinarios que demandan conocimiento y habilidades más allá de operaciones simples. También puede plantear alternativas integrales ante la elevación de los ritmos de trabajo que es una constante en la mayoría de las empresas; y es desde esta perspectiva que la definición de la competencia laboral requerirá que se revisen no sólo las funciones, sino también el contexto tecnológico y organizativo en que éstas se dan, con el propósito de que se generen contenidos técnicos de mayor profundidad en las tareas y que se eviten los impactos negativos sobre las condiciones de trabajo en las variables aquí señaladas.10 En este sentido, la definición de competencia laboral se convierte en un espacio de negociación y también en un potencial de conflicto. De esta manera, la arquitectura social es la articulación entre los diferentes subsistemas de la gestión de recursos humanos y tiende a hacerse compleja por la cantidad de iniciativas de innovación que se van sobreponiendo. 9 N. Luhmann. Sistemas Sociales. p. 17 10 M. Parker y J. Slaughter, Working smart. p. 20. 16 La definición de normas o estándares de competencia del personal puede desempeñar ese papel porque al fin de cuentas toda acción innovadora en el campo de los recursos humanos debe estar proyectada en función de resultados u objetivos, para que se justifique como inversión. Las transformaciones en el mercado de trabajo están en relación estrecha con las trayectorias de innovación en las empresas y con la demanda, aunque no de manera exclusiva. Inciden también factores relacionados con las instituciones que regulan el mercado de trabajo y que actúan con políticas y programas; de esta manera se complementan con tendencias de oferta; el sistema educativo y factores socio-demográficos. El concepto de trabajador calificado es un tanto indefinido y su significado cambia con las transformaciones en el proceso productivo. La denominación “trabajador calificado” se adquiere en general en planta, en la práctica, mientras que en mercado de trabajo no hay referencias acerca de lo que son los atributos comúnmente aceptados como calificados; es por ello, que el término resulta una especie de caja negra, a pesar de que su papel en las empresas es esencial. Las Empresas, cuya fuerza de trabajo se constituye de personal que fue incorporado bajo ese criterio, en la actualidad tiene que hacer un gran esfuerzo para levantar el nivel educativo, para poder instalar programas como el control estadístico del proceso, de esta manera, lectura y escritura básica forman ahora parte de la ejecución de funciones de los operarios, sobre todo en las periféricas y en materia de lectura se requiere sobre todo la comprensión, lo que es la base de la comunicación. Es así como se infiere entonces que el concepto de calificación básica ha evolucionado hacia niveles educacionales no solamente más elevados, sino distintos en contenido, que refleja la complejidad del ambiente de trabajo en que tiene que desempeñarse la persona; la complejidad significa la no conexión de todos los elementos de las funciones en todo momento, y esto a su vez significa una diversidad de maneras de llegar a un resultado de la función. La educación debe reflejar esa complejidad, lo que tiende a 17 reflejar cualitativamente la manera y el contenido de la enseñanza así como de su evaluación. La capacidad de aprender depende de que se espere de manera cognitiva y no normativa, con disposición de cambiar y no dispuesto a imponerse de manera contrafactual. La capacidad de aprender no es sólo la presentación del sistema educativo y de capacitaciónque no está listo sino hasta el fin, sino la premisa operativa que se desarrolla al irla implementando constantemente: el aprendizaje se aprende a sí mismo.11 Los dos tipos de aprendizaje que resultan estratégicos en las empresas son: el de la capacidad de aprender y el de un saber utilizable. Entre ambos hay un condicionamiento mutuo que admite caracterizaciones muy diversas. Siendo la capacidad de aprender un concepto abierto, nuevamente es el “contexto del trabajo concreto” el que lo va delimitando y no un criterio normativo o teórico desarrollado dentro y a partir del sistema educativo. La tradicional separación entre el sistema de formación profesional y el de educación formal, tiene hoy la oportunidad de ser superada, fundamentalmente por la comunidad de objetivos y desafíos que acometen dentro de las nuevas condicionantes del desarrollo. La constante del cambio y el alto nivel de incertidumbre existente en los nuevos mercados de trabajo requieren habilidades que exigen una educación formal prolongada – doce o trece años de escolaridad – que brinde al alumno, además de las habilidades básicas, la capacidad de captar el mundo circundante, ordenar sus impresiones, comprender las relaciones entre los hechos que observa y como actuar en consecuencia. Para ello se necesitan saberes transversales capaces de ser actualizados en la vida cotidiana, que se demuestren en la capacidad de resolución de problemas de índole diversa de aquellos aprendidos en la aula de clase; la formación es una mezcla original en cada persona, de educación formal y aprendizaje en el trabajo, en muchos casos complementado 11 N. Luhmann y K. E. Schorr. El sistema educativo. p. 33. 18 con la capacitación no formal. No existe por tanto, un camino predeterminado que prepare para cada ocupación, pero es fundamental adquirir las competencias básicas – que hoy son llamadas competencias de empleabilidad - a fin de aprender y recalificarse cuando sea necesario. La práctica concreta en un puesto laboral resulta indispensable para acceder a ciertos aprendizajes, relaciones y normas en el interior de la organización productiva, tecnologías usuales, desempeño de tareas específicas. Es de esta manera como se partió de la necesidad de dar mayor énfasis a la capacitación en el trabajo, articulándola con la capacitación para el trabajo. Los dos grandes programas que son diseñados bajo ese enfoque, se sitúan en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, aunque se vinculan en la ejecución con la oferta educativa generada en la Secretaría de Educación Pública12. La certificación de la competencia laboral, conforme al modelo que impulsa el CONOCER, garantiza un proceso de mejora continua en el que todos ganan: los trabajadores con un mayor desarrollo personal y laboral, los empresarios con personal más competente, y los mexicanos con una planta productiva más dinámica y competitiva, con servicios y productos respaldados por una garantía de calidad. Más adelante mencionaré los conceptos básicos del CONOCER como son: certificación, acreditación, norma, etc. 12 L. Mertens, Op. Cit. p. 46. 19 1.1 Modelo Británico. El caso de Reino Unido es un ejemplo de un sistema de certificación muy completo y comprehensivo. Empieza por una instancia tripartita de la rama o sector que escoge un organismo certificador, reconocido nacionalmente. Estas dos instancias desarrollan la competencia y la someten al Consejo Nacional. Una vez acreditada la competencia, que tiene una duración máxima de cinco años, se la promueve entre las empresas capacitadoras, colegios, centros de formación dentro de las empresas, que operan como centros de evaluación. Estos últimos son acreditados por el órgano certificador para evaluar competencias. A su vez capacitan a un gerente de producción y/o supervisores de área, sobre la competencia y su manera de evaluar. Todo esto aterriza en el trabajador, quien tiene que desarrollar una estrategia hacia la obtención de una competencia.13 En el Reino Unido los organismos de certificación compiten entre ellos para ofrecer diferentes competencias y para fines de 1995 eran 135 las registradas (NVQ).14 El órgano certificador debe satisfacer ciertos criterios para someter cualquier certificación al Consejo Nacional, incluyendo: a) Calidad de las guías de evaluación entregadas a los centros de evaluación; b) Criterios para acreditar centros de evaluación, incluyendo los procedimientos evaluatorios que deben ser observados.15 El organismo certificador debe supervisar el control de calidad del proceso de evaluación. Para esto, nombran supervisores externos, que cuentan con un certificado que les acredita como verificadores externos. Su función es supervisar la consistencia de la evaluación, realizando muestras de proceso de evaluación, examinar los registros visitando los sitios de evaluación periódicamente. Si los sistemas de control de calidad son totalmente operativos, 13 Leonard Mertens. Competencia Laboral: sistemas, suergimiento y modelos. p. 96 Apud. Employment Deparment Group, London. Training in Britain: a guide. London, 1994. 14 National Vocational Qualification, Sistema Nacional de Competencias Laborales. 15 L. Mertens. Op. Cit. p. 77 Apud. Transcend Technology Ltd. Desarrollo e implementación de estándares de competencia: seminario introductorio con el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. México, 1995. 20 informan al organismo de certificación sobre cualquier dificultad que se presenta y transmiten las recomendaciones para certificar a la gerencia del organismo certificador. Los evaluadores son personal clave dentro de un sistema de certificación de competencias. Los criterios de selección de los evaluadores incluyen lo siguiente: • Experiencia en la función ocupacional. • Experiencia en la supervisión /gerencia de línea. • Voluntad de adelantar la evaluación. Lo último es fundamental. Si los gerentes de línea no están dispuestos a emprender la evaluación, no la harán completamente y se crea una situación en la cual la credibilidad del sistema se ve amenazada. Se tiene que saber porqué los supervisores no están dispuestos: ¿Se sienten amenazados por el nuevo sistema ya que pone de relieve sus habilidades o falta de ellas? ¿Lo consideran como una carga de trabajo extra? Se puede ensayar un programa piloto para empezar. Generalmente la gente se siente menos amenazada y pone menos obstáculos cuando ven que un sistema opera realmente y opera bien. Hay que planificar cuidadosamente el piloto y asegurarse de que todo el mundo sabe lo que está pasando. Es por eso, que la piedra angular de todo el sistema de certificación es el evaluador que está en contacto directo con el candidato o empleado individual. Ahora bien, las evaluaciones requieren una gama muy amplia de habilidades para evaluar correctamente las competencias e incluyen: a) La habilidad de evaluar el desempeño por medio de la observación; b) La habilidad de evaluar la evidencia diversa (documentos, testimonios, conocimiento y comprensión, portafolios, etc.); c) Conocimientos demostrables de la ocupación de la que se realiza la evaluación. 21 Los requerimientos de competencia para los evaluadores los fija normalmente el órgano certificador y/o el comité de normalización. Existen en el Reino Unido cinco unidades de competencia para evaluadores y supervisores, que tienen como títulos: i) Evalúa el desempeño del candidato; ii) Evalúa al candidato utilizando diferentes fuentes de evidencia; iii) Verifica internamente el proceso de evaluación; iv) Aconseja y apoya a los candidatos a identificarlogros previos. Los evaluadores tienen que contar con las primeras dos unidades. Lo anterior significa que la capacitación de los evaluadores es una tarea previa y muy importante en el sistema de certificación. En particular deben atenderse los siguientes aspectos: 1. Principios de la evaluación basada en la competitividad. 2. La diferencia con otras formas de evaluación. 3. Utilizar normas de competencias. 4. Reglas de evidencia. 5. Métodos de evaluación. 6. Campo para la flexibilidad y la creatividad. 7. Papeles de evaluadores e individuos. 8. La estructura de la garantía de calidad en la cual opera el sistema de evaluación. 9. Beneficios del sistema de evaluación. Los evaluadores necesitan también apoyo para el seguimiento. Como se trata de un proceso de aprendizaje dirigido a ellos, conviene establecer redes de evaluadores: oportunidades para que los evaluadores se reúnan y analicen inquietudes, dificultades y éxitos. Las redes ofrecen una oportunidad para que los evaluadores analicen e identifiquen cualquier necesidad común de capacitación que pueda surgir, así como habilidades para la retroalimentación, métodos de evaluación, habilidades interpersonales, etc. Esta referencia 22 ha sido tomada del modelo NVQ del Reino Unido, que se encuentra total y congruentemente articulado. Es así, como la reforma de los sistemas de capacitación debe ser vista en el contexto histórico, cultural, económico y político de cada país. Inglaterra y Gales –entre otros – son estructuras unitarias donde es evidente que se otorga a los socios y proveedores institucionales una buena cantidad de las responsabilidades relativas a la capacitación. De esta manera podemos ver el ciclo de vida que Inglaterra y Gales han tenido respecto a la creación y ejecución del modelo NVQ: 1981: Una iniciativa para la nueva Capacitación fue lanzada con el fin de incrementar la capacitación en el trabajo y desarrollar una fuerza laboral más calificada y móvil. 1982: Se inició el Programa de Actualización Profesional, Industrial y Comercial (PICKUP) para asistir a las instituciones y para actualizar y ampliar las habilidades de los aprendices con el nivel profesional medio en las industrias, el comercio, etcétera. 1983: Se lanzó el TVEI con el propósito de ofrecer a las personas entre 14 y 18 años un aprendizaje más relacionado con el trabajo. Se introdujo el Esquema de Capacitación para la Juventud (YTS) con el fin de ayudar a los jóvenes que están en desventaja y de ese modo puedan obtener habilidades de nivel introductorio. 1985: Se desarrolló un Certificado de Educación Profesional (CPVE) para un curso, duración un año: en las escuelas o colegios que abarcan las habilidades básicas requeridas en una variedad de ocupaciones. 1986: Se estableció el NVCQ para reformar el sistema de calificaciones profesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. El programa “White Paper Working Together – Education and Training” tiene como resultado un proceso acelerado para alentar a las 23 organizaciones que representan a la industria y el comercio (Comités de Normalización) a desarrollar normas de competencia laboral. 1988: La Ley para la Reforma Educativa (1988) fue la base de la extensa reforma escolar y post-secundaria, incluyendo el estatus corporativo, la documentación y el financiamiento. La iniciativa Compact permite la capacitación por parte de los empleadores o instituciones para los jóvenes interesados en trabajar en proyectos relacionados con el resurgimiento de las regiones urbanas sobrepobladas. 1989: se introdujeron las calificaciones NVQ con el objeto de garantizar la calidad. 1990: Se establecen los TECs, organismos del sector privado, para administrar los programas gubernamentales de capacitación en más de 80 centros urbanos. Las NVQ se convierten en méritos para los programas TEC, incluso para los jóvenes. 1991: La revisión gubernamental valida la estructura NVQ así como su programación. El documento de política Educación y Capacitación para el siglo XXI, cuyo objetivo radica en la educación y la capacitación de las personas de 16 a 19 años disminuye en gran medida el papel que desempeñan las autoridades educativas locales. 1992: Más de 800 NVQ acreditadas cubren los logros hasta llegar a las calificaciones profesionales elevadas; lo cual se aplica a 80 por ciento de la población empleada. 1993: El documento gubernamental conocido como “La Estrategia para las Habilidades y la Empresa” reafirma las prioridades estratégicas y los Objetivos Nacionales de Capacitación y Educación. Se estableció la iniciativa de Capacitación para el Trabajo (ET) con el propósito de dar prioridad a la capacitación y el reclutamiento de personas con incapacidades físicas y para aquellos que han estado desempleados durante más de 12 meses. 24 Los créditos de Capacitación se ampliaron a otro 10 por ciento de los desertores escolares (edades de 16 y 17 años); los créditos fueron ampliados progresivamente hasta 1996 para cubrir toda deserción de la educación de tiempo completo. Se estableció el inversionista en Personas del Reino Unido (IiP) un organismo dirigido por las empresas, con el fin de proporcionar liderazgo para una mayor capacitación y desarrollo del personal en el sector privado. 1994: Se introdujo un esquema Moderno para aprendices. Se anunció un Programa Moderno para Aprendices Intensivo. Es así como a lo largo de los años, el Reino Unido ha desarrollado sistemas de capacitación y enfoques que han influido a todas las demás naciones de habla inglesa. Sin embargo, se encontró con el hecho de estar movilizándose hacia una nueva economía global con – según la opinión de sus líderes gubernamentales e industriales – un sistema de capacitación obsoleto y cada vez menos efectivo. Las principales reformas de gran amplitud, iniciadas en la década de los ochenta, han proseguido rápidamente en muchos frentes. Muchas iniciativas han tenido objetivos específicos tales como la juventud, los desempleados o el fortalecimiento de los vínculos de la industria de la capacitación. Para ello, se ha creado una estructura Nacional para la Capacitación multifacética. Sus prioridades estratégicas son: -Los empleadores deben invertir más efectivamente en las habilidades que necesitan en sus empresas /negocios. -Los jóvenes deben tener la motivación para conseguir su potencial total y para desarrollar las habilidades necesarias para la economía. -Debe convencerse al individuo de que la capacitación reditúa y que debe asumir una mayor responsabilidad en su propio desarrollo. 25 -Los desempleados y aquellos que tienen algún tipo de desventaja en el mercado de empleos deben ser ayudados para reintegrarse en el trabajo y desarrollar sus aptitudes al máximo. -Los proveedores de educación y capacitación deben ofrecer una alta calidad y flexibilidad que satisfagan las necesidades de los individuos y los empleadores; y -La empresa debe ser alentada en particular, mediante el crecimiento continuo de las pequeñas empresas y el autoempleo. Además, el gobierno ha aprobado un conjunto de Objetivos Nacionales para la Educación y la Capacitación lanzado en 1991por la Confederación de la Industria Británica y respaldado por otras 78 organizaciones, entre las que se incluyen el Congreso de Sindicatos. Cuatro se enfocan en el Aprendizaje Fundamental: 1. Para 1997, el 80 por ciento de los jóvenes deberían alcanzar las Calificaciones NVQ nivel 2 su equivalente académico en su educación y capacitación fundamentales o básicas. 2. La capacitación y la educación hacia la NVQ nivel 3 (o equivalente) debería estar a la disposición de todos los jóvenes que puedan beneficiarse de la misma. 3. Para el año 2000, el 50 por ciento de los jóvenes debería alcanzar el nivel NVQ nivel 3 (o su equivalente)como base para el progreso posterior. 4. El suministro de educación y capacitación debería estar estructurado y diseñado para desarrollar la confianza en sí mismo, la flexibilidad y la competencia amplia, así como habilidades específicas. Cuatro objetivos se relacionan con el Aprendizaje Permanente: 1. Para 1996, todos los empleadores deberían participar en las actividades de capacitación o desarrollo. 2. Para 1996, el 50 por ciento de la fuerza laboral debería abocarse a la obtención de las NVQ. 3. Para el año 2000, el 50 por ciento de la fuerza laboral debería estar calificado respecto al nivel NVQ nivel 3 (o equivalente). 26 4. Para 1996, el 50 por ciento de las organizaciones medianas y grandes deberían participar en el programa IiP. Como indican los objetivos, la meta central del gobierno ha constituido en el desarrollo y promoción de un sistema de educación y capacitación de primera clase, incluyendo el desarrollo de un sistema nacional de calificaciones profesionales completo. El NCVQ fue establecido en 1986, con el fin de racionalizar el antiguo sistema de calificaciones profesionales mediante el establecimiento de una estructura de Calificaciones NVQ. El NCVQ no otorga las calificaciones sino que las prueba y acredita junto con las organizaciones que las certifican. La estructura del NCVQ tiene cinco niveles de desempeño ocupacional – de nivel 1 que reconoce las habilidades básicas o rutinarias hasta el nivel 5 que incluye los más altos niveles de habilidades profesionales. Cada NVQ está compuesta por un número de unidades que establecen los parámetros que el individuo debe cumplir en una variedad de tareas. Las NVQ se basan en las normas de competencia ocupacional, las cuales describen las habilidades y conocimiento que las personas necesitan para desempeñarse efectivamente en el trabajo. Todas la unidades deben ser demostradas para que se certifique una NVQ. Aquellos individuos que hayan tenido una experiencia previa, o que aprendan con mayor rapidez podrían, obtener la norma a una mayor velocidad que otras personas. La obtención de las normas es evaluada por medio de la observación en el lugar del trabajo, así como mediante asignaciones, trabajo en curso, cuestionarios orales o simulacros prácticos – aquello que demuestra que un individuo puede desempeñar la tarea de acuerdo con una norma requerida. Las normas ocupacionales son establecidas por los comités de normalización, formados por representantes de los empleadores, los sindicatos y grupos profesionales que son respaldados por el Departamento de Empleo. Los Comités de Normalización a menudo están formados por Organizaciones de Capacitación de la Industria (ITOS). 27 Los ITO son organizaciones no estatutarias, principalmente independientes del gobierno, que son administradas por los empleadores. Las ITO tienen tres papeles principales: registrar los requerimientos de habilidades y las necesidades de capacitación futuras en su sector; desarrollar y promover las normas ocupacionales, y alentar a los empleadores para que incrementen sus esfuerzos relativos a la capacitación. Los Comités de Normalización trabajan con Organismos Certificadores Reconocidos a nivel nacional, estos últimos examinan y validan la educación y la capacitación profesionales y están modificando gradualmente sus certificados con la finalidad de cumplir con los criterios NVQ. Los principales organismos certificadores incluyen a la Junta de Exámenes de la Sociedad Real de las Artes, el Instituto de Ciudad y Gremios de Londres City and Guilds y el Consejo de Empresas y Educación Tecnológica BTEC. Los Comités de Normalización someten sus NVQ propuestas al NCVQ para su acreditación y asignación a sitios de la estructura NVQ. Para lograr la acreditación, los organismos certificadores deben satisfacer los criterios establecidos por el NCVQ y demostrar que están tomando medidas para mantener la calidad y vigencia de las calificaciones. La acreditación se otorga por un máximo de cinco años y después de este periodo se debe buscar una nueva acreditación. Además de desarrollar una estructura nacional de las calificaciones y una red completa de las Organizaciones para la Capacitación de la Industria, la infraestructura del Reino Unido incluye un número de iniciativas dignas de mención para promover una mayor flexibilidad y sensibilidad hacia las demandas cambiantes. Es posible que el paso más importante haya sido la creación de los TECs. Los TEC son empresas privadas que desarrollan estrategias de capacitación para sus comunidades locales y adoptan programas, por ejemplo, la capacitación de jóvenes, con el propósito de satisfacer las necesidades locales. Cada uno de los 82 TEC cuentan con una junta directiva que incluye de 8 a 16 personas clave dedicadas a la toma de decisiones, dos terceras partes 28 de ellos deben ser líderes empresariales. El resto proviene del gobierno local, los sindicatos y personal voluntario. Los TEC coordinan una gama de programas de capacitación que incluyen la Capacitación de la Juventud (YT) y la iniciativa TVEI. La YT proporciona educación profesional y capacitación principalmente para personas de 16 y 17 años (aunque podría seleccionarse gente de hasta 25 años). Se garantiza a todas las personas de menos de 18 años, que no participan de una educación o empleo de tiempo completo, un lugar pertinente para capacitarse. Los jóvenes que participan de YT tienen las oportunidades de obtener la NVQ en su nivel 2 como logro mínimo. Los Créditos para jóvenes, un certificado para capacitarse de acuerdo con las normas aprobadas para aquellos de 16 y 17 años que han abandonado la educación de tiempo completo, puede ser presentado a un empleador o proveedor de capacitación para ser intercambiado por un curso que conduzca por lo menos al nivel 2 de la NVQ. El TVEI alienta a los jóvenes de 14 a 19 años de edad a estudiar y obtener calificaciones en materias relacionadas con el trabajo, así como experiencia laboral y una mayor orientación y asesoría. Un enfoque particular promueve el estudio que lleva a las NVQ generales. La iniciativa de Elección de las Habilidades proporciona a los individuos los créditos necesarios para adquirir la acreditación del aprendizaje previo, de igual modo los servicios de orientación y evaluación de su elección. Esta iniciativa así como la llamada puerta del aprendizaje se imparte a través de los TEC; Puertas al Aprendizaje asegura un suministro de orientación de calidad mediante la utilización de comprobantes de orientación que los individuos pueden emplear con el proveedor público o privado que elijan. En noviembre de 1993, se anunció en el presupuesto un esquema de Aprendizaje Moderno, y su introducción se programó para septiembre de 1994. Las Organizaciones de capacitación Industrial y los Consejos Empresariales y de Capacitación están trabajando conjuntamente para desarrollar los programas de capacitación que conducen a calificaciones 29 equivalentes técnicas y de supervisión en el nivel 3 de las NVQ. El aprendizaje Moderno variará del tradicional en lo que se refiere a que: - Será más flexible: el tiempo para estar más calificado variará de 2 ½ a 3 años; - Proporcionará más oportunidades; todas las ocupaciones y sectores están incluidos, así como las empresas medianas y pequeñas; - Alentarán el aprendizaje para mujeres en las áreas en las que antes sólo participaban hombres; y - Requerirá un compromiso de aprendizaje que involucre a los jóvenes (principalmente de 16 a 17 hasta 25 años) y al empleador para garantizar que la capacitación se elabore a la medida con el fin de obtener resultados benéficos para ambos. Un esquema de Aprendizaje Acelerado fue anunciado en mayo de 1994 para dirigirse a los jóvenes de 18 -19 años que hanterminado su educación de tiempo completo. Su educación previa será reconocida y el programa de aprendizaje concluirá en aproximadamente 18 meses con la certificación del nivel 3 de las NVQ. 1.2 Modelos institucionales y el papel de los actores sociales. El surgimiento de la competencia no sólo tiene su origen en los cambios técnicos y organizativos de las empresas, sino también en la falta de capacidad de adecuación del sistema educativo a éstas necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. Mientras en los años ochenta el movimiento de las competencias laborales empezó a tomar fuerza en estos países con sistemas de educación-formación rezagados, se observa que recién en los años noventa, especialmente en los países europeos nórdicos, el concepto de competencia aparece en la mesa del debate, aunque todavía de manera muy tibia. Las hipótesis que se pueden formular a partir de este comportamiento diferenciado son varias y tienen mucha analogía con la teoría del aprendizaje tecnológico. 30 La primera es que los países con relativo atraso sientan con más fuerza la necesidad de crear nuevos parámetros de formación, debido a su posición rezagada, y están más estimulados a iniciar una innovación radical de su sistema formativo a causa de las obvias y graves deficiencias que presentan. Con estos cambios radicales de institucionalidad y de modelo, intentan un salto cualitativo hacia delante. Como este cambio de parámetros no es cuestión de una sola decisión sino de muchas que van configurando una trayectoria de aprendizaje institucional, estos países podrían generar una ventaja competitiva en formación a largo plazo. En esta línea de pensamiento habría posibilidades interesantes para los países en desarrollo, que se caracterizan por deficiencias muy agudas en la articulación entre la educación y el trabajo: cuanto más rápido se sumen a esta corriente de competencias laborales se hallarán en mejores condiciones de impulsar y mejorar sus ventajas competitivas. Ello también implicaría la posibilidad de adoptar modelos enteros e intentar asimilarlos con la mayor rapidez. La segunda hipótesis es menos optimista en cuanto a las posibilidades de que los países rezagados puedan intentar saltos cualitativos y cambiar radicalmente sus instituciones y modelos. Parte de la idea de que el aprendizaje institucional previo es condición necesaria para acelerar e incursionar en nuevos senderos. Aunque los países que venían experimentando una mayor vinculación de la formación con el trabajo no han reaccionado con fuerza para sumarse al movimiento de las competencias laborales, sus bases de aprendizajes son tan firmes que sin dificultad se mantendrán en oposición delantera, porque sus antecedentes institucionales permiten una mayor efectividad de las nuevas políticas y sistemas de formación. En este caso, las perspectivas de los países en desarrollo frente aquellos no cambiará sustancialmente, aun cuando se sumen rápidamente al movimiento de las competencias, ya que arrastran su deficiente capacidad institucional del pasado. La posibilidad de transferir los modelos sería muy limitada ya que el arraigo institucional y de aprendizaje no los deja asimilar. La tercera hipótesis es que el entorno no permite que se sumen mayores alternativas al movimiento de la competencia laboral. Sin embargo, para que éste produzca o dé lugar a una mejor posición comparativa en el mercado global, tendrán que cumplirse dos principios: 31 a) Aprender a hacer bien la transición institucional hacia las competencias laborales, respetando y aplicando bien los principios básicos; b) Introducir e impulsar el componente típico de la arquitectura de formación y educación que diferencia y caracteriza al país. Es decir, aprovechar para disponer de aquellos recursos institucionales y culturales que constituyen su fuerza comparativa. Entre los modelos institucionales que se están aplicando cabe identificar por lo menos tres tipos con algunas características diferenciadas: i) El modelo impulsado por la política gubernamental; ii) Aquel donde la institucionalidad es básicamente la fuerza del mercado; iii) Y el modelo donde son protagónicas las organizaciones de actores sociales de la producción. Esta tipología parte de una base estabilizada, cuando en la práctica hay muchos aspectos de traslapo, de modelos superpuestos. 1.3 Modelo Impulsado por el Gobierno. Entre los países donde el gobierno ha impulsado el sistema de competencias laborales están el Reino Unido, Australia y México. Entre ellos se parte de un Consejo Nacional que debe dar coherencia al sistema y coordinar todos los esfuerzos en la materia. Si bien en el consejo están representados los empleadores y trabajadores, el impulso se debe a las instancias del gobierno. En el caso del Reino Unido, su origen está en los intentos, entre los años setenta y ochenta, de modificar el sistema de formación y capacitación. Según los analistas, las diferentes iniciativas que finalmente condujeron al sistema NVQ, fueron todas impulsadas por el gobierno. 32 En el Reino Unido se produjo, en la década de los ochenta la abolición progresiva de los consejos tripartitos de formación sectorial, que estaban facultados por ley para eximir un impuesto para la formación. En su lugar, se crearon órganos locales para la administración del mercado de trabajo y de los programas empresariales en los que existe una gran desigualdad entre la representación de los empresarios y de los sindicatos a favor de los primeros.16 En el caso de México es aún demasiado prematuro para aventurar un juicio acerca del modelo. Se inició con la instalación a nivel Nacional de un Consejo de Normalización y certificación de Competencia Laboral de carácter tripartito, en 1995, y empezó a operar en forma a partir de 1996. La iniciativa es del gobierno y se propone hacer participar a los actores, entre otros mecanismos, aplicando estímulos a la demanda, con el propósito de apoyar la conformación y desarrollo de una capacitación basada en normas de competencia y su certificación, y condicionando de esa manera el apoyo que se va a ofrecer. Los ejes centrales en que se inscribirán las actividades de este Consejo, así como las demás instancias gubernamentales involucradas, son fundamentalmente dos17: i) la definición e integración de normas de competitividad; ii) el establecimiento de un sistema de certificación de capacidades laborales que goce de credibilidad social y amplia aceptación en el mercado de trabajo. El sistema de competencias laborales que se pretende desarrollar, consiste en cinco componentes principales18: - Definir normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo ocupacional, por parte de los actores sociales y con apoyo del Gobierno. 16 H. Rainbird. Políticas sindicales de formación de los trabajadores con un bajo nivel de cualificación: análisis comparativo. p. 62. 17 Agustín Ibarra. Problemas y Retos de la capacitación en México. p. 91 18 Ibídem. p. 98. 33 - Establecer mecanismos de evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en la que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las normas técnicas de competencia. - Transformar la oferta de capacitación en un sistema modular basado en normas de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los módulos, de acuerdo con sus necesidades. - Crear estímulos a la demanda, para promover el nuevo sistema entre la población y las empresas, y buscando la equidad en la distribución de oportunidades de capacitación y certificación, atendiendo también a las necesidades de la población marginada.- Realizar investigaciones en apoyo al sistema en su conjunto. 1.4 Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México. La necesidad de establecer los Sistemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral en México, surgió de un proyecto sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación, que iniciaron conjuntamente la Secretaría de Educación Pública y la del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993. Desde sus inicios, el proyecto contó con la participación y apoyo de los sectores obrero y empresarial. La Modernización de la Educación Tecnológica y la capacitación formaron parte de la estrategia planteada por el Dr. Ernesto Zedillo, en ese entonces secretario de Educación, para la reforme integral de la Educación en México. La reforma propuesta por el Dr. Zedillo se sustentaba en cuatro elementos centrales: I. La modernización de la Educación básica, que incluía su federalización, la adecuación de planes y programas de estudio y la revaloración del trabajo magisterial. 34 II. La reforme de la educación tecnológica, que en su primera etapa contemplaba la compactación de las currículas de este nivel educativo. III. La reforma de la educación superior y de posgrado, cuyo propósito era alcanzar el nivel de excelencia en la formación de recursos humanos a nivel profesional. IV. La reforma de los servicios de capacitación, que tenía como propósito elevar su eficiencia, calidad y pertinencia con respecto a las necesidades de la población y la planta productiva.19 El Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México, cuyo consejo fue instalado por el Presidente Ernesto Zedillo el 2 de agosto de 1995, como la educación Basada en Normas de Competencia. La creación del Sistema Normalizado de Competencias Laborales responde a una antigua demanda del movimiento obrero por alcanzar mayores niveles de capacitación, así como a las exigencias de las modernas economías que aparejan un abandono paulatino de los modelos rígidos y autoritarios que respondían a la lógica de producir grandes volúmenes de bienes iguales y estandarizados, a favor de una producción capaz de adaptarse a los frecuentes cambios en la demanda20. Este cambio no sólo exige nuevos conocimientos, capacidades y destrezas, sino también una nueva cultura laboral que ponga énfasis en la colaboración, el trabajo en equipo y en mejores condiciones laborales y salariales. Francisco Hernández Juárez (secretario general del sindicato de telefonistas de la República mexicana) dijo que “la modernización de la capacitación no sólo se proyecta como un proceso eminentemente técnico, sino como un proceso social e incluso político del que no sólo pueden lograrse recursos humanos mejor calificados y más productivos, sino nuevas estructuras, relaciones sociales u obrero-patronales más flexibles y equitativas”21 La globalización es un proceso que paulatinamente va generando cambios no sólo en el ámbito gubernamental, sino en todos los niveles de la sociedad y a su vez, no sólo implica la necesidad de mantener la estabilidad de las principales variables macroeconómicas, como 19 Antonio Argüelles. Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. p. 28 Apud A. Ibarra. El sistema normalizado de competencia laboral. 20 Ibídem. Op. Cit. p. 17. 21 A. Argüelles. Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. p. 18 35 finanzas públicas, tipo de cambio, inflación y política comercial, sino que también es necesario enfrentar el reto que significa la Globalización de la fuerza de trabajo.22 La capacitación constituye un proceso esencial para la transformación productiva y el desarrollo con equidad social.23 La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha señalado en diversos documentos que gran parte de la solución de los problemas del empleo en el largo plazo, tiene que ver con el desarrollo de tres capacidades básicas: I. La capacidad de innovación; que implica imaginación y creatividad de individuos, empresas y sociedad en su conjunto, para predecir y enfrentar los retos del cambio. II. La capacidad de adaptación; significa que individuos, empresas y sociedad deben adecuarse rápidamente a los cambios en la tecnología y en los mercados. III. La capacidad de aprendizaje; significa que individuos, empresas y sociedad deben asumir el aprendizaje como un proceso continuo y sistemático, para poder desarrollar sus capacidades de innovación y adaptación.24 Las empresas percibirán a la capacitación, no sólo como una obligación legal, sino como una necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propósito es elevar la productividad y mejorar su posición competitiva en los mercados globales.25 “La necesidad de reformar y modernizar el sistema de formación y capacitación surge en primer lugar por que se está dando un cambio muy importante en la economía mundial; se estaba (o se está) pasando de una economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda. La nueva tecnología de la producción es más flexible, por lo que las empresas están abandonando paulatinamente el modelo de producción en serie, que descansa sobre una base técnica fija y que responde a la lógica de producir grandes 22 Ibídem. p. 29. 23 Ibídem. p.30 24 Ibídem. p. 32-33. 25 Ibídem. p. 33. 36 volúmenes de bienes, todos ellos iguales y estandarizados en sus atributos, bajo el supuesto de que cualquier cantidad de productos podía ser colocada en el mercado. En lugar de este modelo rígido, las empresas están adoptando sistemas flexibles de producción que les permiten atender con oportunidad y rapidez a las distintas necesidades de la demanda. Ahora lo más importante para las empresas es producir exactamente lo que demandan los clientes. En segundo lugar, el puesto de trabajo es la figura principal del esquema organizativo de las empresas que funcionan dentro de un modelo rígido y con una base técnica fija. En tercer lugar, está la transformación en los contenidos del trabajo. Una estructura jerárquica basada en puestos implica actividades repetitivas y rutinarias, debido a que el trabajador debe seguir ciertos patrones de producción y estrictos manuales de procedimientos. En cambio, en un modelo de producción flexible y dentro de una estrategia de mejora continua, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa. Esta transformación implica revalorar el trabajo humano en la empresa, pues el nuevo modelo de producción ya no se basa en actividades repetitivas y monótonas, sino en el trabajo intelectual y creativo de los individuos, así como en la innovación y el aprendizaje continuo. 26 La reforma de la capacitación no es una reforma más, sino un cambio estructural cuyo propósito es convertir a la formación de recursos humanos en el eje central del aumento de la productividad y competitividad, tanto en los centros de trabajo como de la economía en su conjunto. 27 26 Ibídem. p. 34-35. 27 Ibídem. p.36. 37 La reforma que se ha emprendido tiene el propósito de transformar a la capacitación en un proceso integral y permanente, que abarque toda la vida productiva del individuo y otorgue facilidades y apoyos para transitar de la escuela al centro de trabajo y de éste sistema de formación, revalorando tanto la función educativa de la empresa como la del propio centro educativo. Las características del Sistema que se propone establecer en el país – las más importantes- son: I. Un sistema en la demanda, basado en resultados e integrado por sus mismos usuarios, es decir, por los sujetos productivos. II. Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación. III. Un sistema de normalización y certificación de competencia laboral que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos. IV. Un sistema que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y la planta productiva. V. Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación. En el esquema tradicional, cuando se requiere cambiar alguna parte del programa, debido a un cambio tecnológico, por ejemplo, las condiciones y estructura que envuelven a estos programas, implican que se tenga que modificar o reformar a la carrera en su conjunto, porque así se ha establecido en los lineamientos correspondientes. En cambio, cuando la estructura del sistema se basa en módulos, existe flexibilidad y mayor facilidad para adecuar sus contenidos a las necesidades específicas del cambio tecnológico o de cambios en los sistemas de organización y gestión de la producción. Por ello, al igual que los individuos y las empresas, el sistema de formación y capacitación requiere también de las capacidades de innovación, adaptación y aprendizaje, para enfrentar con éxito la transformación productiva y responder con calidad y pertinencia a las nuevas necesidades de calificación de la población. 38 VI. Un sistema que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación e integración de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores. El esquema de capacitación basado en la oferta aborda los problemas de formación desde la perspectiva académica y los planes y programas que se formulan atienden las necesidades desde el punto de vista del centro Capacitador. Esto da por resultado una capacitación poco idónea, porque lo que se busca no es ajustar los planes y programas a las necesidades de los individuos y empresas, sino que éstas se ajusten a los programas de capacitación que se ofrecen. No se trata de reducir la educación a su función habilitadora o productora de fuerza de trabajo calificada; pero sí de mejorar esta valencia en el sistema educativo, a través de elevar su calidad y hacerla más idónea con las necesidades del mercado laboral. En esto radica, precisamente, la importancia de reorientar el sistema de formación hacia la demanda, de manera que sea el propio aparato productivo el que defina los contenidos de los planes y programas que sean pertinentes con sus necesidades. Es un hecho que la industria necesita cada vez más de trabajadores con la competencia y conocimientos necesarios para responder con eficiencia a las exigencias concretas del proceso productivo. Sin embargo, lo que se obtiene en estos momentos del sistema de capacitación son títulos, licencias y certificados académicos, que no reflejan congruencia entre las necesidades concretas de la industria y lo que están produciendo los centros de formación. La desvinculación entre el sistema de formación y la industria no es un problema reciente; de éste se viene discutiendo, por lo menos, desde hace cincuenta años. Aquí lo que llama la atención es el tipo de solución que se le ha querido dar. Por mucho tiempo, se pensó que la creación de comités de vinculación resolvería este problema. 39 Sin embargo, estos comités a lo más que llegaron fue al intercambio de información entre las instancias que los conformaban, pero sin que en la práctica se tradujeran en acciones conjuntas. Entonces, se estaba tratando de resolver un problema mediante una solución burocrática que no ofrecía resultados concretos, ni mostraba viabilidad para vincular de manera efectiva el sistema de formación de la industria. La alternativa a este esquema, es transformar la oferta para que responda a las necesidades de la población y de los centros de trabajo. El criterio no es que la demanda se ajuste a la oferta de las instituciones, sino por el contrario, que ésta sea determinada por la demanda. Este tipo de solución implica una permanente interacción entre el sistema de formación y la planta productiva. La permeabilidad entre la formación que se da en la empresa, la educación a distancia, la formación escolarizada que se da a través de las instituciones públicas o privadas y la propia experiencia del individuo, es lo que permitirá la interacción entre los programas de formación y, sobre todo, el desarrollo de la capacidad del individuo para integrar y acumular conocimientos, habilidades y destrezas, esto es, el desarrollo de competencia laboral. Para este propósito, se requieren programas de formación flexibles no solamente para que puedan actualizar rápidamente en función de los cambios tecnológicos, sino sobre todo para atender las necesidades heterogéneas de la población. En este sentido, se deben otorgar apoyos y dar facilidades para que el individuo pueda satisfacer sus necesidades de formación de la manera más rápida, económica y pertinente posible. Asimismo, se requiere que el individuo tenga la oportunidad de alternar trabajo y estudio en distintos momentos de su vida productiva, ya que las transformaciones que se están dando en el cambio laboral, le exigen actualizar y desarrollar nuevas competencias que no sólo aumenten sus posibilidades de inserción y permanencia en el mercado de trabajo, sino que le permita transferir su competencia a otros campos de actividad productiva, cuando ya se hayan agotado las oportunidades ocupacionales en el ámbito específico en que venía participando. 40 El concepto de alternancia, o lo que los franceses llaman unidades capitalizables, consiste fundamentalmente en la capacidad de acumular conocimientos por medio de módulos, en los que el individuo vaya demostrando una mayor competencia en un campo específico de actividad laboral. La importancia de la experiencia de algunos países europeos en la aplicación de este concepto, nos indica que estamos frente a un enfoque de la formación que resulta fundamental para el desarrollo futuro de los países. Por ello, será necesario asimilarlo y adaptarlo rápidamente a los sistemas de formación de capacitación. En términos de información sobre el tipo de recursos humanos que se están formando, también existen grandes vacíos en el mercado laboral. En el sistema de formación tradicional, se pueden encontrar carreras o especialidades con el mismo nombre, pero con contenidos totalmente distintos; así como carreras con nombres diferentes y contenidos idénticos. Esto significa que no existe información en el mercado sobre el tipo de conocimientos, destrezas y habilidades que poseen los individuos. Por lo tanto, ni empleadores, ni trabajadores, ni los demás agentes públicos o privados, que participan en los mercados de trabajo, disponen de los elementos necesarios para apoyar la toma de decisiones con respecto a la planeación, evaluación y desarrollo del factor humano. Para resolver esta insuficiencia en el mercado, se ha planteado la conveniencia de establecer un sistema de certificación, a través del cual los individuos, con previa evaluación, puedan obtener el certificado que acredite el tipo de competencia laboral que dominan. El certificado deberá proporcionar amplia información sobre lo que los individuos conocen y saben hacer, así como el rango
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