inbound2024483687776475331 - Gonzalo Araya

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Modulo 1 Derecho del Trabajo y Seguridad Social 
Unidad 1 – CONCEPTOS 
El Trabajo: El trabajo puede considerarse en distintos sentidos, los fundamentales son 4: humano, social, 
económico y jurídico. El sentido humano se refiere al trabajo intelectual o manual, en el sentido social se habla 
del conjunto de funciones sociales que lo integran ya que el hombre cumple con su trabajo al igual que lo hace su 
círculo, logrando adquirir un status y eficiencia entre otros. Vale aclarar el que el hombre no es mero ganador de 
salarios, sino que la relación entre capital y trabajo debe tender a considerarlo como persona humana y moral, de 
la misma forma que el mismo no tiene como solo objetivo el salario, sino una posición, prestigio, etc. A su vez, el 
trabajo también se convierte en un instrumento de colaboración social, ya que el conjunto de aportes mejora la 
sociedad donde se vive. 
El sentido económico conforma uno de los factores de producción, aunque muchos consideran que es el único, 
tanto que para la ciencia económica el trabajo no es considerado mas que en tanto aumenta o disminuye la 
cantidad de bienes. En cuanto al aspecto jurídico, el trabajo tiene incidencia en la normativa que es una actividad 
personal prestada por el trabajador a través del contrato, por cuenta y dirección ajenas, bajo su dependencia y 
subordinación. Entonces, desde un punto de vista jurídico el trabajo es la actividad humana que se efectúa en 
beneficio de un tercero y bajo sus órdenes. Puede ser fundamentalmente físico o intelectual, pero nunca 
exclusivamente. 
El trabajo puede ser dependiente o autónomo, donde en la dependencia la relación entre quienes integran la 
relación laboral tiene por objetivo realizar una tarea por cuenta ajena. Entonces la ajenidad es uno de los 
elementos tipificantes de la relación de trabajo. El autónomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta propia 
dándose plena autonomía y oponiéndose al trabajo subordinado o dependiente, de modo tal que queda fuera del 
derecho de trabajo. 
En el autónomo se apunta hacia el resultado, mientras que el dependiente hacia la actividad desplegada por el 
trabajador. 
La calificación de trabajo se fue modificando a lo largo del tiempo, así en Roma era considerado como una 
mercancía mas, hasta que el Tratado de Versailles lo calificó como no mercancía. Luego con la Revolución 
Industrial se produjo un gran cambio en las relaciones de trabajo. El hombre reemplazado por una máquina buscó 
asentamiento en las ciudades donde había mayores ingresos y calidad de vida, así surge el proletariado que 
buscaba la unión de los trabajadores y la defensa de sus derechos colectivos. Esta época de luchas tenían como 
motivo principal la redistribución de la riqueza porque el capital y el trabajo se hallaban tan distanciados que 
existía una clase muy rica y otra muy pobre dándose la explotación de hombre a hombre. Ante la gran demanda 
de trabajo, era el empresario el que imponía las condiciones de trabajo y las remuneraciones, razón por la cual el 
salario se había constituido en una nueva forma de esclavitud. 
La Cuestión Social: Es un fenómeno que abarca lo religioso, lo moral, lo científico y lo político que la definen 
como la forma económica del gran problema de la humanidad. 
En sentido amplio decimos que está constituida por un conjunto de injusticias y de padecimientos que aquejan a la 
sociedad y de los remedios para conjugarlos. En sentido restringido se refiere a los problemas contenidos en las 
relaciones entre el capital y el trabajo. 
El esfuerzo de la sociedad contemporánea está dirigido a una distribución de la riqueza. 
Formación del derecho del Trabajo: Los principios liberales de la Revolución Francesa de 1789 que sostenían y 
mantenían la igualdad entre los contratantes con abstención del Estado en su regulación debían ser rectificados 
toda vez que esa premisa no incluía la desigualdad económica respecto del trabajador con el empleador y de ahí 
que la contratación se regía por imponer la voluntad del mas fuerte. Si bien hubo empleadores que les daban 
beneficios a sus empleados por motivos humanitarios, ello derivaba en un aumento de los costos de producción y 
por ende una reducción de las ventas. Por tal motivo los gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de los 
empleados eran considerados como contrarios a la producción calificando al empleado como una cosa mas baja 
que la productividad. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello tendría como resultado el 
mejoramiento de aquellas condiciones. Además de esto, como los salarios eran bajo las mujeres y niños salieron a 
trabajar dando como resultado una demanda mas alta de empleo y por tanto una reducción aún mayor de los 
salarios. 
Ante tal situación se provoco una gran reacción social contra el liberalismo económico que llevaron a llamar la 
atención universal propiciando así el dictado de normas protectoras para el sector más débil de la relación capital-
trabajo. 
Aparición del Derecho de Trabajo: Surgió atendiendo los problemas primordiales, así el Estado impulsó una serie 
de normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. En Argentina, en 1905 se promulgó la primera Ley de 
Trabajo Nº 4661, de Descanso Dominical, primero para Capital Federal y luego extendida a toda la Nación. Luego 
en 1907 se reguló el trabajo de mujeres y menores prohibiendo el trabajo nocturno del menor de 16 de ambos 
sexos. En 1915 se creó la ley de accidentes de trabajo y la que prohíbe el uso de fósforos blancos y amarillos aún 
en vigencia por insalubridad. Más adelante se derogó la ley de los menores por la que prohibía el trabajo de ellos 
en horarios de 22 a 6hs, en industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo trabajo del menor de 12 años. En 
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1925 se dicto el decreto que enuncia las actividades peligrosas o insalubres inaugurando el sistema ministerio 
legis en lugar del sistema de inspección técnica previa. En 1929 surge la ley de jornada y en 1934 la de despidos. 
Así se fue progresando, se crearon las Secretarias, las asociaciones de profesionales y en 1953 la ley 14.250 creó 
el sistema legal de negociación colectivista y de convenciones colectivas de trabajo. 
En 1957 se incorpora a la CN el Art. 14Bis, provocando una regulación expresa de las protecciones que garantiza 
la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad social. 
Así durante ese siglo la solución de la cuestión social estuvo dirigida a que el Estado dicte normas protectoras, de 
esta forma el derecho del trabajo se creó para compensar las dificultades que surgen como consecuencia de la 
desigualdad económica 
La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo se logre una armonía 
entre el Estado y la ciudadanía en general que permita llegar a la paz social. Lo que se busca es el bien común 
que está por encima de los intereses particulares o sectoriales por lo que si hay sacrificio de ambas partes el 
beneficio es para todos. Así la justicia social busca un mejoramiento en las condiciones laborales pero no como un 
interés individual o de clase sino como el bien social. 
 
El Derecho del Trabajo 
El Derecho del Trabajo: el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo 
subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sean en las relaciones individuales como 
las colectivas. 
 
Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el derecho colectivo del trabajo. 
El individual engloba la relación del trabajador con su empleador no solo desde el punto de vista económico sino 
también moral y ético considerando al primero como sujeto de derecho. 
El colectivo se refiere a la regulación de las relaciones entre empresarios y asociaciones de ellos, con 
asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio 3 aspectos fundamentales: asociaciones profesionales 
de trabajadores, convenios colectivosy conflictos colectivos de trabajo. 
Dentro del Contenido también ubicamos el estudio de la seguridad social como el del derecho procesal laboral y el 
derecho internacional del trabajo. 
 
Caracteres: autónomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por cuenta ajena, subordinada o en relación de 
dependencia, protectorio, transaccional, la ventaja de celebrar convenios colectivos y la existencia del derecho de 
huelga 
 
Naturaleza Jurídica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la italiana que se inclinó por asimilar el derecho 
del trabajo al derecho privado, y otras como la alemana que lo asimilan al público. Otros autores sostienen una 
posición dualista dada la dualidad de los intereses, individualistas y colectivos y así considerándolo de naturaleza 
mixta con instituciones del derecho privado y público. Ruprecht dice que no se lo puede someter a la clásica 
división por tener instituciones propias y dado que su fin colectivo es más importante lo traduce en un derecho 
privado colectivo. Los franceses Rouast y Durand lo separan totalmente de ambos derechos creando una rama 
desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental en el contrato de trabajo. 
Los Principios: la doctrina también difiere acerca de cuales tiene prevalencia a la hora de una coalición de los 
mismos, por un lado algunos sostienen que los generales del derecho priman por sobre los principios del derecho 
del trabajo, mientras que otros, (el libro lo sostiene) dicen que prevalecen los del trabajo porque tienen mejor 
adecuación a las circunstancias ya que resultan mas específicos. 
Así el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cuáles inspiran las primeras y sirven para 
suplirlas en caso de ausencia normativa. Los principios son: 
 Principio Protectorio: el más importante junto al de irrenunciabilidad. Protege la dignidad del trabajador en 
cuanto a su condición humana, y se manifiesta en diferentes técnicas: 
 In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretación o alcance de la ley los jueces se decidirán en el 
sentido más 
 favorable para el trabajador. Art. 9 LCT 
 La regla de la norma más favorable: la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, al haber 
dos o más 
 normas aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la más favorable al trabajador. Art. 9 LCT 1º Párrafo. 
 La regla de la condición más beneficiosa: cuando la situación anterior sea mas beneficiosa para el trabajador se 
la debe 
 respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art. 7 y 13 LCT. 
 Irrenunciabilidad de los derechos: no solo lo protege de su empleador sino de él mismo cuando pudiere 
perjudicarlo al aceptar acuerdos por falta de capacidad de negociación o ignorancia forzado por la desigualdad 
con su empleador a fin de 
conservar su fuente de ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las normas imperativas no tiene 
validez. 
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 Principio de continuidad de la relación laboral: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se renueva 
permanentemente y así como lo determina el Art. 10 en caso de duda en cuanto a la continuidad de la relación, se 
resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este principio induce a que el trabajador permanezca bajo las 
órdenes del mismo empleador con la 
sola condición de que no incurra en ninguna de las causales de despido. 
 Principio de la primacía de la realidad: el contrato de trabajo es un contrato-realidad, esto es que priman los 
hechos reales acontecidos y prescinde de las formas, entonces en caso de discordancia entre lo que surge de los 
documentos escritos y de lo que ocurre en la práctica, se debe dar preferencia a los hechos por sobre la 
denominación que las partes asignaron al 
contrato. 
 Principio de razonabilidad: el ser humano como integrante de la relación laboral debe proceder conforme a la 
razón y no 
al capricho. 
 Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relación, durante su vigencia y hasta su extinción. Así 
las partes se deben entre sí el desempeño como buen trabajador y buen empleador, dando posibilidades que ante 
el incumplimiento de una de ellas con este principio, posibilite a la otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato 
de trabajo. 
 
Fuentes: son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el derecho positivo. Las enumera la 
LCT en su Art. 1 y tanto el contrato de trabajo como la relación laboral se rigen: LCT, Convenciones colectivas o 
laudos con fuerza de tales, Por la voluntad de las partes, Por los Usos y costumbres. Esta enumeración es 
insuficiente y meramente enunciativa, por tanto sería: 
 CN 
 Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarquía supra-legal 
 LCT; Estatutos Especiales; Otras Leyes Laborales, y Otras leyes no laborales 
 Convenios Colectivos de Trabajo y los Laudos con fuerza de tales 
 Leyes Provinciales 
 Normas Reglamentarias 
 Voluntad de las Partes 
 Los Usos y las costumbres 
 La Doctrina y la Jurisprudencia. 
 
Autonomía: si bien como dijimos en naturaleza hay diferencias de opinión sobre si es una rama autónoma o no, 
Mirlo concluye en que sí lo es, ya que aporta principios propios, aunque no se puede prescindir de otras ramas del 
derecho. Tiene también autonomía didáctica. 
 
El Derecho de la Seguridad Social 
La seguridad social pretende la protección integral del hombre, tiene por objeto abolir el estado de necesidad 
del hombre 
Conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre los sujetos socialmente 
protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las 
contingencias sociales 
 
Contenido: La seguridad social se puede llevar a cabo por: 
Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores. Es obligatorio, tiene financiación tripartita 
entre el trabajador, el empleador y el Estado y es de gestión jurídica pública. 
Previsión social: se desarrolla en forma paralela y separada al seguro. En nuestro sistema se asimila al régimen 
jubilatorio. 
Asistencia social: es un sistema pagado por toda la sociedad otorgándoselo a un limitado conjunto de individuos 
que no tienen medios para subsistir. Es un servicio público que brinda el Estado por lo que se puede realizar a 
través de el o con el auxilio de entidades privadas. 
 
Principios Básicos: 
Solidaridad social: es el fundamental, por el cual toda la comunidad contribuye en la medida de sus 
posibilidades. El esfuerzo exigido a los administrados, en proporción a su capacidad económica y el otorgamiento 
de prestaciones en relación a las necesidades, considerados prudencialmente, opera como redistribución de 
riquezas, que es un resultado que debe logra la seguridad social. 
Universalidad Subjetiva: toda la comunidad debe quedar amparada por el sistema. No se debe discriminar por 
edad, nacionalidad, trabajo, monto de ingresos, raza, sino que todos tienen derecho a la cobertura de sus 
contingencias. 
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Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los riesgos a contingencias sociales posibles: 
enfermedad, invalidez, muerte. No significa que toda persona tiene derecho a reclamar prestaciones por cualquier 
estado de necesidad, sino que podrá gozar de este derecho cuando se cumplan ciertos requisitos previstos por el 
ordenamiento. 
Responsabilidad: el hombre debe asumir responsabilidades por ser integrante de la comunidad. Por un lado esta 
la responsabilidad social que implica el traspaso de la cobertura de contingencias que son de responsabilidad 
sectorial a la comunidad general, y por otro el de responsabilidad individual que se traduce en el cumplimiento 
espontáneo de la ley, utilizando el sistema en la medida de sus necesidades. 
Subsidiariedad: funciona como el límite de la solidaridad, en el sentido en el que ella no aniquile, destruya, ni la 
responsabilidad, ni la iniciativa y libertades individuales. Para ello se debe instrumentar unsistema de 
prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal (el Estado no reemplaza lo que el hombre puede hacer 
por sí mismo en la medida de sus posibilidades) 
Integridad: la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, es decir que la cobertura debe ser suficiente 
para paliar los efectos de la necesidad social, o sea una atención completa e íntegra. 
Unidad de acción: la seguridad social debe ser una política de conjunto. Por ello requiere unidad legislativa y 
administrativa. 
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idóneos para lograr de forma inmediata y adecuada la 
cobertura. 
Participación: los interesados participan de la gestión administrativa y el Estado colabora realizando el control. 
 
Fuentes: El Estado, Los organismos administrativos (ANSES) y las convenciones colectivas de trabajo 
 
Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad, brindando protección sobre hechos que 
afectan a todos los individuos y además que alteran de alguna manera la convivencia en sociedad. Entonces 
decimos que el objeto de la seguridad social es la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las 
contingencias sociales. Estas contingencias causan un defecto en los ingresos o un exceso en los gastos. 
Contingencias Sociales 
Según OIT 
Físicas Enfermedad, Invalidez, 
Vejez, Maternidad, 
Accidente, Muerte 
Económicas 
Sociales Familia Numerosa 
 
Según el Plan 
PASS 
(Programa 
Argentino 
de Seguridad 
Social) 
Nupcialidad Subsidio por nupcialidad 
Maternidad e Infancia Seguro de salud 
Carga de Familia Prestación familiares 
Educación de Hijos Seguro educacional 
Desocupación Seguro de Ocupación 
Riesgos Profesionales Seguro de Salud 
Invalidez Pensión por invalidez 
Enfermedad Seguro de salud 
Vejez Jubilación 
Muerte, Viudez Subsidio por sepelio, viudez y 
orfandad 
 
Según Severino Aznar 
Biológicas 
Maternidad 
Vejez 
Muerte 
Patológicas 
Enfermedad 
Invalidez 
Accidentes de Trabajo 
Económico-Sociales 
Paro Forzoso o 
desempleo 
Cargas de familia 
 
Semejanzas y diferencias con el Derecho del Trabajo 
 Seguridad Social Derecho del Trabajo 
Fin Protector Preservar dignidad y libertad de las personas en búsqueda de justicia social 
Sujetos que protegen Todos los hombres sin discriminación Trabajador subordinado y Asoc. 
Profesionales 
Objeto Contingencias y sus consecuencias 
económicas 
Relación de dependencia, contratos de 
trabajo 
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Finalidad Protección integral de la persona R entre empleado y empleador por contrato 
Responsabilidad De la comunidad en general Del empleador 
Financiación Comunidad o Estado, según régimen Empresario 
 
 
Unidad 2 – EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS 
 
Estado Social: el que se preocupa no sólo por reconocer sino asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa 
contra la necesidad, particularmente de los económicamente más débiles. 
El Derecho del Trabajo se incorpora a la CN como una garantía de los derechos fundamentales. 
Constitucionalismo Social: En el SXX se incorporaron los Derechos Sociales, dentro de los cuáles el derecho 
del trabajo es un valor fundamental de la vida, así la incorporación de estos derechos laborales constituyen la 
tendencia del constitucionalismo social. La consideración de la función social del trabajo y el reconocimiento de su 
valor moral da como resultado la necesidad de una protección de categoría fundamental, de deber básico asumido 
por el Estado. 
La Constitución Mexicana de 1917 fue la primera en incorporar los derechos laborales, y la Constitución de 
Weimar de 1919 como otras tantas son ejemplos de la generalización del fenómeno del constitucionalismo social. 
Constitucionalismo Social en la Argentina: durante la evolución de nuestra CN también lo hizo el 
constitucionalismo social, desde la CN de 1853 no se concebía al Estado como social, sino que se pronuncia a 
favor del Estado Liberal formulando una concepción económica, cristiana y filosófica y coloca al Estado en un 
régimen de total abstencionismo. En cuanto al trabajo, el salario era dejado a merced de las leyes del mercado y 
no reglaba el trabajo puesto que había que combatir la vagancia. 
Para la de 1949 se consideraba ya urgente incorporar a la CN el nuevo orden social y económico creado, 
incorporando el derecho del trabajador en contraposición a la acepción de trabajo como mercancía, primaba el 
trabajador como persona humana y el Estado con función subsidiaria en la vida económica. 
Reforma de 1957: Agrega el Art. 14bis. Protege al trabajo en sentido amplio, tanto el intelectual como el manual. 
Brinda una protección legal sea para nacionales o extranjeros ya que lo concibe como una función social y por 
ende que el trabajador no es una máquina. No asegura un puesto de trabajo pero sí que el Estado ha de proveer 
una política de empleo. También agrega los derechos que conforman la seguridad social. Las garantías que 
establece el Art. 14 bis son: 
Derechos Individuales de los 
trabajadores 
Derechos Gremiales o Colectivos Seguridad Social 
Condiciones dignas y equitativas de labor Concertación de convenios colectivos 
de trabajo 
Seguro social obligatorio 
Jornada Limitada Jubilaciones y pensiones 
móviles 
Descanso y Vacaciones Pagas Recurrir a la conciliación y el arbitraje Protección integral de la familia 
Retribución Justa Derecho de huelga Defensa del bien de familia 
Salario mínimo, vital y móvil Garantías de los representantes 
gremiales 
Compensación económica 
familiar 
Igual remuneración por igual tarea Acceso a una vivienda digna 
Participación en las ganancias de las 
empresas, con control de la producción y 
colaboración en la dirección 
Reforma de 1994: no modifica tales garantías pero agregó en su Art. 75 Inc. 22 la Declaración de los Derechos 
Humanos que en su Art. 22 garantiza los beneficios de seguridad social y en el 23 enumera las garantías de los 
trabajadores. 
 
Unidad 3 – EL CONTRATO DE TRABAJO 
Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física 
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, 
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus 
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden 
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres 
 
Principales Características: Su principal objeto es la actividad productiva y creadora del hombre en si. 
Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones 
Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible” y lo hace una persona física. 
El contrato es acuerdo en sí mismo, no tiene formalidades, hay primacía de la realidad y la presunción del Art. 23 
No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto 
Elemento esencial: el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. 
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido. 
El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del trabajo. 
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Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el contrato no solo se rige por lo consensuado sino 
que además deberá observar y respetar el marco normativo dado por: 1 - el Orden Publico Laboral, 2 - los 
Estatutos; 3 - Las Convenciones Colectivas; 4 - los Laudos; 5 - Los usos y costumbres 
El Orden público se puede definir como “un conjunto de principios e instituciones que se consideran 
fundamentales en la organización social de un país y que inspiran su ordenamiento jurídico” 
 
Caracteres 
 Oneroso: el contrato no se presume gratuito 
 Bilateral o sinalagmático perfecto: implica obligaciones y prestaciones recíprocas 
 Consensual: se perfecciona con el consentimientode las partes 
 Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con abstracción de los 
resultados económicos de la empresa. Se diferencia así del contrato aleatorio que está sujeto a riesgo. 
 No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas que estimen convenientes. 
 De Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose automáticamente. 
 
Relación de Trabajo: Art. 22 Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste 
servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria, mediante el pago de una remuneración, 
cualquiera sea el acto que le dé origen. 
La relación de trabajo tiene un antecedente necesario que es el contrato, aunque sea implícito, así una vez 
iniciada la relación se va a regir por las normas que regulan el contrato de trabajo. 
Teorías contractualistas: mediando consentimiento expreso o tácito de las partes en obligarse existe un acto 
contractual, fundado en la libertad de voluntades y que genera el vínculo relacional obligatorio que da lugar a la 
aplicación automática de las normas legales según el tipo de actividad. La LCT avala esta teoría con la presunción 
de existencia de contrato al existir la prestación de servicios. Teorías anticontractualistas: se fundan en la 
incorporación del trabajador a la empresa sin necesidad de dar por supuesto un acto contractual. 
Por tanto, el contrato de trabajo es válido una vez consolidado aún cuando no se hubieran prestado los servicios, 
así lo establece el Art. 24 LCT, mientras que la relación laboral surge cuando comienza la prestación de servicios 
y es ella misma la que hace presumir que el contrato existe aunque no se hubiese celebrado. 
Sujetos: Los vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador. 
Trabajador: Persona física que se obliga a prestar servicios en los términos del contrato de trabajo y 
relación de trabajo. 
Debe ser persona física dotada de capacidad laboral con capacidad jurídica e insustituible. 
Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro sujeto, ser personal y estar subordinado. 
Distintos supuestos legales: 
Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, la ley determina 
que éste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con el empleador. 
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para ésta, en forma personal y habitual, 
sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, será considerado como un trabajador dependiente 
de la sociedad, aún 
cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una empresa 
familiar. 
Empleador: Art. 26 Será considerado empleador persona física o conjunto de ellos, o jurídica con o sin 
personalidad jurídica que requiera los servicios de un trabajador. Entonces es una persona física o jurídica 
que organiza y dirige el trabajo prestado por el dependiente y que tiene para ello facultades de control y 
disposición que le confiere la ley. Pueden ser empleadores las asociaciones sin fines de lucro, las sociedades de 
hecho e incluso un grupo de personas físicas. 
Empresa: es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una 
dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Los medios materiales son los instrumentos de 
producción y los inmateriales los conocimientos y la tecnología en general. 
Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan 
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que le asignen las leyes a éstos en la gestión y 
dirección de la empresa. Es relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la existencia de 
relación de trabajo. 
Establecimiento: Art. 6 lo define como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la 
empresa, a través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se produce, es parte de la empresa que más 
allá de su autonomía depende de ella, así si la empresa explota varias ramas estará conformada por varios 
establecimientos. 
 
Requisitos del Contrato de Trabajo: Consentimiento, Capacidad de las partes, Objeto y Forma 
Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes a realizar un contrato con determinado objeto y 
puede ser expreso o tácito. Art. 45: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las 
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partes dirigida a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes. La mayoría de las veces el 
consentimiento se otorga con la prestación laboral misma. 
 Capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años y la mujer casada, sin 
autorización del marido. Los menores de entre 14 y 18 años tienen capacidad limitada. 
Art. 189: se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, excepto los que tengan autorización del ministerio 
pupilar para ser ocupados en empresas donde solo trabajen los miembros de su familia, siempre q no sea 
perjudicial, nocivo o peligroso. 
Art. 32: los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo. 
Art. 128: los menores entre 14 y 18 años que vivan independientemente de sus padres requerirán su 
conocimiento, los que vivan bajo el mismo techo se presumirá la autorización de sus padres. 
Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio. 
 Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de hecho y derecho, 
son incapaces los sordomudos que no se den a entender por escrito, los menores no emancipados, los dementes 
declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente, los disminuidos mentales que no llegan a dementes y los 
interdictos y fallidos. 
 Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del 
trabajador que estipulan las partes. Resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador 
y su remuneración. Si bien el Art. 37 establece que dicha actividad que constituye el objeto de la pretensión del 
contrato de trabajo puede ser determinada o indeterminada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo 
contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas. 
Las principales características del objeto del contrato es que es un quehacer humano, manual o intelectual, pero 
fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Debe ser posible, lícito, 
determinado o determinable. 
Los contratos con objeto ilícito (contrario a la moral y buenas costumbres) serán sancionados con nulidad 
absoluta. 
Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas personas o tareas, épocas o condiciones) 
son de nulidad relativa ya que solo está dirigida al empleador siendo inoponible al trabajador que podrá reclamar 
las remuneraciones pendientes. También está prohibido el contrato con personas extranjeras que se encuentren 
de forma ilegal en el país. Tanto por objeto prohibido como ilícito la nulidad debe ser declarada judicialmente. 
 Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo que dispongan leyes o 
convenios colectivos en casos particulares. Así por ejemplo se requiere contrato escrito en los de plazo fijo, estos 
son los trabajos eventuales en algunos casos y en los de aprendizaje. Si existiera vicio de forma será inoponible al 
trabajador. 
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por todos los medios comunes, además de la 
presunción que consagra en el Art. 23 la LCT que surge de la mera prestación del servicio 
En el marco procesal si un trabajador invoca la existencia de un contrato y la empresa lo niega, es al trabajador a 
quien le corresponde demostrar sus afirmaciones (a la inversa de la LCT) 
Si el trabajador invoca la existencia de un contratode tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce 
que entre las partes medió un contrato de P. Fijo, es el empleador a quien le corresponde probar la afirmación 
 
Análisis de las facultades y obligaciones de las partes contractuales: 
Deberes de conducta: colaboración, buena fe y solidaridad: el concepto de buena fe se traduce en exigencias 
concretas de convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto: por un lado negativo, que se 
traduce en una conducta de respeto y conservación de la esfera del interés ajeno, y por otro lado positivo, que 
impone una conducta activa de colaboración con los demás encaminada a promover un interés legitimo. La ley 
exige una actitud concreta, positiva, dinámica, de cooperación a favor del interés del cocontratante, dirigida al 
cumplimiento positivo de las expectativas cooperación de la otra parte, revela la confianza, la lealtad, la fidelidad, 
la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte. Todo esto supone el deber de buena fe como obligación de las 
partes contratantes. 
Facultades del empleador: 
Organización y dirección: el empleador tiene suficientes facultades para organizar económica y técnicamente la 
empresa, lo que implica disponer de los medios técnicos y económicos y fijar objetivos. Esta facultad se halla 
limitada por un ejercicio racional de las facultades, debiendo atenderse según los fines de la empresa, las 
exigencias de producción y sin perjuicio a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del 
trabajador. Por tanto se rechaza todo ejercicio de autoridad que no se encuentre justificado por el objetivo 
buscado. 
Modificaciones en las condiciones de trabajo: (Ius Variandi) dadas circunstancias de la organización el empleador 
tiene autorización para realizar variantes. Las limitaciones son: 
 Exclusión de todo tipo de conducta racional 
 Imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato 
 Prohibición de causar un perjuicio material o moral al trabajador. 
Que es lo que el empleador puede modificar?: 
 El tipo de actividad del trabajador dentro de la misma categoría profesional que tiene 
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 El lugar de prestación, siempre que no le provoque perjuicio ni mayores erogaciones a su patrimonio. 
 El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si las disposiciones son de Orden Público, esta 
justificado 
En caso de que el empleador modificara las condiciones en violación a las normas, el trabajador puede perseguir 
el reestablecimiento de las condiciones originales o considerarse despedido sin justa causa. 
Facultad Disciplinaria: se deriva de la de organización y dirección y es la que le permite al empleador a corregir los 
incumplimientos de sus dependientes con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa y no con fines 
educativos o correctivos. Las sanciones pueden variar desde llamados de atención, amonestaciones y hasta 
suspensión. El despido por incumplimiento es una forma de extinción del contrato y no se considera sancionatario. 
La ley prohíbe la modificación contractual con motivo de sanción. 
Deberes del empleador: 
Deber de otorgar efectiva ocupación: darle la ocupación en la categoría profesional que fue contratado. 
Deber de promoción profesional y de formación: la ley obliga al empleador a entregar al trabajador un certificado 
de trabajo donde conste la calificación personal obtenida, aunque el trabajador no hubiese realizado acciones 
regulares de capacitación. 
Deber de seguridad: preservar la salud e integridad física de los trabajadores 
Deber de protección, alimentación y vivienda: cuando el trabajador habite en el establecimiento el empleador debe 
prestarle protección a sus bienes, dándole alimentación sana y suficiente y la vivienda adecuada a las 
necesidades del trabajador y su familia. 
Deber de información: el empleador tiene deber expreso de informar a los sindicatos que represente a los 
trabajadores de la actividad sobre la evolución de la empresa y las innovaciones tecnológicas y organizativas que 
realicen. 
 
Deberes del trabajador: 
Deberes de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y 
dedicación, a fin de cumplir con la prestación para la que fue contratado, el empleador debe contar con la certeza 
de que así sea. 
Deber de fidelidad: conducta esencial que deben guardarse las partes entre si, el trabajador debe ser reservado 
en cuanto a sus tareas siempre que tales requieran de esa conducta o el secreto, ya que la imprudencia en tal 
aspecto puede derivar en daños para la empresa. 
Cumplimiento de órdenes e instrucciones: corresponde al trabajador acatar las directivas sin que le sea posible 
variarlas por iniciativa propia. 
Deber de no concurrencia: tiene la obligación de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan 
afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorización de éste. 
Auxilios extraordinarios: el trabajador está obligado a prestarlos ante situaciones de peligro grave e inminente. 
 
Obligación del empleador de llevar libros: el empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y 
rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio. 
El contrato queda registrado cuando el empleador lo inscribe al trabajador en el libro especial del Art.52 y 
queda afiliado al instituto nacional de previsión social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra social 
correspondiente. Las relaciones laborales se deben registrar en el sistema único de registración laboral 
(SURL), el empleador que no lo registre deberá al trabajador una cuarta parte de las remuneraciones devengadas 
a razón de indemnización, la que en ningún caso podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del salario 
mínimo establecido por la ley. 
El empleador también debe registrar el contrato en la AFIP. 
 
Unidad 4 – LA ESTABILIDAD Y SUS MODALIDADES CONTRACTUALES 
 
Estabilidad: es el derecho que garantiza la vocación de permanencia del trabajador. No significa un derecho 
de propiedad sobre él, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados públicos, para los que la CN ha 
previsto una solución distinta a la de los trabajadores privados, que lo protege contra el despido arbitrario 
dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal. 
Clasificación: 
Estabilidad absoluta: la ley prohíbe al empleador disolver el vínculo contractual por causales distintas a las 
previstas. Todo despido fundado en otra causa o sin fundar es ineficaz, por lo cual el trabajador puede solicitar la 
nulidad del despido y la reinserción en su puesto, percibiendo la remuneración desde el despido hasta la 
reincorporación. 
Estabilidad Relativa: puede ser propia o impropia: 
 Propia: el despido arbitrario es nulo y no se resuelve el contrato. El trabajador tiene derecho a solicitar 
judicialmente la nulidad del despido, la reinserción laboral y el cobro de los salarios caídos. A diferencia de la 
absoluta el Juez no tiene facultad para obligar al empleador a reinsertarlo, por lo que a modo de indemnización el 
empleador deberá abonar las remuneraciones hasta su inserción o jubilación. 
9 
 
 Impropia: la ley permite al empleador resolver el vínculo contractual aunque el despido fuese arbitrario. Para 
ello el empleador debe abonar una indemnización y el trabajador no tiene derecho a solicitar su reincorporación. 
Esta modalidad es la adoptada por la LCT al fijar el régimen de indemnizaciones en el 245. 
 
Despidos: los despidos pueden ser: 
 Justa causa: no está protegido por la CN porque responde a una mala conducta del trabajador. 
 Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por razones de la empresa o reducción de 
personal. 
 Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable para el trabajador. 
 
Estabilidad del empleado público: como mencioné la diferencia con el trabajador privado con el público, para elprivado la estabilidad se refiere a la protección del despido arbitrario, mientras que en el público rige el derecho de 
permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta la jubilación o antes si el régimen de empleo público se 
extinguiera por cualquiera de los medios normales de extinción (renuncia, fallecimiento, etc.) no pudiendo el 
Estado empleador extinguir la relación contractual de empleo público sin sumario previo que determine las 
causas señaladas en la legislación para que ello ocurra. 
 
Modalidades de la Contratación Laboral: LCT, Ley de Empleo y Convenios Colectivos. 
Cuando mencionamos el principio de continuidad vimos que la relación laboral se estima concertada por tiempo 
indefinido, o sea con vocación de continuidad. Esta permanencia tiene dos limitaciones: 
 Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinación en forma directa como el contrato a plazo 
fijo, o en forma indirecta para los contratos de obra determinada o cumplir servicios eventuales. 
 En el interés del trabajador que tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar cuando tenga interés 
en hacerlo, sin perjuicio del preaviso a su empleador un mes antes. 
 
Principio general: contratos por tiempo indeterminado 
Art.90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de 
las siguientes circunstancias: 
a)Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. 
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen. 
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas 
en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. 
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar 
de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo 
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. 
Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento de registración. El Contrato 
especial que no cumpla con las formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado. 
Es una Protección contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN) 
Tiene Derecho a Preaviso e Indemnización por despido: Art. 245 LCT. 
Contrato de prueba - Período de Prueba Art. 92: se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES 
(3) meses de vigencia, dicho plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación 
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con 
obligación de preavisar con 15 días de anticipación. 
El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna limitación 
Exige registración para su vigencia, la no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no 
acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios 
que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba 
 
Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios 
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de 
la actividad (de tiempo determinado). La Remuneración es proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. 
El trabajador contratado a tiempo parcial, no pueden realizar horas extras, a modo de evitar los abusos de este 
tipo de contratación. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán 
en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. 
Esta reducción de jornada puede se aplicada a cualquier tipo de contrato de trabajo 
 
Tipos de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado: hay dos variantes de prestaciones en el 
indeterminado: 
 Con Prestaciones Continuas: contratos en los que las prestaciones se cumplen en forma continuada en el 
tiempo. Es el más habitual. Son los llamados contratos indeterminados con prestaciones continuas. Ej. Trabajo 
todos los días hábiles, trabajo los fines de semana. 
 Con Prestaciones Discontinuas: hay períodos o ciclos de trabajo donde la tarea se cumple en determinadas 
épocas del año y la prestación es interrumpida por un receso. Son los llamados contratos indeterminados con 
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prestaciones discontinuas. En la LCT está previsto en los Art.96 y 97 y se los conoce como contratos de 
temporada. Ej. El instructor de ski en centro invernal. 
 
Contrato de trabajo de temporada: como dijimos la prestación es discontinua pero el tiempo indeterminado, lo 
que significa que la tarea de un año se repetirá en años sucesivos u otras oportunidades a causa de la naturaleza 
de la actividad. Lo que falta es la continuidad lineal y no la permanencia. Este contrato puede ser Típico o Propio, 
cuando el receso afecta a toda o casi toda la actividad de la empresa, es decir que su actividad principal se 
cumple en cierta época del año, y atípico o impropio, cuando la actividad de la empresa continúa pero ante la 
demanda que tienen en ciertas épocas requieren de mayor personal en dicho período. Sin embargo esta distinción 
no tiene importancia porque la norma dice que este tipo de contratos son permitidos cuando responden a 
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, y quedará celebrado cuando la relación 
entre las partes originada por esas actividades se cumpla en determinadas épocas del año y solo esté 
sujeta a repetirse por la naturaleza de la actividad. 
Por razón de la nueva norma, todos los contratos serán considerados típicos. 
El Art.98 le impone al empleador la obligación de comunicar al trabajador con una antelación no menor a 30 días 
respecto del inicio de cada temporada, así notifica la intención de reiterar la relación o contrato en los términos del 
ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su voluntad dentro de los 5 días notificado. 
 
Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados: son considerados como excepciones al tiempo 
indeterminado. 
Contrato de plazo fijo: Art.93 el contrato de plazo fijo durará hasta el vencimiento de dicho plazo que tendrá un 
máximo de 5 años. Debe ser escrito, con justificación de la elección de dicha modalidad (reemplazo de personal, 
actividad extraordinaria) 
Las partes deberán dar preaviso de la extinción del contrato con un mínimo de un mes y máximo de 2 meses de 
anticipación, salvo que el contrato de tiempo determinado sea inferior a un mes de duración. 
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado. 
El despido antes del vencimiento da al trabajador derecho a percibir: 
 Indemnizaciones por despido justificado 
 Resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con debida prueba (el juez los puede fijar 
prudencialmente) 
Art. 95: cuando la extinción del contrato se produjera con preaviso y el contrato esté íntegramente cumplido, el 
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el Art.250 de esta ley. Para esta 
indemnización a diferencia de antes el plazo debe haber sido cumplido y el contrato haber tenido duración mayor a 
un año. 
Por tanto: existe obligación de preavisar cuando el contrato es superior a un mes, existe obligación de 
indemnizar cuando el contrato es superior a un año o cuando fuere inferior se produjera el despido. 
 
Contrato por obra o eventual: mientras que el de plazo fijo se mide por un determinado lapso de tiempo fijo, el 
eventual se mide por una actividad a realizar, por lo que su duración exacta no es determinable de inicio. Será 
considerado contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un 
empleador para la satisfacción de resultados concretos, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para lafinalización del contrato. 
Se entenderá que media tal relación cuando el vínculo comience y termine al mismo tiempo que lo haga la obra, y 
el empleador que pretenda tal modalidad de contrato tendrá la carga probatoria. 
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir que no se pueda prever con antelación. 
Características: 
 Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada. Ej. Un balance 
 Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza mayor como un incendio. 
 Para exigencias transitorias fuera de lo común. Ej. Reemplazar a trabajadores con licencia. 
 El empleador no esta obligado a dar preaviso de su finalización 
 No existe obligación indemnizatoria, salvo extinción injustificada. 
En cuanto al reemplazo transitorio de personal con licencia, el contratado eventual debe haber terminado la tarea 
para la que fue contratado antes de la reincorporación del licenciado, si se reincorporara y el eventual sigue con su 
tarea el contrato se convertirá en tiempo indeterminado. El contrato debe mencionar el nombre del reemplazado y 
que se le mantenga el puesto durante su ausencia. 
Está prohibida esta forma de contratación: 
Si los empleados se encuentran en actividades sindicales (huelga) 
Si el empleador produjo suspensiones o despidos por disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores. 
Si los contratados eventuales superaran el 30% del personal permanente del establecimiento. 
Plazo de contratación: La duración de la causa que dio origen al contrato no debe exceder los 6 meses en un 
año o un año en un período de 3 años. 
 
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Contrato de trabajo de grupo o por equipo: el empleador celebra contrato con un grupo de trabajadores que, 
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestación de servicios propios de la 
actividad que desarrolla ese empleador. La obligación de trabajar es asumida por los trabajadores que 
integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un único vínculo jurídico, a través de un solo 
contrato. 
El delegado o representante tiene la facultad de designar los integrantes y por tanto quienes asumirán las 
obligaciones y deberes del contrato (salvo que se requiera la determinación anticipada de los miembros del 
grupo). Por tanto el delegado tiene facultad de conformar el grupo, coordinarlo, reemplazarlos pero no es un 
intermediario, sino un dependiente más y no tiene ninguna obligación principal. 
La remuneración puede ser pactada individualmente por cada miembro o en forma colectiva. 
Si uno de los integrantes se retira de forma anticipada al plazo, tendrá derecho a la liquidación de la participación 
que le corresponda según lo aportado al resultado del trabajo ya realizado y el delegado deberá reemplazarlo por 
otro. 
Existe la obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART y seguro de vida, obligatorio 
al 100% 
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario 
común y correrán por cuenta de aquél 
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador 
 
Contrato de Aprendizaje: Aquel en virtud del cual, el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la dirección o 
instrucción del patrono, de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un oficio dentro del 
ámbito empresario. Para la ley 24.465 surgió como un contrato no laboral, pero luego fue sustituida por la ley 
25.013 que si lo considera laboral. La doctrina y jurisprudencia definieron el alcance, exigiendo que las tareas 
objeto del aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifiquen el proceso de aprendizaje metódico y 
sistemático a partir de un programa. 
Finalidad: la formación profesional que debe ser indicada en forma clara y precisa en un programa. La actividad y 
formación deben guardar relación. El fin formativo es tanto teórico como práctico. 
Se celebra por escrito precisando duración (3 meses a 1 año) entre empleador y un joven de entre 15 y 28 años. 
La duración de la jornada será de 40hs para los mayores de 18 años y de 36hs para los menores. 
El empleador debe expedir un certificado de aprendizaje al aprendiz. Este aprendiz no pudo haber tenido una 
relación laboral previa con el empleador y una vez finalizado el contrato no será renovable. 
El número de aprendices contratables no puede ser mayor al 10% de los empleados permanentes del 
establecimiento, si hubiese 10 empleados se puede contratar 1 aprendiz, y si el empleador no tiene empleados 
también puede contratar uno. 
El empleador debe dar aviso de 30 días de la finalización del contrato (el trabajador no preavisa) y en caso de que 
no lo haga indemniza con medio mes de sueldo. 
El contrato se extingue por finalización del plazo y el empleador no debe dar indemnización alguna, si el 
empleador decide extinguirlo antes de tiempo debe indemnizar. 
No pueden utilizar el contrato: cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales. 
Los contratos se registran en el libro del Art.52 y se ingresa como contratado en “mi simplificación”. Se ingresan 
aportes a seguridad social, ART y seguro de vida en 100%. 
Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado. 
 
Pasantías Ley 26.427: no gozan de naturaleza laboral sino educativa, ya que su objetivo es formar en la 
práctica al estudiante respecto del contenido de la carrera elegida. 
Estas pasantías no originan ninguna relación laboral entre el pasante y el empleador. La duración y carga horaria 
de las mismas están definidas en los convenios según la actividad y tienen un plazo máximo de 12 meses y 20 
horas semanales, pudiendo renovarse hasta por 6 meses. 
Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneración sino como estímulo y la misma no podrá ser 
inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa en proporción a la carga horaria de la 
pasantía. También se le otorga al pasante cobertura médica cuyas prestaciones serán las establecidas en la Ley 
de Obras Sociales. 
Si luego de la pasantía el pasante es contratado por tiempo indeterminado, no será admitido el período a prueba 
del Art-92bis de la LCT. 
En caso de incumplimiento de la normativa, el carácter de pasantía no tendrá efecto y se tendrá como contrato por 
tiempo indeterminado rigiéndose todas las sanciones e indemnizaciones para la relación laboral no registrada. 
 
Unidad 5 – REMUNERACIONES 
 
El Salario: es la contraprestación que en el marco de la relación laboral, recibe un trabajador en reciprocidad al 
esfuerzo realizado a favor del empleador. Esta remuneración no podrá ser nunca inferior al salario mínimo vital y 
el empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios, pero se lo debe solo por haber 
12 
 
puesto a su disposición su fuerza de trabajo. En el marco de la relación laboral, el empleado percibe importes 
económicos algunos con carácter remunerativo y otros no. 
Tipos de salario: 
Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones 
legales. 
Neto: el resultante luego de las retenciones legales. 
Social: para algunos el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o vacaciones. Para otros es un 
salario propiamente dicho porque responde al deber de previsión del empleador. 
Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas de familia que tenga, se conoce también 
como compensación económica familiar. 
Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al sistema de seguridad social y que junto con el 
salario directo constituye el costo real de una prestación laboral. 
Básico: de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y 
que se instrumenta en las escalas de salarios. 
Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con la que se paga. Se opone al salario real que 
es elque se mide en función al poder adquisitivo o de compra del dinero que se percibe. 
Garantizado: es en cierta medida un salario mínimo al que el trabajador tiene derecho independientemente del 
tiempo que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, y tiene mayor importancia en las actividades 
donde la demanda de trabajo esta sujeta a fluctuaciones. 
Salario anual complementario: más conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se 
hace efectivo en determinadas épocas del año. 
Salario Mínimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que tiene derecho a percibir en efectivo un 
trabajador, mayor de 18 años, sin cargas de familia, en una jornada normal, que le asegure alimentación 
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y 
previsión. (2010 $1740 – 2011 $1840) 
Es fijado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el SMVM, instituido por la LE. 
 
Caracteres: 
 Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero: se descarta el pago enmonada extranjera y se 
restringe el pago en especies (hasta 20% del bruto). 
 Es un ingreso al patrimonio del trabajador: debe efectivamente ingresar a su patrimonio. 
 Tiene una función alimentaria 
 Insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar obligaciones ni por otros medios de 
pago, no puede ser objeto de compensaciones ni multas, ni se puede reducir por efecto de deducciones o de 
retenciones. 
 Es y nace de una contraprestación. 
 
Principios 
 Intangibilidad: conjunto de recursos técnico-jurídicos que tienen por objeto amparar el pago íntegro y oportuno 
del salario 
 Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y los denominados salarios básicos 
 Incesabilidad: no puede cederse por ningún titulo. Si se produjera por algún medio este será nulo de nulidad 
absoluta 
 Inembargabilidad hasta el valor equivalente al salario mínimo vital y móvil 
 Proporcionalidad al esfuerzo realizado 
 
Importes económicos remunerativos y no remunerativos: Dijimos que no todos los importes que recibe el 
trabajador son de carácter remunerativo, esto es en forma de contraprestación. Se diferencian porque los 
remunerativos ingresan al patrimonio del trabajador, generando una ganancia para el y los no remunerativos no le 
generan riqueza alguna. 
Son prestaciones remunerativas: el sueldo básico, el adicional por antigüedad y los premios. 
No son remuneratorias: Asignaciones familiares, los viáticos, los servicios (su finalidad es mejorar las condiciones 
de trabajo sin producir ganancia a favor del trabajador), los beneficios, las bonificaciones (son las previstas en los 
convenios por causas extralaborales como el nacimiento de un hijo, mudanza, etc.), los valores alimentarios 
Así la diferencia entre estos importes remuneratorios y no remuneratorios tienen importancia práctica, ya que solo 
sobre los remuneratorios se practicarán retenciones o se calcularán aportes previsionales por el lado de la 
seguridad social, y también sobre ellas se calculará el sueldo anual complementario, las vacaciones, las 
indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del preaviso. 
 
Formas de Remuneración: Dentro de estas formas se incluyen las formas de establecer el importe, las de 
calcularlo y las formas de pagarlo. 
Establecer el importe del salario: Puede ser convenida entre las partes, fijada por decisión administrativa o 
mediante una negociación colectiva o establecida por los jueces. 
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Forma de calcular el salario: Se puede calcular tanto por tiempo de prestación de servicios como por resultado 
obtenido. 
Se distinguen así la unidad de tiempo y la unidad de obra. 
 Unidad de tiempo: la retribución se determina por la duración de la prestación o por el período durante el cual 
el trabajador se encuentra a disposición del empleador. El tiempo se puede computar por hora, por día, semana 
o mes. El trabajo que se paga por hora o día se llama jornal, y el mensual se denomina sueldo. El monto es fijo. 
 Unidad de Obra: o destajo, este sistema abona al trabajador el salario basado en el rendimiento del mismo. 
Ha sido excluido de la legislación como único sistema de pago y si se utiliza combinado con el de tiempo. El 
monto es variable. 
Clasificación: 
 Pago en dinero y en especie: el salario se puede abonar en dinero o en especie. El que se paga en dinero está 
constituido por el valor que recibe el trabajador, y en especie es cuando lo que se entrega son bienes, servicios 
o brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero. 
 Participación de las utilidades: los trabajadores ven afectados su nivel de salario según las utilidades de la 
empresa, su implementación busca el interés del trabajador en el éxito de la empresa. 
 La habilitación: es una participación de las utilidades de la empresa pero que se asigna en forma individual, por 
lo general a empleados con puestos jerárquicos. 
 Los premios: pago que se gradúa de acuerdo a distintas circunstancias como puntualidad, aumento del nivel de 
producción. 
 Las Comisiones: es el salario determinado según un porcentaje del resultado obtenido. 
 Los viáticos: importes por movilidad, alimentación y habitación que debe afrontar quien trabaja en relación de 
dependencia pero fuera del establecimiento. 
 La propina: el trabajador puede percibir un importe entregado voluntariamente por un cliente. Si bien no lo 
proporciona el empleador se considera como remuneración porque le da al trabajador posibilidad de percibirlo. 
 
Prestaciones complementarias: Son las que incluyen para el trabajador la oportunidad de obtener beneficios o 
ganancias. Se considerarán como remuneraciones siempre que fuera habitual y no esté prohibida. 
Así un ejemplo es la propina, y los viáticos siempre que el ticket no sea requerido por el empleador. 
 
Sueldo Anual Compensatorio: dijimos que el aguinaldo es un sueldo adicional al de los 12 que se cobran 
durante el año. Se paga dividido en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. El monto se calcula 
en base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los 
semestres. 
Entonces en el período de trabajo de 6 meses, si la remuneración máxima devengada en el semestre es de $600, 
el SAC para ese semestre sería de $300 (el 50% de 600). Si suponemos que el trabajador no prestó servicios por 
el semestre entero sino por 5 meses, entonces tendremos que sacar el SAC proporcional, entonces si de los 5 
meses el mes mejor pago es de $600 la cuenta sería: 50% de $600 = $300, dividido los 6 meses = $50 x 5 
meses= $250. 
Cuentas: 
SAC: 50% de mejor sueldo semestral. 
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x cantidad de meses correspondientes. 
No entra en la cuenta todo lo que tenga carácter NO Remunerativo. 
El SAC se halla sujeto a aportes previsionales y le corresponde a todo trabajador en relación de dependencia sea 
cual sea su tipo de contrato. 
 
Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de nulidad: 
Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depósito en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad 
bancaria o en institución de ahorro oficial. 
El trabajador siempre puede exigir su pago en efectivo. 
 
Constancias Bancarias: En la actualidad existen normativas que imponen la bancarización de los salarios donde 
las empresas deben abrir cuentas denominadas “Sueldo” a nombre de cada empleado en entidad bancaria y 
donde depositarán su salario. La documentación de depósito o constancia que el Banco le entregara al empleador 
es prueba suficiente de pago efectuado. 
Una vez extinguida la relación laboral, el empleador debe dar aviso al Banco. La cuenta debe ser cerrada por el 
trabajador, ya que desde que el empleador avisa al Banco la cuenta deja de ser gratuita, es por eso que se 
considera como principio de Buena Fe que el empleador le notifique al trabajador de que ha dado aviso al Banco.14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Modulo 2 Derecho del Trabajo y 
la Seguridad Social 
 
Unidad 6 – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS 
La jornada limitada de trabajo encuentra su inicio en el Tratado de Versalles 1919 donde se recomienda la opción 
de una jornada máxima de trabajo de 8 horas y 48hs semanales, con fines de justicia social. 
La regulación de la jornada laboral se funda en razones de orden social, fisiológico y económico dados los 
perjuicios que pueden derivar en la vida del trabajador y de la empresa si esa jornada no se limita. 
El ordenamiento argentino, establece un régimen general y uniforme para toda la Nación, estableciendo una 
duración de jornada determinada y máxima. De todas formas hay trabajos que requieren por la calidad que 
revisten ser reglados al margen. 
LCT Art. 196: “La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y será regida por la Ley Nº 
11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo los aspectos que en el presente título se 
modifiquen o aclaren”. 
Este Art. entonces dispone que las provincias no estén facultadas para reglamentar la jornada de trabajo y 
tampoco para fijar límites de duración menores a los de la legislación nacional. 
La disminución de la jornada laboral solo se admite por vía de disposiciones nacionales reglamentarias y de 
estipulación particular de los contratos individuales. Actualmente la LE modificó este Art.198 disponiendo que la 
reducción de la jornada también se pueda operar a través de los CCT. 
La Jornada está regulada por: 
CN Art. 14 Bis “jornada limitada”, “vacaciones y descansos pagos”, Tratados internacionales ratificados, Ley 
11.544 (jornada de trabajo), LCT, Estatutos particulares, CCT, y disposiciones administrativas especiales. 
 
Jornada en la CP de Córdoba: En su Art.23 expresa: “Todas las personas de la Provincia tienen derecho a: 
Inc. 3: a una jornada limitada, con un máximo de 44 horas semanales con descansos adecuados y vacaciones 
pagas y a disfrutar de su tiempo libre. 
Pese a que diga que todas las personas de la Provincia tienen derecho, esta norma solo está limitada para el 
personal dependiente del Estado de Córdoba, porque como mencionamos antes las legislaturas provinciales no 
están facultadas para disminuir la jornada de trabajo, por tanto esta norma es inconstitucional. 
 
Ámbito de aplicación de la Ley de Jornada Laboral 11.544 
La Jornada laboral no podrá exceder las 8hs diarias o 48hs semanales para toda persona ocupada por cuenta 
ajena (en relación de dependencia) en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan actividades con 
fines de lucro. 
Queda claro que la limitación de jornada es solo máxima, es decir que no impide que se pacte un horario menor 
entre las partes. 
No están comprendidos en las disposiciones: trabajos agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico, 
tampoco los establecimientos familiares donde solo trabajen miembros de la familia del dueño. 
Esta exclusión no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino que se rigen por las disposiciones propias 
de los estatutos particulares. 
Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con 30 minutos para el desayuno y un horario 
de almuerzo de 1 hora entre mayo y noviembre y 3:30 horas los meses restantes. 
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Servicio Doméstico: la máx. 12hs con pausa y período de descanso por día de 12hs corridas y día de descanso 
obligatorio. 
Establecimiento familiar: por razones éticas y afectivas se cree que no se requiere intervención legislativa, ya 
que de la familia se deriva la innata protección entre sus miembros. 
 
Excepciones al límite de jornada máxima según actividad: en el Art. 3 de la ley 11.544 
 Empleos de dirección o vigilancia (altos cargos en ejercicio exclusivo de las tareas de dirección y vigilancia) 
 Se pueden prolongar los trabajos efectuados por equipos, siempre que el promedio de las horas trabajadas en 3 
semanas no excedan la limitación de 8/día y 48/semana. (se entiende por trabajo en equipo a aquel donde los 
empleados comiencen y terminen a una misma hora en trabajos que no admitan interrupción, o al grupo de 
obreros donde el trabajo este coordinado de tal manera que no se pueda realizar sin la cooperación de los unos 
a los otros) 
 En caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia o en caso de fuerza mayor, opera solo en la 
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en el establecimiento y cuando el trabajo no 
pueda ser efectuado en la jornada normal de trabajo, debiendo comunicar el hecho a las autoridades 
encargadas de velar por el cumplimiento de esta ley. 
 Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas, justificándose en la 
modalidad de la tarea y la necesidad de tener mayor libertad para el éxito de la gestión. 
 
 
 
Concepto Jurídico de la Duración del Trabajo: Hay diversas teorías sobre como tiene que computarse la 
duración de la jornada laboral, así en la Teoría de trabajo nominal, el tiempo de trabajo se computa como el 
tiempo en que el empleado está en el establecimiento, mientras que la teoría de trabajo efectivo se computa al 
tiempo en el que los empleados estén en sus puestos de trabajo a las órdenes de sus superiores. 
Art. 197 LCT Adopta la teoría de trabajo nominal, disponiendo que se entienda como jornada de trabajo todo el 
tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda 
disponer de su actividad en beneficio propio. 
 
Clases de Jornada: se distinguen dentro de la Ley de Jornadas y la LCT 
 Normal y Ordinaria: Es la jornada de trabajo diurno y que no puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas 
semanales. La ley de jornada fija ambos límites ya que el diario no es del todo estricto (hasta 9hs) pero el 
semanal si. 
 Se entiende por jornada diurna: la que se extiende entre 6hs y 21hs (para menores hasta las 20hs). 
 Suplementaria o Extraordinaria*: no puede superar las 30hs en un mes y las 200hs en un año por cada 
empleado. (extras) 
 Nocturna: es la jornada comprendida entre las 21hs y 6hs del día siguiente, que no puede exceder de 7 horas 
diarias. 
 Insalubre: la jornada que se cumple en ambientes tóxicos o insanos no excede de 6 horas diarias o 36 
semanales. 
 Mixta: se da cuando se alternan las horas diurnas con nocturnas o trabajo salubre con insalubre. 
- Alternar horas: Cada hora nocturna de trabajo vale 68min a los efectos de completar la jornada diurna. 
- Alternar Salubridad: Cada hora de trabajo insalubre equivale a 80min de salubre, pero si la mayor parte del 
trabajo fuere 
 insalubre se considerará de tal forma al total trabajado. 
 De Trabajo por Equipo: en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas, ni 56hs por 
semana. 
 
*Horas Extras: el dependiente trabaja más horas de las fijadas para la jornada normal. Art.203: el trabajador no 
está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo caso de fuerza mayor o de peligro grave o 
inminente. 
Art. 201: el empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, medie o no 
autorización del órgano administrativo competente, un recargo del %50 calculado sobre el salario habitual, si se 
tratare de días hábiles, y el %100 en días sábado después de las 13hs, domingos y feriados. 
Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábado después de las 13hs 
no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere 
excedido el tope diario de 9hs o semanal de 48hs. Limite de horas extras: 30 mensuales y 200 anuales. 
Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el sueldo por el número de horas que 
constituye su jornada normal efectivatrabajada en el mes. El valor resultante de la hora de jornada normal se 
multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos. 
 
Los Descansos, fundamentos para su regulación Normativa. 
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El descanso tiene carácter obligatorio, lo que permite que el trabajador no preste “renuncia voluntaria” a ellos. Se 
deben complementar distintos tipos de descanso, como el semanal, las vacaciones y los feriados. 
 
Vacaciones: la licencia anual o vacaciones anuales remuneradas constituyen periodos ininterrumpidos de 
descansos, condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una 
reparación física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento. 
Al igual que los descansos y jornadas limitadas, las vacaciones tienen rango constitucional a través del 14bis, en 
la LCT se establece en el Art.150 y da este derecho a todos los trabajadores comprendidos por la ley. También 
pueden ser reguladas por CCT o estatutos particulares. 
Se excluyen de la categoría: empleados domésticos, de la administración pública y trabajadores agrarios. 
Plazos: 
 Antigüedad que no exceda los 5 años: 14 días de corrido 
 Antigüedad entre 5 y 10 años: 21 días de corrido 
 Antigüedad entre 10 y 20 años: 28 días de corrido 
 Antigüedad mayor a 20 años: 35 días de corrido. 
Requisitos para el goce: El trabajador deberá haber prestado servicio como mínimo durante la mitad de los días 
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Durante las vacaciones los feriados se 
computan como hábiles. 
La licencia comenzará un día lunes o el día siguiente si ese lunes fuere feriado. 
Se otorgan entre los días 1º de Octubre y 30 de Abril, y el empleador debe notificarlas con 45 días de anticipación. 
Si el empleador no respeta el tiempo de preaviso, el trabajador se las puede tomar per se, previa notificación al 
empleador de modo que las mismas concluyan antes del 31 de Mayo. Si el trabajador no hace uso de su derecho, 
perderá la posibilidad de goce en el futuro y no podrán ser compensadas en dinero. 
Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la época de verano. 
Excepción al principio de goce efectivo: Dijimos que la falta de vacaciones no puede ser compensada con 
dinero, salvo dos excepciones: 1.Si el contrato se extingue, cualquiera fuese la causa, antes del otorgamiento de 
vacaciones, el empleador está obligado a abonar una indemnización equivalente al salario que hubiera percibido 
el trabajador durante el período de vacaciones, y se calcula en forma proporcional a la fracción de año trabajado al 
31 de diciembre. 
2. En el caso del trabajador de servicios discontinuos o de temporada. En este caso lo que recibe es un 
proporcional a los días de descanso que le hubiesen correspondido. 
Licencia Proporcional: cuando el trabajador no alcance la cantidad mínima de días de trabajo requeridos en el 
año, gozará de una licencia proporcional de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo. (Ej. 70 días efectivos/20=3.5 
días). 
En caso de que el establecimiento suspenda sus actividades por un período superior al de las licencias sin que el 
trabajador sea ocupado en otras tareas, se considerará como una suspensión de hecho que deberá fundarse en 
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito. 
 
Retribución por Vacaciones: Dijimos que el período de vacaciones es de un plazo de días corridos remunerados 
que deberá ser satisfecho al inicio de las mismas, no pudiendo ser compensadas en dinero en caso de no 
tomarlas (salvo extinción). 
Se calcula: 
 Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo divide por 25; el valor unitario resultante se 
multiplica por los días vacacionales. Ej. Sueldo de $2000, Vacaciones de 14 días: 2000/25=80x14=1120. 
 Salario por día u hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el valor del jornal del día anterior 
al comienzo de vacaciones, luego al valor de 1 día se lo multiplica por los días corridos de vacaciones. Si el 
trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomará la legal, de la misma forma si tuviere una inferior de 
modo circunstancial. Ej. $15/hora en trabajo de 4 horas, 14 días de vacaciones: 15x4=60x14=840 
 Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se extrae un promedio diario de otorgamiento, o si lo 
prefiere el trabajador, de los últimos 6 meses, según cual fuere el monto mayor. Así el valor resultante se 
multiplica por los días vacacionales. Si el trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma 
cada uno de los salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo. 
 
Colisión de los otros institutos: el período de vacaciones debe ser ininterrumpido, por eso si durante las mismas 
el trabajador sufriese enfermedades o accidentes, se interrumpe el período vacacional para comenzar luego de su 
mejoría. Así el Art.230 LCT prevé la posibilidad de preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y 
su validez estará condicionada a la no interrupción de estas. 
 
Feriados y Días no laborables: días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades 
religiosas y otros eventos especiales. Reciben tratamiento similar a los días de descanso semanales. Los feriados 
son días inhábiles obligatorios y los no laborables son optativos para el empleador. 
Si el empleador decide utilizar el día no laborable, debe hacerlo con la conformidad del trabajador que tendrá 
derecho a su salario habitual mas una suma igual como compensación. 
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El día feriado no ocasiona ninguna modificación en la remuneración de los trabajadores mensualizados, en cambio 
si lo percibirán los trabajadores jornalizados, cobrarán aunque caiga domingo donde es un día que no les tocaba 
trabajar. 
 
Licencias especiales: Interrupciones no periódicas con carácter irregular puesto que dependen de causa 
fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no, a la época de producción, y su origen está ligado a la causa 
determinante. 
 Por nacimiento de hijo: 2 días uno de los cuales debe ser hábil 
 Por contraer matrimonio: 10 días (acumulables cuando resulte pertinente con las vacaciones anuales) 
 Por fallecimiento de cónyuge, hijo o padre: 3 días uno de los cuales deberá ser hábil. 
 Por fallecimiento de hermano: 1 día que deberá ser hábil 
 Por examen: 2 días con un máximo de 10 por año, acreditando mediante certificado expedido por el instituto de 
enseñanza 
 
Otras formas de descanso: 
Días conmemorativos: son días similares a los feriados fijados por la autoridad provincial o CCT. Últimamente 
por lo general, por razones de productividad se trabajan y se compensa con suma de dinero. 
Maternidad, Lactancia y Excedencia: La de maternidad son 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores. La 
de lactancia consiste en dos tramos de media hora para que la madre alimente a su hijo, y el período de 
excedencia se extiende mas allá del posparto por un plazo mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 6 sin goce 
de sueldo. 
En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su salario bruto bajo la 
forma de asignación familiar por maternidad, prestación que es de carácter no remunerativo. En cambio la licencia 
de lactancia es con goce de sueldo. 
Accidente y enfermedades inculpables: tales casos no afectan el derecho a percibir remuneración: 
 3 meses con antigüedad menor a 5 años, si tiene carga de familia son 6 meses. 
 6 meses con antigüedad mayor a 5 años, si tiene carga de familia son 12 meses. 
Deberá dar aviso y someterse al control del empleador. Vencidos los plazos el puesto de trabajo se conserva por 1 
año. 
 
 
 
 
 
Unidad 7 – SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo: 
Suspensión: es una situación que se produce cuando la empresa atraviesa momentos económicos complicados y 
utilizan la suspensión como forma para permitir la continuidad de la fuente de trabajo, y cuando el objetivo no se 
logra recién ahí recurrir a las