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ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ Abogada Magister en Hermenéutica Jurídica y Derecho Especialista en Derecho Empresarial Especialista en Gestión Humana agomez793@unab.edu.co ORGANIZAR EL RECURSO HUMANO Fuente de imagen: selecap.webnode.es http://selecap.webnode.es/fotogaleria/induccion/ CONTENIDO TEMÁTICO Imagen tomada de: http://mbaudc.es/?page_id=346 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Métodos para promover la socialización – Inducción. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Qué es la evaluación de desempeño?. Responsabilidad de la evaluación de desempeño. Métodos de evaluación de desempeño. Entrevista de evaluación de desempeño - feedback. DISEÑO DE PUESTOS Concepto de puesto. Concepto de diseño de puesto. Modelos de diseño de puesto. Equipos de trabajo. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Descripción de puestos. Análisis de puestos. Métodos para descripción y análisis. Etapas de análisis de puestos. Objetivos descripción y análisis de puestos. RECLUTA Y SELECCIONA. INGRESA A LA ORGANIZACIÓN. Cultura. Contexto. Sistema. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Fuente de imagen: blog.empleate.com Organización adapta a las personas a sus intereses. Personas adaptan la organización a sus intereses. Socialización organizacional Individualización http://blog.empleate.com/sincategoria/dia-del-trabajador M ÉT O D O S PA R A P R O M O V ER L A S O C IA LI ZA C IÓ N O IN D U C C IÓ N . PLANEACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN Candidato conoce como funciona la organización y comportamiento de las personas. CONTENIDO INICIAL DE LA TAREA El gerente asigna tarea desafiante al nuevo empleado. PAPEL DEL GERENTE El gerente asigna a un supervisor como tutor. Da descripción detallada de tareas. Transmitir información técnica. Retroalimentación calidad desempeño. GRUPOS DE TRABAJO El grupo de trabajo es el encargado de presentar la empresa. SOCIALIZACIÓN O INDUCCIÓN Familiarizan con cultura organizacional, estructura, productos y servicios, misión, visión, etc. DISEÑO DE PUESTOS Formato de imagen: rimasparaninos.blogspot.com http://rimasparaninos.blogspot.com/2014/08/rimas-del-dia-del-trabajo.html TAREA OBLIGACIÓN FUNCIÓN PUESTO Actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Labor simple y repetitiva. Es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño. Conjunto de funciones con una posición definida en el organigrama. C O N C EP TO D E P U ES TO DISEÑO DEL PUESTO Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante. Contenido del puesto. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones. Métodos y procedimientos de trabajo. A quién reporta el ocupante del puesto. Responsabilidad. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto. Autoridad. MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS. MODELO SITUACIONAL Determina la mejor manera realizar el puesto y utilizar incentivos salariales. Racionalización del trabajo. Su enfoque fue favorecer la administración y que los empleados trabajar más y exigieran menos. • Estructura de la organización. • La labor. • Persona que la desempeña. EQUIPOS DE TRABAJO Autónomos - autoadministrados Toman decisiones respecto a la realización del trabajo. Miembros responsables del logro de resultados y metas. Fuente de imagen: sites.google.com https://sites.google.com/site/ivangarciasanchez90/objetivos/gestion-tema-6/3o DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Fuente de imagen: www.teamnet.es http://www.teamnet.es/servicios/servicios-profesionales/ DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ASPECTOS INTRÍNSECOS Lo que hace el ocupante del puesto. Periodicidad – cuándo lo hace. Objetivos – Por qué lo hace. Métodos – cómo lo hace. ANÁLISIS DE PUESTOS Requisitos. Responsabilidades. Condiciones. ASPECTOS EXTRÍNSECOS DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ASPECTOS INTRÍNSECOS 1. Título del puesto. 2. Ubicación en el organigrama. a. Nivel del puesto. b. Subordinación. c. Supervisión. d. Comunicaciones colaterales. 3. Contenido del puesto. Tareas o atribuciones. Diarias. Semanales. Mensuales. Anuales. Esporádicas. Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. 9/e. Pág. 191. ANÁLISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS Fa ct o re s d e es p e ci fi ca ci ó n . Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. 9/e. Pág. 191. 1. Requisitos intelectuales. a. Educación necesaria. b. Experiencia necesaria. c. Iniciativa necesaria. d. Aptitudes necesarias. 2. Requisitos físicos. a. Esfuerzo físico necesario. b. Concentración visual necesaria. c. Complexión física necesaria. d. Destrezas o habilidades. 3. Responsabilidades adquiridas. a. Supervisión del personal. b. Material, herramientas o equipo. c. Métodos y procesos. d. Dinero, títulos y documentos e. Información confidencial. f. Relaciones internas y externas. 4. Condiciones de trabajo. a. Ambiente de trabajo. b. Riesgos de trabajo. EL EM EN TO S D E LA D ES C R IP C IÓ N D E C A R G O S IDENTIFICACIÓN DEL CARGO. Nombre del cargo. Departamento o unidad. Dependencias jerárquicas. Horarios de trabajo. MISIÓN DEL CARGO • Expresa el propósito principal del cargo en la organización, la razón de ser. • Qué? Dónde? Para qué? DIMENSIONES DEL CARGO • Personas bajo su responsabilidad. • Presupuesto que maneja. NATURALEZA Y ALCANCE ORGANIZACIÓN • Estructura administrativa a la que esta adscrito el cargo. • Considera los cargos que dependen jerárquicamente FUNCIONES DEL CARGO • Tareas o atribuciones específicas del cargo. • Se deben poder medir. • Situaciones relevantes, relaciones. • Demás información del puesto de trabajo. PERFIL DEL CARGO • Conocimientos específicos, experiencia requerida. • Competencias técnicas y humanas. MÉTODO PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Responsabilidad de Línea: proporciona la información sobre el puesto. Responsabilidad de Staff: recopila y organiza la información. OBSERVACIÓN DIRECTA. CUESTIONARIO. ENTREVISTA DIRECTA. MÉTODOS MIXTOS. OBSERVACIÓN DIRECTA. Observación dinámica y directa al ocupante del puesto. Características: 1) Los datos se obtienen por observación de las actividades del ocupante. 2) Participación del analista activa, del ocupante pasiva. Fuente de imagen: prezi.com https://prezi.com/zbj_onvzsvf-/informacion-y-tecnicas-de-recoleccion/ CUESTIONARIO. Fuente de imagen: www.emaze.com Se solicita al ocupante del puesto a que diligencie un cuestionario. Características: 1) Los datos se obtienen por medio de un cuestionario que contesta el ocupante o superior. 2) Participación del analista pasiva, del ocupante activa. https://www.emaze.com/@ALCFQOQT/PRESENTACION-FINAL-EL-CUESTIONARIOv.2.pptx ENTREVISTA DIRECTA. Obtener información relativa del puesto por contacto directo. Características: 1) Los datos se obtienen de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el ocupante y el analista. 2) Participación del analista activa, del ocupante activa. Fuente de imagen: www.entrenadorpersonalsergi.com http://www.entrenadorpersonalsergi.com/entrevista-inicial/ MÉTODOS MIXTOS. Combinaciones de dos o más métodos de análisis. Cuestionario y entrevista. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. Observación y entrevista. Fuente de imagen: aula002chile.es.tl http://aula002chile.es.tl/Analisis-y-Desc-.--e2.htm ET A PA S EN E L A N Á LI SI S D E P U ES TO S ET A PA D E P LA N EA C IÓ N Determinar los puestos por describir. Elaborar el organigrama. • Nivel jerárquico. • Autoridad. • Responsabilidad y área de acción. Elegir el método de análisis. Seleccionar factoresde análisis. • Criterio de generalidad. • Criterio de variedad o discriminación. Dimensionar factores de especificación. • Límite inferior o mínimo. • Límite superior o máximo. ET A PA D E P R EP A R A C IÓ N . Conformación equipo de trabajo. Preparación del material. Preparación del ambiente. Obtención de datos del cargo. ETAPA DE REALIZACIÓN. Obtención y selección de datos. Redacción del análisis del puesto. OBJETIVOS DE LA ADMINSITRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS 1. Base para la selección del personal. 2. Determina el perfil del ocupante y es la base para los exámenes. 3. Material necesario para los programas de capacitación. 4. Determinar los niveles salariales. 5. Estimular la motivación del personal. 6. Guía para el supervisor. 7. Subsidio para el SST. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Fuente de imagen: ccelearn.csus.edu http://ccelearn.csus.edu/ae_contract_mgmt/mod4/mod4_30.html Qué es la evaluación del desempeño? Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial desarrollo. Permite detectar problemas en: Supervisión del personal. Integración del empleado en el puesto o en la organización. Mal clima laboral. Desaprovechamiento de empleados. Problemas de motivación. Entre otros. LA R ES P O N SA B IL ID A D D E LA E V A LU A C IÓ N D E D ES EM P EÑ O . EL GERENTE El gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de los subordinados. LA PROPIA PERSONA Autoevaluación del desempeño, cada persona evalúa cumplimiento, eficiencia y eficacia, conforme a los indicadores. EL INDIVIDUO Y EL GERENTE Administración por Objetivos (APO). Formulación de objetivos, compromiso personal, desempeño, realimentación. EQUIPO DE TRABAJO El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes, definir metas y objetivos. EL ÁREA RH Cada gerente proporciona la información y el área se encarga de hacer el plan de acción. COMISIÓN DE EVALUACIÓN Se busca tener varios puntos de vista. TI P O S D E EV A LU A C IÓ N D E D ES EM P EÑ O EVALUACIÓN DE 90 GRADOS Jefe. Trabajador. EVALUACIÓN DE 180 GRADOS Jefe. Trabajador. Compañeros de trabajo. EVALUACIÓN DE 360 GRADOS Jefe. El Trabajador. Compañeros de trabajo. Subordinados. Clientes. Proveedores. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ESCALAS GRÁFICAS. ELECCIÓN FORZADA INVESTIGACIÓN DE CAMPO. INCIDENTES CRÍTICOS MIXTOS. ESCALAS GRÁFICAS. Mide el desempeño con factores definidos y graduados. Cada factor se dimensiona un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Escalas gráficas continuas Cantidad insatisfactoria de producción. Cantidad excelente de producto. Escalas gráficas semicontinuas Cantidad insatisfactoria de producción. Cantidad excelente de producto.1 2 3 4 Escalas gráficas discontinuas Cantidad insatisfactoria de producción. Cantidad excelente de producto.1 2 3 4 Insatisfactoria Regular Bueno Excelente Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. 9/e. Pág. 208. Fuente de imagen: metododelasescalasgraficas.blogspot.com http://metododelasescalasgraficas.blogspot.com/ ELECCIÓN FORZADA Evalúa el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Se puede escoger hasta 2 frases y su composición es: Bloques compuestos por 2 frases de significado positivo y 2 de significado negativo. Se escoge la que más y menos se aplica. Fuente de imagen: metodoeleccionforzada.blogspot.com http://metodoeleccionforzada.blogspot.com/2011/10/ejemplos.html INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Labor de Staff con el superior inmediato de los subordinados. Se evalúa el desempeño se registran las causas, orígenes y motivos con base en el análisis de hechos y situaciones.. Entrevista de evaluación Evaluación inicial a. Desempeño más que satisfactorio (+). b. Desempeño satisfactorio ( ) c. Desempeño menos satisfactorio (-). Análisis complementario Preguntas para el jefe. Planeación a. Asesoría al evaluado. b. Readaptación del evaluado. c. Capacitación del evaluado. d. Despido y sustitución del evaluado. e. Ascenso a otro puesto. f. Retención del evaluado en el puesto. Seguimiento Comprobación del desempeño de cada evaluado a través del tiempo. Fuente de imagen: www.gestiopolis.com http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/ Comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Fuente de imagen: evaluaciondeldesempenopsicologiaorg.blogspot.com 209103tesoem.blogspot.com http://evaluaciondeldesempenopsicologiaorg.blogspot.com/2010/05/metodo-de-evaluacion-del-desempeno_30.html http://209103tesoem.blogspot.com/ ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - FEEDBACK Brindar al evaluado condiciones para que mejore su trabajo. Realimentación. Medidas y planes de mejora. BIBLIOGRAFÍA Fuente de imagen: lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com • CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones. Novena edición. Mc Graw Hill. 2011. http://lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com/2013_06_02_archive.html
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