2do Parcial_Bentancourt Vanesa

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Diagnóstico Cultural y Gestión del Cambio.
2do bimestre 2022
 
Grupo: N°1
 
Alumnas:	Aguirre Solange Vanesa Mat. 82967
 	Bentancourt Vanesa Daiana Mat. 99868
 	Fedullo Justina Mat. 14921
 		
Profesor: Viola, Mariano.
 
Exámen: Parcial N°2
 
Fecha de entrega: 09-07-2022
1. De acuerdo a lo leído en los textos de Schein, E. H (1988) y Robbins, S.P (2009); La cultura es un conjunto de comportamientos que son compartidos por todos los miembros de una organización. Para que exista una cultura organizacional, todos los integrantes de la organización deben tener una visión compartida acerca de los valores, la misión y visión de la organización, ya que estas últimas nacen de sus fundadores. Esto hace que una organización se distinga de otra, haciéndola ser única. Aquí yace la importancia que todo el grupo de la organización debe entender y compartir los procesos en la resolución de diferentes problemas tanto internos como externos. 
Al inicio de la película la visión es compartida por los cinco integrantes que trabajaban en la creación de la placa para la computadora personal “Apple”, pero una vez que la organización se expande observamos discrepancias en cuanto a la visión y misión entre la junta directiva, los valores no son compartidos por todos los integrantes, esto se refleja por ejemplo, cuando en un almuerzo Mike se sorprende cuando Jobs, le quita los derechos a sus amigos en cuanto a recibir acciones, ese mismo día y hora, Jobs le había prometido a su compañero Daniel reunirse y no asistió, en todo momento sus amigos intentan dialogar o acercarse a Jobs, no por dinero o interés si no por el sentido de amistad.
 En la segunda etapa cuando Jobs regresó incorpora un nuevo paradigma personal, lo que se refleja en la dirección de la organización que asume, en ese periodo se puede apreciar que se logró una visión y misión compartida clara para Apple, decimos que es compartida por que los directivos acompañan a Jobs en la toma de decisiones, no solo con el producto si no a nivel organizacional, como por ejemplo, cuando reduce a la junta directiva. Los valores se modificaron, Jobs toma otra actitud con el entorno, con su comunicación y sobre todo la flexibilidad para trabajar incorporando más humanidad en los vínculos, los valores los empieza a construir en base a su esencia y son transmitidos a través de su re-vinculación con el entorno laboral, es decir se genera otro clima laboral. Existe Institucionalización de la organización Apple, la visión y misión persiste, lo podemos observar cuando Jobs vuelve a Apple y le pregunta al diseñador porque sigue en la organización y este le contesta con la visión del fundador.
En base a lo expuesto, entre las funciones más importantes de la organización, encontramos la necesidad de definir límites, es decir, establecer diferencia entre una organización y las otras; transmitir el sentido de identidad a todos los miembros que pertenecen a la organización; facilitar la generación de compromiso con algo más grande que el interés individual; aumentar la estabilidad del sistema social; y Robbins, S. P (2009) afirma que la cultura “sirve como un mecanismo que crea un sentido y permite orientar, y dar forma a las actitudes y comportamiento de los integrantes. Existe un conjunto de reglas y premisas tácitas que ayudan a la conducta cotidiana dentro de la organización.” (p. 555)
Partiendo del desarrollo teórico elaborado por Stephen P. Robbins (2009), consideramos que la cultura de Apple Co. cumple diversas funciones; Le permite a la empresa distinguirse (define fronteras entre lo interno y lo externo a la organización) procurando poner el poder y la belleza de la tecnología más avanzada en manos y hogares de las personas, apuntando a un mercado social.
Steve busca el compromiso del equipo y los incentiva a arriesgar todo en este desarrollo, poniendo como ejemplo a grandes artistas (Dilan, Picasso, Newton) que se arriesgaron a fracasar, por lo tanto si ellos quieren ser grandes también deben hacerlo, en reiteradas ocasiones se observa cómo Jobs intenta transmitir su visión a todos los integrantes de la organización, busca institucionalizar su visión respecto de lo que es poseer una Apple, no tiene en cuenta las subculturas si no que constantemente se intenta contagiar lo que él considera será exitoso para la compañía.
En este caso, se observa que los integrantes de la organización tienen una meta y estrategia compartida, lo que significa que prevalece el compromiso para con la organización más que el propio interés individual. Se puede observar en la película el compromiso que tienen todos los integrantes con el desarrollo tecnológico de productos innovadores únicos en el mercado. 
Basándonos en la teoría y el análisis de la película de Jobs, podemos observar algunos aspectos disfuncionales de la cultura. 
De acuerdo a los textos de Robbins (2009), afirma que en la barrera a la diversidad; la organización puede promulgar estar a favor de la diversidad en cuanto a etnia, religión, capacidades diferentes, etc. También ocurre que puede incorporar personal de orígenes diversos por las nuevas miradas que pueden aportar. No obstante, cuando la cultura es fuerte suele ocurrir que los nuevos empleados tratan de adaptarse a la nueva cultura. En esa adaptación, dejan a un lado esa nueva mirada que traían consigo a partir de sus experiencias previas. Robbins (2009), p.529. 
En este caso, Apple Co. es una organización que impulsa acciones orientadas a superar la barrera de la diversidad, ya que Steve tenía amigos de distintos países que traen consigo otros pensamientos, religión; estos amigos son los mismos que luego fueron pares desde el inicio de su proyecto y fueron parte de Apple, Woz era de origen polaco y Daniel provenía de la India. Pero a lo largo de los años, la cultura terminó siendo un obstáculo para continuar con el vínculo que tenía con Woz y Daniel. 
El proceso de socialización está orientado a ayudar a los ingresantes para que puedan adaptarse con mayor facilidad a la nueva cultura. Los ingresantes atraviesan tres etapas:
Etapa previo a la llegada; volviendo al caso de análisis nos referimos puntualmente a Daniel y Woz, ambos muy amigos de Steve, llegan a trabajar a la organización con un conjunto de valores, actitudes y expectativas que se generan de manera individual. Etapa de encuentro; Daniel y Woz pasa por procesos dónde se despojan de sus suposiciones anteriores y se confronta con la realidad en la cual debe sustituir por otras que la organización considera deseable y alineadas con su cultura; y por último la etapa de metamorfosis; que finaliza cuando Steve decide despedir a Daniel porque no logró que se integre a la cultura debido a que observó dificultades para la adaptación a las demandas cambiantes de su entorno; y en el caso de Woz, decide marcharse de la organización ya que no logró adaptarse a las cultura que se formó, teniendo otras expectativas de lo que realmente sería esta organización. 
2. Las organizaciones son sistemas sociales en constante cambio, ya sea por el contexto interno como externo y por ende, las organizaciones pasan por distintos ciclos de vida. 
Desde la perspectiva de las etapas del desarrollo organizacional estudiadas en clase, podemos mencionar el periodo de nacimiento, la adolescencia y madurez y/o estancamiento. En base al análisis realizado, consideramos que la empresa propuesta se encuentra en la adolescencia debido a las siguientes características; 
· La familia fundadora deja de tener la propiedad de la compañía;
· La organización está en constante crecimiento, y esto los obliga a una renovación de productos;
· Se expandió considerablemente cuando Apple II salió al mercado;
· Apple se encuentra en esta etapa en una construcción de la cultura, luego de la re vinculación directiva, de Jobs a la misma y al cambio de paradigmas que este trae consigo; 
· Homogeneización de subculturas con algunos choques como por ejemplo el despido de Mike, la elección de abandonar todos los proyectos y abocarse asolo uno;
· En cuanto al liderazgo, años después de la destitución como director, Jobs en su regreso a Apple, trae consigo una nueva visión, no solo desde la conducción de la organización si no a su vez, como encaminar la empresa con una visión clara y sobre todo cómo lograr los cambios necesarios a los fines 
Respecto al liderazgo; es fundamental que se considere la relación del concepto de la cultura con el liderazgo, puesto que ambos conceptos no pueden ser entendidos por separado, ya que las culturas en las organizaciones son creadas por líderes, y una de las funciones más importante del liderazgo es la conducción y por supuesto la construcción de la cultura. Los líderes usan el poder como un medio para alcanzar metas grupales.
En la película se observan dos tipos de poderes de carácter formal. Poder formal; es aquel que se basa en la posición que tiene un individuo en la organización, dentro de este encontramos el poder coercitivo; el cual depende del miedo, es decir una persona reacciona a este poder por miedo a los resultados negativos que pueden ocurrir si falta en su cumplimiento. Por otro lado, el poder legítimo, el cual representa la autoridad formal para controlar y utilizar los recursos organizacionales. Claramente Jobs era un líder que utilizaba para con los integrantes de la organización, tanto el poder coercitivo como el legítimo. 
En cuanto a los mecanismos de cambio se observan la planificación de Jobs reflejada en el abandono de los otros proyectos y enfocarse solo en uno, la seducción tecnológica que se utilizará en concretarlo; el cambio a través del escándalo como cuando Jobs se impone ante la junta y genera una votación para ser nuevamente el director de Apple.
Los cambios se planificaron y asociaron al desarrollo organizacional de Apple Co, y parte de su motivación se debe a los cambios o el giro de cambio tecnológico, que gracias a la transformación de los conflictos internos pudieron generar.
Los conflictos que se presentan tienen que ver con la búsqueda de los trabajadores de obtener una situación de confort, lo cual es lo opuesto a lo que plantea el fundador, y tiene que ver con innovar, crear y lograr que sus ideas valgan, ya que para Jobs todos son parte del éxito de sus productos, como por ejemplo, en el proyecto Macintosh; Steve en todo momento da poder a los empleados de Apple, tiene orientación hacia los equipos, y para todo tienen un sentido de ser, o una dirección estratégica inspirada en los consumidores, en la diferenciación y en lo nuevo incluyendo nuevos paradigmas. 
3. De acuerdo a lo leído en los textos de Mansilla. D (2009), un diagnostico organizacional es una descripción realizada por un observador de una organización determinada. Este análisis se hace para indicar cuál es la situación de la organización, sus problemas, potencialidades, sus vías eventuales de desarrollo, como se relacionen los integrantes y los grupos dentro de la organización. Este diagnóstico nos daría un aporte significativo, sobe todo tener en claro las problemáticas de la organización, tener un orden de prioridades y analizar posibles soluciones de las mismas. Las organizaciones son sistemas sociales, por lo cual tienen un autodiagnóstico de su situación, es decir es una explicación que tienen las partes involucradas sobre la organización. 
En primer lugar, para realizar un diagnóstico organizacional, la organización que desea encontrar solución algún problema que ha detectado en su sistema, deber contratar a un consultor externo. En la primera entrevista entre el consultor y el cliente, se deben poner en común los temas que deberían ser abordados, la forma y el alcance de los resultados que será posible obtener. Se dejan en claro, lo que el cliente espera del trabajo de consultoría y se establece lo que el consultor puede obtener. Para determinar el estado actual de la organización es necesario realizar un diagnóstico organizacional. También es importante determinar quién será el colaborador interno con el que trabajará, quien deberá ser preferentemente una persona que tenga cierto poder de decisión y que pueda ayudar a la realización del trabajo de recolección de información, antecedentes y que pueda realizar aportes significativos en la interpretación de los resultados como así también que permita facilitar la disposición para la realización de entrevistas. Una vez que se haya llegado a un acuerdo se celebrará un contrato formal como psicológico, donde se dejarán en claro las expectativas de ambas partes, los efectos esperados del diagnóstico, las condiciones de trabajo y plazos de entrega de informes. También se debería dejar por escrito los objetivos, la metodología a seguir, el cronograma, costos y el equipo consultor. 
Luego de haber escogido la técnica más adecuada para la recolección de datos y haber analizado la información, se detectan cuáles son las verdaderas causas que están afectando a la organización, se evalúa la importancia de cada una de ellas. A partir de esta información, se realiza un análisis sistemático e integral de las posibles soluciones a las diferentes problemáticas. Luego de este primer proceso, se realiza el desarrollo organizacional, el cual es el plan de acción de cambios y mejoras, que se llevarán a cabo para poner fin a las problemáticas encontradas en el diagnostico organizacional. De acuerdo a la organización Apple Co. sería importante realizar un diagnóstico organizacional para analizar algunas variables, tales como la cultura organizacional, la comunicación, el poder y liderazgo, el clima laboral. Podemos decir que ningún grupo funciona sin la comunicación, la cultura va de la mano de la comunicación, ya que esta se transmite justamente a través de los diálogos. 
En la película se observa que la comunicación es de carácter vertical hacia abajo, ya que Jobs se dirigía hacia sus integrantes para asignar objetivos, dar indicaciones sobre tareas que debían realizar y como debían hacer. Incluso sin poder generan una retroalimentación, ya que Steve no era abierto para recibir opiniones. La manera en que Jobs se comunicaba no era buena, siempre lo hacía de mala manera y de forma soberbia, incluso con las personas que lo consideraban su amigo. Se observa que se cumple con dos de las cuatro funciones de la comunicación mencionada en los textos de Robbins (2009), se cumple con la función de control, donde de alguna manera se controla el comportamiento de los integrantes; respecto a la expresión emocional, se muestra frustración e inseguridad a la hora de realizar las tareas. Claramente, no se cumple con la función de motivación, ya que esta empresa no está orientada a las personas porque no son escuchadas por Steve. Como tampoco cumple con la función de información, ya que el equipo inversionista se reúne sin Jobs, para decidir la destitución del cargo como director y luego solo se lo informan. Detectamos las siguientes barreras de comunicación; Comunicación aprensiva: se ve en la reunión de Jobs con los integrantes de Apple, donde grita y despide a Bill porque da su opinión y no coincide con él; Emociones: Ocurre cuando en la reunión sobre el programa de lisa write, Jobs despide a uno de los integrantes de la manera más injusta y humillante, generando emociones de enojo y frustración en ese momento. Como se menciona al principio, la comunicación va de la mano de la cultura, por lo que al tener este tipo de comunicación la cultura organizacional también puede verse afectada. Se puede observar que Jobs ejercía poder formal coercitivo y liderazgo autoritario para con los integrantes de la organización. Para ejercer el poder mencionado, utilizaba algunas de las tácticas mencionadas en los textos de Robbins (2009), tales como legitimidad, ya que Jobs se encontraba en una posición superior al resto. Apelación a la inspiración; cuando Jobs se dirigía a los integrantes de la organización los ponía en un compromiso emocional. Apelación a lo personal; solicitaba el cumplimiento por su vínculo de amistad. En cuanto al clima organizacional, se observa en laorganización sistema autoritario, donde Jobs se muestra insatisfecho frente a la tarea que realizan sus empleados, siempre prefiere algo mejor. Respecto al método de mando, prevalece el sistema paternalista, donde el mando es autoritario y existe cierta confianza entre Jobs y sus integrantes. Existe muy poca comunicación y es descendente. El proceso de influencia es de poco trabajo en equipo. En el proceso de toma de decisiones, las políticas las decide la junta directiva. En el proceso de establecimiento de objetivos, Jobs solo da órdenes de cómo deben realizarse las tareas. De acuerdo a lo expuesto anteriormente, sería importante realizar un diagnóstico organizacional y hacer foco en estas variables mencionadas, ya que son algunas de las que pudimos observar en la película que deberían cambiar y/o mejorar. El poder llevar a cabo el desarrollo organizacional mediante planes de mejoras, talleres de comunicación interna y liderazgo, replantearse tal vez un cambio de cultura.
Referencia Bibliográfica
· Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo: una visión dinámica (Cap. 1 a 5) (pp.19-119;120-152; 155-209; 210-240;266-316 ). Barcelona: Plaza & Janés Editores SA
· Robbins, S. P. (2009). Cultura organizacional. En Comportamiento organizacional (pp. 548-581). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
· Salazar, R. J. D. (n/d). La cultura como expresión de los supuestos subyacentes. En Introducción a la Administración: Paradigmas en las Organizaciones
· Robbins, S. P. (2009). Comunicación. En Comportamiento organizacional (Cap. 11) (pp. 348-381). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
· Robbins, S. P. (2009). Poder y política. En Comportamiento organizacional. (Cap. 14) México: Prentice Hall Hispanoamericana.
· Robbins, S. P. (2009). Conflicto y negociación. En Comportamiento organizacional (Cap. 15) (pp. 482-515). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
· Kotter, J. (1995). Liderando el cambio: Por qué los esfuerzos de transformación fracasan. Harvard Business Review, 73(2), 59-67.
· Rodríguez Mansilla, D. (2009). Diagnóstico organizacional, 7ma edición, (Cap. 2 al 8)(pp.31-144). Santiago de Chile: Pontificia Universidad Católica de Chile, Facultad de Ciencias Sociales.
· Película “Jobs”.Director: Joshua, M (2013) https://youtu.be/IOZURgxwE5Q