Proceso de Integrzacion del Capital Humano

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE MISANTLA
Ingeniería En Gestión Empresarial
Gestión del Capital Humano
Trabajo: 
Resumen Unidad 3
“Proceso de Integración del Capital Humano”
Elaborado por:
Eber Josué Martínez García
Luis Fernando Torres Ortiz
Karen del Rubí Jaén Ramírez
Docente: 
C.P. Guadalupe Montes de Oca Sánchez
9 de octubre del 2017 Misantla, Ver.
IGE. 509 B 
Contenido
3. Proceso de Integración del Capital Humano	3
3.1 Análisis de puestos.	3
3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización.	3
3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puesto	3
3.1.3 Entorno Legal de la descripción de puestos.	4
3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos.	4
3.1.5 Pasos para realizar el análisis de puestos.	4
3.1.6 Técnicas y métodos para recolectar información.	5
La entrevista	5
Cuestionarios.	5
Observación.	5
Diarios.	5
3.1.7 Redacción de las especificaciones y competencias en la descripción de puestos.	5
Identificación.	5
Descripción.	5
Requerimientos.	6
Condiciones de trabajo	6
3.2 Reclutamiento	6
3.2.1 Proceso de reclutamiento.	6
3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento.	6
3.2.3 Presupuesto del reclutamiento.	7
Costos directos.	7
Costos Indirectos.	7
Costo Total.	7
3.2.4 La hoja de solicitud y curriculum vitae.	7
Hoja de solicitud.	7
Estructura de la hoja de solicitud.	8
Curriculum vitae.	8
Estructura del currículum vitae.	8
3.3 Selección.	8
3.3.1 Aspectos Legales.	8
Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.	8
Ley Federal del Trabajo	8
3.3.2 Elementos y proceso de selección.	8
3.3.2.1 Tipos de pruebas.	9
3.3.2.2 Entrevista a precandidatos.	9
Entrevista preliminar	9
Entrevista de selección.	9
3.3.2.3 Examen médico.	9
Examen médico de admisión.	9
Examen médico periódico.	10
3. Proceso de Integración del Capital Humano
3.1 Análisis de puestos.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado
Elementos del análisis de puestos.
El análisis de puestos se encarga de estudiar básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
· Identificación.
· Descripción.
· Responsabilidad.
· Condiciones.
Beneficios del análisis de puestos.
Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.
3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización.
Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puesto.
Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. 
En otras palabras, es el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. 
“El análisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos”.
Existen dos tipos:
· Análisis de puesto tradicional
· Análisis de puesto por competencias
3.1.3 Entorno Legal de la descripción de puestos.
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con a la mayor precisión posible”.
Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. 
Por último, el art. 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.
3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos.
Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados
Para la selección de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán todo el proceso de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes.
A la Empresa le ayudara a:
· Reclutamiento y Selección
· Remuneración y compensación.
· Capacitación.
3.1.5 Pasos para realizar el análisis de puestos.
Existen seis pasos para poder llevar a cabo un análisis de puestos.
1. Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. 
2. Reunir información sobre los antecedentes.
3. Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.
4. Reunir información del análisis del puesto. 
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto.
3.1.6 Técnicas y métodos para recolectar información.
La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios
La entrevista
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.
Cuestionarios.
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.
Observación.
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. 
De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. 
Durante esta observación, tomas cuidadosamente notas, que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.
Diarios.
Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante un período determinado. 
Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes.
3.1.7 Redacción de las especificaciones y competencias en la descripción de puestos.
El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene
Identificación.
El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. 
En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Descripción.
Distinguiremos que está compuesta por tres partes
· El encabezado.
· La descripción genérica.
· La descripción específica
Requerimientos.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
Condiciones de trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento.
3.2 Reclutamiento
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. 
Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercadode RH las oportunidades de empleo que desea llenar.
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. De Capital Humano intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. 
3.2.1 Proceso de reclutamiento.
El proceso de reclutamiento varía según la organización, pero generalmente el proceso es el siguiente.
· El reclutamiento depende de la decisión de la línea, la cual envía una solicitud de requisición de personal al depto. De capital humano con la especificación de la persona que necesita para ocupar el puesto vacante
· El órgano de reclutamiento, en su función de staff, se encarga de verificar si tiene en sus archivos algún candidato disponible y adecuado para el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la técnica más conveniente en cada caso.
3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento.
Existen diversas fuentes y medios de reclutamiento de personal entre las más usadas se encuentran.
· Página de empleo
· Redes Sociales
· Portales de Empleo.
· Contenido Multimedia y Blogs.
· Eventos.
· Ferias de empleo.
· Días de puertas abiertas en oficina.
· Agencias de reclutamientos externas.
· Bolsas de empleo
· Agencias de colocación.
· Anuncios.
· Recomendaciones.
· Universidades.
· Base de datos de la empresa
· Competencia
· Otras fuentes
3.2.3 Presupuesto del reclutamiento.
Para presupuestar un proceso de selección hay que realizar los siguientes procesos:
Costos directos.
Que son aquellos costes atribuibles total y directamente a la prestación de este servicio (proceso de selección), como son la publicación de un anuncio, los materiales para los participantes (test…), el alquiler de un local si es necesario, el posible alojamiento y dietas que deben consumir los seleccionadores para este proceso, el transporte, y el más importante: el coste total de los seleccionadores. Estos costes directos, al ser consumidos, como digo, en su totalidad por el proceso de selección, se imputarán en su totalidad en el presupuesto.
Costos Indirectos.
Que no son atribuibles total y directamente a este proceso porque se comparten con otros, ya se realicen el departamento de capital humano, o en otros departamentos. Ejemplos de estos costes indirectos para un proceso de selección pueden ser el material de administración, el teléfono, el servicio de secretariado, etc. que seguramente serán compartidos por otros procesos (elaboración de nóminas…) o por otros departamentos.
Estos costes, no se adjudican directamente y en su totalidad al proceso de selección, sino que se “prorratean”, es decir, se dividen entre los diferentes procesos a los que prestan soporte.
Costo Total.
Sumar la totalidad de los costes directos con la totalidad de los costes indirectos (prorrateados) y obtendremos el coste total del proceso de selección que llevaremos a cabo con bastante exactitud.
3.2.4 La hoja de solicitud y curriculum vitae.
Hoja de solicitud.
Una solicitud de empleo o hoja de solicitud es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.
Estructura de la hoja de solicitud.
· Generales del Solicitante.
· Estudios.
· Experiencia laboral. 
· Estructura familiar.
· Referencias de Personas. 
Varios. 
Curriculum vitae.
El curriculum vitae es un documento que recoge, de forma clara y concisa, datos, la experiencia profesional y la información de una persona que, por lo general, busca un puesto laboral.
Estructura del currículum vitae.
· Datos Personales. 
· Formación Académica. 
· Experiencia Profesional. 
· Otros Datos de Interés
3.3 Selección.
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto y con un costo adecuado.
Es decir, tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
3.3.1 Aspectos Legales.
Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.
· Artículo 5
Ley Federal del Trabajo
· Artículo 3
· Artículo 4
· Artículo 7
· Artículo 12
· Artículo 13
· Artículo 14
· Artículo 20
· Artículo 21
· Artículo 24
· Artículo 25
· Artículo 26
· Artículo 27
· Artículo 31
3.3.2 Elementos y proceso de selección.
El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger las personas idóneas para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).
El proceso de selección se conforma de siete pasos.
· 
· Análisis de las solicitudes.
· Entrevista preliminar.
· Entrevista de selección.
· Pruebas psicológicas y de trabajo.
· Investigación laboral y socioeconómica.
· Examen médico.
· Entrevista final y decisión de contrato.
3.3.2.1 Tipos de pruebas.
Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y test psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
· Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas
· Pruebas profesionales o de conocimiento
· Test de personalidad
· Test psicotécnicos
· Assessment center y dinámicas de grupo
3.3.2.2 Entrevista a precandidatos.
Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y en el menor mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. 
Entrevista de selección.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, (conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
3.3.2.3 Examen médico.
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere.
Examen médico de admisión.
Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Médicos especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
Examen médico periódico.
Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.