Unidad 3 Laboral

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Unidad 3: Laboral:
Concepto de contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Carcateristicas del contrato de trabajo: 
1. Onerosos: no se presume gratuito.
2. Bilateral: genera obligaciones para ambas partes.
3. Consensual: se perfecciona con el acuerdo de voluntades.
4. No formal: Prescinde de una forma especifica, salvo el contrato por tiempo determinado que debe celebrarse por escrito.
5. Conmutatuvo: las partes en el momento de contratar asumen obligaciones ciertas y determinades.
6. De tracto sucesivo: las prestaciones se suceden en el tiempo.
Modalidades del contrato de trabajo:
Se refiere a las distintas modalidades que pueden adoptar la relacion laboral. La normativa procura que los contratos de trabajo se realicen para durar.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
El tiempo de duracion tiene relacion con las modadlides de contratacion y con la estabilidad en el empleo.
La prevision del tiempo de duracion de la relacion laboral otorga al trabajador la garantia de que ha de ser respetado en su empleo por el tiempo previsto.
En algunos casos, tal garantia se extender por tiempo indeterminado y entros por un plazo cieto, de acuerdo a lo convenido y con la naturaleza de la contratatcion.
Con relacion al plazo de duracion, distinguimos tipos de contrato:
a) Por tiempo indetrminado: que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren algunas de las clausulas de extincion que determina la ley.
b) A plazo fijo: cuya duracion no puede superar a 5 años.
c) Eventual: que procura la satisfcaccion de resultados concreto, que requieren servicops extraordinarios o para atender exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa explotacion o establecimiento, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato.
La adopcion de la modalidad contractual esta basada en la naturaleza de la actividad, la que se determina por necesidades permannetes o transitorias.
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado:
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador este en condiciones de acogerse a los benefiicios de la jubilacion, salvo que se configuren algunas de las causales de extincion previstas en la presente ley.
Este tipo de contrato se pone de manifiesto el principio de estabilidad, lo que implica seguridad para el trabajador, ya que de ese modo ve garantizado su modo de vista a traves del cobro de un salario y seguridad para el empleador quien al incoporar un trabajador a un sistema prductivo se asegurar contar con el personal mas aficiente y calificado a medida que el tiempo transcurra.
Periodo de prueba: Es el tramo de la realcion laboral que tiene por objeto determinar la aptitud del trabajador.
La cracateristica mas importante del periodo de prueba es que durante su transcurso las partes pueden dar fin a la relacion laboral, sin asumir compromiso alguno.
El periodo de prueba se extiende por los primero 3 meses.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Contrato de trabajo a tiempo parcial:
Este tipo de contratacion consiste simplemente en una disminucion horaria respecto del contrato comun que se celebra a tiempo completo y es aplicable a toda modalidad contractual.
Se configura cuando el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual.
· Salario: no pueden ser inferior a la proporcionalidad que le corresponde a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo de la misma categoria o puesto de trabajo.
Si la jornada de trabajo pactada supera es proporcion, el empleador debera abonar la remuneracion como si se trata de una jornada completa.
· Jornadade trabajo: no es admisible que se exija al trabajador el cumplimiento de horas suplementarias o extras, pues la reduccion de la jornada laboral es el requisito que la distingue.
Solo se pueden requerir horas extras al trabajador en caso de peligro para las personas o bienes de la empresa.
Si se sibrepasa el limite de la jornada determinado, el empleador debera abonar la remuneracion como si se tratase de una jornada completa.
· Cotizaciones a la Seguridad social: se realizaran en proporcion a la remuneracion del trabajador y seran unificadas en caso de pluriempleo, lo que conlleva una obligacion de denuncia por parte del trabajador de los distintos puestos de trabajo.
· Cotizaciones a las Obras Sociales: los aportes y contribuciones se debran realizar en base a la remuneracion fijada para un trabajador de jornada competa.
Si el trabajador se desempeñare en relacion de dependencia para mas de un empleador, debera comunicarlo para lograr l aunificacion de sus paortes y contribuciones y direccionarlo hacia la obra social adopatada.
· Camtidad de trabajadores que se puedan contratar bajo esta modalidad: sera fijado por los respectivos convenios colectivos.
Para detrminar el porcentaje, se tendra en cuenta la totalidad de los trabajadores o vacacntes a tiempo completo y permannete, que se determinene en la empresa.
· Peridod de prueba: exsite periodo de prueba en esta modalidad ya que solo se trata de una disminucion de la joranda laboral respecto a un contrato por tiempo indeterminado, excpeto que s etrate del contrato de trabajo de temporada.
Contrato de trabajo a plazo fijo:
· Requisitos formales: debe ser fijado el plazo en forma expresa y por escrito. El plazo convenido no puede ser mayor a 5 años.
· Requisito sustancial: debe existir una caisa que justifique la adopacion de esta modalida y el plazo del contrato debe guardar relacion con la tarea a realizar.
· Consideraciones: este tipo de contrato no proporciona la seguridad y grantiaal trabajador que proporiciona un contrato por tiempo indeterminado,
La prueba de que el contrato es por tiempo determinado esta a cargo del empleador y debe surgir del instrumento respectivo y de las modalidades de las tareas a realizar.
No se pueden celebrar reiterados contratos a plazo determinado con el proporsito de eludir el pago de las indeminizaciones.
· Preaviso: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.
Este tipo de contrato, donde las partes conocen la fecha de finalizacion de la relacion laboral, no resultaria necesaria la comunicación destinada a comunicar la extincion de la misma. sin embargo la ley ratifica el principio de que los contrato se realzian para durar y privilegiar el ocntarto por tiempo indeterminado al establcer que enc aso de que no se otorgue el preaviso, se considera que el contrato se ha convertido en uno por tiempo indeterminado.
Si el contrato tiene una duracion inferior a un mes, se plantea la disyuntiva de si se debe preavisar o no. Lo aconsejable en estos casos seria incluir en el escrito una clausula que indique que el mismo caduca indefectiblemente a la fecha de su expiracion. En los ocntratos de 1 o 2 meses de suracion el preaviso puede otorgarse en el momento mismo de su celebracion.
· Extincion del contrato a plazo fijo:
a) Extincion anticipada por el despido injustificado: además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. El monto de esta indeminizacion según jurisprudencia sera equivalente a todos los salarios que el trabajador hubiera percibido hats ala extincion del ocntrato.
La indeminacion de daños y perjucuis suple a la sustativa por falta de preaviso, si su monto fuese igual o superaior al que corresponda por la omision del preaviso. Al monto de la indemnizacion sustantiva por flata de preaviso, se le agrga el correspondiente a la intehracion del mes de despido por consideracion aesta ultima como una prolongacion de la sustantica por falta de preaviso.
b) Extincion por vencimiento del plazo: si en la extincion del contrato se cumplen los siguientes requsiitos: existe preaviso, se halla totalmente cumplido y se trata de un contrato de plazo igual o superior a un año, el trabajador recibira una indeminacion equivalente a la que fija el articulo 245.
Si no existe preaviso, se convierte en un contrato por tiempo indeterminado salvo acto expreso de renovacion.
Contrato de trabajo de temporada:
Habra contrato de trabajo de temporada cuando la relacion entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacion, las prestaciones se cumplan en determinadas epocas del año y estan sujetas a repertirse en cada ciclo.
Este tipo de contrato es en principio un contrato por tiempo indterminado por existir un vinculo permanente entre las partes aun cuando la prestacion del servicio sea discontinua.
En razon de lo manifestado se pueden distinguir dos tipos de contratos por temporada:
1. Tipicos: se refiere a actividades exclusivamnetes estacionales.
2. Atipicos: se refiere a actividades que se desarrollan todo el año pero sufren un considerable incremneto durante un parte del el exclusivamente estacionales.
· Extincion del contrato: en los contratos tipicos, es decir auqellos que solo se realizan en determinadas epocas del año, aunque se haya convenido un aviso previo a la terminacion de los mimos, si los trabajadores se prolongan, no significa que el contrato asuma el carácter de continuo. Esto es asi porque las tareas de temporada se realizan en determindos periodos mas o menos fijos del año, el trabajador no puede alegar ignorancoa acerca de que sustareas tendran una duracion limitada en cada año.
En cambio en los contratos por temporada considerados atipicos la actividad se dearrolla curante todo el año pero, en algun perido se produce una intesificacion de las tareas, que procvoca una demanda adicional del personal. En estos casos, se ha convenido con el trabajador un aviso previo a la terminacion del ciclo, el hecho de que dicho aviso se curse con posterioridad al vencimiento limite, evidenci la voluntad del empleado, con el asentiimiento tactito del trabajador si este se mantine en su puesto, de moficar el carácter del contrato para transformarlo en continuo.
· Receso: el periodo de tiempo ue transcure entre la finalizacion de un ciclo y el comienzo del otro. Con la finalizacion del ciclo el contrato no se extingue, solo se suspenden las prestaciones reciprocas, continuando subsitente el vinculo.
Ahora bien, no todas las obligaciones cesan durante este periodo, sino que subsisten aquellas tales como: deber de fidelidad, deberes de trato y consideracion reciproca, etc.
· Obligaciones de las partes al comienzo de la temporada:
· El empleador: con una antelacionno menor a 30 dias desde el inicio de cada temporada, debera notificar personalemente o por medio publico idoneos a los trabajadores, su voluntad de reiterar la realcion o contrato del ciclo anterior. Si el empleador no cumple con esta obligacion de notificar se considera que rscinde el contrato y debera abonar los conceptos indeminzatorios que correspindan.
· Trabajador: debera manifestar su decision de continuar o no en un plazo de 5 dias personalmente o por scrito. En caso de silencio permite que el empleador disponga el despido con justa causa.
· Prestaciones que asumen modalidades especiales:
· Vaciones: se conceden al finalizar la temporada y los dias de otrogar de licencia se calcularab de siguiente modod: 1 dia de descanso cada 20 dias trabajo efectivo.
· Aguinaldo: se abona al finalizar la temporada, pues careceria de sentido esperar la finalizacion del semestre para efectivizarlo.
· Obra sociales: durante el periodo de receso y mientras subsita el contrato, los trabajadores de temporada podran optar por mantener el carácter de beneficiarios, asumiendo el pago del aporte y la contribucion a cargo del empleador.
· Preaviso: corresponde el pago del preaviso a los trabajadores de temporada, donde el plazo se establece según su antigüedad y debe otorgarse durante el periodo de actividad.
Ahora bien, si el preaviso se omite durante el periodo de actividad o se ototrga durante el peridod de receso, se debe abonar una indeminzacion sustantiva, en base a la remuneracion que percibe; si se los despide durante el receso, de acuerdo a la remuneracion de la ultima temporada, actualizada.
En consecuencia, no correspondera abonar la integracion del mes de despido.
· Indeminzaciones por despido injustificado. Distinto casos:
a) Si se comunica el despido al trabajador al vencer la temporada, tendra derecho a percibir las indeminzaciones por despido injustificado en un contrato indeterminado. La liquidacion de los distitntos rubros, se adaptara a la caracteristicas de este contrato de prestacion discontinua. Es decir que se deben liquidar las indeminaciones por antigüedad, sustantiva por falta de preaviso y por vacaciones no ozadas.
b) Si es despedido estando pendietnes los plazo previstos o previsibles del ciclo o temporada, el trabajador tendra derecho a percibir, ademas de las indemnizaciones que correspondan por extincion del contrato en tales condiciones, la indeminzacion de daños y perjucios.
c) Si el despido se produce entre temporadas el trabajador tendra derecho a percibir la indeminzacion por antigüedad y la sustantiva por falta de preaviso.
· Aclaraciones respecto al calculo de las indeminzaciones: en materia de indemnizaciones es necesario realizar algunas aclarciones:
a) La antigüedad del trabajador se cuenta por el tiempoefectivamente trabajado, es decir los meses trabajados en cada temporada.
b) La mejor remuneracion mensual, normal y habitual, debe ser la que corresponda al tiempo del cese, de acuerdo a la categoria y antigüedad del trabajador.
c) La indeminzacion por daños y perjucios solo le corresponde al trabajador por temporada cuyo despido se produce durante el curso de prestacion. Sin embargo se intepresta que si el empleador amite la comunicación del inicio de la temporada o bien la hace tardiamente (con una antelacion menor de 30 dias con respecto al reincicio de la temporada) el empleado puede reclamar la indeminzacion por daños y perjuicios.
· Periodo de prueba: aun cuando se trate de un contrato de tiempo indeterminado, no existe peridod de prueba en esta modalidad.
Contrato de trabajo eventual:
En este tipo de contrato el vinculo laboral es efimero y transitorio, referido a tareas predeterminadas por el empresario, de naturaleza extraordinaria, que finaliza con la prestacion del servicio o conclusion de la obra, careciendo el trrabajador de la expectativa de ser contratado nuevamente.
a) Servicios extraordinarios determinado de antemano: se refiere a tareas destinadas a cumplir objetivos ajenos al giro normal de la empresa y vinculados a hechos extraordinarios, donde tales objetivos no pueden ser alcanzados por personal del plantel de la empresa. Casos tipicos de este tipo de contratos eventuales son: changarines, estibadores y algunas actividades artisticas.
b) Exigencia extraordinarias y transitoria de la empres, explotaciones o establecimientos: surgen de tareas normas de la empresa que estan vinculadas a una demanda extraordinaria y que por especificdad o volumen no pueden ser realizadas por el personal dela empresa.
Cuando el contrato bajo esta modalidad se utiliza para etender exigencias extraordinarias del mercado se bera cumplir lo siguiente:
· Se debra expresar con precision la cuas que justifique la modalidad de contratacion.
· La duracion de la causa que no podra exceder de 6 meses por año y hasta un maximo de 1 año en un periodo de 3 años.
Si el contrato tiene por objeto sustituir transitoriamente al personal pemanente de la empresa que gocen de licencias o tuvieran derechoa reserva de puesto por un plazo incierto, en el contrato debe indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
El empleador no debe estar en condiciones de prever el plazo de finalziacion del contrato, es decir que la vinculacion entre las partes debe estar ligada a exigencias extraordinarias de duracion imprevisible, porque si las exigencias de la empresa son extraordinarias pero previsibles y con plazo determinado de duracion son materia del contrato a plazo fijo.
· Cracteristicas: la maypria de la doctrina opina que habra contrato de trabajo evnetual siempre que se cumplan las isguientes caracteristicas:
· Transitoriedad: el vinculo entre las partes debe comenzar y terminar cn la realziacion de la tarea comprendida. Ademas no existe expcetativa del trabajador de obtener unanueva contratacion.
· Tareas extraordinarias: la tarea debe ser intrinsecamente eventual.
· Prueba: el empleador tendra a su cargo la prueba de eventualidad de la contratacion. Debe probar:
1. Que se trata de tareas extraordinarias y transitorias.
2. Explicar las razones por las que se necesita contratar trabajadores eventuales.
3. Establecer el objetivo perseguido.
4. Determinar los servicios extraordinarios de antemano que permita conocer, aproximadamente, las fechas de comienzo y finalizacion de vinculo.
· Prestaciones aplicables a los trabajadores ventuales:
· Vacaciones: en razon de la transitoriedad del vinculo laboral, la ley no contempla el otorgamiento de vaciones para este tipo de trabajadores. Sin embargo existen opiniones que afirman que corresponde otorgarles vacaciones en funcion del periodo trabajado. Otros sostienen que se debe abonar un monto equivalente al periodo de descanso que que corresponderia de acuerdo al plazo en que se extendio la relacion, es decir, en concepto de vaciones no gozadas.
· Aguinaldo: corresponde el pago de SAC teniendo en cuenta el tiempo trabajado.
· Obras sociales: se debe inscribir a los trabajadores eventuales en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de la misma categoria y actividades de la empresa.
· Asignacion familiares: el periododo de relacion laboral, el trabajador eventual percibira asignaciones familiares.
· Indeminzaciones:
a) No corresponde abonar indeminzacion alguna cuando la relacion laboral se extinga por finalizacion de la obra o tarea asignada, exepto y de corresponder, la indeminzacion por vacacions no gozadas.
b) Si es despedido estando pendiente la finalizacion de la tarea para l que fue contratado, deben aplicarse por analogia las normas relativas a la resolucion anticipada del contrato a palzo fijo en cuanto preve una indminzacion por lo daños causados por la resolucion anticipada y que generalmente coincide con los slariios que l trabajador ha dejado de percbir.
· Preaviso: el empleador no tiene obligacion de preavisar la finalizacion del contrato.
· Conversion en un contrato por tiempo indeterminado: el contrato de trabajo eventual se conveirte en uno de tiempo indeterminado, cuando al vencimiento del plazo, una vez cumplidos los servicios extraordinarios determinados a priori o cumpplidas las exignecias extraordinarias y tansitorias de la empresa, el trabajador eventual continua prestando servicio.
Asimismo opera la conversion del contrato si el empleado permanece en la empres una vez cumplido el palzo de licencia o reserva de puesto.
· Contrataciones prohibidas: Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores.
Contrato de trabajo en grupo o por equipo:
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
No confundir esta modalidad de contrato con el trabajo por equipos. En este ultimo caso, el empleador puede cambiar la composicion del equipo o despedir a alguno de sus integrantes.
Contrato de trabajo de aprendizaje:
Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsablelegal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
Contrato no laborales:
Pasantia educativas:
Algunos obejtivos primordiales como: realizar practicas complementarias a la formacion acedemica, incorporar saberes, habilidades y actitudes, adquirir conociemiento que contribuyan a mejorar sus posibilidades de insercion en el ambito laboral, manejar tecnoligas vigentes, entre otros.
Estos contratos ueden ser efectuados entre un alumno regular (si el mismo fuera mayor de 18 años y se encontrar cursando desde el secundaria hasta la universidad) en su defecto su padre o tutor en el caso de tener menos de 18 años. La edad minima para ingresar en cualquiera de las modalidades del sistema sera 16 años cumplidos al momento de iniciar la pasantia. Los alumnos que eapsiren a ingresar al sistem, en resguardo de su salud psico-fisca, deberan presentar un certificado medico, expedido por autoridades sanitarias oficiales, que acredite que los interesdos puede realizar las actividades exigidas en cada caso.
Cabe señalar que hay que diferenciar las distintas partes intervinientes, las cuales son:
1. Entidad estatal quien autoriza a la entidad educativa a realizar este tipo de contratos.
2. Institucion educativa, debidamente autorizada y donde cursa los estudios el psotulantes para realizar pasantia.
3. Empresa publica o privada, donde se realiza la pasantia el pasante.
4. Pasante (pudiendo estar representando por el padre o tutor) quien firma aceptando realizar la pasantia.
Las pasantias no generan relacionde empleo alguna, y no pueden ser usadas para cubirir vacantes o creacion de empleo nuevo ni para reemplazar a personal de las empresas.
La situacion de pasantia no creara nigun otro vinculo debe considerarse a los pasantes como trabajadores vinculados por relaciones no laborales y en tal condicon les corresponde su incorporacion obligaoria al ambito de aplicación los pasantes gozan de ART y Obra Social.
El plazo de contratacion no puede ser menor a 2 meses y un maximo de 12 meses renovables po 6 meses mas como maximo y requeriran que el pasante mantenga su condicon de alumno regular. Una vez notificada la empresa o institucion de la perdida de esta condicion cesara automaticamente la relacion de pasantia. La carga horaria n puede ser ayor de 20 horas semanales, no pudiendo el pasante hacer horas extras de ninguna naturaleza.
El pasante recibe una suma de dinero de carácter no remunerativo, en calidad de asignacion estimulo. Dicho pago debe ser proporcional al salario de convenio colectivo aplicable (para el caso de que no lo hubiera se tomara omo base el salario minimo vital y movil) en su parte proporcional. El numero de pasantia simultaneos no podra superar en cada establñecimiento los siguientes limites y porcentajes, calculados sobre el total de trabajdores regulares que desempeñen tareas.
a) Hasta 5 trabajadores: 1
b) Entre 6 y 10 trabajadores: 2
c) Entre 11 y 25 trabajadores: 3
d) Entre 26 y 40 trabajadores: 4
e) Entre 41 y 50 trabajadores: 5
f) Mas de 50 trabajadores: 10%
Formalidades de la relacion laboral:
Alta del empleador y del empleado:
· Alta del empleador: la amepresa que decide emplear a un trabajador debe presentarse ante la AFIP que le corresponda y proceder a inscribir sus datos a traves del F460/F para personas jurididcas; conjuntamente el o los responsables de la empresa deberan obtener la clave fiscal para operar a traves de la pagina de la AFIP. Este formulario es el instrumento general que se utiliza para inscribir a una empresa o persona humana.
Para el caso de que la empresa, ya se hallara inscripta ante la AFIP y ya contara con clave fiscal, no es necesario presentar los formulario antes mencionados, sino que directamnete ingresando a la pagina de AFIP utilizando la claves fiscal del contribuyente, ingresando al sistema registral debera proceder a darse de alta como empleador.
Este ultimo proceso es identico para la empres que recien se inscribe por primera vez desde el momento que obtiene la clave fiscal.
· Contratacion de una ART: el empleador debe contratar una ART para luego poder dr de altaal empleador via internet, ingresando en la pagina de la AFIP, en el sistema Mi simplificicacion. Si bien el empleador tiene amplia libertad de eleccion de ART la contratacion es obligatoria y rige para todos lo empleados de la empresa, pudiendose optar por otra ART una vez cumplido un año de antigüedad en la pimera.
El empleador deberia analaizar las distintas ofertas teniendo en cuenta los servicios que ofrecen y el costo de cobertura, antes de formalizar un contrato al momento de optar por una de ellas.
· CUIL del trabajador: el empleador debe obtener su CUIL, El mismo debe ser tramitado por el trabajador ante el ANSES de manera personal; pudiendose obtener en algunas ciudades del pais en las agencias del Correo Argentino, por convenio de esta empresa con el ANSES. Las empres tienen la opcion para obtener el numero de CUIL de empleadp y es a atraves de la pagina de ANSES siempre y cuandp el empleado haya oportunamente tramitado la generacion del mismo.
· Examen medico preocupacional: si bien antes resultaba obligatorio, hoy ya no es asi, sin embargo resulta siempre conveniente la realizacion del mismo, al posible futuro empleado, a fin de conocer dolencias preexistentes al inicio de la relacion laboral, estando su costo a cargo del empleador. Para el trabajador es opcional al realizacion del examen preocupacion, pero claro esta que la decision de tomar a un empleado bajo relacion de dependencia es exclusiva decision del empleador. Consiste en un examen general para detectar si el trabajador ingresa con enfermedades o dolencias preexistentes. Dicho estudios los cuales se relacionana directamnete con la actividad que va a desarrollar el empleado dentro de la empresa puede arrojar distintos resultados:
· APTO A: apto en forma total par al atarea que va a desarrollar dentro de la empresa.
· APTO B: apto en forma parcial par al atarea que va a desarrollar dentro de la empresa, esta pequeña falla de capacidad no imposibilita el desarrollo de la actividad pero debe trtarse la dolencia a los fines que la misma desaparezca.
· APTO C: apto en forma PARCIAL par al atarea que va a desarrollar dentro de la empresa, esta falta de capacidad no imposibilita el desarrollo de l actividad, pero en el proncipio no es solucionalble via tratamiento medico.
· APTO D o E: no apto para la tarea que va a desarrollar dentro dela empresa, esta falta de capacidad lo imposibilita para el desarrollo de la actividad y no solucionable via tratamiento medico. Ademas el apto E se refiere a una persona que podria llegar a tene runa discpaacidad total como reultado de realziar la tarea para la cual el empleador lo contrata.
· IMPOTANTE: para todo aquel qe no cuente con apto A, y que sea contratado bajo relacion de depndecia; se debe hacer la comunicación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe, la misma debe ser presentada por triplicado y acompañada por copia del examen preocupacional, debiendo aisistir conjuntamente el empleado y empleador. El Ministerio guardara una d ela scopias del estudio preocupacion y entregara las restantes: una al empleado y otra al empleador, conformadas a fin de que conste la presentacion realizada. Es importante que conste en dichos estudios el porcentaje de incapacidad laboral, dado que esta incapacidad preexistente, configura la fakta de una capacidad que nunca estuvo a disposiocn del empleador y sobre la cual no se tendra que pagar indeminacion de despido.
· Alta del empleado en “Mi Simplificacion”: el empleador debe gestionar el Alta del Empleado en “Mi Simplificacion” con 24 horas como minimo de anticipacion y con un maximo de 30 dias, por via internet o por los procesos alternativos que adelnate se detallan, por los cuales se infroma a la AFIP de la nueva incoporacion de un trabajador a la empresa. La opcion normalmente utilizada, es por el sitio de la AFIP para lo que necesario contra con la Clave Fiscal.
La idea es constituir y mantener actualizado en tiempo real y de manera permanente, el padron de empledores y trabajadores con sus grupos familiares incluidos.
· Presentacion de las cominucaciones: el empleador puede optar para comunicar las latas o bajas, modificacion o anulaciones por cualquiera de las siguientes modalidades:
a) Trasferenciaselectronica de datos via internet, a traves de la pagina “web” de afip, seleccionar la pestaña “clave fiscal” presionar el boton “ingreso al sistema”, compleatr los datos CUIT y “Claves fiscal” y acceder a “Mi Simplificacion”. En estas pantallas se pueden ingresar hasta 10 ciules en forma manual. Ua vez finalizada ya cetada la transaccion el sistema amite un acuse de recibe, por duplicado para cada uno de los empleados involucrados.
b) Utilizando “Mi Simplificacion-Ingreso Masivo de Dtaos” (cuando hay mas de 10 empleado), el cual opera bajo SIAP, debiendose presentar el mismo a traves de trasnfeencias electronicas de datos via internet en el apgina de Afip, seleccionar la pestaña “Clave Fiscal”, presionar el boton “Ingreso al Sistema”, completar los datos CUIT y “Clave Fiscal” y acceder a “Presentacion de DJ”. Una vez finalizada y aceptada la transaccion el sistema emite un acuse de recibo, por duplicado. La presentacion al se tratada como una DJ mensual, el empleador sera responsable de imprimir una vez rpcesada la misma, cada una de las operaciones cargadas a trave de este medio.
· Plazos: para la alta hasta el dia inmedianto anterior, inclusive, al comienzo de tareas. Para la baja dentro de los 5 dias corridos, contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extincion del contrato de trabajo. Para las modificaciones, dentro de los 5 dias habiles administrativos de haber ocurrido el evento y para la anulacion del alta, cuando no se concrete la relacion laboral el alata debe ser anulada hasta las 24 horas, inclusive, del dia informado como inicio de la relacion laboral.
· Datos requeirdo:
a) Con relacion al empleador:
1. Apellido y Nombre o Razon Scoial, CUIT, fecha de alta como empleador y domicilio fiscal.
2. ART contratada.
3. Obras Sociales correspondientes a las actividades del empleador.
4. Convenios Colectivos de trabajo que correspondan a las actividades del empleador, en aquellas actividades donde no se resgitre el mismo se bera declarar “si cnvenio”:
5. Domicilio de explotacion (lugares afectado a las actividades del empleador).
6. Actividades economicas realizadas por el empleador.
7. CBU destinada al reintegro de asignaciones familiares, unicamente para los empleadores que esten en el Ssitema de Fondo Compensador.
b) Con relacion a cada trabajador:
1. CUIT 
2. Apellido y Nombre 
3. Domicilio real Obras Sociales correspondientes a la actividad, cuando el trabajador no tenga activa una opcion de traspaso
4. Monto de la remuneracion mensual pactada entre el empleador y trabajador
5. Modalidad de liquidacion
6. Domicilio de explotacion y actividad economica
7. Puesto a desempñear
8. Modalidad de contratacion
9. Si se trata de un trabajador agropecuario
10. Fecha de inicio de la relacion laboral
11. Fecha de finalizacion de la relacion laboral cuando se trate de un contrato a plazo fijo exclusivamente
12. Fecha de cese de la relacion laboral y tipo de baja
13. Fecha de nacimiento
14. Nivel de formacion del trabajador
15. Inacpacidad/discapacidad
16. CBU para el pago de asignaciones familiares si el empleador esta comprendido en el SUAF.
17. Vinculo familiares que surgen de la documentacion respaldatoria que se encuentra en poder del empleador
18. El numero de telefono y direccion de correo electronico son de carácter optativo.
· Alta de un trabajador: el empleador par a dar el alta a un trabajador debe ingresar como minimo los dats del trabajador de los puntos 1 a 11 luego de haber ingresado los datos del empleador de los puntos 1 a 6. Asi mismo dentro de los 5 dias habiles administrativos posteriores a la comunicación del alta se debe ingresar los datos del trabajador de los puntos 13 a 15.
· Acuse de recibo de la comunicación: es emitido por el sistema, por duplicado, y es el unico comprobate valido para respaldar la comunicación efectuada. El original es firmado por el trabajador y debe ser conservado por el empleador. El duplicdo con la firma del empleador, debera ser entregado al trabajador dentros de los siguientes plazos: para el alta dentro de las 48 horas contadas a partir de las cerp hpras del dia inmediato siguiente a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo. La baja solo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado. La entrega del duplicado debera efectuarse dentro de lo s5 dias corridos, contados a partir del dia inmediato siguiente al de su solicitud. Y las modificaciones dentro del mes calendario en que se realizao la modificacion.
· Trabajadores contratados por terceros: los empleadores que recibban servicios de trabajadores que se encuentran en relacion de depednecia con otro responsable deberan solicitar a este ultimo y previo al inicio de la prestacion efectiva de servicios en su establecimiento, copia del acuse de recibo que respalda el alta en “Mi Simplificacion” emitido por la AFIP y gestionada por el empleador principal. El empleador pdora acceder con su propia clave fical a fin de erificar la vigencia o inexistencia laboral con el empleador parcial.
· Vinculos familiares del trabajador:el empleador debera ingresar adema los siguientes datos relacionados con los vinculos familiares de su trabajadores: 
a) Datos del vinculo familiar: acto que lo genera o lo finaliza, vinculo familiar (relacion o parentesco entre dos personas una de las cuales es el trabajador ), fecha de inicio y fecha de finalizacion.
b) Datos de la persona que se encuetre vinculada al trabajador: CUIL/CUIT, fecha de naciemientofecha de fallecimiento, pais de residencia, estado de incapacidad/discapacidad, convivencia con el trabajdor y sexo.
· Contratacion del seguro de vida obligatrio: el empleador debe contratar un seguro de vida obligatorio pudiendo escoger entre compañía de seguros privadas o publicas. Dicho seguro cumple con la cobertura de fallecimiento del empleado. Pudiendo prever el convenio colectivo de trabajo que incluye a la empresa un regien especial para este tipo de seguros.
· Planillas horarias y de horarias y descansos:
· Planilla horaria: deben estar firmadas por los trabjadores y deben ser exhibidas en el lugar de trabajo. Estas planillas, sibien no tienen un fromato especifico, dberan contener horarios de netrada y salida, dia por dia del mes, debiendo el empleado firmar el horario de ingreso y salida todos los dias. Son individuales de cada empleado y deben confeccionarse mensualemente. Resultan de gran utilidad para el empleador al momento de calcular o prbar ausencias, dado que la flata de firma de la msima presupone la suencuia del trabajador.
· Planilla de horarios y descansos: esta planilla contiene un detalle del personal en su totalidad y se deben incluir ademas los empleadores que trabajan en la planta, detallando, cargo, slario, forma de pago, categoria, fecha de ingreso, etc. es obligatoria desde el primer dia que el trabajador comienza desarrollar sus tareas bajo relacion de depdnencia y debe estar exhibida en un lugar visible en el lugar de trabajo.
· Las dos planillas tratadas son la documentacion que se exige en caso de una inspeccion del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe, al moemnto de realizarse la misma, independientemente de cualquie otra documentacion que se deba exhibir a posteriori, en audiencia llevada a cabo en ese Ministerio. Ante la falta de presentacion se imponen multas por incumlimiento de las formalidades por parte del empleador.
· Rubrica del Registro Unico de Personal y de Sueldos y Jornales: viene impuesto al empleador y su duracion es anual debiendose completar uno por cada año calendario. El mismo debe estar debidamnete rubricada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe pudiendose optar por tener un libro de llenado manual o un isstema computarizado.
· Datos requeridos por el sistema SICOSS: la primera vez que se ngresa con un contribuyente se deberan caragr los datos de la empresa: corresponde reduccion 96/99, empresa es de servicio eventuales y si corresponde reducciones.
Para las asignaciones familiares se debe indicar si: No compensa AAFF y si el periodod del inicio no compensa AAFF.
Para la ley de riesgos de trabajo: si corresponde LRT, alicuota de la LRT y cuota fija de la LRT.
Otros: actividad, obra social, localidad, etc.
Una vez cargados estos datos se puede ingresar a la pantalla de DJ que al ser generadas, el aplicativo tomara los datos cargados anteriormente.
· Para generar una DJ se bera ingresar: periodo, secuencia y tipo de empleador. El periodo se refiere al mes que se esta liquidando. La secuencia puede ser original o rectificativa con hasta 99 oportunidades de modificar la presentacion original que se haya hecho. El tipo de empleador es uno de los campos mas importantes de la carga ya que con el mismo el sistema identifica que porcentaje de contribuciones le aplicara a la empresa. Una vez ingresada la DJ se bene ingresar los siguientes datod de todos los empleados:
1. En la pestaña General:
a. Apellido y nombre
b. Si tiene hijos
c. CUIL
d. Cantidad de hijos
e. Tipo de empleador
f. Situacion
g. Condicion
h. Actividad
i. Modalidad de contatacion
j. Codigo de siniestrado
k. Localidad
l. Reduccion
m. Trabajador en convenio colectivo de trabajo
n. Regimen de jubilacion
2. En la pestaña remuneacion:
a. Remuneracion total
b. Boton de dtos complementarios
c. Importes de horas extras
d. Premios
e. SAC
f. Vacaciones
g. Cantidad de horas extras
h. Canidad de dias trabajados.
3. En la pestaña “Seguridad Social”: clacula los importes de aportes y contribuciones en forma automatica de acuerdo a los datos de las pestañas “General” y “Remuneracion”.
4. En la pestaña “Obra Socioal”: clacula los importes de aporte y contribuciones en forma automatica de acuerdo a los datoas de “General” y “Remuneraciones2. Solo hay que modificar el codigo de obra social en el caso de que el empleado aporte a otra obra social que la que le corresponde por el coonvenio y la cantidad de adherentes en caso de corresponder.
5. En la pestaña “LRT”: el capital de recomposicion de LRT
Entones dentro del aplicativo SICOSS para generar el formulario F931 de cargas sociales exiten 3 areas de importancia: 1. Datos de la empresa, 2. Datos de la DJ y 3. Datps de los empleadores.
· DJ informativa de conceptos no remunerativos: los empleadores comprendidos en el Sistema Unico de la Seguridad Social deberan cumplir el regimen de infromacion en relacion con las retribuciones que, bajo el concepto de no remunerativo, abonen a asu trabajadores en relacion de dependencia, cualquiera sea el carcater o naturaleza que se otrogue. La obligacion debera cumplirse con anaterioridad al momento de abonar las pertinenetes retribuciones. La infromacion debera suministrarse a traves del micro sitio “DJ informativa de concepto no rmeunerativos”disponible en el sitio de AFIP y estara referida a la denominacion del/de los conceptos/s considerado/s como no rmeunerativo/s, la normativa que lo/s avala/n y el importe total liquidado corresponde a los mismos
Legajo del Personal:
· Ficha de personal
· Fotocpia de documentacion de indetidad
· Fotocopia de la constancia de CUIL
· Contancia de Alta en “Mi Siplificacion”, comprobante original, debidamente firmada por el trabajador
· Curriculem vitae del trabajador
· Datos de incorporacion
· Examne medico preocpacional
· Examenes medicos perdiodicos
· Contrato de trabajo de existir
· Foormulario de remuneracion asignada
· Fromulario de declaracion de domicilio
· Formulario de declaracion beneficiario del Seguro de Vida
· Notificaicon del regalmento interno
· Formulario de remuneraciones abonada por otros empleadores F964
· DJ de deducciones a los efectos de la retencion del IG
· Aficialiacion a la Obras Social
· Reghistro de licencias gozadas
· Telegramas enviados y recibidos
· Constancia de ntrega de herramientas, elementos y ropa de trabajo
· Recibos de sueldo
· Copia de certificacion de sservicios y remuneraciones entregadas
Legajo de asignaciones familiares:
· DJ para la percepcion de asignaciones fmailiares Formulario 2.4 y 2.5 (de ANSESE) estos formularios deben ser presentados por los empleados en la empresa y dichos formularios deben quedar en el legajo. No se presentan en ningun organismo.
· Fotocopia de documentacion respaldatoria obligatoria para la percepcion de las asihnaciones familiares.
Certificacion de servicios y remuneraciones:
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
Remuneraciones:
Concepto: 
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salariomínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
Salario Minimo Vital y Movil:
La fijacion del monto del salario minimo vital y movil persigue como fin, asegurar al trabajador: alimentacion, vivencia digna, educacion, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y espacimiento y vacaciones y prevision.
· Avance, modalidad y prohibicion del salario minimo vital y movil: todo trabajador mayor de 18 tiene el derecho a percibir una remuneracion no inferior al salatio minimo vital y movil que se establexca. Se expresara en montos mensuales, diarios u horarios. Los slaarios que se abonan nunca podran ser inferiores al monto expresado.
· Inembargabilidad del salario minimo vital y movil: El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. La porcion de las remuneraicones que se pueden embargar son las que excedan al salario minimo votal y movil en las siguientes proporciones: 1. Rmeuneraciones no sueriores al doble del salario minimo vital y movil mensual, hasta 10% del importe qu excediere a este ultimo. 2. Remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital y movil mensual, hasta el 20% del importe que excediere a este ultimo
Con respecta a las indeminaciones: 1. Indeminzaciones no superiores al doble del salario minimo vital y movil mensual, hasta el 10% del importe de aquellas. 2. Indmeinazaciones supeiores al doble del slaario minimo vital y movil mensual hasta el 20% del importe de aquellas
Los limites de embargabilidad no seran de aplicación en el caso de cuotas por alimentos.
Clasificacion de las remuneraciones: 
	
REMUNERACIONES PRINCIPALES
	POR TIEMPO
POR RENDIMIENTO
	Jornal: por dia / por hora
Sueldo
Comision: indivual / colectiva
Primas
A destajo
	
PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS
	
	· SAC
· Gratificaciones
· Habilitacion o participacion en utilidades
· Propinas
· Viaticos
· Adicionales/premios: por antigüedad, por titulo, presentismo, etc.
Formas de pago:
El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacion, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganacias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracion del trabajador, con excepcion de:
1. Los retiros de los socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance.
2. Los reintegros de gastos sin comporbantes correspondeintes al uso del automovil de propiedad de la empresa o del empleado.
3. Los viaticos de viajantes de comercio acreditados con comproantes y los reintegros de automovil.
4. El comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicada en lugares circundantes al lugar de trabajo.
5. La locacion de inmuebles, en los supuesto de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Instrumento de pago:
Los conceptos que se abonana deberan estar perfectamente desglosados, de manera tal que resulte indubitable, el origen de cada importe que se paga.
Ademas deben estar separados, los rubros remuneratorios, es decir los que estan sujetos a deducciones, por otra parte se deben expresar los importe que cosntituyen deducciones, o sea los aportes que corresponden al trabajador y por ultimo, los rubros no remunerativos. El recibo se confeccionara en doble ejemplar, donde el duplicado se entrega al trabajador debidamente firmado por el empleador.
La firma del original del recibo de pago firmado por el trabajador, constiuye, la acreditacion del pago de los haberes por parte del empledor, asimismo, en razon de los elementos enumerados, que contiene el mismo ya sea por exigencias legales o como consecuencia de lo aconsejable, el recibo de pago de haberes constituye un instruemnto de alto valor probatorio en cuantoal cumplimiento de las obligaciones en amteria laboral, seguridad social, obras sociales, aportes sindicales, etc.
Medio de pago:
Las remuneracion en dinero, deberan pagarse, en dinero efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalemnte o por la persona que el indique o mediante la acreditacion en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en isntitucion de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación puede establecer que ciertas actividades, empresas explotaciones, o en determinadas zonas o epocas, se realicen de acuerdo a pautas que establezca deicha autoidad con su correpsodiente supervicion.
La falta de la supervicion puede declarar nulo el pago.
En todos los casos el trabajador podra exigir que su remuneracion le sea abonada en efectivo.
Pago de remuneraciones a traves de bancos: se determino que lo empleadores deberan abonar las rmeuneracion en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislacion vigente, en cuenta abiertas a nombre de cada trabajador.
Las cuentas bancarias que se utilizan par el pago de los salarios, son gratuitas para el trabajdor, no tiene limites de extracciones hatsa el importe correspondeintes ala retribuciones en dinero que se acrediten.
Liquidacion de conceptos remunerativos:
SAC:
El SAC es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Sera pagado sobre el calculo del 50% de la mayor remuneracion mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en el ms de junio y diciembre de cada año.
Se establece que la liquidacion del SAC sera proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones computables.
Licencia por vacaciones:
La cantidad de dias de descanso anual remunerado que tiene el trabajador, esta en funcion de su antigüedad en el empleo. La antigüedad que importa a estos fines, es la que tendria el trabajador al 31 de diceimbre del año al que correspondan lasa vaciones. Tambien hay que tener encuenta que cuando un trabajador reingresa a las ordenes de un mismo empleador se acumula el tiempo trabajado para establecer la antigüedad.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. le corresponde 1 dia de descanso por cada 20 trabajo efectivo.
La licencia comenzar en dia lunes o el siguiente si aquel fuese feriado. El periodo de vacaciones se extiende desde el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha del inicio de las vaciones debra ser comunicada el empleado con una anticipacion no inferior a 45 dias.
Si en razon de las caracteristicas de la actividad el empleador o puede otorgar al empleado las vacaciones en el periodo veraniego, la ley exige que se le debe conceder las mismas, por lo menos una temporada de verano cada 3 periodos.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Cada empresas debe determinar los dias habiles de acuerdo con el regimen propde trabajo.
Las vacaciones podran acumularse en una tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiera gozado en su totalidad.
El trabajador percibirá retribución duranteel período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Feriados obligatorios y dias no laborales:
· Feriados nacionales: los feriados nacionales son fechas en las que se conmemoran acontecimiento historicos, religiosos o festivos. Tienen untrtamietno similar a los descansos semnales por cuanto en casos dias no se trabaja.
Los descansos semanales son establecidos para preservar la salud del empleado, en cambio, los feriados nacionales lo son para permitir la participacion en las actividades que se realizan en esas fechas. En consecuencia, si se trabaja en dias feriados el empleado no tiene derecho a un franco compensatorio sino a que se le abonen de acuerdo a la normativa vigente.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Si se tratase de personal a destajo, se tomara como salario base el promedio de lo percibido en los 6 dias de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor numero de dias trabajados y que en el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinacion se efectuara tomando como base el promedio percibido en los terinta dias inmediatamente anteriores al friados. Por lo tanto, para liquidar este rubro hay que ver si se trta de trabajadore remunerados:
· Con sueldo mensual
· Por dia o por hora
· Con remuneraciones variables: comisiones, horas suplemenarias, a destajo.
· Trabajador mensualizado: se puede encontrar dos certificados diferentes:
1. Algunos autores sostienen que en los trabajos remunerados con sueldo fijo, el feriado no trabajado ya esta incluido en el sueldo y que solo en caso de trabajar el dia feriado tiene derecho a cobrar admeas del mes de sueldo, un dia de salario calculado.
2. Otro criterio que se aplica considera que le feriado debe liquidase ne todos los casos y cuando se trabaja debe pagarse ademas un dia calculado.
· Dias no laborables: en estos casos, el trabajo es optativo para el empleador. El mismo debe abonar el salario normal tanto si opta porque el trabajador preste servicio como si decide que no trabaje.
Preaviso:
El preaviso constituye el tiempo que debe transcurrir entre la decision de rescindir el contrato y el acto definitivo de rescision, cuyo limites minimo estan fijados legalmente. Tiene como finalidad evitar a las partes, el perjuicio que ocasionaria una finalziacion repentina de vinculo laboral otorgado al trabajador un tiempo para encontrar otro trabajo asi como al empleador contratar a otro empleado. Es un derecho y una obligacion de ambas partes.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Jornada de trabajo:
Comprendidas de 6 a 21 horas (menores de edad hasta las 20 horas). Duracion de 8 horas por dias o 48 horas por semana. Distribucion: por dia:: no mas no mas de 9 horas y por semana: no mas de 48 horas. Sabados: hasta las 13 hs.
DIURNA
Cuando se interponene los horarios mencionados en diurna y nocturna. Se reduce proprocionalmente la jornada nocturna en 8 minutos o se pagan los 8 min como hora suplementaria.
Comprendidas de 21 a 6 horas (PROHIBIDAS PARA MENORES DE EDAD). Duracion de 7 horas por dias, Excepto para honorarios rotativos del regimen de trabajadores p/ equipos.Equivalencia horaria: 1 hora nocturna= 1 hs 8 min jornada normal (los 8 min se pagan como hora suplementaria).
NOCTURNA
MIXTA D/N
ESPECIALES SEGÚN ACTIVIDAD
Tipo de jornada de trabajo
Duracion: 6 horas por dia o 36 horas por semana (prohibida para menores de edad y mujeres y sin realizar horas suplemnetaria). Equivalente: 1 hora insalubre = 1hs 20 min jornada normal. Mixta: si se alternan trabajos insalubres con trabajo normal, el personal no debera permanecer as de 3 horas trabajando en lugares insalubre, pudiendo extenderse la jornada normal hasta copletar el maximo de 8 horas. La cndicion de insalubridad de las tareas, debe surgir de una resolucion dictada por la autoridad de plicacion, fundada en dictamenes medicos de rigor cientifico.
INSALUBRE Y MIXTA S/I
La reduccion de la jornada maxima legal procedera cuando lo establezcan: las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacion paticular de los ocntratis individuales y CCT
REDUCIDAS YA TIEMPO PARCIAL
Cuando los trabajadres se efectuen por equipos la duracion del trabajo podran ser prolongada mas alla de las 8 horas por dia y de 48 semanales a condicion de que el termino medio de las horas de trabajo sobre un periodo de tres semana a los menos, exceda de 8 hs por dia y de 48 hs semanales sin que en nigun caso el trabajo semanal exceda de 56 hs semanles.
TRABAJO POR EQUIPOS O TURNOS ROTATIVOS
Jornada maxima:
Son de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Asimismo se define la jornada maxima nocturna y la jornada mazima insalubre. Se dispone que en caso de distribucion desigual de horas durante la semana no se podria exceder en mas de una hora el maximo de horas diarias dipsuestos para cada tipo de jornada.
· Excepciones a la jornada maxima de la Ley 11544: el limite de duracion de la jornada maxima legal, admite las siguientes excepciones: 
En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajosobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
Descansos: 
Los descansos no son compensables en dinero sino que deben ser respetados dado que sinalidad es cuidar la saludo psicofisica del trabjador.
· Descansos dispuesto en LCT: deben respetarse en odo los tipos de jornada de trabajo los siguientes:
a) Debera mediar una pausa de 12 horas entre jornada y jornada.
b) Se debera brindar al trabajador un descanso de 35 horas de una semaan laboral a otra
c) Se debera otorgar las vacaciones anuales que le correspondan.
Durante el descanso semanal, esta prohibido, como principio general, la ocupacion del trabajador desde las 13.00 hs del sabado hasta las 24.00 hs del dia siguiente, salo casos excepcionales. Si trabaja durante el descanso semanal el trabajador tiene los siguientes derechos:
a) Si no supera la jornada legal semana: el otorgamiento de un descanso compnesatorio mas el pago de las horas trabajadas durante el descanso semanal, como horas normales.
b) Si supera la jornada semanal: el otrogamiento de un descanso compensatorio mas el pago de las horas trabajadas durante el descanso semanal, como horas suplementarias al 100%.
Si el empleador omite otorgar el descanso compentatorio y:
· El trabajador hace uso de su derecho de tomarse el franco, previa notificacion al empleador con 24 hs de anticipacion, este ultimo debera concederle el descanso compensatorio y abonarle el salario correspondiente mas el 100% de recargo.
· El trabajador no hace uso de su derecho de tomarse el franco, pierde el franco compensatorio y el mencionado recargo del 100%.
Esto es asi por cuanto la finalidad del franco compensatorio es preservar la salud del trabajador y el recargo del 100% es interpretado como un premio al empleado por hacer cumplir la ley y un catsigo al empleador por ignorarla.
Horas extras y horas suplementarias:
· Horas extras: son auqellas que sobrepasan la jornada habitual del trabajador pero que no superan la duracion de la jornada maxima legal o de la jornada dispuesta en el CCT.
· Hora suplemnetarias: son auqellas que superan la duracion de la jornada maxima legal o de la jornada reducida dispuesta por el CCT.
· Recaegos: 50% sobre el salrio habitual para dias comunes y 100% sobre el salario habitual para sabado despues de las 13.00hs, domingos y feriados.
· Topes: por dia 3 hs, por mes 30hs y por año 200hs.
Accidentes y enfermades inculpables:
Concepto y efectos:
Los accidntes y enfermedades inculpables impiden al trabajdor prestar servicios y su origen no tienen relacion con el trabajo.
Con la enfermedad o accidnete inculapbñe se suspene el trabajo.
Se suspende la obligacion por parte del trabajador de prestar servicios, auxilio y/o ayudas extraordinarias; se halla en supenso el poder de organización del empleador pero subsites, por parte de este, su obligacion del pago de la remuneracion, de las pertinentes prestaciones complementarias, de las correspondientes a la seguridad social y el pago de las asignaciones femiliares.
Trabajadores amparado por la ley. Excepciones:
La LCT ampara a quienes despliegan su actividad laboral en relacion de dependencia, excluyendo a el trabajador de la adminsitracion publica si no fue incluido en el CCT, lo mismo ocurre para el trabajador del servicio domestico y el agrario.
LCT se encuentran incluidos los contratos a plazo fijo y los contratos por temporada. Durante la vigencia de dichos contratos, los trabajadores enfermanm sanan y gozan sin duda de los beneficios que les concede el instituto. las dudas surgen si el impedimeinto laboral se prolonga mas alla del vencimiento del corto plazo o del fin de la tmeporada.
La doctrina se manifiesta en el mismo sentido. Con identico criterio, tanto la doctrina como la jurisprodencia han sostenido que estas modalidades de contratacion no justifican otras prestaciones como la conservacion del empleo e indeminzacion por incapacidad absoluta.
Plazo de las licencias:
El trabajador no vera su derecho apercibir su remuneracion en cada accidente o enfermedad inculpable que le impida la prestacion del servicio, durante un perido de tres meses, si su antigüedad en el trabajo fuere menor de 5 años y de seis meses, si su antigüedad fuere superior a los 5 años señalados. Amos periodos de liciencia se duplican si el trabajador inculoablemente accidentado o enefermo tuviere cargas familiares.
· Su computo para las vacaciones: Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
La recidiva:
Cada accidente o enfermedad inculoables diferentes, que motiva la interrupcion de la prestacion laboral da lugar al beneficio del pago y posterior conservacion del empleo, pero cuando se trata de una recaida o reagravamiento de la misma enfermedad la situacion es distinta. La recidiva es la repeticion de una enfermedad. La recidiva de enfermedades cornocas sera considerar enfemedad y se debe pagar nuevamente, solo en el caso de que hayan trasncurrido mas de dos años de su anterior menifestacion.
El salario. Su calculo:
El empleador a su cargo un primera obligacion fundamenta: el pago de la remuneracion del trabajador enfermo o accidentado por los lapsos ya indicados, según su antguedad en el empledo y su familia. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
· Remuneraciones variables: si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
· Suspensión por causas economicas o disciplinarias dispuestas por el empleador: La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
· Salario en especie: no pueden superar el 20% del total salarial, que le trbajador dejo de percibir a consecuencia del accidente o enfermedad, deben ser adecuadamnete valorizadas.
Aviso al empleador de enfermedad o accidente:
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Este aviso al empleador posee una doble finalidad: por una parte permite reemplazar al trabajador en caso de necesidad y por otra parte posibilita al empleadorcontrolar su estado de salud dado que si debe abonar el salario por la enfemedad, es justo que le asita el derecho a verificar la msima.
Cabe señalar que tanto el aviso del trabajador como el pago de la remuneracion por el empleador son obligaciones correlativas e ineludibles de las partes, en cambio la verificacion de la enfermedad es solo una facultad del empleador que este puede ejercer o no.
La ley no establece los medios mediante los cuales el trabajador puede comunicar su enfermedad o accidente, sin embargo es normal econtrarlos señalados en cualquier convenio colectivo de trabajo. Es recomendable utilizar siempre un medio fehaciente a fin de poder acreditar la counicacion y asegurar el cobro de su salario.
Control por el empleador: 
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Conservacion del empleo:
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Si vencido el plazo de conservacion del empleo el epleador no notifica su voluntad de rescindir el contrato, en caso que el trabajador se presenta a trabajar debe reincorporarlo o abonarle las indeminzaciones correspodneites. En caso de muerte del trabajador el empleador debera abonar la indeminzacion y tambien cobraran el seguro de vida los beneficarios del trabajador fallecido.
Durante el año de conservacion del empleo, el trabajador tiene la obligacion de presentarse tan pronto sea dado de alta o se halle en condicienes de trabajar.
Reincorporacion:
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.	
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Despido del trabajador:
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Trabajo de mujeres:
La mujer puede celbrar toda clase de contratos de trabajo, sin ningun tipo de dscriminacion en su empleo debido al sexo o estado civil de la misma, auqnue este ultimo se altere en el curso de la relacion laboral.
Les es prohibido a los empleadores encargar la ejecucion de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algun local u otra dependencia de la empresa. Tambien les es prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o isalubre.
Licencia por maternidad:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
· Finalizacion de la licencia por maternidad: la mujer trabajadora una vez vencido el plazo de la licencia por maternidad puede optar entre:
1. Continuar su trabajo en la empres, en las mismas condiciones en que lo venia haciendo.
2. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensacion por tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneracion de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en art. 245 por cada año de servicio, la que no podra exceder de un salario minimo vital por cada año de servicio o fraccion mayor de 3 meses.
3. Acogerse al estado de excedencia.
Estado de excedencia:
Finalizada la licencia por maternidad la mujer puede optar por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 mese. Siyuacion que asume voluntariamente la mujer trabajadora, en la cual no percibe remuneracion alguna, conservando el derecho de reintegrarse a su trabajo al finalizar el mismo. Para poder hacer uso del mencionado estado de excedencia se debe tener en cuanta una antigüedad minima de 1 año y no formalizar ningun contarto de trabajo con otro empleador, durante su vigencia.
El estado de excednecia no se computa como tiempo de servicio.
· Finaliazacion del estado de excedencia: la mujer reingresa al trabajo donde estaba, donde el empleador podra disponer:
1. Que reingrese en cargo de la misma categoria que tenia al momento del nacimiento del hijo.
2. Que reingrese en cargo superior o inferior al indicado, de comun acuerdo con la trabajadora.
3. Despedirla, correspondiendole una indeminzacion de un despido sin justa causa, salvo que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso le corresponde la misma indeminzacion que la compensacion que percibe la trabajadora al rescindir su contrato luego de la licecncia por maternidad.
Descanso diarios por lactancia:
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Despido por causa de embarazo:
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo