la inteligencia emocional como factor importante en el liderasgos

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La inteligencia emocional como factor importante en el liderazgo 
(Emotional intelligence as an important factor in leadership) 
Araceli de Jesús Soriano Márquez* y Ana María Díaz Cerón**20 
Recibido: 26/03/19 Aceptado: 12/07/19 
RESUMEN 
La inteligencia emocional es un concepto de reciente creación que se refiere a la forma en como percibimos las 
emociones propias y ajenas dentro de diversos entornos; diferentes autores han aportado con sus investigaciones al 
desarrollo de este fenómeno, tal es el caso del psicólogo estadounidense Daniel Goleman quien en 1995 introdujo 
una definición del concepto, seguido por otros personajes célebres de la investigación. Dentro de este escrito se 
hace un enlace con el liderazgo y sus estilos, los cuales se consideran importantes y con un nivel diferente de 
inteligencia emocional, si bien aún no se establece una forma cuantitativa de medir el nivel de inteligencia emocional, 
este trabajo se basa en los rasgos de personalidad de cada estilo de liderazgo como propuesta para la creación de 
un perfil de un líder emocionalmente inteligente. 
Palabras clave: inteligencia emocional; liderazgo; personalidad; emociones. 
ABSTRACT 
Emotional intelligence is a concept of recent creation that refers to the way we perceive our own and others' emotions 
within different environments; different authors have contributed with their research to the development of this 
phenomenon, such is the case of the American psychologist Daniel Goleman who in 1995 introduced a definition of 
the concept, followed by other celebrities of the research. Within this writing a link is made with the leadership and its 
styles, which are considered important and with a different level of emotional intelligence, although a quantitative way 
of measuring the emotional intelligence level has not yet been established, this work is based on in the personality 
traits of each leadership style as a proposal for the creation of a profile of an emotionally intelligent leader. 
Keywords: emotional intelligence; leadership; personality; emotions. 
JEL Classification: M12 
 
 
* Estudiante de Doctorado en Ciencias Económicas y Empresariales. Correo electrónico: araceli_sm95@hotmail.com 
** Investigadora T.C. del Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad 
Veracruzana (I.I.E.S.C.A.). adiaz@uv.mx 
 
mailto:araceli_sm95@hotmail.com
I. INTRODUCCIÓN 
Se inicia el recorrido por la definición de inteligencia 
emocional haciendo mención del concepto de las 
emociones, que son una forma de expresar nuestra 
forma de pensar, en este artículo nos referimos a la 
inteligencia emocional como la forma en que 
percibimos las emociones propias y ajenas, y a su 
vez, la comparamos con el coeficiente intelectual, el 
cual en la actualidad se ha visto opacado por la 
inteligencia emocional pues los especialistas 
aseguran que una persona tiene más éxito en su 
organización si tiene facilidad de relacionarse con las 
personas que trabajan con él, a que si, por ejemplo, 
tiene excelente razonamiento matemático, Howard 
Gardner autor de la Teoría de las Inteligencias 
Múltiples es quien apoya esta suposición. 
Si bien la inteligencia emocional determina el 
potencial de aprendizaje de los principios básicos de 
autocontrol y empatía, se considera que es pieza 
clave para ejercer el liderazgo, que la autora define 
como: La persona que muestra el camino y cada uno 
de sus estilos demuestra una competencia más 
desarrollada de la inteligencia emocional. 
Existen situaciones en las cuales al líder le es 
más conveniente adoptar múltiples estilos de 
liderazgo, a esta condición se le llama liderazgo 
situacional el cual se encarga de llevar un equilibrio 
entre el nivel de madurez del grupo y sus condiciones 
de aprendizaje (Bertrand, PSICOLOGÍA Y MENTE, 
2016). 
Por último, se expone una propuesta del perfil 
del que sería el líder ideal con un alto nivel de 
inteligencia emocional. 
II. BREVE ENLACE DE LA INTELIGENCIA 
EMOCIONAL CON EL LIDERAZGO 
La inteligencia emocional es una de las habilidades 
de los seres humanos cuyas herramientas hasta la 
actualidad han sido difícil de cuantificar o de darle un 
valor matemático; para nuestras vidas resulta ser 
pieza fundamental en la vida diaria dentro de una 
empresa, es una vertiente poco investigada y uno de 
sus principales investigadores es Daniel Goleman, 
quien en 1995 definió a la Inteligencia Emocional (IE) 
como “[…] características como la capacidad de 
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el 
empeño a pesar de las posibles frustraciones, de 
controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de 
regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar 
que la angustia interfiera con nuestras facultades 
racionales y, por último —pero no por ello, menos 
importante—, la capacidad de empatizar y confiar en 
los demás (Goleman, 1995, pág. 27). Quien además 
sugiere que esta inteligencia comprende otras 
competencias como el auto control, la 
autorregulación, la motivación, las habilidades 
sociales y la empatía. Es pieza fundamental cuando 
es el líder quien representa el punto de partida para 
las relaciones humanas dentro de una organización, 
la IE en un líder se considera debe ser indispensable, 
debido que es la persona capaz de influir de forma 
positiva en las personas y llevarlos a logro de los 
objetivos. 
Existen diversas opiniones acerca de la 
inteligencia emocional, comenzando por la definición 
de las emociones, las cuales ayudan a expresar 
formas de pensar, de sentir y percibir y de adaptarnos 
a la situación. Son reacciones que representan modos 
de adaptación a ciertos estímulos del individuo 
cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso o 
recuerdo importante. Las emociones alteran la 
atención de ciertas conductas, guían la respuesta del 
individuo y activan redes asociativas en la memoria 
(Corbin, 2017). 
Howard Gardner, académico de la Universidad 
de Harvard, autor del libro Inteligencias Múltiples y de 
su reciente creación Mentes Flexibles de la editorial 
Planeta, explicó que es posible lograr que una 
persona cambie de opinión o deje de lado ciertos 
prejuicios. Gardner fundamentó los principales 
factores que intervienen en el desarrollo de la 
inteligencia y los elementos que interactúan en un 
cambio de opinión potenciando habilidades (Bertrand, 
Psicologia y mente , 2016) 
Sobre la manifestación de un coeficiente 
intelectual más elevado, en su teoría de las 
inteligencias múltiples Howard Gardner, argumenta 
que los genes tienen mucho que decir. Se sabe 
debido a la teoría expuesta por el psicólogo Howard 
Gardner que: “[…] los hijos tendrán un coeficiente 
parecido al de sus progenitores y que los gemelos 
idénticos tendrán un CI (Coeficiente Intelectual) más o 
menos en el mismo rango”. Actualmente la media 
general bordea los 100 puntos de (CI), promedio que -
según Gardner- ha subido en 15 puntos en los últimos 
50 años: "[…] esto no se puede deber a factores 
genéticos”. La investigación de Gardner argumenta 
que lo expuesto, se debe a una mejor nutrición o a 
una mejor influencia del ambiente escolar. Es por ello 
que los niños en la actualidad cuentan con un CI más 
alto y expone: “[…] esta importante mejoría del CI se 
debe a la asistencia a colegios y a la convivencia con 
similares en donde se realizan diversas tareas” 
sostiene Gardner desde 1983. (Bertrand, Psicologia y 
mente , 2016) 
La teoría expuesta anteriormente de Howard 
Gardner, indica que un individuo con alto coeficiente 
intelectual contará con habilidades de relacionarse 
con las personas de forma escasa, y que, por el 
contrario, las personas que tiene la facilidad de 
relacionarse y de interactuar arrojan bajos resultados 
en cuanto al coeficiente intelectual. 
Además de los argumentos ofrecidos por 
Gardner (Bertrand, Psicologia y mente , 2016) acerca 
del coeficiente intelectual, este comenta acercade las 
inteligencias múltiples, las cuales se describen en la 
siguiente tabla y puede decirse que cada ser humano 
cuenta con ellas, solo que en diferente proporción, ya 
que puede existir una persona con la capacidad de 
pintar y bailar de una manera brillante pero que le 
resulte verdaderamente difícil realizar operaciones 
matemáticas. Y, por el contrario, una persona con 
habilidades matemáticas sobresalientes, pero 
dificultad para aprender cierto tipo de baile. 
A continuación, se muestra la Tabla 1 donde se 
enlistan los tipos de inteligencias múltiples que 
expone Gardner en su libro: Inteligencias Múltiples 
(Bertrand, Psicologia y mente , 2016) las cuales, en 
conjunto, describen los talentos de cada persona 
Tabla 5: Inteligencias Múltiples según Howard 
Gardner 
Inteligencia Definición 
Lingüística 
verbal. 
Personas que disfrutan leer, escribir, o narrar 
historias para enriquecer su vocabulario. 
Lógica 
matemática 
Son personas que descubren patrones 
matemáticos en la naturaleza. 
Kinestésica Sus procesos de conocimiento del mundo se dan a 
través del cuerpo, al que usan como una forma de 
conectarse con el entorno. 
Espacial Las personas que cuentan con esta inteligencia son 
las que relacionan todo con imagines y dibujos. 
Musical Son personas que disfrutan de escuchar música y 
de llevar los ritmos con manos y pies. 
Interpersonal Se convierten en forma espontánea en líderes, que 
son buenos comunicadores y que parecen entender 
lo que los demás sienten y cuáles son sus 
motivaciones. 
Intrapersonal Este tipo de personas pueda parecer tímido, está 
muy consciente de lo que ella o él mismo sienten y 
suele descubrir en sí mismo las razones que 
necesita para motivarse por algo. 
Naturalista Se refiere al contacto que hacen con el medio 
ambiente y a la capacidad de ver las relaciones 
entre las distintas especies en la naturaleza 
Fuente. Elaboración propia basada en: inteligencias 
múltiples según Howard Gardner 1983 (Bertrand, 
Psicologia y mente , 2016). 
Gardner propuso que la vida humana requiere 
del desarrollo de varios tipos de inteligencia, así pues 
Gardner no entró en controversia con la definición de 
inteligencia: “[…] capacidad de solucionar problemas 
o elaborar bienes valiosos” (Bertrand, Psicologia y 
mente , 2016). 
Daniel Goleman dividió a la inteligencia 
emocional en cinco competencias las cuales son las 
siguientes (Goleman, 1995): 
Autoconocimiento: Conocer los propios estados 
internos, preferencias, recursos e intuiciones. Ser 
consciente de uno mismo cuando se está en una 
posición de liderazgo también significa tener una 
imagen clara de tus fortalezas y debilidades y significa 
comportarse con humildad. 
Autorregulación: manejar los propios estados 
internos, impulsos y recursos. Los líderes que se 
autorregulan de forma eficaz no atacan verbalmente a 
otros, ni toman decisiones apresuradas o 
emocionales, ni consideran a las personas como 
estereotipos ni comprometan sus valores. La 
autorregulación es lo que ayuda a mantener el 
control. Este elemento de la inteligencia emocional, 
según Goleman, cubre también la flexibilidad y el 
compromiso de un líder con la responsabilidad 
personal. 
Motivación: tendencias emocionales que guían o 
facilitan la obtención de metas. Los líderes que se 
motivan a sí mismos tienden a trabajar por y para el 
bienestar de sus colaboradores y luchan por evitar 
que los colaboradores decaigan o pierdan el interés 
en el cumplimiento del objetivo. 
Empatía: captación de sentimientos, 
necesidades e intereses ajenos. Para los líderes, 
tener empatía es fundamental para la gestión de un 
equipo y para la organización exitosa. Los líderes con 
empatía tienen la capacidad de ponerse en la 
situación de otra persona. Ayudan a que las personas 
de su grupo o equipo se desarrollen, desafían a otros 
que están actuando injustamente, dan una 
retroalimentación constructiva, y escuchan a los que 
lo necesitan. 
Habilidades sociales: habilidad para inducir en 
otros las respuestas deseables. Los líderes que 
dominan las habilidades sociales de la inteligencia 
emocional son grandes comunicadores. Son igual de 
abiertos a escuchar malas noticias como buenas 
noticias, y son expertos en conseguir apoyar a los 
suyos y que se sientan con una nueva misión o 
proyecto. 
Cada persona cuenta por separado con estas 
habilidades en menor o mayor medida, por ejemplo, 
existen situaciones que a una persona le causa 
ansiedad, pero puede controlarse y actuar de la mejor 
manera pero, puede que no sepa cómo ayudar a otra 
persona que está en exactamente en la misma 
situación o puede no entender qué les está pasando, 
esto se debe a nuestra forma de apreciar cada 
situación de comprometernos con los sucesos. 
Otra de las contribuciones al desarrollo del 
concepto de la inteligencia emocional es la de 
Salovey y Mayer (1990), quienes proponen que la 
inteligencia emocional consiste en: “[…] la habilidad 
para manejar los sentimientos y emociones, 
discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos 
para dirigir los propios pensamientos y acciones” 
(Bisquerra, 2017). 
Según Salovey y Mayer (1997) “[…] la 
inteligencia emocional incluye la habilidad para 
percibir con precisión, valorar y expresar emoción; la 
habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando 
facilitan pensamientos; la habilidad de comprender la 
emoción y el conocimiento emocional; y la habilidad 
para regular las emociones y promover el crecimiento 
emocional e intelectual”. (Bertrand, Psicologia y 
mente , 2016). 
Si bien la inteligencia emocional es la capacidad 
de reconocer las emociones propias, qué sucede 
cuando esto se hace un requisito indispensable para 
pensar en una organización, y aún más importante, 
qué hace un líder con un alto nivel de inteligencia 
emocional. Tiende a ser complicado cuando se piensa 
que líder es solo la persona que da órdenes, grita y 
pierde el control y no te enseña nada, es de sobra 
decir que este tipo de persona no encaja bien en el 
perfil de líder sino más bien en un jefe. Líder es aquel 
que enseña el camino, el que muestra con ejemplos y 
se compromete en el logro de los objetivos (Soriano, 
2016). 
Visto desde el punto de vista empresarial, el 
liderazgo es una pieza indispensable si se piensa que 
contribuye de forma positiva en el colaborador. El 
concepto de líder y liderazgo son diferentes y de 
reciente creación por los diversos autores que en su 
mayoría definen al liderazgo como un conjunto de 
habilidades que se relacionan con una forma de guiar 
un grupo, mientras que un líder es la persona capaz 
de hacer que las demás se apasionen, motiven y se 
interesen por una actividad o misión a cumplir, sin ser 
necesario imponer, difundir el miedo y esto se logra 
con motivación, convencimiento, y persuasión. 
Según el Diccionario de la Real Academia 
Española el concepto de líder se define como: “[…] 
persona que dirige u orienta a un grupo que reconoce 
su autoridad y persona, empresa, equipo que 
encabeza la clasificación. Es la persona que 
encamina y enseña el camino. Jefe, general, capitán, 
comandante” (RAE, 2005). 
Los estilos de liderazgo son un factor importante 
porque se menciona un poco del comportamiento de 
líder, pero también el objetivo que persiguen y la 
forma en que lo trasmiten y realizan acciones para 
lograrlo, lo que indica aspectos importantes de la 
persona y de su estilo de liderazgo. 
Actualmente se han establecido nuevos 
nombres a los estilos de liderazgo y los 
comportamientos que antes no se conocían como un 
estilo en si, ahora lo son. Cada persona que cumple 
con funciones de líderes adopta un estilo diferente 
que concuerde con las necesidades de la empresa o 
el comportamiento de sus seguidores. 
A continuación, se muestran los seis estilos de 
liderazgo que describe Cesar Piqueras en 2014, 
basados en un artículo de Daniel Goleman del 2000. 
Estilo coercitivo: este estilo es el menos 
aplicable a cualquier situación salvo que las 
necesidadesde la organización lo ameriten, este líder 
carece de flexibilidad y de buena visión. Afecta en 
gran medida al clima laboral pues es él quien toma 
todas las decisiones y no permite que las buenas 
ideas se realicen, debido a que carece de visión 
emprendedora. 
Estilo autoritario: es un líder que permite la 
innovación siempre y cuando el riesgo sea calculado, 
deja bien en claro cuáles son las metas del éxito, 
tiende a ser complicado cuando el grupo que dirige 
está conformado por expertos debido a los diferentes 
puntos de vista, mantiene así al grupo motivado. 
Estilo afiliativo: este estilo se basa en la gente 
en pensar en sus necesidades siempre se mantiene 
en comunicación y busca la familiaridad entre ellos 
mantiene el cumplimiento de las metas a la par de las 
necesidades del colaborador se recomienda que este 
estilo se lleve en simultaneo con otro estilo debido 
que se puede crear conflicto cuando se le exige al 
colaborador. 
Estilo democrático: este estilo es de mente 
abierta busca siempre escuchar las necesidades de 
las personas para la mejora de sus empleos tiende a 
tener reuniones para llegar a acuerdos, pero siempre 
se torna en situaciones interminables en donde los 
colaboradores terminan confundidos, este estilo es 
mejor cuando el líder tiene mejor finalidad cuando el 
líder tiene una idea y busca ideas para el mejor 
desarrollo. 
Estilo marcapasos: este tipo de líderes busca 
que los empleados sigan al pie de la letra sus 
procesos, dicta procesos y estándares y es exigente 
con el complimiento de los mismos tiende a tener 
efectos negativos el que los colaboradores no sigan 
sus procesos. Es por ello que al igual que el estilo 
coercitivo debe utilizarse con moderación. 
Estilo de coaching: Goleman lo propone como el 
estilo de liderazgo por excelencia debido a que motiva 
a los colaboradores, los ayuda a buscar las mejores 
opciones en cuanto a su desempeño en cuanto a su 
formación profesional, los guía cambiar su estilo de 
vida acorde a lo que necesitan. 
Estos estilos pueden considerarse opuestos 
unos a otros porque mientras uno les permite la libre 
expresión y desarrollo profesional, el otro los limita a 
seguir los estándares; mientras uno les permite 
desarrollar sus propuestas el otro los limita a que lo 
considera no ser riesgos para la organización; cada 
líder adopta un estilo en especial basado en sus 
rasgos de personalidad y destreza en el trato con las 
personas, por lo que se sugiere implementar por lo 
menos cuatro estilos de liderazgo en simultáneo 
haciendo que uno sobresalga de acuerdo a la 
situación. Es en este momento en el que se hace 
mención del liderazgo situacional. 
El famoso modelo de liderazgo situacional de 
Paul Hersey y Ken Blanchard (Guttama, 2012) 
propone que el que se encargue de dirigir un equipo 
cambie su forma de interactuar y de abordar tareas 
con base en las condiciones de sus colaboradores y 
la situación que está atravesando la empresa. 
Dado que se debe emplear un comportamiento 
diferente en cada situación que se presente en la 
organización y dependiendo de cuál sea necesario ya 
sea un modelo rígido o flexible, a continuación se 
presentan cada uno de los estilos o comportamientos 
que se pueden adoptar dependiendo del nivel de 
madurez del grupo al que se guía basado en la teoría 
del liderazgo situacional de acuerdo con Guttama 
(2012). 
Comportamiento directivo: el líder determina las 
tareas a realizar, la forma en las que se deben llevar 
acabo y también establece la forma en las que se 
controlan. 
Comportamiento colaborador: el líder fomenta la 
participación en la toma de decisiones y colabora con 
el equipo en la realización de las tareas además de 
que capacita en el proceso. 
El líder puede adoptar ambos tipos de estilo 
directivo en diferentes grados dando como resultado 
cuatro estilos de liderazgo los cuales se van a 
implementar dependiendo del nivel de madurez del 
grupo. 
Los cuatro estilos de liderazgo son: (Guttama, 
2012) 
Dar órdenes (coercitivo): indicar actividades 
proceso y supervisión. 
Persuadir (autoritario): explicar al grupo el 
porqué de tus decisiones dando la información 
necesaria para señalar que son la mejor opción. 
Participar (democrático): compartir ideas y 
facilitar la toma de decisiones. 
Delegar (afiliativo): las decisiones son tomadas 
por el grupo debido a que el líder lo permite, se limita 
a ser más observador de la situación. 
Para que estos cuatro estilos de liderazgo se 
puedan implementar se debe llegar al diagnóstico de 
qué tan maduro es el grupo con el que se trabaja, los 
cuatro niveles de madurez son, de acuerdo con el 
planteamiento de Guttama (2012): 
Nivel 1: el colaborador no está capacitado es por 
eso que se acude al estilo “dar órdenes”. 
Nivel 2: el colaborador no sabe realizar la tarea, 
pero está en disposición de aprender, se utiliza el 
estilo persuasivo. 
Nivel 3: el colaborador está capacitado, pero se 
siente inseguro de tomar decisiones por sí mismo es 
por ello que se adopta el estilo de participación en el 
cual comparte con el líder la discusión de la toma de 
decisiones. 
Nivel 4: el colaborador está capacitado y se 
siente seguro de sus decisiones debido a esto el líder 
solo monitorea sus actividades, pero sin intervención 
en las tareas. 
En los equipos de trabajo se producen cambios 
debido a las distintas fases de desarrollo por las que 
atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo 
de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los 
colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un 
liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. 
El liderazgo situacional se basa en mantener un 
equilibrio entre dos tipos de comportamiento que 
ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo 
de su equipo de trabajo (Soriano, 2016), derivado de 
los estilos de liderazgo es conveniente adaptar varios 
porque hay estilos que lastiman el clima 
organizacional con órdenes estrictas y poca 
comunicación; por ello es conveniente se intercale 
con aquel que ayude al líder y al colaborador a 
expresarse sin miedo y sin prejuicios. 
Es por ello que el liderazgo se apoya de la 
inteligencia emocional; para poder adoptar diversos 
estilos debido a que cada perfil es diferente y cada 
uno cuenta con las competencias de la inteligencia en 
mayor o menor proporción, cabe señalar que no todos 
los estilos son aplicables a todas las situaciones por 
las que está pasando la organización, la inteligencia 
emocional se ocupa de convertir a las personas en 
seres sensibles capaces de entender todo lo que está 
a su alrededor sin que esto se tome como un signo de 
intromisión o indiscreción. 
A continuación, se muestra algunas de las 
características que pueden conformar el perfil de un 
líder emocionalmente inteligente: 
La inteligencia emocional cuenta con una serie 
de características que hacen a las personas un tanto 
más estables en cuanto al manejo de sus emociones, 
lo que, a su vez, forma personas profesionales y 
responsables por el bienestar de todo su medio 
empresarial. 
El perfil del líder se basa en las cualidades de la 
personalidad, pero atributos de naturaleza personal 
como son el entusiasmo, la integridad, la tenacidad, la 
empatía, la humildad y la confianza. Se complementa 
con el nivel de inteligencia emocional y la forma en 
que la persona que ejerce el liderazgo y los equilibra 
de forma óptima. 
Algunas de las cualidades con las que debe 
contar un líder pueden ser: 
 Tener una visión clara de a donde pretende 
llevar a su organización. 
 Comprender los objetivos y los planes que 
sean acordes a la visión que se tiene. 
 Ser realista en cada situación 
 Ser un gran motivador del equipo, 
consiguiendo que todos persigan el interés 
común, involucrándoles en el mismo y 
fomentando su participación y creatividad. 
 Habilidad de enseñar y ser paciente. 
 Ser honesto y responsable para aceptar sus 
errores 
Cada persona es totalmente diferente con 
rasgos de carácter y habilidadesde relacionarse 
diferentes, el objetivo podría ser asegurase buenas 
relaciones en el ámbito laborar para asegurar el 
correcto funcionamiento de la organización (Soriano, 
2016). 
III. CONCLUSIONES 
Es indispensable que la persona que ejerza el papel 
del líder dentro de una organización cuente con 
inteligencia emocional debido a que es más fácil de 
relacionarse con las personas mediante la 
comprensión de sus emociones y poniendo atención 
en sus necesidades, un grupo de expertos asegura 
que se tiene un mayor éxito si se cuenta con 
habilidades sociales que un alto coeficiente 
intelectual. 
Ejercer más de un estilo de liderazgo dentro de 
un grupo puede ser conveniente dependiendo del 
objetivo que se debe cumplir. Por ejemplo, si lo que 
se desea es enriquecer un proyecto lo ideal sería 
implementar un estilo democrático. 
Cada estilo de liderazgo cuenta con una 
competencia de la inteligencia emocional más 
desarrollada que las otras, en caso de un estilo 
democrático la competencia de la inteligencia 
emocional más desarrollada es la empatía y para el 
caso de un líder de estilo afiliativo la competencia es 
la motivación. 
El liderazgo situacional pretende realizar un 
equilibrio entre la disposición de los colaboradores 
para aprender y del líder dejarlos tomar decisiones 
por si solos. Por ejemplo, en la etapa cuatro del 
liderazgo situacional ya el líder les ha enseñado lo 
necesario para que ellos puedan resolver ciertas 
situaciones y donde el líder se limita solo a vigilar el 
proceso. 
Aun no existe una forma cuantitativa de medir la 
inteligencia emocional existen rasgos característicos 
de cada estilo de liderazgo con los que se puede 
apoyar para decir cuál es la competencia de la 
inteligencia que se encuentra más desarrollada. 
También hay puntos opuestos en los que se 
asegura que la inteligencia emocional es un concepto 
que no existe y que no cuenta con los fundamentos 
suficientes, para ser catalogado como rasgo del 
comportamiento y se piensa que no afecta en nada a 
la psicología y al entorno de las organizaciones o de 
las personas, tal es el punto de vista de Luis Díaz 
Vilela expuesto por Eparquio Delgado. (Delgado, 
2019). La inteligencia emocional, actualmente no 
cuenta con las herramientas necesarias para ser 
medida en números o estadísticas es un rasgo de 
personalidad con el que se diferencia a los buenos 
líderes de los jefes. Y aunque no se existe una ciencia 
específica dedicada al estudio de este fenómeno, sí 
están destacando investigaciones que exponen un 
análisis a detalle. Y aportando contenido significativo 
tanto a la inteligencia emocional como al liderazgo, el 
cual actualmente está sobresaliendo como tema de 
interés dentro de las organizaciones. 
 
REFERENCIAS 
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http://psicologiaymente.com/inteligencia/teoria-inteligencia-multiples-garner 
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