EVALUACION DIAGNOSTICA (CAMPO ORGANIZACIONAL)

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Evaluación diagnóstica realizada a la I.P.S Interconsultas
 
Lina Marcela Hidalgo Diaz 
Universidad de Manizales
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas 
CDA Psicología para el Desarrollo Humano y Organizacional 
13 de mayo de 2022
TÍTULO DEL TRABAJO
Evaluación diagnóstica realizada a la I.P.S Interconsultas.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como propósito dar a conocer un ejercicio de evaluación diagnóstica organizacional llevado a cabo en La IPS INTERCONSULTAS S.A.S de la ciudad de Manizales, el cual recopila la situación actual y real de los procesos de gestión humana que se desarrollan en esta. 
Por tanto, para el desarrollo de este diagnóstico se abordará en primera instancia desde un marco teórico, donde se evidencia la conceptualización de los contenidos trabajados en el mismo. Como también, dar a conocer la metodología e instrumentos utilizados para la recolección de la información, y al mismo tiempo, presentar los diferentes resultados obtenidos de la intervención, y en base a esto dar una serie de recomendaciones a los puntos críticos hallados en el diagnóstico de la empresa. 
MARCO INSTITUCIONAL
La IPS INTERCONSULTAS S.A.S es una Institución de primer nivel de atención ambulatoria global del trabajo, que posibilita una concepción total y general del mismo y debe hablar en salud con financiación de tipo privada, cuya sede es la ciudad de Manizales. Fue creada en el año 2004 para prestar servicios médicos de consulta externa a los afiliados a la EPS SURA.
Teniendo en cuenta la información recolectada en la página web de la organización además de la ampliación que nos brindó la líder de gestión humana, se puede decir que ellos no toman los conceptos de misión y visión sino que prefieren llamarlos como propósito y propuesta de valor, sin embargo, estos cumplen el mismo rol. Empezando con el propósito de I.P.S Interconsultas se puede decir que es contribuir al bienestar integral de las personas, privilegiando el autocuidado junto con las conductas saludables y gestionar los riesgos en salud; en esta misma línea, la propuesta de valor de esta empresa es entregar a sus afiliados experiencias basadas en la confiabilidad y la calidad técnica del talento humano, basándose en principios de seguridad y humanización en el servicio y privilegiando la continuidad como pilar del modelo de medicina familiar.
Así mismo, esta empresa se basa en valores como lo son la responsabilidad, la vocación de servicio, la honestidad, la lealtad, el compromiso, la credibilidad, el respeto, la cercanía y la pasión. También, pudimos observar las principales políticas que orientan la gestión en la IPS Interconsultas, estas son: prestar servicios de salud a los usuarios, de acuerdo con sus necesidades de salud y con las condiciones explícitas de la normatividad que rige al Sistema de Seguridad Social en Salud, garantizar un servicio oportuno, pertinente, ágil y confiable a los usuarios, a través de procesos de atención debidamente establecidos, permitir que la calidez, el respeto, la cordialidad y la racionalidad técnico-científica, sean las principales características en la atención, garantizar una red de prestadores acorde a las necesidades de los usuarios, que cumpla con las políticas establecidas en la IPS Interconsultas y enfocar la atención en actividades de promoción de la salud y prevención de las enfermedades, buscando una atención integral de los usuarios.
OBJETIVO GENERAL
Realizar una lectura diagnóstica de los procesos de gestión humana que se desarrollan en la I.P.S Interconsultas
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Identificar cómo se realiza el análisis, la descripción y la evaluación por competencias de los cargos existentes y los cargos que se podrían generar en la I.P.S Interconsultas. (Estudio Científico del Trabajo) 
b. Comprender cómo se promueve la motivación entre sus colaboradores dentro de la I.P.S Interconsultas. (Motivación)
c. Entender cómo se promueven los procesos de capacitación, cuáles son y con qué frecuencia se llevan a cabo estos procesos en la I.P.S Interconsultas. (Fundamentos para la Capacitación Integral)
d. Identificar el proceso que se lleva a cabo al momento de realizar la selección de personal, así como el paso a paso de la selección del mejor candidato. (Selección de personal)
e. Determinar cómo se lleva a cabo la evaluación de méritos de desempeño en los cargos presentes en la I.P.S Interconsultas. (Evaluación de Méritos en el Desempeño)
f. Identificar los procesos que se llevan a cabo para realizar las evaluaciones de competencias de los trabajadores que hacen parte de la I.P.S Interconsultas. (Evaluación de Competencias)
g. Reconocer cómo se identifican y abordan los temas referentes a la salud ocupacional, riesgos y prevención dentro de la I.P.S Interconsultas. (Salud Ocupacional)
h. Identificar cómo es la estructura organizacional de la I.P.S Interconsultas y cómo manejan esta a su interior. (Diagnóstico Organizacional)
MARCO TEÓRICO 
Inicialmente, es de vital importancia saber que las organizaciones deben de tener un estudio científico del trabajo, es decir, un análisis de cada puesto de trabajo que la empresa vaya a tener para tener de forma clara y delimitada los roles de cada trabajador y sus quehaceres para evitar posibles confusiones entre un cargo y otro. En esta misma línea, se puede decir que la organización debe de contar con una descripción del cargo, no obstante para que haya una descripción del cargo se debe llevar a cabo un análisis de dicho cargo, dentro del análisis se debe de identificar ¿Qué se hace?, ¿Por qué se hace?, ¿Cómo se hace? y ¿Dónde se hace?, un ejemplo de esto es identificar y explicar los contenidos del cargo, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, los niveles de exigencia, el contexto en donde las tareas son efectuadas y el tipo de competencias y características que deben tener las personas a contratarse para el cargo (Alles, 2015).
	Se debe tener en cuenta las situaciones que indican la necesidad de revisar o describir los puestos de una organización, tal como lo plantea Alles (2015) dichas situaciones pueden ser: 
Presencia de salarios que no son equitativos o la escala salarial es inconsistente, empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos, conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea, responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos, selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos, inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad, demora en la prestación de servicios o entrega de productos, entre otros. 
Por consiguiente, se considera que los beneficios más relevantes de una adecuada descripción de cargo son: comparar puestos y clasificarlos ya que de esta manera las compensaciones son más equitativas, reclutar, seleccionar y contratar personal, facilidad para capacitar, entrenar y desarrollar personal, definir rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones y tiene como beneficio analizar los flujos de información de una compañía (Alles, 2015).
En cuanto a la importancia de la motivación dentro del ámbito laboral (Mazariegos, 2015, como se citó en González, 2008) definen la motivación como “ un proceso interno y propio de cada persona, reflejando la interacción que se establece entre el individuo y el mundo, ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable” (p. 7). Es decir, la motivación va ligada a las metas que tengan las personas.
Del mismo modo, Cerdan (2018) menciona la Teoría de las necesidades de McClelland, donde “sostiene que todo individuo posee la necesidad de logro (esfuerzo por sobresalir), necesidad de poder (influir y controlar a los demás con la finalidad de alcanzar un desempeño eficaz) y la necesidad de afiliación (entablar relaciones interpersonales)” (p. 36). Por tanto, dentro de las organizaciones se refiere a que“ Todo individuo que cuente con las tres necesidades expuestas obtiene un valor significativo dentro de la empresa y colabora a lograr a que esta funcione organizadamente, con el propósito de desempeñar actividades para alcanzar objetivos y metas conjuntas” (p. 36)
Ya llevando el concepto al ámbito laboral, se entiende la motivación laboral según (Rivas y Perero, 2017) “como el resultado de la interrelación del individuo y el estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo” (p.185). Por ende, el trabajar hacia una meta u objetivo “es una base importante en la motivación del trabajo que se realiza, ya que las metas le indican al empleado lo que necesita realizar y el esfuerzo que debe aportar para lograr el objetivo” (p.185). 
En base a esto, trabajar la motivación de una manera positiva dentro de las organizaciones favorece un mejor clima laboral, ayuda a fomentar la participación, el compañerismo y una cultura organizacional armónica que contribuya a alcanzar los objetivos globales de la misma. 
En relación a la capacitación en una organización, se puede decir que esta se define como un conjunto de actividades de enseñanza que se dirige a potenciar los conocimientos, competencias, actitudes y habilidades de los empleados de una organización, permitiéndoles mejorar su desempeño en el cargo que le corresponde o en cargos futuros y así poder apropiarse y empoderarse de las exigencias que desarrolla el entorno cambiante (Ferrin, 2021). Es por esto que, la capacitación es de suma importancia para potenciar el desempeño de los trabajadores y por ende para obtener resultados exitosos en la organización.
Así mismo, el objetivo general de la capacitación en términos de la psicología organizacional según Ruiz y Vega (2017) “implica hacer de los individuos personas capaces de hacer algo. El objetivo del psicólogo es entonces implementar un plan de cambio conductual que evalúe, mediante evidencia, los cambios promovidos”.
Consecuente a lo anteriormente mencionado, la capacitación para Garcia (2014) “es producto de la misma necesidad que detecta la organización”, de modo que para realizar ésta se debe de realizar una planeación que posea 5 etapas como lo son el análisis, el diseño, el desarrollo, la implementación y la evaluación. La primera etapa (análisis) consiste en establecer la situación actual y determinar las necesidades formativas; la segunda etapa (diseño) es la elaboración de programas pedagógicos encaminados a la satisfacción de las necesidades encontradas en la primera etapa; posteriormente sigue la tercera etapa (desarrollo) la cual tiene como objetivo principal la creación real de los contenidos diseñados en la fase anterior; luego la cuarta etapa (implementación) donde se ejecuta y se pone en marcha la acción formativa de los participantes y finalmente la quinta etapa (evaluación) la cual funciona a través de pruebas específicas que sirven para evaluar el programa en general y cada una de las etapas del procesos (Ferrin, 2021).
	A lo largo de su artículo Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo (2004) el profesor Ricardo Diego Blasco hace referencia a la selección de personal como “actividades fundamentales a las que se enfrenta toda organización, ya desde la antigüedad. El ser humano necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los demás, sobre todo cuando tiene que contar con su colaboración para lograr sus objetivos. El desarrollo de las estructuras organizativas y la complejidad de las funciones ha exigido depurar los procesos de toma de decisiones sobre la contratación de nuevos empleados.”
	Más adelante en el mismo artículo R. Blasco (2004) menciona que “a finales del siglo XIX se dieron las condiciones para la aparición de la psicología aplicada al trabajo y a la selección de personal. Se recogen en la Tabla 1, que pretende mostrar al lector las similitudes de aquella época con las que actualmente afrontamos. Si las primeras tuvieron como efecto ponernos en marcha, las actuales son la base para un cambio sustancial en nuestra actividad.
En realidad, la aplicación formal de la Psicología a los procesos de selección de personal surge de un cambio de las necesidades de las organizaciones, tanto militares como industriales, a finales de aquel siglo. De la misma forma, actualmente son las nuevas necesidades de las organizaciones las que cambian aspectos fundamentales de nuestra actividad profesional.” 
Similarmente para autores como Verttice (2007) quien expone desde la mirada teórica que el proceso de selección de personal es enfrentarse a la toma de decisiones cruciales para una empresa, dado su importancia no debe dejarse a la elección de libre albedrío, sino que debe formar parte de una política y lineamientos establecidos de la propia empresa. 
Otro aspecto a tener en cuenta es la Evaluación de Méritos de Desempeño lo cual a lo largo de su artículo A. F. Ramírez Aldana (2020) a través de una cita de L. Martinez y F. Coronado describe la evaluación del desempeño como “un proceso que determina el rendimiento global del empleado, así como una apreciación sistemática que estipula que tanto potencial, y que tan bueno es una persona en su área de trabajó. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración fundamental dentro de la actividad administrativa. 
A su vez afirman que es un medio que permite detectar problemas del personal a la hora de ejercer su labor, o ya bien sea en el momento de la integración del empleado a la organización, y de la misma manera determinar quién es el que tiene mayor potencial al realizar una actividad.”
	De igual forma, E. Amorós expone que “Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.”
Por otro lado, se ha ido marcando un gran interés en las organizaciones el concepto de competencias en relación a los puestos de trabajo, como elementos fundamentales que las personas deben aportar en su desempeño laboral para llevar a cabo la función óptima de los mismos. Por ende, (Florez, 2007, citando a Boyatzis, 1982) define la competencia como “ una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo” (p.85). Es decir, según (Florez, 2007, citando a Bunk, 1994) menciona que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (p. 85).
De este modo, aceptada la importancia de las personas y sus competencias para las organizaciones, se ha venido teniendo en cuenta la evaluación de estas. Así pues, Florez (2007) da a entender que la evaluación de competencias “es un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo” (p. 87), donde ahí mismo aclara que, “las competencias de los individuos son evaluadas antes de su incorporación a una organización, cuando se realiza la selección de personal, y además la evaluación de competencias estará presentea lo largo de la vida laboral del sujeto, como medio para valorar su desempeño en el puesto de trabajo o sus posibilidades de desarrollo” (p.87).
De manera que, la presencia de la evaluación a lo largo de la vida laboral del sujeto responde a las finalidades que se atribuyen a la misma. Entonces, Florez (2007) menciona a Beutelspacher y Castro (2006), donde afirman que la evaluación tendría dos finalidades u objetivos básicos: uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. De modo que, “desde el punto de vista psicosocial, la evaluación contribuye al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral, es decir, pretende conocer el rendimiento de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo, y desde el punto de vista administrativo, la evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones formativas, entre otros propósitos” (p. 88).
Como consecuencia se puede decir que, la evaluación de competencias tiene una utilidad clara en el marco de las organizaciones laborales, actuando como verdadero eje de las políticas desarrolladas en materia de gestión de recursos humanos. Por tanto, Florez (2007) menciona que “es posible concretar una serie de utilidades y funciones que cubre específicamente la evaluación de competencias laborales cuando se enfoca la cuestión desde el punto de vista de la organización, de los trabajadores o de quienes desempeñan responsabilidades de supervisión”, en relación a esto:
Para la organización:
· Para fundamentar la planificación de los recursos humanos
· Como base para la selección de nuevo personal.
· Como parte de la evaluación del personal.
· Para informar a la dirección sobre las actividades del personal.
· Como base para la adopción de criterios en materia de política de personal (motivación, promoción, salario, corrección de deficiencias en el trabajo, etc.)
· Para identificar necesidades de capacitación y desarrollo personal.
Para los trabajadores:
· Para conocer su situación en relación con las competencias exigidas por el puesto de trabajo que ocupa.
· Como punto de referencia para identificar competencias que deben mejorarse o desarrollarse.
· Para comprobar que sus competencias laborales son apreciadas por la organización.
· Como medio para lograr una mejor situación dentro de la organización. (promoción, mayores beneficios, incentivos, etc.)
Para los supervisores:
· Como vía para una evaluación sistemática de las personas.
· Como medio de comprobar que el desempeño de los trabajadores contribuye a los fines y metas de la organización.
· Para valorar el potencial de las personas y lo que puede esperarse de ellas.
· Para la adopción de decisiones imparciales a la hora de determinar incrementos salariales, ascensos, traslados, etc.
· Como coadyuvante para lograr mejores relaciones y mejor comunicación con los subordinados.
Desde la Organización Mundial de la Salud (OMS) la salud ocupacional es la actividad que desarrolla y promueve la protección de la salud, enfocándose en el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, como también en la prevención y control de los accidentes y enfermedades causadas por el desempeño laboral, reduciendo así los factores de riesgo. Así mismo, es realmente importante; ya que trae consigo un efecto significativo en la calidad de vida en los trabajadores y su desempeño realizado, teniendo como objetivo el apoyo al trabajador y mantenimiento de su capacidad de trabajo en la empresa. En general, los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) representan una herramienta empleada por cualquier organización para el desarrollo de actividades preventivas, brindando los medios necesarios de forma organizada y estructurada. Con su aplicación, la organización obtiene una reducción de la accidentalidad, con lo que se genera un aumento en la productividad, que impacta en la economía y finanzas de la empresa (Vallejo et al., 2017). No obstante, el sistema de gestión en salud de los trabajadores y los lugares de trabajo difiere fundamentalmente por la estructura económica, el grado de industrialización, estado de desarrollo entre otros. 
En la actualidad, en el ambiente laboral se encuentra un alto número de factores físicos, químicos, ergonómicos, psicológicos, factores psicosociales y demás, los cuales de manera individual o en combinación compleja, se muestran como una amenaza a la salud y a la seguridad del trabajador, reduciendo su bienestar y productividad. Es por esto, que es de suma importancia la prevención de los riesgos laborales; puesto que es el conjunto de medidas diseñadas y destinadas a reducir la posibilidad de que un trabajador sufra algún tipo de daño en su desempeño laboral diario.
La OMS y OIT, han realizado llamados a los gobiernos reiterativamente a fin de que se establezcan políticas públicas de SST que incentiven a los empresarios a realizar inversiones para la prevención de accidentes y enfermedades laborales, debido a que estos representan altos costos económicos al igual que sociales, esto se da por las consecuencias que estas problemáticas tienen sobre la productividad y competitividad en una empresa (Riaño, 2016; Herrán et al., 2016) en el transcurso del tiempo se han desarrollado sistemas estandarizados de gestión, tales como OHSAS 18001, como estrategias para la prevención de riesgos laborales, enfocados particularmente en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Ahora bien, según la Resolución 1111 de 2017 del ministerio de trabajo (2017) se definen los requisitos y estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleados y contratantes, los cuales se consideran como obligatorios en su cumplimiento. Éste se encuentra dividido en cinco fases de ejecución y transición para su cumplimiento. 
· Fase 1 Evaluación inicial: Autoevaluación de las empresas con el fin de identificar prioridades y necesidades en SST.
· Fase 2 Plan de mejoramiento conforme a la evaluación inicial: Conjunto de elementos de control que consolidan las acciones de mejoramiento encontradas en la fase 1. 
· Fase 3 Ejecución: Puesta en marcha del SG-SST en coherencia con la autoevaluación.
· Fase 4 Seguimiento y plan de mejora: Momento de vigilancia preventiva de la ejecución, desarrollo e implementación del SG-SST.
· Fase 5 Inspección, vigilancia y control: Fase de verificación del cumpliento de la normalidad vigente sobre SG-SST. 
Sumado a esto, es importante tener en cuenta que, de acuerdo a la resolución, no solo es suficiente mencionar la normatividad, sino también considerar cada una de las normas detalladas en los artículos que se deben llevar a cabalidad. De esta manera, es necesario conocerla; ya que no todas las normas aplican para las empresas en general, sino que se dividen según el tamaño de estas (mintrabajo, 2017)
El Diagnóstico Organizacional es uno de los procesos más esenciales que se deben llevar a cabo en una organización para comprender mejor su estructura y funcionamiento. Este consiste en el análisis que se realiza en una empresa para evaluar cómo se encuentra, allí se pueden identificar sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Rodríguez (1999) define el diagnóstico como “el que plantea el problema del conocimiento, y, así, nos lleva a algunas consideraciones epistemológicas que se hacen necesarias para establecer funcionamientos de la organización y, eventualmente, recomendaciones para su cambio”, esto ayuda a tener una visión general y específica de las variables que influyen en el comportamiento organizacional. Este proceso se hace para evaluar el proceso natural de crecimiento o deterioro de la organización, para tomar decisiones con respecto a productividad y calidad, para gestionar y realizar cambios de importancia por marcoslegales regulatorios, para establecer modelos de intervención de la psicología en el contexto de la organización, para establecer los stakeholders internos y externos, para conocer e intervenir el clima y la cultura de la organización, para acompañar y diseñar modelos y proyectos de responsabilidad social organizacional, entre otros. 
Aquí encontramos cuatro procesos centrales, estos son: 
· La caracterización de la empresa, es una herramienta que facilita la observación y descripción de los procesos que se llevan a cabo en la empresa de manera general y específica, identificando los elementos esenciales. Está a su vez se divide en: la caracterización de la organización, donde se pueden analizar aspectos como el tipo de negocio que es la empresa, su sector económico, el modelo legal, su direccionamiento estratégico, la estructura orgánica, la imagen corporativa y el análisis de usuarios; caracterización de los procesos internos, donde se evidencian los procesos que existen, los espacios de relacionamiento de los equipos de trabajo, los medios y/o canales de comunicación dentro y fuera de la organización, la coherencia y relación del proceso con el direccionamiento estratégico, los espacios e infraestructura física y los estilos de liderazgo para cada proceso; todo lo relacionado con los cargos, desde el espacio y herramientas necesarias para llevarlo a cabo y el nivel de relación con otros, hasta aspectos como el nivel de complejidad, responsabilidad y exigencia, las competencias necesarias, los procesos de evaluación del cargo y desempeño, entre otros; y por último todo lo relacionado con la gestión humana, como lo es la selección e inducción de personal, el análisis y diseño de cargos, el bienestar organizacional, la capacitación integral, la salud ocupacional, la evaluación del desempeño, la responsabilidad social empresarial y lo relacionado a la nómina y contratación.
· La investigación de usuarios o stakeholders (grupos de interés) tanto internos como externos a la organización 
· La cultura organizacional, Edgar Schein (2004) la define como “aquel conjunto de creencias que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer las cosas, las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma y del entorno” (como se citó en Sánchez et al. 2006). Entendiendo este como el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal y a la vez es una presentación hacia el exterior de la imagen de la empresa.
· El clima organizacional, Según García y Zapata (2008) es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta (como se citó en Solarte, 2009). Se podría entender como lo que conforma “la personalidad de las organizaciones”. Este es el resultado de la interacción de la conducta de las personas y los grupos, los conflictos, estilos de liderazgo, la estructura de la organización y la comunicación y basado en esto, se puede identificar como es la experiencia y percepciones subjetivas de cada trabajador con respecto a la empresa. 
ESTRATEGIA METODOLÓGICA:
PROCEDIMIENTO
Se llevó a cabo una entrevista a la líder de gestión humana, en la cual se busca indagar más sobre la dinámica organizacional de la IPS Interconsultas. Esta inicia con preguntas acerca del análisis y descripción de cargos y selección científica del personal, en la cual se pretende averiguar respecto al proceso de análisis, descripción, selección, métodos de evaluación de competencias y desempeño de los trabajadores, donde pudimos observar el formato en que llevan a cabo cada una de estas, por ejemplo la Prueba Psicotécnica Ten Disc, la cual evalúa los rasgos de personalidad, competencias, riesgos y nivel de adaptación. En cuanto a la evaluación de competencias y desempeño, es un formato creado por ellos, que parte del diccionario con el que crean los perfiles; ya que según el cargo muestra competencias, nivel de desarrollo y descriptores comportamentales que se debe tener. Por otro lado, se indaga sobre el diagnóstico organizacional, buscando conocer la estructura organizacional manejada, la comunicación al interior de la empresa, el direccionamiento estratégico, tipo de liderazgo y promoción del trabajo en equipo. En el mismo orden de ideas, se realiza un sondeo con relación al tema de gestión humana de la organización, pretendiendo conocer acerca del proceso de inducción, del manejo del clima organizacional, de los procesos de capacitación. Referente a esto nos enseñan el formato donde está plasmado el plan de formación continua para el resto del año en capacitación, dando así cuenta de su frecuencia. Además, se realiza una valoración de la promoción de la motivación en los trabajadores, donde hablan del programa de compensación y bienestar, el cual está compuesto por una serie de beneficios y ayudas a las personas que componen la organización. Por último, se averiguó respecto a la seguridad y salud en el trabajo, buscando conocer la identificación y abordaje de los riesgos laborales, donde se utiliza una metodología llamada GTC-45, la cual es una matriz de "Identificación de peligros y valoración de riesgos", donde se relacionan todos los peligros identificados de las diferentes áreas de la IPS y el planteamiento de controles que tienen como objetivo eliminar el riesgo o disminuirlo. Asimismo, su prevención, recurrencia de inspección y frecuencia de comunicación frente a los riesgos a los trabajadores. 
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
Previo a la visita a la empresa se realizó el análisis documental de la página web (https://www.ipsinterconsultas.com/), allí se observó su direccionamiento estratégico, los servicios que se prestan en la IPS, información sobre el servicio de laboratorio, su blog, entre otros. Después en el establecimiento, pudimos realizar una breve observación no participante en una de las sedes de la empresa. Posteriormente se realizó una entrevista semiestructurada con la Líder de Gestión Humana, de aquí se extrajo la mayor cantidad de información con la que pudimos conocer las estructuras y funcionamiento de algunas labores que se realizan en la empresa con respecto a la Psicología para el Desarrollo Humano y Organizacional. Se realizaron principalmente preguntas abiertas que permitían extender los datos brindados por la persona entrevistada. Además se hizo una superficial revisión de registros (descripción del cargo, entrevista, prueba psicotécnica Ten Disc, evaluación de competencias y desempeño, organigrama, inducción, capacitación, programa de bienestar), los cuales nos brindó la líder en la entrevista a medida que nos iba hablando acerca de cada componente que se indagaba. 
ANEXOS Y EVIDENCIAS DE LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS
Tal como se nombraba anteriormente, la entrevista que se realizó fue semi-estructurada, es por esto que se anexa a continuación las preguntas utilizadas, teniendo en cuenta que a partir de estas preguntas surgen otros temas que se iban tratando a lo largo de la entrevista: 
1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 
· ¿Cómo realizan el proceso para analizar y describir los cargos presentes y los que se
pueden dar a futuro?
· ¿Hacen entrevistas? de hacerlas, ¿cómo las llevan a cabo?
· ¿Cómo y con qué medios evalúan las competencias de sus trabajadores, con qué frecuencia?
· ¿Cómo se evalúa el desempeño de los cargos?
2. SELECCIÓN CIENTÍFICA DE PERSONAL 
· ¿Qué pasos se llevan a cabo en la selección de personal?
· ¿Cómo se aseguran de escoger al mejor candidato?
3. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 
· ¿Cómo está constituida la organización?
· ¿Qué tipo de estructura organizacional tienen?
· ¿Cómo se comunican al interior de la empresa? (medios o canales de comunicación)
· ¿Cómo es su direccionamiento estratégico?
· ¿Quienes son los líderes de la organización y que estilo de liderazgoutilizan?
· ¿Cómo promueven el trabajo en equipo entre diferentes áreas?
4. GESTIÓN HUMANA 
· ¿Cómo se llevan a cabo las inducciones al lugar de trabajo?
· ¿Cómo manejan el bienestar / clima organizacional?
· ¿Cómo se ocupan de la salud ocupacional tanto física como mental?
· ¿Cómo promueven los procesos de capacitación?
· ¿Cuáles, con qué frecuencia y cómo se llevan a cabo estos procesos?
5. MOTIVACIÓN 
· ¿Cómo promueven la motivación entre sus trabajadores?
6. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 
· ¿Cómo identifican y abordan los riesgos laborales?
· ¿Qué tipo de prevención se hace?
· ¿Cada cuanto tiempo hacen inspección de estos riesgos?
· ¿Con qué frecuencia se comunican los riesgos a los trabajadores? ¿por qué medios se hace esta difusión?
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS O HALLAZGOS DE LA EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA DE LA EMPRESA
A partir de la evaluación diagnóstica realizada en la I.P.S Interconsultas, se encontraron procesos adecuadamente planteados y ejecutados en las áreas que se observaron. A continuación se presentarán los hallazgos según el área observada: 
	Por lo referente al análisis y descripción de cargos se encuentra un proceso bien organizado y detallado que permite a la empresa y a la líder de gestión humana realizar un adecuado proceso que conlleve a la creación y análisis de cargos satisfactorio y provechoso para la empresa. La líder de gestión humana socializo un cuadro de EXCEL donde se pudo evidenciar el paso a paso y cómo se desenvuelve el proceso de análisis y descripción de cargos, el cual se compone de la siguiente manera: 
a. Ponerle un nombre al cargo a crear, describir o analizar
b. Ponerlo en el organigrama, ¿de quién depende el cargo?, ¿quién es el jefe directo?, de tener subordinados, ¿cuántos? 
c. Descripción del cargo y objetivos a cumplir
d. Qué educación se requiere, antecedentes académicos
e. Experiencia laboral requerida para desempeñar el cargo
f. Conocimientos adicionales de la academia, ej Excel, normatividad, etc.
g. Competencias organizacionales y nivel de desarrollo requerido
h. Competencias específicas de nivel táctico
i. Descripción de funciones, tanto generales como específicas
j. En el caso de un cargo nuevo la líder de gestión humana se reúne con el jefe directo del cargo se hace un esqueleto del mismo, a medida que la persona avanza en su cargo se van añadiendo o quitando funciones.
	En el caso de los procesos de selección en una primera instancia es de suma importancia identificar si la vacante existente surgió debido a que algún colaborador salió de la empresa o si se necesitan colaboradores adicionales, en cuyo caso esta nueva plaza debe ser autorizada por la gerencia de la I.P.S. Al momento de convocar el área de gestión humana cuenta con bases de datos con hojas de vida tanto físicas como digitales de las cuales se hace una valoración junto al líder/jefe del cargo ya que este es quien tiene mayor claridad de lo que se está buscando en la vacante existente. Posteriormente se lleva a cabo un proceso de preselección y entrevistas tanto con el jefe directo como posteriormente con gestión humana, donde al encontrar un candidato que se ajusta al perfil deseado se cita para la realización de pruebas psicotécnicas paso que dará vía a la contratación final.
	Entendiendo lo que se demuestra a través del proceso de selección se encuentra un proceso adecuado que sigue los lineamientos necesarios para llegar a contratar a los colaboradores más adecuados para el puesto y para la empresa. Se hace evidente un buen proceso de selección, bien planificado y organizado el cual conlleva una serie de pasos muy bien planteados y que permiten procesos exitosos. Se hace evidente la minucia e importancia que se le da al paso a paso que se debe llevar a cabo para realizar una selección de personal óptima.
	Con respecto a las evaluaciones de los colaboradores en la I.P.S se hacen las evaluaciones de competencias y de desempeño unidas, ya que esto permite evaluar las competencias necesarias para el cargo y el desempeño que el colaborador tiene con respecto a estas. En Interconsultas crearon su propio formato para hacer estas evaluaciones basándose en el modelo de gestión de competencias basados en si propio diccionario. A partir de esto es posible decir que el proceso de evaluación a los colaboradores es satisfactorio y permite tener una visión global del desempeño de los colaboradores con respecto a su cargo, las competencias esperadas, obtenidas y las oportunidades de mejora que se encuentran en el colaborador, permitiendo así que cada colaborador tenga la oportunidad de mejorar de forma constante y en pro de realizarse en un estado óptimo frente a lo esperado por su cargo. 
	En cuanto al diagnóstico organizacional se encuentra que la I.P.S Interconsultas es una empresa organizada, establecida de forma tal que no se encuentran muchas jerarquías marcadas diferenciando a un grupo de colaboradores de otro, entendiendo así su organización como una empresa de tipo horizontal/lineal lo que permite cierto nivel de equidad entre los colaboradores. Así mismo se hace evidente un liderazgo abierto a todo el personal de la empresa lo cual facilita la comunicación y un relacionamiento más cercano entre quienes componen la empresa. 
	Se encuentra que la gestión humana en está I.P.S está direccionada al apoyo del personal nuevo y quienes ya hacen parte de la empresa, promoviendo así la capacitación de los colaboradores generando espacios que permitan el acoplamiento al puesto de trabajo y las funciones que se deben llevar a cabo, siendo así un proceso que permite que los colaboradores se acostumbren al lugar de trabajo antes de verse envueltos en los procesos sin un adecuado entrenamiento. Se evidencia que en Interconsultas no se habla de motivación sino más bien de bienestar y compensación partiendo del entendimiento de que la motivación es interna de cada persona, pero como empresa pueden promover, compensar y buscar el bienestar de los colaboradores generando así un espacio de trabajo ameno, en el que quienes están quieran seguir y quienes no hacen parte quieran entrar. Se ven extensos programas de bienestar que promueven no solo las esferas laborales y académicas de los colaboradores sino también las esferas personales y familiares, entre otras. Adicionalmente se encuentra un plan de capacitación integral que permite a los colaboradores capacitarse y mejorar como profesionales, estos planes son de carácter obligatorio y están estipulados en el reglamento interno de la empresa, estas capacitaciones se hacen mensualmente y demuestran el compromiso de la I.P.S con la capacitación continua de su personal y la dedicación que tienen por mejorar como empresa, profesionales y seres humanos. 
	En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentra que la I.P.S Interconsultas contrata una asesora que se encarga de estos procesos, se hace uso de una metodología llamada GTC-45, es una matriz llamada "Identificación de peligros y valoración de riesgos", donde se relacionan todos los peligros identificados de las diferentes áreas de la I.P.S y el planteamiento de controles que tienen como objetivo eliminar el riesgo o disminuirlo. En la I.P.S tenemos un cronograma establecido para cada una de las inspecciones, con diferentes periodicidades de acuerdo al tema que se necesite inspeccionar, pueden ser semanales, quincenales o mensuales. Lo cual demuestra su compromiso con el cumplimiento de las normativas referentes a la seguridad y salud en el trabajo.
	RECOMENDACIONES
	A partir de la Evaluación Diagnóstica realizada en la I.P.S Interconsultas S.A.S, se encuentra pertinente presentar las siguientes recomendaciones:
a. Entendiendo que en la I.P.S no se había medido el clima organizacional, este año se empezó con la primera valoración y están a la espera de que los colaboradores terminen de contestar para poder identificarlo a partir de los resultados. Se sugiere terminar este proceso de forma satisfactoria para iniciar los ajustes necesarios según los resultados presentados por esta valoración, asícomo se sugiere hacer valoraciones periódicas que permitan el mejoramiento del mismo. Estas valoraciones acogiéndose al Concepto 71951 de 2019 del Departamento Administrativo de la Función Pública deben hacerse por lo menos cada dos años, donde a partir de esto se pueda definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
b. Se encuentra que están intentando generar políticas que los haga una empresa socialmente responsable, por lo que se sugiere seguir con el proceso, de ser posible contactar empresas o asesores que conozcan el tema y puedan ayudar a generar un plan de acción y estrategias para cumplir con esta meta. 
c. Al ser una entidad prestadora de servicios de salud se hace importante recomendar que se incluyan puntos ecológicos que permitan desechar los residuos de mejor manera, para así no mezclar varios tipos de desechos, a pesar de tener canecas rojas de riesgo biológico, es importante crear puntos ecológicos que permitan la adecuada separación de los desechos, aportando este punto también al punto b referente a ser una empresa socialmente responsable. 
d. En consonancia con los puntos anteriores se recomienda también generar puntos de recolección de agua lluvia que permita un menor consumo y gasto de agua. 
CONCLUSIONES 
A lo largo del desarrollo y realización de este trabajo, pudimos observar la importancia que tiene la implementación, y más aún, la correcta realización de los procesos propios de la psicología para el desarrollo humano y organizacional, como se pudo concluir en el caso que pudimos analizar en esta oportunidad. La  I.P.S Interconsultas es una organización rica en procesos de gestión humana que buscan el bienestar de la empresa y sus trabajadores, siempre hacia la excelencia técnica y a la humanización.
A nivel personal fue muy enriquecedor observar lo que se aprendió y entendió teóricamente durante el semestre ya de forma estructurada y aplicada a una empresa real y tan importante para la ciudad, que brinda atención a tantas personas y da empleo a muchas otras más, además de poder tener una referencia frente al ser, el saber y el quehacer psicológico con enfoque organizacional en la vida laboral real. A partir de esta experiencia, pudimos consolidar mucho más los aprendizajes adquiridos durante este Campo Didáctico de Actuación.
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