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CLIMACLIMA
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
JULIANA AVILA
VALENTINA DÍAZ
ANGUI LAVERDE
JUAN DIEGO
 PERALTAALEF TORRES
CAMILA RAMOS
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional fue introducido
inicialmente en la psicologia
industrial/organizacional por Gellerman en 1960. 
Nace desde la idea de el hombre viviendo en
ambientes complejos y dinamicos, por la
conformación de la organizaciones que conyevan
a diferencias en el comportamiento y que afectan
en consecuencia dicho ambiente.
¿QUE ES?
El clima organizacional se considera una 
 extensión de la calidad de vida laboral que tiene
influencia sobre la productividad y el desarollo
del talento-recurso humano de una organización
conformada. 
Esto quiere decir que la calidad de vida es
proporcional al desempeño y crecimiento de sus
trabajadores 
OTRAS
DEFINICIONES
Percepciones que el
individuo tiene de la
organización para la
cual trabaja y la
opinión que se ha
formado de ella en
términos de
autonomía,
estructura,
recompensas,
consideración,
cordialidad, apoyo y
apertura
cualidades o
propiedades del
ambiente laboral que
son percibidas o
experimentadas por
los miembros de la
organización y que
además tienen
influencia directa en
los comportamientos
de los empleados.
Concepto integrado
que permite
determinar la
manera como las
políticas y prácticas
administrativas, se
traducen a través
del clima y las
motivaciones en el
comportamiento de
los equipos de
trabajo
Conjunto de
características
permanentes que
describen una
organización, la
distinguen de otra, e
influyen en el
comportamiento de
las personas que la
forman
Forehand y Gilmer Watters Sudarsky Chiavenato
MÉTODOS DE
DIAGNÓSTICO
Instrumentos orientados hacia identificar y
analizar los aspectos internos que afectan el
comportamiento en los empleados por medio de
preguntas de percepción y actitudes que llegan
a influir en su desempeño laboral.
Según los resultados se espera que se trabaje
sobre acciones especificas para modificar
conductas y crear un clima organizacional con
mayor nivel.
CUESTIONARIO DE
LITWIN Y STRINGER
1) Estudiar relación entre estilo de liderazgo y 
 clima organizacional.
2) Estudiar efectos del clima organizacional sobre
la motivación individual, medidos por el análisis de
contenido del pensamiento imaginativo.
3) Determinar efectos del clima organizacional
sobre variantes tradicionales, como la satisfacción
personal y del desempeño organizacional.
DIMENSIONES: estructura organizacional
del trabajo, responsabilidad,
recompensa, riesgo, apoyo y calidez,
estándares, conflicto e identidad –
lealtad
OBJETIVOS
Tiene 50 items que se califican desde
completamente deacuerdo hasta
completamente en desacuerdo
CUESTIONARIO DE
RENSIS LIKERT
Desarrolla una teoría denominada: �Los sistemas
de organización� que permite visualizar en
términos de causa – efecto la naturaleza de los
climas estudiados y sus variables. En este se
plantea que el comportamiento de un individuo
depende de la percepción que tiene de la realidad
organizacional en la que se encuentra.
Relaciona dos instrumentos
complementarios: el primero permite
identificar sistema de gestión al que
pertenece una organización, según las
características organizativas y de
actuación de la organización; el
segundo, facilita mostrar las diferencias
existentes entre los sistemas de gestión
para así medir la naturaleza del mismo.
CUESTIONARIO DE
RENSIS LIKERT
Sistema I autoritarismo explotador.
Sistema II autoritarismo paternalista.
Sistema III consultivo.
Sistema IV participación en grupo.
I y II clima cerrado, estructura rígida, clima
desfavorable.
III y IV clima abierto, flexible, clima favorable.
Métodos de mando.
Fuerzas de motivación.
Procesos de comunicación.
Influencia.
Toma de decisiones.
Planificación.
Control.
Objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
Segpun Likert el clima es multidimensional,
compuesto por ocho dimensiones: 
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
CLASIFICACIÓN
MODELO DE MEDICIÓN DE
JOHN SUDARKY 
"Test de clima organizacional TECLA" 
Se basa en la teoría de motivación de McClelland y
Atinkson donde se evidencian las necesidades de
de afiliación, poder y logro. 
Se tienen en cuenta las dimensiones del clima
organizacional como;
*Conformidad *Normas *Recompensas
*Responsabilidad *Claridad institucional 
*Espiritu de grupo *Salario *Solidaridad 
Inlcuye un cuestionario de 90
preguntas, en los que se evidencian las
respuestas en falso y verdadero. 
Este cuestionario permite diagnosticar
el clima organizacional de la pregunta. 
MODELO DE OCTAVIO
GARCÍA 
Modelo centrado en lo que piensa o siente el
personal de la organización en aspectos como: 
*Organización y objetivos 
*Desempeño del labor donde realiza sus
actividades
*Grado de desarrollo personal 
El instrumento se evalua a través de 17
preguntas, cuyas respuestas conducen
a experimentar sus emocione sy buscar
soluciones en cuanto al problema. 
MODELO DE FERNANDO
TORO 
Este modelo adopta la precisión y percepción de
las personas que las personas asienten acerca de
la realización de sus labores.
Mide 7 factores de clima independiente y
un octavo factor agrupado por por
parejas de categorías de valores
colectivos (cooperación, responsabilidad
y respeto. 
MODELO DE HERNAN
ALVAREZ LONDOÑO 
Este modelo evalua: Claridad Organizacional,
Estructura Organizacional, Participación,
Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación
Simbiótica, Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante,
Desarrollo Personal, Elementos de Trabajo, Relaciones
Interpersonales, Buen Servicio, Solución de Conflictos,
Expresión Informal Positiva, Estabilidad Laboral,
Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del
Desempeño, Retroalimentación, Selección de
Personal, Inducción e Imagen de la Organización.
Un aspecto a tener en cuenta en la
realización o valoración del clima
organizacional es que al aplicar la
encuesta en un área específica de una
organización de gran tamaño, puede
conducir a que la gente pierda el
contexto del análisis global, evaluando
24 factores
MODELO DE MEDICIÓN DEL
PROFESOR CARLOS MÉNDEZ
Méndez (2006) considera el clima organizacional como
el ambiente propio de la compañía, producido y
percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo
con las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional.
El proceso de integración social es aquel donde se
generan todos los agentes de cambio que pueden
incidir en la conformación del clima organizacional.
El IMCOC indica 45 preguntas que
menciona las siguientes como variables
de su modelo IMCOC: Objetivos,
Cooperación, Liderazgo, Toma de
Decisiones, Relaciones Interpersonales,
Motivación, Control, De
Comportamiento, De Calidad, De
Actitudes y Creencias, De Satisfacción y
De Información,
YOUYOU
Liceria & Co.
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