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VULNERABILIDAD LABORAL
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Vulnerabilidad del Derecho Laboral
Plasencia Chinchay Moisés
Universidad Católica los Ángeles de Chimbote
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Nuevo Chimbote
Octubre del 2016
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Dedicatoria:
Agradezco a Dios por su guía e inspiración, y dedico
este trabajo a mi familia por su constante apoyo y a
nuestro docente por brindarme las pautas necesarias
para el desarrollo de este trabajo.
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INDICE
CONTENIDO PAG.
PORTADA……..……………………………………………………………1
DEDICATORIA……………………………………………………………..2
INDICE………………………………………………………………...........3
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..4
1. CAPITULO Derecho Laboral
1.1 La Dignidad Humana, un valor fundamental en el Trabajador……5
1.2 Derechos Humanos Laborales……………………………………..…6
1.3 Vulnerabilidad de los derechos laborales…………………………….7
1.4 Ley de Promoción del Empleo Juvenil, o conocida como Ley Pulpín..7
2. CAPITULO Jurisprudencia “Caso Huatuco Exp. 05057-2013-PA/TC”
2.1. Resumen del caso………………………………………………………9
2.2 Análisis:………………………………………………………………...11
CONCLUSIONES…………………………………………………………...18
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………...19
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Introducción
Cuando hablamos del derecho al trabajo debemos mencionar inmediatamente derechos
fundamentales o derechos humanos porque es un derecho inherente a la persona humana porque
el trabajo dignifica a la persona; es decir, son derechos naturales, derechos del hombre y la mujer,
derecho de los ciudadanos. Y nuestro Tribunal Constitucional señala que los derechos humanos
fundamentales expresan tanto una moralidad básica como la juridicidad básica que comprende la
relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía
moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos en norma básica, y es
instrumento necesario para que el individuo se desarrolle en la sociedad con todas sus
potencialidades.
La Constitución Política del Perú establece que "Los derechos humanos y libertades que la
constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de derechos
humanos y con los tratados y acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por
el Perú". Y cuando tocamos el tema del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar sobre
la dignidad de la persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo en latín dignitas, y
del adjetivo digno, que significa valioso, con honor, merecedor. La dignidad es la cualidad de
digno e indica, por tanto, que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee un nivel de
calidad aceptable.
La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable de la persona, es un derecho
fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser racional que posee libertad y
es capaz de crear cosas. Esto quiere decir que todos los seres humanos pueden modelar, cambiar
y mejorar sus vidas ejerciendo su libertad y por medio de la toma de decisiones.
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1.1 La Dignidad Humana, un valor fundamental en el Trabajador:
En la filosofía moderna y en la ética actual se propaga una subjetivización de los valores y del
bien; desde DAVID HUME, existe una corriente de pensamiento que se expresa en la idea de que
no es posible derivar ningún tipo de deber a partir del ser de las cosas. El paso siguiente nos lleva
a concluir que por valores entendemos nuestras impresiones, reacciones y juicios, con lo cual
convertimos el deber en un fruto de nuestra voluntad o de nuestras decisiones.
En ética, el positivismo y el empirismo afirman que bueno y malo son decisiones meramente
irracionales o puro objeto de impresiones o reacciones, o sea, del campo emocional. Tanto en el
positivismo como en el empirismo existe aún, es verdad, la idea de valores, pero sólo como una
idea subjetiva o como objeto de consenso.
Es más diremos que la dignidad humana a la vez que forma parte del mundo, el hombre lo
trasciende y muestra una singular capacidad - por su inteligencia y por su libertad de dominarlo.
Y se siente impulsado a la acción con esta finalidad. Podemos aceptar por tanto que el valor del
ser humano es de un orden superior con respecto al de los demás seres.
La dignidad propia del hombre es un valor singular que fácilmente puede reconocerse. Lo
podemos descubrir en nosotros o podemos verlo en los demás. Pero ni podemos otorgarlo ni está
en nuestra mano retirárselo a alguien. Es algo que nos viene dado. Es anterior a nuestra voluntad
y reclama de nosotros una actitud proporcionada, adecuada: reconocerlo y aceptarlo como un valor
supremo (actitud de respeto) o bien ignorarlo o rechazarlo.
Este valor singular que es la dignidad humana se nos presenta como una llamada al respeto
incondicionado y absoluto. Un respeto que, como se ha dicho, debe extenderse a todos los que lo
poseen: a todos los seres humanos. Por eso mismo, aún en el caso de que toda la sociedad decidiera
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por consenso dejar de respetar la dignidad humana, ésta seguiría siendo una realidad presente en
cada ciudadano. Aun cuando algunos fueran relegados a un trato indigno, perseguidos, encerrados
en campos de concentración o eliminados, este desprecio no cambiaría en nada su valor
inconmensurable en tanto que seres humanos.
1.2 Derechos Humanos Laborales:
Cuando mencionamos los derechos humanos se encuentran inmersos los derechos laborales del
trabajador. El tratadista Canessa Montejo nos explica que éstos "son ese conjunto de derechos
laborales recogidos en los tratados internacionales de derechos humanos y consagrados en los
textos constitucionales, que resultan indispensables para el respeto de la dignidad humana dentro
de las relaciones laborales y que aseguran la satisfacción de las necesidades básicas dentro del
mundo del trabajo".
Marcos-Sánchez y Rodríguez manifiestan que los derechos humanos laborales "son los que se
orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las personas así como
para la defensa, reivindicación y participación sociopolítica".
El derecho del trabajo sólo protege según Neves Mujica a aquel trabajo desempeñado por la
persona, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado.
Si el trabajo tiene una finalidad productiva significa obtener un ingreso económico o un bien
patrimonial, aun cuando su intención no sea la única y en la realidad se alcance o no se llegue a
lograr. Laborar por cuenta ajena significa que el trabajo tiene que ser realizado por encargo de
otros, el cual paga por la labor y se convierte en propietario (Titular) de los bienes o servicios
producidos.
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1.3 Vulnerabilidad de los derechos laborales
Hemos visto hasta aquí la dignidad humana, como un valor fundamental en el trabajador, también
los derechos laborales como derechos fundamentales. Sin embargo hay situaciones que este
derecho es vulnerado por las mismas autoridades en varios casos, como la ley Pulpín, también a
los despidos arbitrarios tanto al ámbito público como privado.
1.4 Ley de Promoción del Empleo Juvenil, o conocida como Ley Pulpín:
El reconocimiento y la garantía de derechos para todas las personas es el eje desde el cual se
puede consolidar la democracia, redistribuir la riqueza y hacer a toda la ciudadanía participe activa
del crecimiento del país. Los derechos laborales son fundamentales, como condición necesaria
para que trabajadoras/es de toda edad, desempeñen sus labores en un contexto orientado al
desarrollo individual y colectivo.
Por lo tanto, nose espera que un gobierno cuya línea de trabajo supuestamente es la búsqueda
de la inclusión social, diseñe y apruebe políticas cuyo resultado sea la exclusión de jóvenes, a
quienes por el contrario debería proteger con medidas orientadas a garantizar un trabajo digno, de
calidad y que brinde posibilidades para incrementar su competitividad.
La llamada Nueva Ley de Promoción del Empleo Juvenil, o conocida como Ley Pulpin, no
garantiza derechos laborales en igualdad, lo cual vulnera el artículo 23 y 26 de la Constitución
Política del Perú, en donde se señala que el Estado a través del trabajo debe promover condiciones
para el progreso social y económico; y que uno de los principios que regulan la relación laboral es
la igualdad de oportunidades sin discriminación.
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De otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha criticado la aprobación de la
norma y demandado su revisión, pues afirma que el recorte de beneficios laborales no favorece la
disminución de la informalidad; además de evidenciar que el país ya tenía mecanismos para la
contratación de jóvenes que en todo caso tendrían que ser evaluados para analizar su efectividad
La Ley Pulpín, genera un escenario conflictivo pues aunque es importante que el Estado
implemente medidas para la creación de empleo, esto no puede darse a costa del recorte de
derechos en poblaciones vulnerables. La experiencia señala que los regímenes laborales especiales
no han conseguido garantizar derechos en la población objetivo, sino limitarlos, tal es el caso de
las medidas implementadas en el sector agroexportador quienes a partir de una ley especial se
vieron expuestos/as a despidos, contratos eventuales y situaciones de explotación, especialmente
las mujeres de sectores rurales, embarazadas y con hijos/as.
Con las medidas aprobadas no solo se expone a los jóvenes a contratos temporales y la
inestabilidad sino además a la ausencia de condiciones sobre las cuales demandar derechos.-
Además, el escenario que genera es de riesgo para todos/as los/as trabajadores/as, quienes podrían
ser vulnerables a un despido para contratar personal joven, quienes en el marco de ley, se
convierten en mano de obra barata por tener derechos recortados; lo cual visibiliza a esta norma
como un mecanismo perverso para generar empleo sin derechos para una gran parte de la
población.
Por lo tanto, se debe exigir la derogación de la llamada Ley Pulpín pues no es labor únicamente de
la juventud, sino de la ciudadanía que anhela políticas que garanticen derechos y seguridad para
todos y todas.
2 Jurisprudencia
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2.1. Resumen del caso:
La Sra. Rosalía Beatriz Huatuco Huatuco, trabajó como secretaria Judicial en la Corte
Superior de Justicia de Junín, mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad por servicio
específico de fechas 01 de julio del año 2010 y 01 de abril del año 2011; el último de sus contratos
terminó el 15.11.2011, fecha en que se le despidió por término del plazo contractual.
La Sra. Huatuco recurrió a la acción de amparo buscando su reposición porque su contratación
temporal trató de encubrir - de manera fraudulenta - una contratación indeterminada; según el art.
53° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) sólo podía realizar labores que
son de naturaleza temporal o accidental y no labores permanentes, como las que desarrolló
(secretaria judicial). En consecuencia, sólo podía ser despedida por causa justa y probada (art. 22°
LPCL), mediante procedimiento disciplinario (art. 31° y 32° LCPL).
La primera Instancia (Juzgado Especializado Civil de Junín) declaró fundada la demanda en
base a los argumentos de la misma; la segunda instancia (Sala Superior) declaró infundada la
demanda por considerar que no existió fraude en la contratación, lo que motivó a la demandante a
interponer recurso de agravio inconstitucional ante el TC, el cual – además de establecer su fallo
como precedente vinculante declaró infundada la demanda. La esencia de sus fundamentos es la
siguiente:
A. La Constitución Política del Perú (artículo 40) reconoce la carrera administrativa como bien
jurídico constitucional y deja libertad al legislador para regular su ingreso, los derechos, deberes
y las responsabilidades de los servidores.
B. La carrera pública, está inspirada por un principio rector: El mérito; en ese sentido, el ingreso a
una relación indeterminada con la carrera pública sólo puede realizarse mediante un concurso
público dónde se seleccione al persona que demuestre ser idónea para obtener una plaza vacante
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según el artículo 5° de la Ley Marco del Empleo Público (Ley 28175); para el TC se infiere del
mencionado artículo que dicha plaza debe estar presupuestada, aunque el mismo no lo mencione.
además, dicha plaza debe tener un carácter indeterminado y su ingreso debe procurarse en
condiciones de igualdad.
C. Deben imponerse sanciones administrativas a los servidores o funcionarios públicos
responsables de la desnaturalización de la contratación un trabajador, de acuerdo a las
responsabilidades del art. 243° L, 27444; además, se tendrá en cuenta Manual de Organización y
Funciones (MOF), el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el Reglamento Interno y
demás normas internas de cada entidad.
D. No puede deformarse este régimen y transformarlo a uno privado o incluirle tales
características, en tanto el Estado tiene la voluntad de crear un régimen exclusivo de los que
conformen la carrera administrativa que se manifiesta en la implementación de la Ley del Servicio
Civil (L. N° 30057)
E. Sólo será repuesto el trabajador cuando este haya ingresado mediante concurso público. Según
jurisprudencia del TC, cada vez que se admita una demanda – donde se demande al Estado la
reposición de un trabajador - debe registrarse como una posible contingencia económica que es
necesario prever en el presupuesto (STC N° 3470-2012-PA/TC; STC N° 404-2013-PA/TC; STC
N° 4763-2011-PA/TC; STC N° 1214-2012-PA/TC; STC N° 276-2013-PA/TC; STC N° 4225-
2012-PA/TC; entre otros) siempre y cuando se verifique que el demandante ingresó por concurso
público de méritos y abierto para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada .
Si el trabajador no ha ingresado mediante concurso público, entonces la única vía que le queda es
recurrir a la vía ordinaria para solicitar – únicamente - la indemnización establecida en el artículo
38° de la LPCL.
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F. Por último, no hubo desnaturalización del contrato debido ya que se respetaron los plazos.
A pesar de toda esta serie de razones, lo más impresionante fue su forma de aplicación, pues no
sólo se declaró Infundada la demanda y se fijó un precedente vinculante; también se resolvió lo
siguiente: Aplicar la sentencia a “todos los procesos de amparo (de la misma materia) en trámite”
y declararlos improcedentes cuando el demandante no haya ingresado al sector público mediante
concurso para una plaza vacante y presupuestada; .00 Reconducir las demandas a la vía ordinaria
para solicitar, únicamente, la indemnización; y iii) Aplicar los criterios de la sentencia a todas las
contrataciones del Estado.
2.2 Análisis:
Pretendo resumir de alguna manera ciertos defectos y consecuencias del precedente Huatuco,
que desde mi humilde entender, son los siguientes:
Inobservancia la ley.
Pienso que ser miembro de tan digno colegiado merece un enorme despliegue de capacidad y
conocimientos. Con todo esto, resulta sorprendente que no se declaró la desnaturalización de la
contratación de la demandante.
Según el artículo 53° de la LPCL antes mencionado, una de las condiciones para celebrar un
contrato temporal es la naturaleza temporal del servicio quese va a realizar. Si el empleador, que
ha recurrido a esta clase de contratación, no logra demostrar su necesidad de una labor temporal,
entonces nos encontramos ante una necesidad de labor permanente, y en virtud del principio de
primacía de la realidad ante un contrato indeterminado que se ha ocultado fraudulentamente; por
lo tanto, la situación descrita será sancionada por el Art. 77° LPCL , literal “d”, es decir: debido
a la intención fraudulenta de la contratación, se considerará la relación laboral como
indeterminada.
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Expresar que no hubo desnaturalización debido a que se ha respetado los plazos de contratación,
puede significar dos cosas: 1) Que el Tribunal Constitucional tiene una intención expresa de negar
derechos; o 2) Que el Tribunal Constitucional ha cometido un error lamentable, que cualquier
grupo humano puede cometer (es comprensible con todas las responsabilidades que tiene el TC).
Esperamos que se haya materializado la segunda posibilidad, aunque resulta muy difícil imaginarla
cuando existe reiterada jurisprudencia (incluso la citada por el magistrado Blume Fortini, en su
voto en discordia) que declara indeterminada la relación laboral mediante contratos temporales y
que reconoce labores permanentes.
Vulnera el derecho de acceso al trabajo.
Tal y como se mencionó en la STC 1124-2001-AA/TC, el derecho al trabajo tiene dos aspectos:
un derecho de acceso al empleo y otro derecho de permanencia: En el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda
a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho
constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado.
¿Cómo desarrolla el Estado el acceso al trabajo? Normalmente se conoce el medio más común,
es decir las políticas de generación de empleo. En virtud de las mismas el Estado, puede rebajar
los costos de la actividad empresarial en ciertas zonas del país para crear trabajo; puede fijar nuevos
regímenes laborales, otorgando o disminuyendo derechos en base a criterios como el tamaño de la
empresa, la naturaleza de la actividad o las condiciones especiales del trabajador. También logra
este objetivo mediante principios y derechos, como la igualdad y la no discriminación y el mérito,
que también han sido materializados en políticas de empleo.
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Sin embargo, existe otra forma en que el Estado fomenta el acceso al empleo y esto lo logra
sancionando aquellas acciones que traten de impedir el reconocimiento de una relación laboral y,
con ello, negar el acceso a una relación de trabajo con sus derechos correspondientes.
El Principio Protector es aquel de donde emana una de las principales armas con las que
ordenamiento laboral sanciona estas irregularidades, nos referimos al principio de Primacía de
la Realidad , que encuentra reconocida en el artículo 4° de la LPCL, por el cual prima la relación
laboral encontrada en los hechos, ante cualquier contrato que trate de ocultarla (por ejemplo, un
contrato de obra o de locación de servicios). Además, está el mencionado art. 77° LPCL, que busca
consagrar el mismo principio, pero para rescatar relaciones laborales indeterminadas dentro de
contratos laborales temporales que pretendan ocultarlas. Por último, tenemos a las garantías
constitucionales (como el proceso de amparo) que permiten proteger el derecho de acceso al
empleo, cuando el mismo sea vulnerado por barreras discriminatorias. Con estas herramientas el
Estado también materializa el acceso al empleo.
En consecuencia, al negar que se cometió desnaturalización de una contratación temporal y al
resolver que todos los procesos en trámite, que tengan las mismas condiciones, sean declararos
improcedentes y llevados a la vía ordinaria laboral para reclamar - únicamente la indemnización
(en caso los demandantes no hayan ingresado por concurso público), se le está quitando al
individuo las herramientas para proteger su derecho de acceso al empleo, dignidad humana como
valor fundamental en el trabajo, y en consecuencia se vulnera el mismo.
Legitimación de la desigualdad – la voluntad de contratar.
Este punto tiene mucha relación con el punto anterior. Para abordarlo debemos tener en cuenta
dos cosas: 1) Existen dos tipos de empleadores; y 2) Existen dos formas de contratar según la
voluntad de las partes.
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El primero de los puntos es claro. El empleador puede ser una persona pública o una privada.
Podrían surgir algunos tipos de mixturas, pero quiero concentrarme en los extremos presentados.
El segundo de los puntos va en relación con el primero. Según la voluntad, los dos empleadores
tienen dos formas de contratar: La primera es la contratación convencional, negociada y consentida
entre empleador y colaborador (más común); la segunda es la contratación impuesta. Esta última
representa un mecanismo del estado que sirve para proteger aquellas relaciones laborales que son
ocultadas (y evitadas) por los empleadores y con ello garantizar el acceso al empleo consagrado
en la Constitución Política del Perú (como se vio en el punto anterior). Esta última manera de
contratar tiene un carácter punitivo que podría hacerse efectiva a través de una sentencia o un acta
dónde el inspector requiera el empleador subsanar sus irregularidades.
Con el precedente comentado se ha marcado una desigualdad tremenda. Ahora el Estado podrá
contratar a su gusto, mediante modalidades temporales, a personas que desempeñen labores de
carácter permanente y como en esta sentencia la naturaleza de la labor no implica una
desnaturalización, los funcionarios o servidores públicos encargados de la contratación no
asumirán ninguna responsabilidad en cuanto no se incumpla el plazo de los contratos.
Consagración del abuso del derecho.
La mala interpretación sobre la desnaturalización de la contratación temporal junto con la
libertad que tendrá el Estado para contratar, de forma temporal, labores que son de carácter
permanente - a pesar que contamos con el art. 7, literal “d” de la LPLC, que declara indeterminadas
aquellas relaciones labores donde la contratación temporal resulte fraudulenta – ha generado que
el trabajador ya no podrá hacer nada, más que aceptar la pura arbitrariedad e indemnización (de
ser el caso).
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En resumen, el Tribunal Constitucional o - en términos más exactos - los magistrados que
estuvieron a favor de dicho precedente, le han dado carta libre al Estado para realizar
contrataciones fraudulentas a discreción.
Fueron 6 magistrados del TC que estuvieron en este caso, de los cuales 5 estuvieron en contra
de la demanda y uno en contra a continuación sus argumentos.
Voto de Blume Fortini – argumentos y fundamentos
La falta de condiciones para realizar un precedente vinculante según la praxis judicial
Es decir: su uso indiscriminado, para respaldar su postura citó al principal gestor y uno de los
creadores del Código Procesal Constitucional, Domingo García Belaunde, quién citado por el
magistrado Blume Fortini nos dice:
El precedente en el Perú tiene relativamente corta vida. Para efectos concretos la primera vez que
esto se introduce entre nosotros a nivel legislativo, si bien tímidamente, es en 1982, en la Ley de
Hábeas Corpus y Amparo de ese año, fruto de una comisión ad hoc nombrada por el entonces
Ministro de Justicia, Enrique Elías Laroza y presidida por mí. Tal propuesta la planteé desde un
inicio y tuvo acogida entre mis colegas miembros de la Comisión. Y como tal fue sancionada por
el Pleno del Congreso de la República y entró en vigencia en diciembre de ese año.
Ahora bien, lo que tenía o teníamos en mente, era sobretodo la idea de ir construyendo una
jurisprudencia orientadora que, por un lado, contribuyese a asentar la naciente experiencia de
jurisdicción constitucional que entonces recién empezaba, (de acuerdo al modelo adoptado en la
Constitución de 1979 y hasta que ahora se mantiene). Y por otro lado, crear firmeza en los
pronunciamientos que contribuyesen a afianzar nuestro Estado de Derecho. Pero como sucede
siempre en estas ocasiones, el enunciado normativo sirvió de muy poco. Fue más bien en el Código
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Procesal Constitucional de 2004 donde se le precisó en el artículo VII del Título Preliminar. Fue
pensado para que fuera usado con calma y prudencia y solo en casos especiales.
Para tal efecto, pensaba yo en la evolución de los precedentes en el sistema jurídico
norteamericano, que dentro de sus limitaciones, ha contribuido enormemente a afianzar su
sistema jurídico. Lamentablemente, ayuno nuestro país de tradiciones constitucionales firmes,
desconocedor de doctrina y jurisprudencia extranjera y sin literatura especializada que la
orientase, empezó a usar tal concepto en forma bastante alegre y despreocupada, llegándose al
caso de sentar precedentes en situaciones muy inciertas y muy abiertas al debate y peor aún:
cambiados con frecuencia. Así, mientras en los Estados Unidos el precedente se, fija y se vuelve
obligatorio luego de una larga hilera de casos que van desbrozando el camino, aquí sucedió al
revés. Primero se sentaba el precedente, y luego se veía qué pasaba y que problemas nuevos
asomaban. Esto condujo a resultados poco serios y encontrados”.
El desconocimiento de la realidad laboral de los trabajadores públicos
De los cuáles más de 1,400,000 trabajadores del Estado ingresaron sin ganar concurso público;
para demostrarlo citó el Informe de Implementación de la Reforma del Servicio Civil.
Este argumento no hace más que confirmar la práctica abusiva y permanente que sostiene el
Estado, en la contratación de sus trabajadores. Como se dijo en apartados anteriores, con este
precedente se convalidó el abuso del derecho.
El desapego de la propia jurisprudencia del Tribunal Constitucional
El magistrado Blume fortini, no sólo cumplió con aportar argumentos contundentes; además como
ejemplo 20 sentencias donde nuestro máximo tribunal declara la incorporación de aquellos
trabajadores que no han ingresado por concurso público.
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A mi criterio, este punto resulta ser uno de los más importantes (al lado de la aplicación indebida
del precedente vinculante), pues el mismo Tribunal Constitución está desconociendo de forma
totalmente arbitraria los criterios de sus propias decisiones. Manteniendo el respeto que merece
este digno colegiado, resulta muy difícil pensar cómo es posible esta clase de criterios.
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Conclusiones
1. El precedente Huatuco no ha respetado las reglas de la praxis judicial para establecer nuevos
criterios. Al contrario lo ha aplicado retrospectivamente ocasionando inseguridad jurídica en todos
los justiciables y desconociendo sus fallos.
2. El Tribunal Constitucional, en el presente precedente, ha dicho medias verdades con el fin de
justificar su decisión, pues si se deben registrar las demandas de amparo como contingencias
económicas, no importa si han ingresado por concurso público o no.
3. Se ha instaurado la absoluta desigualdad. Ahora el privado es el único que pagará sus errores,
mientras que el Estado podrá abusar de su derecho cuantas veces lo considere; todo esto deviene
del enorme poder que tiene el Tribunal Constitucional como máximo intérprete de la Constitución
Política, cuyos fallos debemos respetar.
4. En base a la desigualdad mencionada en el punto anterior, esta clase de fallos podría aplicarse
en un futuro no muy lejano a los trabajadores del sector privado.
5. Sería viable buscar la protección de estos trabajadores a invocando la vulneración del derecho
de libertad de trabajo como manifestación directa del valor superior constitucional “libertad”.
6. Por todo lo explicado en el presente artículo, el único asunto controvertido que podría surgir
alrededor del precedente Huatuco es por qué cinco magistrados apoyaron este fallo y sólo uno
estuvo en contra.
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Bibliografía
Art. 53° LPCL: “Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse(…) cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes”.
Art. 22 LPCL: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (…)”.
Art. 31 LCPL: “El empleador no podrá despedir (…) sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que
se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante (…)”.
Art. 32 LCPL: “El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. El empleador no podrá
invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido (…)”.
Art. 5 Ley 28175: “El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto,
por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de
igualdad de oportunidades.
STC del 16 de abril del 2015 {Expediente número 05757-2013-AA/TC Fj 8, e.}
Art. 38 LPCL: La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su
abono procede superado el periodo de prueba.
Arce Ortiz, Elmer. La Contratación Temporal en el Perú, GRIJLEY, Lima, 2008, p. 122.
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