Livro da Disciplina - Teoria da Personalidade

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Teorias de 
Personalidade
4ª edição
Rio de Janeiro
UVA
2016
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi
4ª edição
Rio de Janeiro
UVA
2016
Teorias de 
Personalidade
Copyright © UVA 2014
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por qualquer 
meio sem a prévia autorização desta instituição.
Texto de acordo com as normas do Novo Acordo Ortográfico 
da Língua Portuguesa.
ISBN 978-85-65812-41-2
Autoria do Conteúdo
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi 
Design Instrucional
Diana Ferreira de Melo
Wagner G. A. Destro
Projeto Gráfico
UVA
Diagramação
Cristina Lima
Revisão
Tássia Braga
Janaina Vieira
Ficha Catalográfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA.
Biblioteca Maria Anunciação Almeida de Carvalho.
C277t Carissimi, Barbara Angelica dos Santos Monteiro.
 Teorias de personalidade [livro eletrônico] / Barbara 
 Angelica dos Santos Monteiro Carissimi. – 4. ed. – Rio 
 de Janeiro : UVA, 2016. 
 357 KB. 
 ISBN 978-85-65812-41-2 
 Disponível também impresso.
 
 1. Personalidade. I. Universidade Veiga de 
 Almeida. II. Título. 
 
CDD – 155.2 
SUMÁRIO
Apresentação...............................................................................................................7
Sobre a autora...............................................................................................................8 
Capítulo 1 - A Gestão de Pessoas sob a ótica da 
Psicologia.........................................................................9
Definição, histórico e objeto da Psicologia...................................10
A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional.....................18
A Gestão de RH pela ótica da Psicologia....................................25
Referências......................................................................................................30
Capítulo 2 - A personalidade e suas implicações no 
mundo do trabalho........................................................33
O conceito de personalidade...............................................................34
Os elementos e fatores determinantes da personalidade.......38
A influência da personalidade nas relações de trabalho.........44
Referências......................................................................................................50
Capítulo 3 - Teorias de personalidade: as perspectivas 
básicas da personalidade...............................................53
Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem.....54
Perspectivas cognitivas e sociocognitivas do traço e da 
personalidade...........................................................................................62
Perspectivas humanista e existencial, perspectiva 
interacionalista pessoa-situação.........................................................66
Perspectivas analítica e neoanalíticas..............................................70
Referências......................................................................................................77
Capítulo 4 - Transtornos de personalidade................79
Conceito e tipos de transtornos de personalidade.......................80
Análise e encaminhamento de soluções para os problemas de 
desempenho nas organizações causados por transtornos de 
personalidade.......................................................................................96
Referências...................................................................................................102
Considerações finais....................................................103
7
APRESENTAÇÃO
 
APRESENTAÇÃO
Este livro trata de Teorias de Personalidade, a área da Psicologia que 
estuda e procura explicar as particularidades humanas que influenciam 
o comportamento. A personalidade pode ser definida como o conjunto 
de características que determinam os padrões pessoais e sociais de 
uma pessoa, sendo a sua formação um processo gradual, complexo e 
único para cada indivíduo. No senso comum, o termo “personalidade” 
é usado para descrever características marcantes de uma pessoa, po-
rém tal conceito também está relacionado às mudanças de habilidades, 
atitudes, crenças, emoções, desejos e ao modo constante e particular 
do indivíduo perceber, pensar, sentir e agir, além da interferência de 
fatores culturais e sociais nessas características.
Ao final da leitura desta obra, você terá, portanto, aprendido a re-
conhecer a contribuição da Psicologia para a Gestão de Pessoas, a 
identificar processos básicos do comportamento social no trabalho, 
a analisar as principais teorias da personalidade e a descrever trans-
tornos a fim de solucionar problemas de desempenho funcional de 
colaboradores em empresas.
Desejamos que você aproveite ao máximo esta experiência e que a 
leitura desta obra promova uma oportunidade de reflexão sobre os 
conteúdos abordados, contribuindo efetivamente para o seu enrique-
cimento cultural e acadêmico.
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SOBRE A AUTORA
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi é graduada em Psi-
cologia pela Pontifícia Universidade Católica – PUC-RJ (1997), mestre 
em Psicanálise, Saúde e Sociedade pela Universidade Veiga de Almeida 
– UVA (2008) e pós-graduada em Gestão de Recursos Humanos pela 
Universidade Gama Filho – UGF (2002). É sócia-diretora da Prominen-
ce Consulting, consultoria em Educação Corporativa, com mais de 15 
anos de experiência em Recursos Humanos em empresas de diversos 
segmentos. Na UVA, é professora do MBA presencial de Gestão de Re-
cursos Humanos e autora e tutora da disciplina Treinamento e Desen-
volvimento Organizacional do MBA a distância de Gestão de Recursos 
Humanos. Possui experiência em ministrar aulas, como professora 
convidada, em cursos e eventos de graduação em Psicologia na UVA e 
na Celso Lisboa, e também na Imersão do MBA em Gestão do Conheci-
mento (MBKM) – CRIE/COPPE/UFRJ.
9Definição, histórico e objeto da Psicologia
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CAPÍTULO 1 
A GESTÃO DE PESSOAS SOB A 
ÓTICA DA PSICOLOGIA
O gestor de Recursos Humanos atua no planejamento e 
gerenciamento de processos de recursos humanos, pro-
movendo ações para o desenvolvimento de competências 
comportamentais e funcionais. Seu papel envolve, dentre 
outras coisas, promover a melhoria dos processos organi-
zacionais gerindo o clima organizacional, conflitos e inte-
resses das pessoas e da empresa.
Compreender as vertentes do comportamento humano 
pela ótica do saber da Psicologia é essencial para o exercí-
cio da função de forma segura e eficaz.
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia10
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DEFINIÇÃO, HISTÓRICO E OBJETO DA 
PSICOLOGIA
Em algum momento de nossas vidas nos perguntamos: 
Quais são as minhas qualidades e 
defeitos? O modo como me relaciono com 
as pessoas é adequado? Sou feliz?Faço 
as pessoas felizes? Sei lidar bem com os 
meus medos, conflitos e limitações?
Enfim, são perguntas como essas que nos fazem refletir 
sobre quem somos.
Em outros momentos, refletimos sobre o bem e o mal, a 
paz e a guerra, a solidariedade e o desprezo, a capacidade 
e a dificuldade de amar, o poder destrutivo do ser huma-
no, entre outras questões. 
Teles (1991, p. 7) nos mostra que a “investigação sobre 
a natureza humana antecede, talvez, a História escrita e 
a própria Filosofia. Esta, como ato reflexivo, é tão antiga 
quanto o Homem”.
Segundo Schultz (1975, p. 7), “parece que o homem sempre 
se fascinou pelo seu próprio comportamento e as reflexões 
sobre a natureza e a conduta humanas enchem muitos vo-
lumes filosóficos e teológicos”.
11Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Podemos concluir que as mesmas 
perguntas que nos fazemos hoje já 
foram feitas há muitos séculos.
A Psicologia (psico, do grego, psykhé, significa “psique”, 
“alma”, “mente” e logia, do grego, lógos, “palavra”, “razão” 
ou “estudo”) é uma ciência que busca recursos para com-
preender a natureza humana. Para Teles (1991, p. 9), a Psi-
cologia “procura compreender o Homem, seu comporta-
mento, para facilitar a convivência consigo próprio e com 
o outro. É, pois, a Ciência do Comportamento”. Tal defini-
ção foi concebida por William McDougall1 em 1908. Porém, 
muitas coisas antecederam essa definição. Vejamos!
Como ciência, a Psicologia nasceu no momento em que o 
homem passou a utilizar recursos científicos, tais como: 
a observação e experimentação controladas criteriosa-
mente, para estudar a natureza humana. Schultz (1975, 
p. 7-9) explica que, nesse momento, a Psicologia se tornou 
independente de seus antecedentes filosóficos. “Sabemos 
que boa parte da herança da Psicologia provém da Filoso-
fia.” Ou seja, “para romper com a Filosofia, a Psicologia 
tinha que desenvolver um método mais preciso e objetivo 
de tratar seus problemas”, refinando “suas ferramentas, 
técnicas e métodos de estudo, a fim de adquirir cada vez 
maior precisão e objetividade tanto em suas respostas 
como em suas interrogações”. Ou seja, descobrir as per-
guntas certas para buscar respondê-las.
Considera-se que, no final do século XIX, a Psicologia co-
meçou a surgir como um campo distinto de investigação. 
1 Psicólogo inglês nascido em Chadderton, Lancashire, criador da teoria 
do funcionalismo.
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia12
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Wilhelm Wundt, médico, filósofo e psicólogo alemão, é con-
siderado um dos fundadores da moderna psicologia experi-
mental, ao lado de Ernst Heinrich Weber (médico anatomis-
ta e fisiologista alemão) e Gustav Theodor Fechner (cientista 
alemão). Wundt, em 1879, foi responsável por estabelecer, 
na Alemanha, o primeiro laboratório psicológico do mundo! 
E ainda fundou, em 1881, a primeira revista científica de 
psicologia, intitulada Philosophische Studien.
Diante desse novo cenário, o campo da Psicologia cresceu 
e ganhou mais espaço. Nos Estados Unidos, a Psicologia 
também estava encontrando o seu lugar. Em 1888, sur-
ge a primeira docência em Psicologia no mundo. Schultz 
(1975, p. 8) mostra que “antes desse tempo, os psicólogos 
eram nomeados para os departamentos de Filosofia”. O 
primeiro professor de Psicologia foi James McKeen Cattel, 
da Universidade da Pensilvânia. 
E não parou por aí! Em 1887, G. Stanley Hall fundou a 
primeira revista psicológica americana, chamada de Ame-
rican Journal of Psychology. Schultz (1975, p. 8) relata que 
“vinte e quatro laboratórios psicológicos e três revistas de 
Psicologia” foram criadas nos EUA entre 1880 e 1895. 
Araújo (2008, p. 6-7) relata que a década de 1960 “foi impor-
tante para a Psicologia [no Brasil] pela conquista de sua au-
tonomia e pelo reconhecimento da profissão de psicólogo, 
regulamentada pela Lei nº 4.119, de 27 de agosto de 1962, 
que estimulou a criação de novos cursos, assim como con-
solidou o ensino da Psicologia nos cursos superiores”.
Europa – século XIX.
EUA – século XIX.
 Brasil – década 
de 1960.
13Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Porém, voltemos ao início de tudo... Voltemos a Wundt 
para contar essa história!
“Sozinho, ele determinou o objeto de estudo, o método 
apropriado de pesquisa, os tópicos a cujo respeito a pes-
quisa devia ser realizada e os objetivos dessa nova ciên-
cia, a sua nova ciência. E, assim, durante algum tempo, 
a Psicologia foi moldada à sua imagem e semelhança” 
(Schultz, 1975, p. 14). Nessa época, a Filosofia e a Fisiolo-
gia eram os campos dominantes e fontes de conhecimen-
to. Nesse sentido, preservava-se o vocabulário cartesiano 
de René Descartes (1596–1650). 
Descartes e sua “teoria do dualismo psíquico — distinção 
entre corpo e mente — impregnou as ideias da época e 
influenciou toda a Psicologia posterior. [...] Desta forma, 
durante algum tempo, a Psicologia continuou sendo o es-
tudo da mente ou da consciência” (TELES, 1991, p. 10).
Como falamos, em 1879 surge a Psicologia como disci-
plina, pelas mãos de Wundt, porém, não se falava ain-
da de comportamento, mas tão somente de mente e de 
consciência. Teles (1991, p. 13) enfatiza a primazia do 
“vocabulário cartesiano, distinguindo-se, de um lado, a 
consciência — sede das percepções, ideias, sentimentos 
e motivos — e, de outro, os movimentos”.
Porém, como afirma Schultz (1975, p. 14), “em poucos 
anos, a situação da Psicologia mudou radicalmente e 
muitas controvérsias e cisões ganharam corpo entre o 
número crescente de psicólogos. [...] Alguns psicólogos 
contestaram a versão de Wundt de Psicologia e propuse-
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia14
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ram suas próprias concepções”. Sendo assim, no início 
do século XX, “ocorre um rompimento com o dualismo 
implícito da Psicologia, então definida como a ciência do 
psiquismo ou dos fatos da consciência” (TELES, 1991, p. 
13), com o aparecimento de diferentes posições sistemá-
ticas ou escolas psicológicas de pensamento, tais como: 
Estruturalismo, Funcionalismo, Behaviorismo, Gestaltis-
mo e Psicanálise.
Schultz (1975, p. 14-15) explica que “o termo ‘escola’ re-
fere-se a um grupo de psicólogos que se associaram ideo-
logicamente e, por vezes, geograficamente, ao líder de um 
movimento. [...] O surgimento de diferentes escolas de 
pensamento e seu subsequente declínio é uma das carac-
terísticas mais impressionantes da história da Psicologia”.
Lopes (2004, p. 75) relata que “brigas epistemológicas sé-
rias ocorreram entre as diversas abordagens psicológicas 
— emergentes no decorrer do século XX — na tentativa 
de definir um espaço de verdade e saber a respeito do 
real sentido de ‘ser humano’’.
Cabe comentar, porém, que esse fenômeno não é exclu-
sivo da psicologia. Sabemos que um novo paradigma, 
quando provadocientificamente, leva à rejeição do an-
terior dominante. Essa verdade, entretanto, pode ser di-
fícil demais para os velhos cientistas, grandes homens 
da ciência, muito comprometidos com suas crenças e 
posições. E esse continua sendo um grande desafio para 
a ciência.
15Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Schultz (1975, p. 15) cita o físico Max Plank sobre essa si-
tuação da ciência: “A nova verdade científica não triunfa 
porque convença os seus opositores e os faça ver a luz, mas 
porque os seus opositores acabarão morrendo de velhos.”
Vale registrar que cada uma das escolas de pensamento 
que surgiram naquela época, mesmo que por um curto 
período de tempo, contribuiu para o desenvolvimento da 
Psicologia, fornecendo as ferramentas, métodos e esque-
mas fundamentais para constituir esse campo.
Teles (1991, p. 15), entretanto, afirma que conceber a Psi-
cologia como uma ciência “que se baseia principalmente 
no método experimental, seria empobrecê-la por demais, já 
que o Homem é um ser especial da natureza”. Aceita-a, en-
tão, “como uma ciência que não tem condições de usar sem-
pre os métodos tradicionais das chamadas ciências exatas”.
Vale ressaltar, ainda, que o objeto de estudo da psicolo-
gia é o sujeito e o seu comportamento. Porém, o estudo 
do comportamento animal para fins de pesquisa e corre-
lação, na área da psicologia comparada, também desem-
penhou um papel importante. Teles (1991, p. 15) afirma 
que o estudo do comportamento de animais, como ratos 
e chimpanzés, ofereceu conhecimentos interessantes na 
compreensão das bases do comportamento humano. “Ge-
reralizar, porém, como regra, as reações animais para o 
Homem, seria ignorar a peculiaridade deste ser capaz de 
criar cultura, emocionar-se, perceber o que se passa com 
seus iguais e sentir com eles.”
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia16
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Para Teles (1991, p. 17), “como estudo científico do com-
portamento, a Psicologia deve procurar alcançar três obje-
tivos: a descrição, a predição (ou previsão) e o controle do 
comportamento”. 
Na tabela abaixo, encontramos as diferenças entre esses 
três objetivos do estudo científico do comportamento:
1ª etapa
Descrição
Descrever o comportamento de um 
indivíduo significa, em primeiro lu-
gar, o desenvolvimento de métodos 
de observação e análise que sejam o 
mais possível objetivos e, em seguida, 
utilizar esses métodos para o levanta-
mento de dados confiáveis. A obser-
vação e a análise do comportamento 
podem ocorrer em diferentes níveis 
— desde complexos padrões de com-
portamento, como a personalidade, 
até a simples reação de uma pessoa a 
um sinal sonoro ou visual.
2ª etapa Previsão
As previsões em psicologia procuram 
expressar, com base nas explicações 
disponíveis, a probabilidade com que 
um determinado tipo de comporta-
mento ocorrerá ou não. Com base na 
capacidade dessas explicações de pre-
ver o comportamento futuro se deter-
mina também a sua validade.
3ª etapa Controle
Controlar o comportamento significa 
aqui a capacidade de influenciá-lo, 
com base no conhecimento adquiri-
do. Essa é a parte mais prática da psi-
cologia, que se expressa, entre outras 
áreas, na psicoterapia.
17Definição, histórico e objeto da Psicologia
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A Psicologia é um saber fascinante
Nasceu do interesse em se explicar o comportamento hu-
mano, na tentativa de um controle social para se viver em 
um mundo melhor, previsível, ideal. Hoje, preocupa-se em 
pensar o sujeito em sua subjetividade e trocas simbólicas 
com o outro e o meio. Sujeito este que problematiza, ques-
tiona e desafia a própria Psicologia, colocando-a em mo-
vimento. O saber da Psicologia se torna multidisciplinar, 
sem perder sua singularidade, mas relacionando-se com 
as ciências humanas (Filosofia, Teoria do conhecimento), 
biológicas (Biologia, Neurofisiologia, Psicofarmacologia), 
sociais (Sociologia, Antropologia) e, porque não dizer, com 
as exatas (Ergonomia, Psicofísica).
Psicologia é ciência e profissão! Gera uma prática profis-
sional. Uma prática que coloca o conhecimento por ela 
acumulado por meio da ciência a serviço de indivíduos e 
instituições.
Assim, como deve ser com todas as ciências, é uma forma-
ção que estimula o aluno à pesquisa, ensinando-o a pergun-
tar, a construir o conhecimento e a buscar novas respostas. 
Para nós, o conhecimento deve ser ensinado em sua histó-
ria, ou melhor, como histórico, isto é, como um saber cons-
truído para responder às questões que norteiam um de-
terminado momento da sociedade, evidenciando que um 
saber não se finda, deve estar em constante movimento.
18
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
A PSICOLOGIA SOCIAL E A PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
Neste tópico, esperamos que você aprenda a definir os 
conceitos de Psicologia Social e Psicologia Organizacional.
Apresentaremos, a seguir, os conceitos de Psicologia So-
cial e Psicologia Organizacional para nos aproximarmos 
cada vez mais da compreensão do processo de gestão de 
pessoas sob a ótica da Psicologia. 
Psicologia Social
Retomando a história da Psicologia vista no tópico ante-
rior, podemos situar o surgimento da Psicologia Social no 
século XX. Do ponto de vista cronológico, o advento da 
Psicologia Social se aproxima do surgimento da própria 
Psicologia enquanto ciência independente. 
A Psicologia Social surgiu na Europa, porém, com a neces-
sidade de migração de estudiosos europeus para a Améri-
ca do Norte no período entre guerras, a Psicologia Social 
eclodiu nos Estados Unidos. 
Araújo (2008, p. 1) afirma que “a Psicologia Social apare-
ce em 1908, com a publicação de Social Psychology, de 
Edward Ross, e An Introduction to Social Psychology de 
William McDougall. Ross, de orientação sociológica, fazia 
referência a conceitos como mente coletiva, costumes so-
ciais, opiniões sociais e conflitos. McDougall dizia que as 
19A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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características sociais e o comportamento se baseavam 
na natureza biológica, ideia em que a Psicologia Social se 
apoiou em seu desenvolvimento”.
Aroldo Rodrigues, psicólogo social brasileiro e autor res-
peitado de diversas obras, define a Psicologia Social como 
uma ciência cujo objeto é o estudo das “manifestações 
comportamentais suscitadas pela interação de uma pes-
soa com outras pessoas ou pela mera expectativa de tal 
interação” (RODRIGUES, 1981). 
Podemos conceber a Psicologia Social como um saber apli-
cado da psicologia que faz uma interface com as demais 
ciências humanas, tais como a Sociologia e a Antropologia.
Os cientistas sociais espanhóis José Luis Álvaro e AliciaGarrido, professores e autores do livro Psicologia Social 
- Perspectivas Psicológicas e Sociológicas (2007, São 
Paulo: McGraw-Hill), afirmam que “a Psicologia, cuja pre-
tensão inicial foi o estudo científico da mente, teve que 
assumir de súbito que a mente humana não surge nem 
se desenvolve em um vazio social, se não que é produ-
to da interseção da pessoa dentro de uma coletividade. O 
mesmo se pode dizer da conduta individual. A Sociologia, 
por sua parte, que surgiu com a pretensão de converter-se 
no estudo científico da sociedade, tampouco pode ignorar 
em suas análises a existência de fatores psicológicos ou 
individuais que influem no comportamento social” (ÁLVA-
RO; GARRIDO, 2004, p. 7). [Tradução livre]. Nesse sentido, 
para esses estudiosos, seria a Psicologia Social o encontro 
entre esses dois saberes, uma vez que não é possível con-
ceber o indivíduo separado da sociedade.
20
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Araújo (2008, p. 6) esclarece que “a Psicologia Social, até o 
início dos anos 1960, parecia que daria respostas a todos 
os problemas sociais, mas foi atravessada por uma polê-
mica em torno de seu caráter teórico e ideológico, ocasio-
nando uma crise”. Tal crise foi chamada de “crise da Psi-
cologia Social”, causada pela ausência de uma “base sólida 
de conhecimentos estruturada na realidade social e nas vi-
vências cotidianas”. Baseado nas produções da Psicologia 
Social americana, esse saber foi questionado na América 
Latina por não enxergar as características histórico-sociais 
de outras populações. “Tendo em vista que o contexto so-
cial da América Latina não era o mesmo dos Estados Uni-
dos, surge a necessidade de uma nova proposta de Psico-
logia Social, que atendesse às necessidades da sociedade 
latino-americana, com suas características próprias.” Dian-
te disso, a Psicologia Social brasileira voltou-se para ques-
tões relevantes e exclusivas ao nosso contexto social.
Strey (1998) afirma que “não há a possibilidade do huma-
no sem ser no social”. O indivíduo é um ser relacional, dia-
lógico, que nasce dependendo dos cuidados do outro para 
sobreviver. Essa dependência — não mais de seus cuida-
dos para sobreviver, mas de se relacionar com o outro — 
prosseguirá por toda a sua existência. Não são incomuns 
relatos de idosos que são encontrados mortos, sozinhos 
em suas moradias, depois de dias do óbito. A necessidade 
de se relacionar é vital. O abandono, a falta do outro, pode 
ser mortal.
É importante destacar que, para a Psicologia, o sujeito se constrói 
a partir das relações com o outro.
21A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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Segundo Araújo (2008, p. 9), citando Freitas (2000), a “Psi-
cologia Social que hoje conhecemos e com a qual convi-
vemos, nos diferentes centros de investigação e trabalho, 
foi e está sendo construída por profissionais que estão 
aí, em pleno exercício das suas atividades, comprome-
tendo-se com as demandas e necessidades explícitas em 
seus locais de atuação. Trata-se de pessoas que viveram a 
“crise” da Psicologia Social, e colaboraram para chamar a 
atenção sobre realidades sociais e cotidianas que se dife-
renciavam daquelas vividas nos centros de domínio eco-
nômico, político e científico”. 
Para concluir, podemos dizer que é fundamental que a Psi-
cologia Social se comprometa com a realidade social em 
que está inserida. 
Para as organizações de trabalho, tendo a Psicologia Social 
como objeto, o comportamento humano no social e, como 
método, o estudo empírico da interação dentro dos grupos, 
são relevantes as suas contribuições sobre a estrutura gru-
pal, os estilos de liderança, os conflitos e as motivações. A 
Psicologia Social tem espaço nas organizações para contri-
buir, por exemplo, para a melhoria da produtividade, de-
sempenho, relações interpessoais e em grupo, qualidade 
nos ambientes de trabalho etc.
Psicologia Organizacional
Assim como a Psicologia e a Psicologia Social, a Psicologia 
Organizacional — chamada anteriormente de Psicologia In-
dustrial — surgiu no século XX pelas mãos de psicólogos 
experimentais preocupados em resolver os problemas que 
comprometiam o desempenho e a eficiência no trabalho.
22
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Hugo Münsterberg, na Alemanha, foi quem desenvolveu as 
bases e justificativas da Psicologia Industrial, definindo que 
a eficiência industrial apoiava-se na análise e na adaptação 
do trabalho ao trabalhador e do trabalhador ao trabalho.
Walter Dill Scott, psicólogo e professor da Universidade 
do Noroeste (Illinois, EUA), interessado na seleção de fun-
cionários e no uso de testes psicológicos, ofereceu-se para 
selecionar militares quando os Estados Unidos aderiram à 
1ª Guerra Mundial. Após a guerra, Scott fundou uma con-
sultoria de seleção de pessoal, a Companhia Scott.
Durante esse período, muitos nomes surgiram na Admi-
nistração clássica, como Frederick Taylor e Henry Ford. 
Estes estiveram em evidência pela sua contribuição para a 
Administração Científica na Era Industrial.
Vale ressaltar a importância das grandes guerras para a Psi-
cologia Organizacional. A Primeira Guerra Mundial foi um 
importante impulso para o seu desenvolvimento e reconhe-
cimento. Segundo Muchinsky (2004), psicólogos experimen-
tais investigavam a motivação dos soldados, a moral e os 
problemas psicológicos decorrentes da incapacidade física 
e de disciplina. Desenvolveram, ainda, testes de inteligência 
geral e pesquisas para alocar os soldados a partir da sua 
capacidade física e mental.
Na Segunda Grande Guerra, os psicólogos estavam com 
suas técnicas de seleção mais apuradas e foi uma época 
de consolidação da prática. 
23A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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Percebemos, então, a importância do processo de seleção 
para a Psicologia Organizacional, visto que esta parecia 
a função principal desta área. Na década de 1960, psicó-
logos organizacionais fundaram consultorias em seleção 
para atender às diversas empresas.
Assim, com as mudanças que ocorreram no mundo desde 
o século passado, no âmbito social, político, ideológico, 
tecnológico e econômico, a Psicologia Organizacional cres-
ceu e ampliou a sua área de atuação.
A Psicologia Organizacional não pode se limitar a aplica-
ções de técnicas, mas deve pautar-se no estudo do homem 
social, em interação com o meio, com a organização. Deve 
desenvolver saberes para lidar com as diversas exigências 
deste campo de atuação. 
O psicólogo organizacional deve atuar nos diversos pro-
cessos de recursos humanos, tais como:
• Recrutamento e seleção.
• Aplicação e avaliação de testes psicológicos.
• Acompanhamento, orientação e aconselhamento 
psicológico.
• Treinamento de pessoal e desenvolvimento orga-
nizacional.
• Avaliação de desempenho.
• Análise decargos e salários.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
• Planejamento, diagnóstico, desenvolvimento e 
execução de projetos de RH.
• Benefícios.
• Supervisão de estagiários em psicologia organi-
zacional.
• Apoio à equipe de segurança do trabalho, garan-
tia da saúde do trabalhador e qualidade de vida no 
trabalho. 
• Consultoria externa ou interna. A proposta na or-
ganização não é de psicoterapia, porém, o psicólogo 
organizacional, e somente este, está habilitado para 
diagnosticar problemas e transtornos psicológicos 
para encaminhar e acompanhar os funcionários em 
tratamento.
O papel do psicólogo organizacional é estratégico. Ele deve 
ser um agente de mudanças organizacionais, propondo so-
luções para os problemas que envolvam os recursos huma-
nos e elaborando políticas de recursos humanos para evi-
tar e prevenir conflitos. Sua atuação na organização deve 
buscar propiciar um bom clima organizacional, a qualida-
de de vida no trabalho, ou seja, programas que visem à 
saúde, proteção, valorização e satisfação do trabalhador.
25A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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A GESTÃO DE RH PELA ÓTICA DA 
PSICOLOGIA
Vimos, no tópico anterior, o papel do psicólogo organi-
zacional e as suas atribuições funcionais na organização. 
Agora, descreveremos mais detalhadamente tais atribui-
ções, ampliando o olhar da Psicologia para os processos 
de recursos humanos.
Neri nos mostra que “a rigor, a única atividade privati-
va do psicólogo do trabalho é a aplicação e avaliação de 
testes psicológicos” (p. 155-156). Porém, apesar da maio-
ria dos profissionais iniciar suas carreiras no processo de 
recrutamento e seleção, e muitos permanecerem atuando 
durante anos no mesmo processo, sabemos que, hoje em 
dia, o psicólogo de Recursos Humanos pode e deve atuar 
nos demais processos da área. 
Mendonça (1982) afirma que exercer as atividades buro-
cráticas de administração de pessoal, tais como admis-
sões, pagamentos, demissões e registros de caráter legal, 
compõem uma fase pioneira da carreira do psicólogo or-
ganizacional. Diante das mudanças ocorridas no âmbito 
das organizações e as novas exigências do mercado, as 
atividades e as responsabilidades dos psicólogos expan-
diram-se para funções mais amplas, inclusive, desenvolvi-
mento e pesquisa.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Martins e Bastos (1990) sugerem quatro objetivos gerais 
da atuação do psicólogo em uma organização. São eles: 
1. Realizar, em equipe multiprofissional, estudos/
pesquisas com vistas à produção de conhecimento 
e tecnologias relativas à Psicologia Organizacional, 
bem como ao planejamento ambiental, elaboração e 
definição de políticas de RH nas organizações.
2. Desenvolver, em equipe multiprofissional, ações 
relativas à avaliação, aperfeiçoamento, reciclagem 
profissional, bem como à formação de mão de obra 
para integrar o quadro da organização.
3. Definir e implementar, em equipe multiprofissio-
nal, programas que visem à saúde, proteção, valori-
zação e satisfação do trabalhador, bem como faci-
litem o seu acesso e de seus dependentes a bens e 
serviços básicos.
4. Desenvolver ações, em equipe multiprofissional, 
que permitam a adequada alocação e o controle da 
vida funcional de trabalhador.
Em todos os objetivos apresentados, vimos os autores 
demonstrarem que o desenvolvimento e a responsabili-
dade dos processos devem ser compartilhados com uma 
equipe multidisciplinar. Eles explicam que “tal área não 
pode ser vista como domínio exclusivo de qualquer uma 
das inúmeras profissões que nela atuam, sendo indispen-
sável, pela multidimensionalidade dos problemas que 
abarca, a visão convergente de diferentes formações e 
enfoques na análise de uma mesma questão” (MARTINS; 
BASTOS, 1990).
27A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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O primeiro objetivo apresentado pelos autores nos reme-
te à função básica do psicólogo, que deve ser a pesquisa, 
mesmo atuando em um ambiente organizacional, para pro-
duzir conhecimento e tecnologia, compreender os proble-
mas humanos e sociais no âmbito das organizações e des-
crever as atividades envolvidas na execução do trabalho. 
“O fato de lidar com o comportamento humano — tanto na 
sua dimensão individual quanto social — deve credenciar 
o psicólogo ao manejo de métodos e técnicas de investiga-
ção dos problemas psicossociais inevitáveis em quaisquer 
contextos de trabalho” (MARTINS; BASTOS, 1990).
Sobre o objetivo segundo, podemos afirmar que ele é um 
dos focos principais do psicólogo organizacional: o trei-
namento e desenvolvimento de recursos humanos. Esse 
processo envolve identificar as necessidades de capacita-
ção e desenvolvimento de pessoas, desenvolver as ações, 
implementar e avaliar para verificar se os objetivos finais 
foram alcançados, ou seja, o desenvolvimento das com-
petências funcionais ou técnicas e comportamentais, nos 
níveis operacionais, táticos e estratégicos. Esse processo 
é fundamental para o alcance dos objetivos estratégicos 
da organização.
Sendo o psicólogo um profissional da área da saúde e es-
pecialista na compreensão das relações sociais, temos o 
objetivo terceiro voltado para o desenvolvimento de ações 
que garantam a boa saúde do trabalhador (no sentido pre-
ventivo e remediativo) e, também, para facilitar as rela-
ções interpessoais e de grupo na empresa (administrando 
conflitos e interesses).
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
O último objetivo refere-se às funções de recrutamento 
e seleção, movimentação funcional, administração de car-
gos e salários e a própria gestão da área, quando o psicó-
logo assume esse cargo.
Podemos concluir que as atribuições do profissional psi-
cólogo que atua na organização são abrangentes — não 
mais focadas apenas em aplicações de testes para seleção 
— e necessárias para o bom andamento dos processos de 
recursos humanos.
Com um papel atual mais estratégico, sua atuação sensibi-
lizada com as questões humanas tende a ser assertiva no 
planejamento e na execução dos processos de gestão de 
pessoas, tais como:
• Definição de estratégias de recrutamento.
• Seleção dos melhores candidatos aos cargos pau-tados num perfil comportamental.
• Avaliação de desempenho.
• Ações de treinamento e desenvolvimento de co-
laboradores e de lideranças.
• Tratamento do estresse.
• Promoção da qualidade de vida no trabalho.
• Implementação de planos de motivação, remune-
ração e resultados.
• Avaliação de cargos, salários e benefícios.
29A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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• Fornecimento de atendimento individual ou co-
letivo.
• Entrevistas de desligamento.
Em suma, o profissional psicólogo deve atuar no geren-
ciamento de processos, pessoas, conflitos, interesses e 
conhecimento.
Conhecemos neste capítulo a Psicologia, sua história e ob-
jeto de estudo. Passeamos no tempo para estudar desde 
o surgimento deste saber no final do século XIX até o seu 
apogeu no século seguinte. Compreendemos que a Psico-
logia é a “Ciência do Comportamento” e que seu objeto de 
estudo é o sujeito e seu comportamento.
Vimos que a Psicologia Social é a interseção entre a Psi-
cologia e a Sociologia e que deve deter-se, à sua época, ao 
estudo dos fenômenos psicológicos no ambiente social, 
considerando as particularidades da sociedade estudada. 
Entendemos que, nas organizações, a psicologia social 
pode contribuir, por exemplo, para a melhoria da produ-
tividade, desempenho, relações interpessoais e em grupo, 
qualidade no ambiente de trabalho etc.
A Psicologia Organizacional foi apresentada como uma 
área aplicada da Psicologia que exerce papel fundamen-
tal na gestão de recursos humanos, evidenciando a sua 
importância para tal processo. O psicólogo organizacio-
nal, com um papel atual mais estratégico, tem sua atuação 
sensibilizada com as questões humanas, tendendo assim 
a ser assertivo no planejamento e na execução dos proces-
sos de gestão de pessoas.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
REFERÊNCIAS
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33O conceito de personalidade
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CAPÍTULO 2 
A PERSONALIDADE E SUAS 
IMPLICAÇÕES NO MUNDO DO 
TRABALHO
O termo “personalidade” é fascinante para todos os públi-
cos. Quem não deseja compreender a sua essência, as mo-
tivações que nos levam a agir dessa ou daquela maneira, 
as heranças genéticas que determinaram o nosso tempe-
ramento? Enfim, os fatores ora herdados, ora aprendidos 
que levaram cada um de nós a ser como é. Neste capítulo, 
compreenderemos o conceito de personalidade para ten-
tarmos decifrar as múltiplas ações e reações dos sujeitos 
no mundo do trabalho.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
O CONCEITO DE PERSONALIDADE
“Poucas palavras são tão fascinantes para o público como 
o termo personalidade.” 
(HALL; LINDZEY, 1984, p. 6)
Inicio este tópico sobre o conceito de personalidade com 
a frase de Hall & Lindzey, pois é a mais pura verdade! O 
termo “personalidade” se popularizou e é comum ouvir-
mos falar, ou até mesmo falarmos, que determinada pes-
soa tem uma personalidade forte ou fraca, boa ou má. 
Como nos mostram esses autores, “o observador selecio-
na um atributo ou qualidade marcante do indivíduo e que, 
presumivelmente, vem a ser um aspecto característico da 
impressão que ele causa no contato com os outros, e sua 
personalidade passa a ser identificada por esse termo” 
(HALL; LINDZEY, 1984, p. 6).
Como nos mostra Martins (2004, p. 83), “o conceito per-
sonalidade, em seu sentido literal, aparece desde suas ori-
gens associado à noção de pessoa. Pessoa, termo derivado 
do latim persona, que significa ‘máscara caracterizadora 
do personagem teatral’, designa, na abrangência do termo, 
o homem em suas relações com o mundo”.
O senso comum 
adotou o termo 
personalidade, 
principalmente
para atribuir valor 
às pessoas. 
35O conceito de personalidade
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E para a Psicologia? Qual seria 
a definição apropriada?
Para Hall & Lindzey (1984, p. 7), a forma como este termo 
será definido na Psicologia depende da teoria psicológica 
a que o mesmo está vinculado: “Se o indivíduo elabora 
ou adota uma certa teoria, sua definição de personalidade 
será, por certo, influenciada por essa teoria.” Veremos no 
capítulo 3 as diferentes correntes psicológicas e os seus 
constructos teóricos sobre a personalidade ao longo da 
história da Psicologia.
Segundo o Dicionário Enciclopédico Ilustrado Larousse (2007), 
o termo personalidade tem os seguintes significados:
1. Caráter do que é pessoal; pessoalidade.
2. Individualidade psicológica de uma pessoa que se manifes-
ta em seu comportamento.
3. Conjunto dos comportamentos, das aptidões, das motiva-
ções etc, cuja unidade e permanência constituem a individua-
lidade, a singularidade de cada um.
4. Aspecto pelo qual se afirma uma originalidade qualquer.
5. Pessoa de certa importância social, conhecida, influente ounotável.
6. Força, energia com a qual se exprime o caráter, a originalida-
de de cada um: mulher dotada de personalidade.
Pelo dicionário, o uso popular do termo parece correto em 
algumas das definições, especialmente na quarta e na sexta. 
Percebemos, então, que encontrar um único significado para o 
termo não é tarefa simples. 
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
Porém, nosso objetivo neste capítulo é esclarecer e não 
complicar o seu entendimento. Apesar de ser um conceito 
que possui uma multiplicidade de definições, é possível 
nos atentarmos a definições que nos levam a compreen-
der esse conceito de forma a nos esclarecer como a per-
sonalidade se constitui e influencia as relações sociais e, 
principalmente, no ambiente de trabalho, assunto que nos 
interessa no presente estudo.
Na literatura psicológica alemã, Carver e Scheier definem 
personalidade como sendo “uma organização interna e di-
nâmica dos sistemas psicofísicos que criam os padrões 
de comportar-se, de pensar e de sentir característicos de 
uma pessoa”. Apesar de ser uma concepção psicológica, 
esta não desconsidera, em sua definição, a importância 
dos aspectos biológicos. Seria, nesse sentido, uma orga-
nização dinâmica que se expressa de diferentes maneiras 
(comportamento, pensamento e emoções).
Personalidade é definida por “padrões únicos e relativa-
mente consistentes de pensamentos, sentimentos e com-
portamentos de um indivíduo” (HOCKENBURY; HOCKE-
NBURY, 2001, p. 200).
Concebemos a personalidade, então, como o conjunto de pen-
samentos, motivos, emoções, interesses, atitudes e capaci-
dades de uma pessoa que a diferem das outras pessoas. É 
composta por um conjunto de características que diferenciam 
as pessoas, tornando-as singulares, únicas. “O indivíduo[...] 
constitui-se em unidade com a sociedade e sua existência como 
tal reside exatamente em sua autodiferenciação para com aque-
la, o que lhe confere, inclusive, papel de sujeito no processo de 
construção dessa sociedade” (MARTINS, 2004, p. 85). A persona-
lidade determina a maneira como a pessoa se relacionará com 
o mundo que a cerca.
37O conceito de personalidade
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Sendo um conjunto de características, generalizar a perso-
nalidade de alguém como forte ou fraca, boa ou má, seria 
reduzir esse sujeito a um juízo de valor. A Psicologia re-
jeita esse juízo de valor! Personalidade não se reduz a um 
traço apenas ou a um valor moral. Não é tão simples assim.
Podemos concluir citando e complementando a definição 
de Volpi (2004, p. 5) para o conceito de personalidade: 
“Em linhas gerais, podemos definir personalidade como 
sendo o conjunto de elementos temperamentais que fo-
ram herdados durante a gestação e de elementos adquiri-
dos do meio durante as etapas do desenvolvimento, que 
formam o mundo interno psíquico de uma pessoa e são 
expressos pelo seu caráter.”
Porém, para compreender completamente a definição acima, 
você precisará passar para o próximo tópico para conhecer 
os elementos e fatores determinantes da personalidade.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
OS ELEMENTOS E FATORES 
DETERMINANTES DA PERSONALIDADE
No tópico anterior, compreendemos o conceito de perso-
nalidade. Entendemos que o importante para a Psicologia 
é conceber o sujeito em sua singularidade, entendê-lo 
como um ser único, dotado de suas próprias característi-
cas, ora herdadas, ora aprendidas. Agora, vamos conhecer 
os elementos e fatores determinantes da personalidade.
É importante ressaltar que estamos apresentando concei-
tos gerais sobre o tema, sem nos fixarmos ainda nos cons-
tructos teóricos de uma ou outra escola da Psicologia. No 
próximo capítulo, conheceremos as teorias e metodologias 
de três delas: a psicanálise de Freud — a cognitivo-com-
portamental (fusão da teoria cognitiva e do behaviorismo), 
que se baseia no conhecimento empírico da Psicologia — e 
o existencialismo de Sartre. 
Quais são os elementos formadores 
da personalidade?
 
Relacionados ao conceito de personalidade estão os de ca-
ráter, temperamento e transtornos de personalidade. Os 
dois primeiros, caráter e temperamento, referem-se aos 
elementos da personalidade, além da constituição física. 
39Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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No último capítulo deste livro conheceremos os transtor-
nos de personalidade que são considerados distúrbios 
psicológicos.
Para Volpi (2004, p. 2), o temperamento “representa a pe-
culiaridade e intensidade individual dos afetos psíquicos 
e da estrutura dominante de humor e motivação”. Ainda, 
segundo ele, “seria uma disposição inata e particular de 
cada pessoa, pronta a reagir aos estímulos ambientais; é a 
maneira interna de ser e agir de uma pessoa, geneticamen-
te determinado; é o aspecto somático da personalidade”. 
Vale ressaltar que o temperamento é considerado 
como geneticamente determinado, ou seja, trans-
mitido de pais para filhos. É possível perceber o 
temperamento de uma criança desde muito cedo 
pela estrutura dominante de seu humor. “Desde o 
momento da fecundação, todas as informações ge-
néticas do pai e da mãe passam ao novo bebê, cons-
tituindo o seu temperamento.” (VOLPI, 2004, p. 6)
Hipócrates foi o primeiro a formular uma teoria sobre o 
temperamento que influenciou todo o pensamento oci-
dental. Para este filósofo grego, há quatro tipos de tem-
peramento: sanguíneo, fleumático, colérico e melancólico. 
Vejamos cada um deles:
• O temperamento sanguíneo (fluido corporal: san-
gue) refere-se às pessoas expansivas, otimistas, irri-
táveis e impulsivas.
• O temperamento fleumático (fluido corporal: lin-
fa ou fleuma) refere-se às pessoas sonhadoras, pací-
ficas, dóceis, presas aos hábitos e racionais.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
• O temperamento colérico (fluido corporal: bílis) 
refere-se às pessoas ambiciosas, dominadoras, pro-
pensas a reações abruptas e explosivas.
• O temperamento melancólico (fluido corporal: 
astrabílis ou bílis negra) refere-se às pessoas nervo-
sas e excitáveis, pessimistas, rancorosas e solitárias.
Hipócrates: considerado, por muitos, uma das figuras mais im-
portantes da história da saúde, frequentemente considerado “o 
pai da medicina”, apesar de ter desenvolvido tal ciência muito 
depois de Imhotep, do Egito antigo. É referido como uma das 
grandes figuras entre Sócrates e Aristóteles durante o floresci-
mento intelectual ateniense. Hipócrates era um asclepíade, isto 
é, membro de uma família que durante várias gerações praticou 
os cuidados em saúde.
 
Segundo Volpi (2004, p. 5-6), citando Reich (2005), “o ca-
ráteré o conjunto de reações e hábitos de comportamento 
que vão sendo adquiridos ao longo da vida e que especifi-
cam o modo individual de cada pessoa”. É o que difere um 
indivíduo de outro, ou uma espécie de outra. Para Volpi, 
o caráter “seria composto das atitudes habituais de uma 
pessoa e de seu padrão consistente de respostas para vá-
rias situações. [...] É a forma com a que a pessoa se mos-
tra ao mundo; [...] é a expressão do temperamento e da 
personalidade por meio das atitudes de uma pessoa, [...] 
a expressão do seu mundo interno [...] Conhecer o caráter 
de uma pessoa significa conhecer os traços essenciais que 
determinam o conjunto de seus atos, [...] sua forma de agir 
e reagir perante a vida”.
41Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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Para ilustrar, podemos citar a reação de algumas pesso-
as que vivenciaram o ataque de 11 de setembro de 2001, 
que causou o desabamento das famosas Torres Gêmeas, 
o World Trade Center, após os choques consecutivos de 
dois aviões comerciais. Sabemos, pelos inúmeros depoi-
mentos de sobreviventes, imagens filmadas em tempo real 
e divulgadas na mídia, filmes e documentários produzi-
dos após o atentado, que muitos se jogaram pelas janelas, 
alguns tentaram escapar pelas escadas, outros se dispu-
seram a ajudar pessoas mais machucadas a escaparem ao 
invés de tentarem sair sozinhos, enfim, uma sucessão de 
comportamentos diversos perante a mesma situação, evi-
denciando a diferença entre as pessoas. Cada ser humano 
é singular, e isso é o que interessa para a Psicologia. Se-
gundo Volpi (2004, p. 6), cada pessoa reage “com base em 
sua estrutura de caráter”.
Podemos incluir como elemento da personalidade a cons-
tituição física do sujeito. Essa constituição corresponde 
ao aspecto físico-morfológico da personalidade. As carac-
terísticas físicas das pessoas, tais como: feições, estatura, 
peso, malformação congênita, ou ainda, acidentes que ge-
ram lesões, cicatrizes, deficiências, sem dúvida alguma, 
influenciam decisivamente a personalidade. 
Sheldon (SHELDON; STEVENS, 1942) correlacionou algu-
mas constituições físicas com tipos de temperamento e 
chegou aos seguintes resultados:
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
Físico Temperamento
Endomorfo: gordas vísceras 
digestivas bem desenvolvidas, 
predominam as formas arre-
dondadas.
Viscerotônico: expansivo apre-
ciador de conforto, sociável.
Mesomorfo: musculoso, predo-
minam os tecidos ósseos, atlético.
Somatotônico: firme, afirma-
tivo, corajoso, gosta de correr 
riscos.
Ectomorfo: delgado, predomi-
nam as formas lineares, alto, 
magro, frágil, é o que possui o 
maior cérebro, sistema nervoso 
sensível.
Cerebrotônico: tendência a re-
traimento, introversão, inibido, 
gosto pela solidão e isolamento.
Podemos, então, considerar os seguintes elementos da 
personalidade: o temperamento (ou tipo temperamental), 
a constituição física (ou tipo morfológico) e o caráter.
E quais são os fatores que influenciam o 
desenvolvimento da personalidade?
A personalidade desenvolve-se pela combinação de fato-
res biológicos (herança genética, fisiologia e constituição), 
ambientais (influências do meio em que o sujeito está in-
serido: cultura, classe social, família, pares etc.) e pelas 
experiências vivenciadas. 
Como vimos, os fatores biológicos e hereditários têm 
grande influência no desenvolvimento da personalidade 
de uma pessoa. Porém, cada sujeito é único, inclusive, na 
sua singularidade fisiológica e morfológica. Um exemplo 
disso são os gêmeos univitelinos, idênticos. Aqueles que 
conhecem ou convivem com gêmeos, fisicamente muito 
43Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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semelhantes, podem perceber que os mesmos demons-
tram características distintas de personalidade. 
Herdamos características, temperamento, mas a combina-
ção com outros fatores e situações que possam ocorrer 
na gestação, no nascimento e ao longo da vida, podem 
determinar as características de personalidade que uma 
pessoa desenvolverá. 
Os fatores ambientais, ou seja, as influências do meio em 
que o sujeito está inserido: cultura, classe social, família, 
pares etc. também exercem papel importante no desenvol-
vimento da personalidade. A família, por exemplo, é o pri-
meiro grupo social com quem um indivíduo vai conviver. 
Com ela vai aprender valores que determinarão o modo 
como enxergará a vida. O modo como os pais (ou aqueles 
que representam esse papel na vida de uma criança) se re-
lacionam com as pessoas e com o mundo será aprendido. 
A qualidade das relações e o clima predominante também 
exercerão forte influência. 
E, por fim, temos as experiências pessoais vivenciadas. Ao 
longo da vida, os acontecimentos não passam sem dei-
xar marcas. Esses acontecimentos são representados pelo 
indivíduo em sua subjetividade, na sua singularidade, no 
seu psiquismo. A maneira como o sujeito lidará com as 
diversas situações, positivas ou negativas, é o reflexo de 
sua personalidade.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
A INFLUÊNCIA DA PERSONALIDADE NAS 
RELAÇÕES DE TRABALHO
Se voltarmos no tempo e chegarmos ao período da escra-
vatura, época do Brasil Colônia, encontraremos duas figu-
ras principais: os senhores de engenho, no topo da socie-
dade, com poderes políticos e econômicos, e os escravos, 
na base, tratados como mercadorias e responsáveis por 
todo o trabalho produtivo. Se pularmos para a Era Indus-
trial, encontraremos os donos das fábricas e os operários, 
em uma visão mecanicista do trabalho. Esses trabalhado-
res passaram a controlar máquinas que pertenciam aos 
donos dos meios de produção, os quais recebiam todos os 
lucros. Os operários eram vistos como máquinas.
A história do trabalho é marcada pelas tensões entre as 
formas de poder e controle, sendo estes, dois dos aspec-
tos mais relevantes que influenciam as relações de traba-
lho, inclusive na atualidade.
“Quer conhecer um homem? Empodere-o!” Não é o que 
dizem?
Uma pessoa egoísta, autocrata, exigente, centralizadora, ra-
cional, ambiciosa, explosiva, controladora, ao assumir uma 
posição de chefia, certamente propicia um clima muito ten-
so para aqueles que trabalham com ela. Geralmente, essas 
chefias são temidas por todos, mas, principalmente, por 
aqueles que são mais tímidos, retraídos, afetuosos e sen-
45A influência da personalidade nas relações de trabalho
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síveis. Nesse caso, a solução parece simples: demitir esse 
chefe! Contratar para o seu lugar um profissional cujo perfil 
seja o de um líder. Porém, nem sempre é tão simplesas-
sim. E quando esse egoísta, autocrata, exigente, explosivo é 
o dono da empresa?
Uma das atribuições da área de Recursos Humanos é o re-
crutamento e selecão de pessoas, que deve identificar os 
diversos perfis técnicos e comportamentais para recrutar 
e selecionar os profissionais certos para os lugares certos.
É fundamental que se considere sempre o perfil comportamen-
tal. Não basta ter um bom perfil técnico, estar preparado para as-
sumir funcionalmente um cargo. Além das funções exigirem um 
determinado perfil comportamental, é fundamental considerar 
com quem essa pessoa irá trabalhar.
Se eu, profissional de recursos humanos, responsável por 
recrutar e selecionar pessoas para os cargos da empresa 
em que trabalho, vou selecionar um profissional para a 
vaga de assistente do tal “chefe terrível”, terei que consi-
derar a sua personalidade para encontrar a pessoa ideal. 
Lembremos que na nossa estorinha ele é o mandachuva, 
o poderoso.
Muitas vezes, o alto turnover — a alta rotatividade em 
uma área ou função na empresa — acontece devido à difi-
culdade de haver bom relacionamento interpessoal entre 
chefes e subordinados e entre pares. É a incompatibilida-
de de personalidades e a área de recursos humanos deve 
estar atenta a isso.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
O poder e o controle, no entanto, não são os únicos as-
pectos relevantes que influenciam as relações de traba-
lho. Vejamos outro aspecto: a relação entre a personali-
dade e a função exercida.
Imagine um profissional positivo, motivado, interessado, 
apaixonado por sua profissão, mas que não conseguiu 
uma colocação no mercado em sua área. Ele se vê obriga-
do a trabalhar em alguma outra função que, muitas vezes, 
está muito longe de ser aquilo que deseja. Isso o frustra 
muito! Trabalha apenas pela necessidade. Muitas pessoas 
que vivem essa situação e que têm as características des-
critas acima sentem-se agradecidas pela oportunidade e 
sua necessidade e “ética do dever” ficam na frente da “éti-
ca do prazer”. Porém, com o passar do tempo, a frustração 
aumenta, principalmente se o trabalho exercido é difícil, 
complicado e desgastante. Essas pessoas podem começar 
a apresentar características muito distintas de sua essên-
cia. Tornam-se desmotivadas, tristes, caladas, impacientes 
e, muitas vezes, agressivas. O trabalho que é desenvolvido 
apenas pelo retorno financeiro, que não proporciona ne-
nhum tipo de satisfação, torna-se enfadonho e adoecedor. 
Sem dúvida alguma, as relações pessoais e profissionais 
deste profissional serão comprometidas.
Em casos como esse, a área de recursos humanos deve 
atuar de duas formas: a primeira, preventiva e, a segunda, 
remediativa. Vejamos:
Preventiva: mais uma vez, retornamos ao processo de 
recrutamento e seleção. Identificar as preferências, inte-
resses e motivações do profissional que está em processo 
47A influência da personalidade nas relações de trabalho
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seletivo para determinada vaga é fundamental. Muitas ve-
zes, a necessidade financeira do profissional é tão grande 
que ele, naquele momento, percebe que o que está sendo 
oferecido não vai atendê-lo em curto prazo. Ele aceita a 
proposta para não perder a oportunidade, mas não fica-
rá muito tempo no emprego. Pessoas apaixonadas pelas 
suas profissões, dificilmente sentem-se felizes em exercer 
atividades muito distintas, o que lhes traz grande infeli-
cidade, comprometendo vários setores de sua vida, prin-
cipalmente a saúde e suas relações. Evitar a contratação 
dessas pessoas é uma das formas de atuação do RH para 
evitar tal problemática.
Remediativa: se você o contratou, no primeiro momento 
ele pareceu bem positivo, interessado, agradecido, ale-
gre e feliz. Contudo, com o passar do tempo, seu sorriso 
murchou, sua produtividade baixou e ele não parece mais 
aquela pessoa que estava tão desesperada pela oportuni-
dade. O que fazer agora? Nesses momentos, a área de Re-
cursos Humanos deve agir da seguinte maneira: em primei-
ro lugar, convidá-lo para uma conversa e esclarecer todos 
esses pontos, que é uma oportunidade para ambas as par-
tes falarem e ouvirem. Algumas empresas trabalham com 
o processo de movimentação funcional. Se o profissional 
tiver um perfil adequado à empresa e bom potencial, po-
derá ser aproveitado na área que deseja, se tiver uma vaga. 
Outro aspecto relevante é quando o profissional não con-
segue lidar com os seus problemas pessoais de forma po-
sitiva, comprometendo a sua produtividade e as relações 
no trabalho. Também teremos que lidar com pessoas de-
sagregadoras que parecem ter prazer em gerar conflitos 
Como podemos ver, 
as personalidades 
são diversas. O ser 
humano é único, 
singular, com seu 
temperamento 
e características 
particulares.
48
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
nas organizações. Outras, não sabem trabalhar em equipe, 
por exemplo, e comprometem o resultado do trabalho de 
todo um grupo.
A área de recursos humanos deve estar preparada para 
gerenciar conflitos e enfrentar as problemáticas causadas 
pelas diferenças entre as pessoas, criando ações em seus 
processos que possam prevenir e/ou remediar os diversos 
cenários apresentados e outros possíveis. Quando trata-
mos de pessoas, sabemos que as situações podem ser di-
versas e adversas. Criar um canal de comunicação, uma 
abertura real entre RH e colaboradores é fundamental 
para poder atuar assertivamente. 
Conhecer as lideranças e seus estilos, criar programas de 
desenvolvimento de competências comportamentais e 
técnicas para toda a cadeia produtiva da empresa, pro-
piciar um clima de trabalho favorável, ter um processo 
seletivo sério e efetivo, prover qualidade de vida e saúde 
no trabalho, valorizar e reconhecer os profissionais são 
ações preventivas e remediativas que a área de recursos 
humanos pode e deve adotar para minimizar os aspectos 
que influenciam negativamente as relações de trabalho.
Conhecemos neste capítulo o conceito de personalidade. 
Compreendemos que o termo é fascinante e que, na Psico-
logia, será definido de acordo com os constructos teóricos 
das escolas psicológicas que veremos no próximo.
Para a Psicologia, interessa compreender o ser humano 
como um ser único, singular, dotado da capacidade de 
construir a sua própria subjetividade.
49A influência da personalidade nas relações de trabalho
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Entendemos que o temperamento é adquirido genetica-
mente, herdado dos pais, e que o caráter é a expressão do 
mundo interno, ou seja, sua forma de agir. Além da consti-
tuição física, o caráter e o temperamento são os elementos 
da personalidade.
Conhecemos que os fatores determinantes para o desen-
volvimento da personalidade são: os biológicos, os am-
bientais e as experiências vividas. Compreendemos queesses três fatores influenciam o desenvolvimento da per-
sonalidade — mutável, desde o início e ao longo da vida.
Por fim, entendemos que, nas organizações, alguns aspec-
tos relevantes da personalidade influenciam as relações, 
tais como controle e poder. Vimos que a área de recursos 
humanos pode e deve atuar de forma preventiva ou reme-
diativa frente às diversas situações e problemáticas causa-
das pelas diferenças entre as pessoas, comprometendo a 
produtividade e as relações no trabalho.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
REFERÊNCIAS
CARISSIMI, B. A. S. M. Não basta ser líder, tem que ser 
coach, mentor e counsel: as diferenças essenciais entre 
essas práticas. Rio de Janeiro: RH, 2005. Disponível em: 
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organização: um percurso. Dissertação (Metrado em Psi-
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tencial em psicoterapia. Petrópolis: Vozes, 1989.
FRIEDMAN, H.S.; SCHUSTACK, M.W. Teorias da personali-
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HALL, C. S. & LINDZEY, G. Teorias da personalidade. São 
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mo Radical. Palestra apresentada no II Encontro Brasileiro 
de Psicoterapia e Medicina Comportamental, Campinas, 
out. 93. Versão revisada encontra-se publicada em: Ber-
nard Rangé (Org). Psicoterapia comportamental e cogniti-
va: pesquisa, prática, aplicações e problemas. Campinas: 
Editorial Psy, 1995. Disponível em: <http://www.cfh.ufsc.
br/~wfil/matos.htm>. Acesso em: 18 out. 2013.
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MAY, P.R., A implantação de modelos de gestão em uma 
empresa pública: o modelo de gestão participativa e o mo-
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Santa Catarina – CELESC. Dissertação (Mestrado em Enge-
nharia de Produção)- Universidade Federal de Santa Ca-
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SCHULTZ, D. História da psicologia moderna. São Paulo: 
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SILVEIRA, E.G.F. Gestão do conhecimento nas organi-
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SKINNER, B. F. A case history of scientific method. Ameri-
can Psychologist, [S.l.], n. 11, p. 221-233, 1956
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52
53Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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CAPÍTULO 3 
TEORIAS DE PERSONALIDADE: 
AS PERSPECTIVAS BÁSICAS DA 
PERSONALIDADE
No capítulo anterior, compreendemos que o conceito de 
personalidade para a Psicologia está diretamente ligado a 
uma escola ou teoria psicológica. Agora, conheceremos as 
perspectivas básicas da personalidade.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
PERSPECTIVAS BIOLÓGICAS, 
BEHAVIORISTAS E DA APRENDIZAGEM
Podemos começar este tópico respondendo a seguinte 
pergunta: 
O que é uma teoria?
Segundo o Dicionário Enciclopédico Ilustrado Larousse 
(2006, p. 982), teoria é um “conjunto organizado de prin-
cípios, regras, leis científicas que visam descrever e expli-
car um certo conjunto de fatos”. 
Nesse sentido, uma teoria da personalidade na Psicologia 
nascerá de uma linha teórica de referência pela qual a per-
sonalidade será pesquisada, estudada.
Para Hall & Lindzey (1984, p. 11), “a personalidade é de-
finida por conceitos particulares contidos em uma teoria 
considerada adequada para a completa descrição e com-
preensão do comportamento humano”. 
Ainda segundo os autores, uma teoria “deve ser capaz de 
abranger um campo amplo de comportamento humano e 
fazer predições sobre ele. Ela deveria ser capaz, igualmen-
te, de tratar qualquer fenômeno de comportamento que 
tenha significado para o indivíduo”.
55Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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Podemos compreender com o exposto que uma teoria da 
personalidade se preocupa com os fenômenos relevantes 
do comportamento humano para buscar explicá-los.
Vejamos agora, uma de cada vez, três relevantes teorias 
de personalidade: a biológica, a behaviorista e a da per-
sonalidade.
Perspectiva biológica
Os principais teóricos desta perspectiva são: Charles Dar-
win, Ivan Pavlov, Hans Eysenck e Francis Galton.
Vejamos cada um deles e suas contribuições:
Charles Darwin (1809–1892), naturalista inglês, afirmou, 
com sua teoria evolucionista da personalidade, que as 
pessoas não são uma criação divina, mas uma evolução 
direta das espécies mais primitivas. Para Darwin, todas 
as espécies possuem um ancestral comum. Sua teoria é 
chamada de Teoria da Evolução das Espécies pela Seleção 
Natural. Ou seja, a evolução acontece pela seleção natural, 
por meio da luta pela sobrevivência do mais apto: mais 
forte, mais inteligente, mais adaptável, mais agressivo etc.
A contribuição de Darwin para a Biologia é fundamental. A 
evolução é a base de todos os seus conceitos.
Ivan Pavlov (1849–1936) foi um filósofo russo reconhe-
cido por suas contribuições acerca do papel do condicio-
namento na psicologia do comportamento. Para Pavlov, as 
respostas comportamentais podem ser inatas ou aprendi-
das (por meio de estímulos agradáveis ou aversivos). Esta 
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
descoberta foi a base da Psicologia Comportamental que 
veremos em seguida.
A teoria do traço biológico de Hans Eysenck, psicólogo 
alemão, identificou em suas pesquisas três tipos funda-
mentais de estrutura da personalidade, que variam pela 
intensidade de escores nos processos neurais em cada 
sujeito: extroversão (+=sociável, animado, ativo/-= in-
trovertido, retraído); neuroticismo (+=ansiosos, deprimi-
dos, tensos/-= estabilidade emocional) e psicoticismo (+= 
agressivo, frio, egocêntrico/-= empático, sociável). Para 
Eysenck, os fatores biológicos são determinantes no de-
senvolvimento da personalidade. 
E, por fim, Francis Galton (1822–1911), cientista, mate-
mático,estatístico e antropólogo inglês. Galton propôs a 
eugenia por meio de uma reprodução seletiva. A eugenia 
seria a evolução de uma determinada espécie pela sele-
ção artificial. Por meio da psicometria (testes de inteligên-
cia), homens e mulheres poderiam ser avaliados nas suas 
capacidades mentais. Neste caso, a reprodução humana 
entre homens e mulheres inteligentes poderia gerar uma 
espécie mais evoluída. Interessante destacar que Francis 
Galton era primo de Charles Darwin.
Teoria comportamental
Em 1913, John Broadus Watson, psicólogo que, aos 35 
anos, iniciou uma revolução contra a Psicologia vigente 
daquela época. O seu movimento foi chamado de beha-
viorismo e, em pouco tempo, tornou-se o mais importante 
sistema americano de Psicologia (SCHULTZ, 1975).
57Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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Para Watson, a Psicologia deveria ser objetiva, preocupa-
da com o comportamento observável para que fosse pos-
sível descrevê-lo. 
A Psicologia Mentalista que predominava foi criticada 
por Watson e considerada pouco produtiva. Sua proposta 
era mudar o foco da Psicologia do estudo dos processos 
mentais (pensamentos e sentimentos) para o comporta-
mento observável.
Como nos explica Matos (1995), “no mentalismo, o acesso 
às ideias ou imagens se faria somente através da intros-
pecção, que seria então revelada através de uma ação, ges-
to ou palavra. Temos aqui um modelo causal de ciência: (a) 
o indivíduo passivo recebe impressões do mundo; (b) es-
tas impressões são impressas na sua mente constituindo 
sua consciência; (c) que é então a entidade agente respon-
sável por, ou local onde ocorrem processos responsáveis 
por nossas ações”.
Ainda segundo a autora, “o behaviorismo surgiu em oposi-
ção ao mentalismo e ao introspeccionismo. Em fins do sécu-
lo passado a ciência de modo geral começou a colocar uma 
forte ênfase na obtenção de dados ditos objetivos, em me-
didas, em definições claras, em demonstração e experimen-
tação. Esta influência se fez sentir na psicologia, no começo 
deste século, com a proposta behaviorista feita por Watson 
em 1924: “Por que não fazemos daquilo que podemos ob-
servar, o corpo de estudo da Psicologia?” (MATOS, 1995).
58
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
Nascia a Psicologia do Comportamento, com a finalidade 
de prever e controlar o comportamento dos sujeitos, que 
se concentrava unicamente no que podia ser visto. 
A teoria comportamental diz que os comportamentos são 
mutáveis a partir de alterações no ambiente (na presença 
de reforçadores ou de situações aversivas).
Esses reforçadores ou as situações aversivas são conside-
rados estímulos negativos ou positivos.
Um exemplo clássico para compreendermos essa teoria é 
quando a criança pequena que está começando a engati-
nhar coloca o dedinho no interruptor de energia, ou seja, 
na tomada. O choque será um estímulo negativo, uma si-
tuação aversiva, que a levará a não colocar mais o dedinho 
na tomada. Seu ato de conduta (comportamento) mudará 
a partir da experiência. 
Watson era um defensor da psicologia animal, acreditan-
do ser essa vantajosa para a pesquisa psicológica. Em seu 
livro A Psicologia do ponto de vista de um behaviorista, 
de 1919, ele afirmou que os princípios e métodos adota-
dos para a psicologia animal eram igualmente aplicáveis e 
legítimos para o estudo do homem (SCHULTZ, 1975).
Inspirado em Pavlov, filósofo russo, que propôs o mo-
delo de condicionamento chamado de condicionamento 
clássico, o Behaviorismo Clássico de Watson concebe o 
comportamento como sendo uma resposta a um estímulo 
específico. Nesse sentido, tornou-se comum referir-se ao 
behaviorismo como Psicologia do Estímulo e Resposta, ou 
S-R (Stimulus-Response).
59Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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Comportamento = Estímulo + Resposta
Para Watson, o homem é o produto de associações esta-
belecidas durante a vida entre estímulos (do ambiente) e 
respostas (comportamento observável).
Essa proposta viria a ser superada por behavioristas pos-
teriores, como Burrhus F. Skinner, fundador do Behavio-
rismo Radical.
Como nos apresenta Schultz (1975, p. 276), “em muitos 
e importantes aspectos, a posição de Skinner representa 
uma renovação do mais antigo behaviorismo watsoniano”.
O método de trabalho de Skinner é o indutivo, ou seja, evi-
ta completamente a teoria e pratica um positivismo estrito. 
O que isso significa?
Skinner não construiu teorias ou hipóteses para poste-
riormente comprová-las ou não experimentalmente. Este 
“parte dos dados empíricos” para “generalizações conjec-
turais” (SCHULTZ, 1975).
“Nunca abordei um problema construindo uma hipótese. 
Nunca deduzi teoremas nem os submeti à verificação ex-
perimental. Até onde posso vislumbrar, não tive um mo-
delo preconcebido de comportamento — certamente não 
um fisiológico ou mentalista, e creio que tampouco um 
modelo conceptual” (SKINNER, 1956, p. 227).
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
O Behaviorismo Radical de Skinner preocupa-se com a 
descrição dos comportamentos observáveis. “Esse beha-
viorismo puramente descritivo foi denominado a “aborda-
gem de organismo vazio” (SCHULTZ, 1975, p. 277).
Sua teoria é ambientalista! O 
que isso quer dizer? 
O comportamento é afetado pela mudança de ambiente e 
no ambiente.
E a aprendizagem?
Para o behaviorismo, a aprendizagem acontece pelo con-
dicionamento. O homem é concebido como um organis-
mo que responde a estímulos do ambiente de forma con-
dicionada.
Skinner nomeou de comportamento respondente quando a 
resposta comportamental é “suscitada por uma situação de 
estímulo específica e observável” (SCHULTZ, 1975, p. 278). 
Essa situação de condicionamento foi descrita por Pavlov.
Pavlov verificou que os cães salivavam ao cheiro ou quan-
do viam a comida. Quando a comida era oferecida, soava 
a campainha. O cão foi condicionado a salivar ao ouvir a 
campainha. Surge a ideia de reforço.
E chamou de comportamento operante quando a respos-
ta do organismo é aparentemente espontânea, ocorrendo 
sem nenhum estímulo externo possível de observação. 
61Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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Skinner deu ênfase a esse comportamento, afirmando que 
tendemos a repetir o que é agradável e a evitar o que é 
desagradável.
Na caixa de skinner, “o rato aciona a alavanca, obtém 
alimento, e não recebe recompensa alimentar nenhuma 
enquanto não acionar a alavanca. Skinner considera o 
comportamento operante muito mais representativo da si-
tuação de aprendizagemhumana na vida real” (SCHULTZ, 
1975, p. 278).
Para o behaviorismo, o homem desenvolve suas caracterís-
ticas em função das condições presentes no meio em que 
vive. O comportamento é controlado por suas consequên-
cias, pelos estímulos que se segue às respostas. Recom-
pensar ou punir para alcançar a aprendizagem desejada.
O homem é produto do meio
A perspectiva da aprendizagem incorpora a perspectiva 
behaviorista. Para esta, aprender significa mudança de 
comportamento. 
Essa abordagem aproxima-se das perspectivas cognitivas 
e sociais. A personalidade é influenciada pela aprendiza-
gem e pelas exigências da sociedade.
O meio será o principal responsável pelas respostas dadas 
pelo sujeito, a partir de estímulos sociais que influenciam 
o comportamento (aprovação, aceitação e atenção externa).
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
PERSPECTIVAS COGNITIVAS E 
SOCIOCOGNITIVAS DO TRAÇO E DA 
PERSONALIDADE
Na abordagem cognitiva e sociocognitiva, a personalidade 
tem como base a percepção e a cognição de uma pessoa. 
Isso quer dizer que a percepção e a interpretação indivi-
duais dos sujeitos sobre o mundo são elementos centrais 
de sua personalidade.
Os principais teóricos dessa abordagem são: Kurt Lewin, 
Jean Piaget, George Kelly, Julian Rotter e Albert Bandura.
Kurt Lewin (1890–1947), psicólogo alemão-americano, 
afirmava que somente por meio do estudo de pequenos 
grupos poderíamos compreender o macro grupo. Com 
isso, abriu novos caminhos para a Psicologia Social tor-
nando-a autônoma da Psicologia e da Sociologia.
Dentre as suas principais contribuições, estão:
• O indivíduo vive ligado, inevitavelmente, a grupos 
maiores (classes sociais, sociedade) ou menores (fa-
mília, grupo de vizinhos, trabalho, escola, religiosos).
• As pessoas são dotadas de sua historicidade, 
escrita por suas vivências pessoais e profissionais, 
bem como por suas características de personalida-
de. Em grupo, terão ações e reações individuais e, 
também, as influenciadas pelo grupo.
63Perspectivas cognitivas e sociocognitivas do traço e da personalidade
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• Desenvolveu a teoria de campo: o comportamen-
to de uma pessoa está relacionado tanto às carac-
terísticas pessoais quanto à situação social na qual 
está inserida = observação e manipulação de variá-
veis envolvendo grupos. 
• Foi o principal responsável pelo avanço dos estu-
dos de dinâmica de grupo.
Jean Piaget (1896–1980), suíço, desenvolveu sua teoria 
cognitiva para explicar o desenvolvimento cognitivo hu-
mano. Para Piaget, a inteligência infantil é do tipo sen-
sório-motor, tratando-se de uma inteligência prática. A 
manipulação de objetos e a sua percepção, antes da con-
cretização da linguagem e do pensamento, caracterizam 
essa inteligência prática.
Segundo ele, a inteligência evolui até se tornar uma inteli-
gência propriamente dita, na medida em que o sujeito se 
relaciona com o meio e este o influencia.
George Kelly (1905–1967) desenvolveu a teoria da perso-
nalidade como a teoria do constructo pessoal. Esta foca a 
compreensão e predição dos comportamentos pessoais e 
dos outros por meio de constructos.
Os constructos seriam referências, modelos criados pelo 
sujeito que tenta adaptá-los para dar sentido à realidade. 
Não são estáticos, podendo ser alterados.
Julian Rotter (1916–2014), psicólogo americano, em sua 
teoria sociocognitiva afirma que as pessoas escolhem seu 
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
comportamento por meio dos seus centros de controle. 
Para as pessoas cujo centro de controle é interno, ou seja, 
que tem como expectativa que a sua própria ação determi-
nará um resultado, são mais independentes, focados nas 
suas próprias realizações e com capacidade empreendedo-
ra. Para as pessoas cujo centro de controle é externo, ou 
seja, que tem como expectativa que pessoas ou situações 
externas a elas determinem os resultados de suas ações, 
são menos independentes e mais suscetíveis a transtornos 
de ansiedade, estresse e, até mesmo, depressão.
Albert Bandura (1925), psicólogo e pedagogo canadense, 
definiu que a aprendizagem por observação não exige 
a necessidade de reforço, como propõe o behaviorismo 
clássico. Os processos internos do sujeito resultam na au-
torregulação do comportamento. Esses processos focam 
o autorreforçamento e a autoeficácia.
Na perspectiva do traço e da habilidade sobre a perso-
nalidade, os sujeitos são percebidos como conjuntos de 
traços, habilidades e temperamentos, reduzindo a quanti-
dade de dimensões básicas da personalidade.
Suas técnicas de avaliação individual são consideradas 
adequadas, levando em conta comparações entre sujei-
tos, além de pesquisas científicas teóricas e práticas.
As técnicas mais comuns de avaliação individual nessa 
perspectiva são: análise, fatorial, autorrelatos, testes de 
estilos e habilidades, análise de documentos, observação 
comportamental e entrevistas.
65Perspectivas cognitivas e sociocognitivas do traço e da personalidade
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R. B. Cattel (1905–1998), psicólogo inglês, desenvolveu a 
análise fatorial da personalidade e definiu 16 traços de 
personalidade. São eles:
expansivo-reservado desconfiado-confiante
mais-menos inteligente imaginativo-prático
estável-sentimental astuto-franco
assertivo-humilde apreensivo-plácido
despreocupado-moderado inovador-conservador
consciencioso-evasivo
autossuficiente-
dependendo do grupo
ousado-tímido controlador-descontraído
compassivo-determinado tenso-calmo
 
Uma abordagem contemporânea sobre traços define cinco 
dimensões ou fatores de personalidade, chamados de os 
Cinco Grandes.
São eles: extroversão (sociabilidade-cordialidade-asserti-
vidade), amabilidade (fraqueza, confiança, altruísmo, mo-
déstia), conscienciosidade (competência-prudência-per-
sistência-luta pela excelência), neuroticismo (ansiedade, 
hostilidade, depressão e vulnerabilidade) e abertura (ima-
ginação, percepção estética, curiosidade intelectual).
Psicólogos do traço reconhecem influências biológicas, 
cognitivas e psicodinâmicas em sua teoria.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
PERSPECTIVAS HUMANISTA E 
EXISTENCIAL, PERSPECTIVA 
INTERACIONALISTA PESSOA-SITUAÇÃO
A perpectiva existencial-humanista considera os seres hu-
manos livres para realizarem sua existência. 
Em primeiro lugar, cabe colocar que o existencialismo não 
surgiu como uma escola psicológica, mas como uma filo-
sofia existencial. Seu surgimento ocorreu na França e na 
Alemanha, no século XIX, pelas mãos e pensamentosde 
Kierkegaard, considerado o pai do existencialismo. Mas 
outros nomes, como Heidegger e Sartre, são fundamentais 
na disseminação e expressão da filosofia existencial.
Neste tópico, focaremos o existencialismo sartreano.
Como filosofia, o existencialismo influenciou a Psicologia 
e o surgimento de uma psicologia existencial.
O existencialismo se fundamenta na crença de que “a exis-
tência precede a essência”, segundo a definição do filóso-
fo existencialista Jean-Paul Sartre. 
O que isso quer dizer?
Erthal (1989, p. 23) explica que tal afirmação “significa di-
zer que o homem precisa escolher a cada momento o que 
67Perspectivas humanista e existencial, perspectiva interacionalista pessoa-situação
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será no momento seguinte; só existindo poderá ser. [...] O 
homem é o que atua ser”.
Jean-Paul Charles Aymard Sartre (Paris, 1905–1980) foi 
um filósofo, escritor e crítico francês, conhecido como 
representante do existencialismo. Acreditava que os inte-
lectuais têm de desempenhar um papel ativo na socieda-
de. Era um artista militante, e apoiou causas políticas de 
esquerda com sua vida e obra. Sua filosofia dizia que o 
homem primeiro existe, depois se define, enquanto todas 
as outras coisas são o que são, sem se definir, e por isso 
sem ter uma essência posterior à existência. 
Conceber uma essência significa conceber o homem pron-
to. O existencialismo encara uma contínua criação, uma 
existência, um constante vir-a-ser.
Com esse pensamento, surge um homem livre e responsá-
vel para existir, fazer escolhas, sem que seu ser seja pre-
definido. 
Nesse vir-a-ser contínuo, vivencia novas experiências e, 
com isso, redefine o próprio pensamento e adquire novos 
conhecimentos a respeito de si mesmo. 
Sartre define o homem como responsável pela própria li-
berdade. E, frente a essa liberdade de ação, o ser humano 
se angustia, pois a liberdade implica fazer escolhas, as 
quais só o próprio indivíduo pode fazer. 
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
Até quando nos abstemos de fazer escolhas, já estamos 
escolhendo... A escolha é não agir!
Segundo Erthal (1989, p. 37), “para Sartre, o homem é aqui-
lo que faz de si próprio. [...] Assim, a liberdade não é algo 
levianamente construído, senão que existe uma responsa-
bilidade absoluta pelo que resulta. Se a natureza humana 
fosse um molde rígido ou mesmo maleável, como propõem 
os psicanalistas, porém passivo, como afirmam os behavio-
ristas, o homem não podia ser responsável por si mesmo”.
A ideia de inconsciente para o existencialismo é rejeitada 
e tratada como má-fé. 
“O inconsciente passa a ser a indicação máxima de má-fé 
que uma pessoa estabelece para si mesma, [...] seria a ati-
tude escolhida para minimizar o peso da escolha respon-
sável e [...] colabora na redução das possibilidades de uma 
existência plena.” 
O homem é um eterno vir-a-ser
A perspectiva interacionalista pessoa0-situação percebe o 
sujeito com uma variabilidade de reações frente às diver-
sas situações. Podemos chamar de um self social, em que 
as respostas comportamentais variam de acordo com as 
circunstâncias sociais. 
Para Harry Stack Sullivan (1892–1949), psiquiatra ameri-
cano, um dos principais nomes dessa abordagem, a pes-
soa pode ter tantas personalidades quanto as situações 
sociais lhe exigirem. 
69Perspectivas humanista e existencial, perspectiva interacionalista pessoa-situação
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Definiu personalidade como um “padrão relativamente 
duradouro de relações interpessoais que caracterizam 
uma vida humana”. Foca as experiências interpessoais 
sempre em desenvolvimento.
Sua abordagem é relacional. De acordo com essa visão, 
uma personalidade não pode ser separada do apanhado de 
suas relações interpessoais. Para ele, um homem individu-
al é inconcebível.
Seria complicado falar de traços de personalidade, uma 
vez que, para os interacionalistas, o comportamento muda 
muito de uma situação para outra. É uma relação contínua 
entre self e ambiente.
Nessa perspectiva, uma pessoa pode ser introvertida e se 
portar de forma descontraída em um encontro com ami-
gos. Uma pessoa pode ser sincera e honesta, porém even-
tualmente mentir para não magoar alguém.
Para ele, a vida é uma contínua busca da necessidade de 
satisfação e de segurança. 
Vejamos em seguida as últimas perspectivas da personali-
dade: as psicanalíticas e neoanalíticas.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
PERSPECTIVAS ANALÍTICA E 
NEOANALÍTICAS
Vejamos agora as considerações psicanalíticas do pai da 
psicanálise: Sigmund Freud.
Sigismund Schlomo Freud (Příbor, 6 de maio de 1856 — 
Londres, 23 de setembro de 1939), mais conhecido como 
Sigmund Freud, foi um médico neurologista judeu-aus-
tríaco, fundador da psicanálise. Freud nasceu em Freiburg, 
na época pertencente ao Império Austríaco; atualmente a 
localidade é denominada Příbor, na República Tcheca.
Freud iniciou seus estudos pela utilização da hipnose 
como método de tratamento para pacientes com histeria. 
Ao observar a melhora de pacientes de Charcot, elaborou 
a hipótese de que a causa da doença era psicológica, não 
orgânica. Essa hipótese serviu de base para seus outros 
conceitos, como o do inconsciente. 
Não foi Freud o primeiro a utilizar o termo inconscien-
te, mas foi na psicanálise freudiana que ele teve seu 
lugar destacado.
“A obra freudiana marcou a humanidade e revelou, a par-
tir do conceito de inconsciente, que o homem não domina 
a si mesmo. [...] O sujeito da psicanálise não é o mesmo 
sujeito da psicologia comportamental, por exemplo, nem 
da ciência positivista. O sujeito de que trata é o sujeito 
71Perspectivas analítica e neoanalíticas
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do inconsciente, do desejo, da singularidade” (Carissimi, 
2008, p. 9-12).
Freud definiu o inconsciente como sendo uma instância 
psíquica que se manifesta por meio de lapso, ato falho, 
sintoma, chistes, sonho e fantasia.
Para Freud, “a personalidade é composta de três grandes 
sistemas: o id, o ego e o superego” (HALL; LINDZEY, 1984, 
p. 25), representando a impulsividade, a racionalidade e a 
moralidade, respectivamente. 
O id é um componente fundamental da estrutura da per-
sonalidade, sendo o seu sistema original, básico e mais 
central. É o reservatório de energia de toda personalidade 
que põe em funcionamento o ego e o superego. Os seus 
conteúdos são quase todos inconscientes, incluem con-
figurações mentais que nunca foram conscientes, como 
também o material que foi considerado inaceitável pela 
consciência, que foi rejeitado. 
A outra estrutura é o ego.“A diferença básica entre o id e o 
ego reside em que o primeiro conhece somente a realidade 
subjetiva da mente, enquanto o segundo faz a distinção en-
tre as coisas da mente e as do mundo exterior” (HALL; LIN-
DZEY, 1984, p. 27). Quando sentimos fome ou sede, preci-
samos reconhecer, procurar, encontrar e consumir bebidas 
e alimentos que nos satisfaçam. Transformar a imagem em 
percepção. Esse é o papel do ego. Quando o bebê começa a 
interagir com o ambiente, o ego se desenvolve. É a busca do 
prazer em contato com a realidade. Ou seja, se desenvolve 
a partir do id, para atender e aplacar suas exigências. Tem 
72
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
como tarefa garantir a saúde, a segurança e a sanidade da 
personalidade. Sua função é enfrentar a necessidade de mi-
nimizar a tensão e maximizar o prazer.
A terceira parte da estrutura da personalidade é o supe-
rego. “Ele é o representante interno dos valores e ideais 
tradicionais da sociedade, transmitidos pelos pais e refor-
çados pelo sistema de recompensas e castigos impostos 
à criança” (HALL; LINDZEY, 1984, p. 28). Atua como uma 
censura dizendo ao ego o que é correto e incorreto sobre 
os pensamentos deste. É o “depósito” dos códigos morais 
e os modelos de conduta da personalidade do sujeito.
“De modo geral podemos considerar o id como o compo-
nente biológico da personalidade, o ego como o compo-
nente psicológico, e o superego como o componente so-
cial” (HALL; LINDZEY, 1984, p. 28).
Freud concebeu o sujeito como o sujeito do inconsciente, 
o que diferencia a Psicanálise da Psicologia do Compor-
tamento, por exemplo. Para Freud, esse sujeito vive “em 
parte no mundo da realidade e em parte no da imagina-
ção, envolvido em conflitos e contradições interiores e, 
contudo, capaz de pensamento e ações racionais, movido 
por forças que ele pouco conhece e por aspirações além de 
seu alcance; às vezes lúcido, às vezes confuso, frustrado, 
satisfeito, esperançoso e desesperado, egoísta e altruísta; 
em suma, um ser humano complexo. Para muitos, esse 
quadro do homem tem um valor essencial” (HALL; LIND-
ZEY, 1984, p. 52).
73Perspectivas analítica e neoanalíticas
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O sujeito é o sujeito do inconsciente
A teoria freudiana destacou a importância do inconscien-
te para explicar a psique humana. Para os sucessores de 
Freud, em uma perspectiva neoanalítica da personalidade, 
o ego foi considerado de grande importância. O conceito 
de self-consciente, ou, quem eu acredito/suponho/penso 
ser, é relevante nas concepções teóricas desta perspectiva.
Carl Jung, sem dúvida, se destaca como sucessor de Freud e 
tem adeptos e seguidores de sua teoria pelo mundo inteiro.
Jung definiu as dimensões da personalidade, extroversão 
e introversão, para apresentar as forças opostas que com-
petem em busca de equilíbrio. A extroversão representa a 
tendência de nos concentrarmos no externo e a introver-
são representa a tendência de focarmos no interno. 
A luta interna do self está voltada para as emoções e os 
impulsos internos, enquanto que a luta externa do self às 
exigências do mundo.
Jung desenvolveu o conceito de inconsciente coletivo, 
como a camada mais profunda da psique, constituído de 
materiais e arquétipos (imagens e símbolos que não cor-
respondem às experiências individuais) comuns a todos 
os seres humanos. 
Apresentou as quatro funções psíquicas: sensação, senti-
mento, pensamento e intuição, que, integradas às atitudes 
de introversão e extroversão correspondem aos tipos psi-
cológicos definidos por Jung.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
Para ele, percebemos o mundo a partir da sensação e da in-
tuição, e julgamos os fatos pelo pensamento e sentimento.
Diante de todas essas perspectivas, podemos compreen-
der que personalidade e comportamento são termos dis-
tintos, porém, interligados. Comportamento é ação, res-
posta; personalidade é “quem eu sou”, mesmo que esse 
conceito varie tanto. 
O que fundamenta o comportamento individual no traba-
lho é o fenômeno motivacional, uma vez que o ser humano 
busca, pela sua própria natureza, satisfazer suas necessi-
dades, preencher a falta, o vazio, a ausência de satisfação. 
Neste capítulo, conhecemos as oito perspectivas básicas 
da personalidade.
No primeiro tópico, das perspectivas biológicas, behavio-
ristas e da aprendizagem, compreendemos a importância 
dos fatores biológicos, hereditários e sociais no desenvol-
vimento da personalidade.
Para o behaviorismo, o homem desenvolve suas caracte-
rísticas em função das condições presentes no meio em 
que vive. O comportamento é controlado por suas con-
sequências, pelos estímulos que se seguem às respostas. 
Recompensar ou punir para alcançar a aprendizagem de-
sejada. O homem é produto do meio. O behaviorismo é a 
psicologia do comportamento.
As perspectivas cognitivas e sociocognitivas e do traço 
e da habilidade, vistas no segundo tópico, focam a capa-
75Perspectivas analítica e neoanalíticas
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cidade cognitiva e de percepção do mundo no desenvol-
vimento da personalidade. A perspectiva dos traços nos 
apresenta traços de personalidade que explicam o ser in-
teragindo no mundo e suas respostas comportamentais.
O terceiro tópico, das perspectivas humanista e existen-
cial, nos mostrou que o existencialismo não surge como 
uma escola psicológica e sim como uma filosofia existen-
cial, e virá a fundamentar uma psicologia existencial, que 
concebe um homem livre e responsável. Sartre define o ho-
mem como sendo o responsável pela própria liberdade. E, 
frente a essa liberdade de ação, o ser humano se angustia, 
pois a liberdade implica fazer escolhas, as quais só o pró-
prio indivíduo pode fazer. O homem é um eterno vir-a-ser.
A perspectiva interacionalista pessoa-situação apresenta 
a teoria de que a personalidade não é estática, mas possui 
padrões relativamente estáveis. A relatividade pode ser 
explicada pela ideia de que as respostas dos indivíduos 
podem variar diante de diferentes situações.
E, por fim, as perspectivas analíticas e as neoanalíticas.
Para a psicanálise freudiana, a personalidade é estrutura-
da em três instâncias psíquicas: o id (componente biológi-
co), o ego (componente psicológico) e o superego (compo-
nente social). Freud concebeu o sujeito como o sujeito do 
inconsciente, o que diferencia a Psicanálise da Psicologia 
do Comportamento, por exemplo. 
Jung, em sua perspectiva neoanalítica, desenvolveu o con-
ceito das quatro funções psíquicas: sensação, sentimento, 
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicasda personalidade
pensamento e intuição. Integradas às atitudes de introver-
são e extroversão, correspondem aos tipos psicológicos 
definidos por Jung. Ou seja, percebemos o mundo a partir 
da sensação e intuição e julgamos os fatos pelo pensa-
mento e sentimento.
Personalidade e comportamento são termos distintos, po-
rém, interligados. Meu comportamento pode ser determi-
nado pela minha personalidade.
Percebemos que o fundamento do comportamento indivi-
dual no trabalho é o fenômeno motivacional, uma vez que 
o ser humano busca, pela sua própria natureza, satisfazer 
suas necessidades, preencher a falta, o vazio, a ausência 
de satisfação.
77
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REFERÊNCIAS
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coach, mentor e counsel: as diferenças essenciais entre 
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Editorial Psy, 1995. Disponível em: <http://www.cfh.ufsc.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
MAY, P.R., A implantação de modelos de gestão em uma 
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79Conceito e tipos de transtornos de personalidade
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
CAPÍTULO 4 
TRANSTORNOS DE 
PERSONALIDADE
No capítulo anterior, compreendemos os fundamentos do 
comportamento individual nas organizações para pautar-
mos a gestão de pessoas. Neste capítulo, conheceremos 
os diferentes tipos de transtornos de personalidade para 
ajudar ao gestor de RH a reconhecê-los a fim de que possa 
encaminhar as soluções cabíveis em cada situação.
80
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Transtornos de personalidade
CONCEITO E TIPOS DE TRANSTORNOS DE 
PERSONALIDADE
Ao longo da leitura desta obra, compreendemos o concei-
to de personalidade e suas teorias para fundamentarmos 
o comportamento das pessoas nas organizações e dire-
cionarmos as estratégias da gestão de recursos humanos. 
Porém, precisamos ir mais além, abordando alguns 
transtornos psicológicos graves que comprometem as 
relações e a performance no trabalho: os transtornos 
de personalidade.
Antes de iniciarmos esse tema é importante esclarecer 
que o gestor de recursos humanos não tratará terapeu-
ticamente transtornos psicológicos. Essa atribuição é do 
profissional psicólogo. Este capítulo pretende ajudar o 
gestor de pessoas a detectar sinais e sintomas e identifi-
car transtornos de personalidade que estão comprome-
tendo o desempenho e as relações e direcionar ou enca-
minhar o indivíduo para tratamento psicológico com um 
psicoterapeuta, por exemplo. E, nesse caso, esse encami-
nhamento será a solução possível, a tomada de decisão 
do gestor.
Bom, não devemos nos preocupar com isso agora. Esse foi 
apenas um esclarecimento inicial para evitarmos expecta-
tivas erradas. Veremos, no segundo tópico, como o gestor 
de recursos humanos deverá tratar tais questões. 
81Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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Iniciemos, pois, este tópico com o conceito de transtorno.
Ao buscarmos esse termo no Dicionário Enciclopédico 
Ilustrado Larousse (2006, p. 1005), encontramos em sua 
origem o verbo transtornar que se refere ao ato de desor-
ganizar, atrapalhar, perturbar, transformar, levar a ou 
perder o equilíbrio, desorientar (se) perturbar (se), des-
figurar-se. Diante do exposto, percebemos que um trans-
torno de personalidade prejudica a si próprio e aos que 
o rodeiam, pois tal transtorno dificulta a adaptação do 
indivíduo ao meio ao qual ele pertence.
Podemos definir como transtorno de personalidade o de-
sequilíbrio ou desajuste nas formas de pensar, agir e sen-
tir comuns de um indivíduo, que causam prejuízo e so-
frimento a ele próprio e às demais pessoas que o cercam. 
A Psiquiatria concebe a maioria dos transtornos psico-
lógicos como síndromes. Para Kaplan e Sadock (1993, p. 
230), “uma síndrome é um grupo de sinais e sintomas que 
ocorrem juntos, constituindo uma condição identificável.
[...] Sinais são achados objetivos observados pelo médico 
(por ex., taquicardia e hiperatividade motora); sintomas 
são queixas subjetivas apresentadas pelo paciente (por 
ex., palpitações e ansiedade)”.
O estudante do comportamento humano, seja ele psicólo-
go ou psiquiatra, deve conhecer os sinais e sintomas para 
identificar o transtorno psicológico do seu paciente e ini-
ciar o tratamento. 
82
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Transtornos de personalidade
O gestor de recursoshumanos não tratará o indivíduo, mas 
sendo conhecedor de tais sinais e sintomas poderá reconhe-
cer tal problemática e direcioná-lo para tratamento espe-
cífico. Diante dessa situação, muitas empresas não sabem 
como agir por falta de esclarecimento e preparo dos profis-
sionais das áreas humanas atuantes nas organizações.
Vejamos alguns aspectos da capacidade humana que, afe-
tados, demonstram sinais e sintomas de possíveis trans-
tornos apresentados e descritos no Compêndio de Psi-
quiatria: Ciências Comportamentais – Psiquiatria Clínica 
(KAPLAN; SADOCK, 1993, cap. 8, pp. 230-8).
O primeiro deles é a consciência, definida como estado de 
lucidez. As perturbações da consciência estão relaciona-
das aos seguintes sinais e sintomas: 
1. Desorientação: dificuldades para reconhecer 
tempo, lugar ou pessoas.
2. Pensamento pouco claro.
3. Estupor (falta de reação).
4. Delírios (medos e alucinações).
5. Coma (grau profundo de inconsciência) ou coma 
vigil (parece estar adormecido, mas pronto para ser 
despertado).
6. Sonolência.
7. Dificuldades para concentrar a atenção (capaci-
dade para manter foco em alguma atividade).
83Conceito e tipos de transtornos de personalidade
......................................................................................................................................................................................................................
8. Bloqueio para o que gera ansiedade.
9. Hipervigilância (atenção excessiva).
10. Resposta obediente e sem crítica a uma ideia ou 
influência.
Um outro aspecto a ser considerado é a emoção do indiví-
duo. Esse aspecto se relaciona principalmente ao afeto e 
humor. Um afeto adequado demonstra se o tom emocio-
nal está em harmonia com a ideia, pensamento ou fala que 
o acompanham. Vejamos:
1. Afeto inadequado: tom emocional, ideia, pensa-
mento ou fala desarmônicos. Pode ser embotado 
(tom contido ou reduzido severamente); restrito 
(leve redução do tom); plano (tom ausente ou quase 
ausente) e lábil (alternado, com mudanças bruscas, 
sem relação com estímulos externos).
2. Humor inadequado: disfórico (estado de âni-
mo desagradável); irritável (facilmente provocado 
até a raiva); lábil (alternado, oscilação entre eu-
foria e depressão); exaltado (mais animado que o 
normal); euforia (sentimentos de grandeza); êxtase 
(arrebatamento); depressão e anedonia (sentimento 
psicopatológico de tristeza e perda do interesse e 
afastamento de todas as atividades regulares e pra-
zerosas); tristeza ou luto (adequada a uma perda 
real) e alexitimia (incapacidade ou dificuldade para 
descrever ou conscientizar-se das próprias emoções 
e estados de ânimo).
84
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Transtornos de personalidade
3. Ansiedade: sentimento de apreensão provocado 
pela antecipação de um perigo, interno ou externo.
4. Medo: ansiedade provocada por um perigo reco-
nhecido.
5. Agitação: inquietação motora.
6. Tensão: aumento desagradável da atividade mo-
tora ou psicológica.
7. Pânico: ataque intenso, agudo e episódico de 
ansiedade, associado a sentimentos sufocantes de 
medo.
8. Apatia: tom emocional sombrio, associado com 
desapego ou indiferença.
9. Ambivalência: coexistência simultânea de dois 
impulsos opostos com relação à mesma coisa.
10. Variação diurna: o humor está regularmente 
pior pela manhã, imediatamente após o despertar, 
melhorando ao longo do dia.
Abordaremos agora o comportamento motor. Vejamos al-
guns dos seus sinais e sintomas:
1. Ecopraxia: imitação patológica dos movimentos 
de outra pessoa.
2. Catatonia: anomalias motoras — desde uma posi-
ção imóvel constantemente mantida a uma ativida-
85Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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de motora agitada, sem finalidade e não influencia-
da por estímulos externos.
3. Cataplexia: perda temporária do tono muscular 
e fraqueza.
4. Estereotipia: padrão repetitivo fixo de ação física 
ou fala.
5. Maneirismos: movimentos involuntários estereo-
tipados.
6. Automatismo: desempenho automático de atos.
7. Mutismo: falta de produção da fala sem anorma-
lidades estruturais.
8. Hiperatividade: agitação, inquietude, tique, so-
nambulismo, compulsão (para ingerir álcool, furtar, 
arrancar os próprios cabelos, por exemplo).
9. Hipoatividade: atividade motora diminuída ou 
retardada.
10. Agressão: ação verbal ou física intensa dirigida 
a um objetivo.
Outro aspecto a ser considerado é o pensamento. Suas 
perturbações podem ocorrer na sua forma (F) ou no seu 
conteúdo (C). 
1. Transtorno mental (F): síndrome comportamental 
ou psicológica associada a angústia ou incapacidade.
86
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Transtornos de personalidade
2. Psicose (F): incapacidade de distinguir entre rea-
lidade e fantasia.
3. Pensamento autista (F): preocupação com o mun-
do interior e privado.
4. Neologismo (F): novas palavras criadas por ra-
zões psicológicas.
5. Verbigeração (F): repetição sem sentido de pala-
vras ou frases específicas.
6. Ecolalia (F): repetição psicopatológica de pala-
vras ou frases de outra pessoa.
7. Fuga de ideias (F): jogo de palavras que produzem 
uma constante mudança de uma ideia para outra.
8. Bloqueio (F): interrupção abrupta no curso do 
pensamento sem que a pessoa se recorde do que 
estava falando.
9. Glossolalia (F): também conhecido como “falar 
em línguas” — palavras ininteligíveis.
10. Pobreza de conteúdo (C): pensamento que, devi-
do ao seu caráter vago, oferece poucas informações. 
11. Delírio (C): falsa crença que não pode ser corri-
gida pela argumentação (de pobreza, perseguição, 
grandeza, controle, infidelidade etc).
12. Hipocondria (C): preocupação exagerada com a 
própria saúde, sem base em patologia orgânica real, 
87Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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mas em uma interpretação irreal de sinais ou sensa-
ções físicas como anormais.
Nas organizações, não é incomum haver pessoas que acre-
ditam ser perseguidas por seus chefes, pares e subordina-
dos, sem que tenha acontecido algum fato que comprove 
isso. Também não é difícil conhecermos alguém que se 
preocupa excessivamente com a saúde e acredita ter doen-
ças. Muitos hipocondríacos, ao saberem que alguém está 
doente, acreditam, por exemplo, terem também a tal doen-
ça. Suas visitas aos médicos são frequentes, assim como 
sentem dores sem causa específica.
E a fala? Quais são os sinais e sintomas desse aspecto da 
capacidade humana quando comprometido?
1. Pressão da fala: fala rápida, aumentada em quan-
tidade e dificilmente interrompida.
2. Pobreza da fala: respostas monossilábicas.
3. Disprosódia: perda da melodia normal da fala.
4. Disartria: dificuldades na articulação.
5. Fala excessivamente alta ou baixa.
6. Gagueira.
7. Afasia: perturbações na emissão da linguagem 
(por exemplo: afasia nominal — dificuldade paralembrar o nome do objeto).
88
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Transtornos de personalidade
A percepção, que é um processo mental pelo qual os es-
tímulos sensorais se tornam conscientes, também é um 
aspecto a ser considerado nos transtornos psicológicos. 
Vejamos:
1. Alucinação: percepção sensorial falsa, não asso-
ciada com a realidade (pode ser auditiva, visual, ol-
fativa, gustativa, tátil etc).
2. Autotopagnosia: negação de uma parte do corpo.
3. Macropsia: os objetos parecem maiores do que são.
4. Micropsia: os objetos parecem menores do que são.
5. Personalidade múltipla: uma pessoa que, em di-
ferentes momentos, parece estar de posse de uma 
personalidade ou caráter inteiramente diferente. 
E a memória? Como ela é afetada? 
1. Amnésia: incapacidade total ou parcial para re-
cordar experiências passadas, podendo ter origem 
orgânica ou emocional.
2. Paramnésia: falsificação da memória pela distor-
ção da recordação, falso reconhecimento da memória.
3. Hipermnésia: grau exagerado de retenção e re-
cordação.
4. Imagens eidéticas: recordações visuais de vivi-
dez quase alucinatória.
89Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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A inteligência, ou seja, a capacidade de entender, recordar 
e integrar o aprendizado também é um aspecto a ser con-
siderado em nosso estudo. A seguir, sinais e sintomas de 
seu comprometimento. 
1. Retardo mental: falta de inteligência que com-
promete o desempenho social e ocupacional.
2. Demência: deterioração do funcionamento inte-
lectual, provocada por disfunção cerebral orgânica, 
sem obscurecer a consciência.
3. Pseudodemência: semelhante à demência, porém 
provocada frequentemente pela depressão.
E, por fim, temos o insight: a capacidade para compreen-
der causa e significado reais de uma situação; e o julga-
mento: capacidade para avaliar e agir adequadamente 
diante de uma situação. Uma vez prejudicados, temos as 
seguintes reações do indivíduo:
1. Insight prejudicado: redução na capacidade para 
compreender a realidade objetiva de uma situação. 
2. Julgamento prejudicado: redução na capacida-
de para compreender corretamente uma situação e 
agir adequadamente.
Como vimos, a lista apresentada acima nos esclarece acer-
ca de sinais e sintomas de possíveis transtornos patoló-
gicos. Porém, cabe ressaltar que somente o profissional 
psicólogo ou o médico psiquiatra estão habilitados para 
diagnosticarem e tratarem tais transtornos.
90
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Transtornos de personalidade
O diagnóstico de um transtorno psicológico é algo muito 
sério, que precisa ser feito com cautela e após avaliações 
psicológicas. Um sinal ou sintoma isolados não caracteri-
zam um transtorno psicológico. Situações estressantes e 
perdas podem desencadear sintomas isolados sem neces-
sariamente caracterizarem uma patologia, uma síndrome.
O gestor de recursos humanos pode, no entanto, ser sen-
sibilizado acerca deles para reconhecer quando um indi-
víduo na organização precisa de ajuda profissional para 
fazer o devido encaminhamento.
A seguir, vamos conhecer os tipos de transtornos de per-
sonalidade.
Quando conhecemos uma pessoa, acreditamos poder su-
por quais serão suas reações em determinadas situações. 
Isso é possível porque a personalidade é composta por 
traços emocionais e comportamentais relativamente está-
veis e previsíveis.
Segundo Kaplan e Sadock (1993, p. 556), “apenas quando 
os traços de personalidade são inflexíveis e desajustados, 
causando funcionamento significativamente prejudicado 
ou aflição subjetiva, constituem uma classe de transtorno 
de personalidade. Os pacientes com distúrbios de perso-
nalidade mostram padrões profundamente entranhados, 
inflexíveis e mal ajustados de relacionamento e percepção 
do ambiente e de si mesmos”.
De acordo com o Diagnostic and Statistical Manual of 
Mental Disorders (DSM-III-R), os transtornos de persona-
91Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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lidade podem ser divididos em três grupos, conforme ta-
bela a seguir. 
Grupos A B C
Tipos
Paranoide Histriônico Evitativo
Esquizoide Narcisista Dependente
Esquizotípico Antissocial Obsessivo-compulsivo
Borderline Passivo-agressivo
Fonte: KAPLAN; SADOCK, 1993, p. 556.
Vejamos cada um deles.
GRUPO A:
1. Transtorno de personalidade PARANOIDE: as 
pessoas que sofrem deste transtorno são desconfia-
das e acreditam ser exploradas, perseguidas e hu-
milhadas pelos outros. Ciumentos, não confiam na 
lealdade dos amigos e na fidelidade do cônjuge. São 
irritáveis, rancorosos e reagem com agressividade e 
hostilidade frente a diversas situações. Essas pes-
soas não assumem para si a responsabilidade pe-
los seus sentimentos e acusam os demais por suas 
emoções, impulsos e pensamentos. São frias e geral-
mente geram medo nas pessoas. Em geral, suas rela-
ções pessoais e profissionais são permanentemente 
conflituosas. 
2. Transtorno de personalidade ESQUIZOIDE: esse 
transtorno acomete pessoas extremamente retra-
ídas, que evitam interagir com outras, preferindo 
atividades solitárias. Parecem frios, indiferentes, 
distantes, isolados e não possuem amigos ou con-
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......................................................................................................................................................................................................................
Transtornos de personalidade
fidentes. Dificilmente retribuem a um aceno ou 
sorriso. Não experimentam emoções como raiva ou 
alegria. Sua libido pode ser direcionada para ativi-
dades que não dependem de contato ou relaciona-
mento, tal como a matemática. Podem ser ligadas 
a animais.
3. Transtorno de personalidade ESQUIZOTÍPICA: 
as pessoas com esse transtorno são percebidas pe-
los outros como estranhas, abobalhadas e alheias. 
Geralmente são excêntricas no modo de se vestir e 
de se comportar. Podem ser supersticiosos e costu-
mam acreditar que possuem um sexto sentido, ou 
que podem sentir a presença de pessoas ausentes 
ou falecidas. Seu discurso é pobre, vago e estranho, 
muitas vezes parecendo ter sentido somente para si 
mesmas. Sentem-se desconfortáveis diante de pes-
soas desconhecidas e são sensíveis à agressividade 
dos outros. Seu afeto é inadequado ou constrito. 
Nos casos graves do transtorno pode ocorrer ane-
donia ou depressão grave.
GRUPO B:
1. Transtorno de personalidade HISTRIÔNICO: os 
histriônicos são extrovertidos, sedutores, exuberan-
tes, dramáticos e emotivos. Desejam ser o centro 
das atenções e sentem-se desconfortáveis em situa-
ções contrárias a isso. Exageram sentimentos, pen-
samentos e comportamentos. Precisam de elogios e 
de aprovação dos outros e, se não recebem, podem 
ficar mal-humorados, fazer acusações e chorar aos 
soluços.
93Conceito e tipos de transtornos de personalidade
......................................................................................................................................................................................................................2. Transtorno de personalidade NARCISISTA: o 
narcisista considera-se especial e melhor do que 
os outros. Não aceita críticas, reagindo a elas com 
raiva. Quer levar vantagem em tudo por acreditar 
que merece o melhor: sucesso, poder, beleza, amor, 
dinheiro. Sem capacidade empática, desmerece os 
sentimentos e problemas dos outros e se acha um 
ser único e especial que merece ser reconhecido. A 
exploração nos relacionamentos pessoais e profis-
sionais é muito comum para alcançar vantagens.
3. Transtorno de personalidade ANTISSOCIAL: 
pessoas com este transtorno são manipuladoras, 
mentirosas e não confiáveis. Frias, inconsequentes, 
agressivas e desprovidas de culpa ou remorso. Bur-
lam normas e regras desde a infância, como faltar à 
escola, fugir de casa, cometer furtos, envolver-se em 
brigas e em atividades ilegais. Pode ser fisicamente 
cruel com pessoas e animais. Estabelece relaciona-
mentos, mas não os mantêm. Esse tipo de transtorno 
se manifesta geralmente na infância ou adolescência.
4. Transtorno de personalidade BORDERLINE: são 
emocionalmente instáveis e apresentam humor os-
cilante. Podem estar deprimidos em um momento e 
eufóricos em outro. Suas relações são tumultuadas, 
pois a personalidade borderline pode ser tanto depri-
mida e dependente quanto raivosa e hostil quando 
frustrada. Possuem incertezas sobre si mesmos e 
suas escolhas. Podem cometer atos suicidas e de au-
toflagelo. Apresentam sentimento de vazio crônico e 
dividem as pessoas como boas ou más, idealizando 
as “boas” e rejeitando e desvalorizando as “más”. Pro-
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Transtornos de personalidade
curam alianças com pessoas e grupos instáveis, osci-
lando entre “grande amizade” e “rancor profundo”.
GRUPO C:
1. Transtorno de personalidade EVITATIVO: a per-
sonalidade evitativa refere-se a pessoas que são tí-
midas, retraídas e com grande sensibilidade à rejei-
ção. Seu forte desejo de relacionar-se e ser aceito 
sem críticas vai de encontro ao medo de serem re-
jeitadas, fazendo com que evitem relacionamentos 
que não lhes assegurem afeto. No trabalho, assu-
mem posições de subordinação e preferem servir a 
liderar. Gostam de agradar as pessoas para serem 
amados e aceitos. Facilmente magoam-se por conta 
de críticas e desaprovação.
2. Transtorno de personalidade DEPENDENTE: as 
pessoas que sofrem deste transtorno são inseguras, 
passivas e não conseguem tomar decisões. Geral-
mente se unem a pessoas controladoras, que pos-
sam tomar as rédeas de sua vida. Têm forte medo 
da solidão e abandono, por isso se submetem aos 
desejos dos outros sem questionar e a atividades 
humilhantes para serem amados e aceitos. 
3. Transtorno de personalidade OBSESSIVO-COM-
PULSIVO: pessoas acometidas por esse transtorno 
são rígidas, inflexíveis, seguem uma rotina preesta-
belecida que impõem às suas vidas e tentam impor 
aos demais. Sentem medo do erro, pois buscam a 
perfeição. Tal medo dificulta a tomada de decisão. 
Preferem trabalhos rotineiros, metódicos e precisos. 
95Conceito e tipos de transtornos de personalidade
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4. Transtorno de personalidade PASSIVO-AGRES-
SIVO: resistem passivamente às demandas dos ou-
tros, evitando obrigações. Irritam-se ao serem soli-
citadas a fazer algo que não desejam, tornando-se 
agressivas. No trabalho em equipe não cumprem 
com suas responsabilidades, sobrecarregando ou-
trem. Acreditam realizar um bom trabalho e não 
aceitam críticas sobre sua produtividade.
Para cada transtorno de personalidade um tratamento 
pode ser indicado. No próximo tópico, veremos como o 
gestor de recursos humanos deve agir frente aos colabora-
dores que demonstram sofrerem algum tipo de transtorno 
e que estejam comprometendo o desempenho funcional, a 
produtividade e as relações de trabalho.
96
......................................................................................................................................................................................................................
Transtornos de personalidade
ANÁLISE E ENCAMINHAMENTO DE 
SOLUÇÕES PARA OS PROBLEMAS DE 
DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES 
CAUSADOS POR TRANSTORNOS DE 
PERSONALIDADE
Como apresentamos, para cada transtorno de persona-
lidade a área de saúde mental indicará um tipo de tra-
tamento específico. Na maioria dos casos, a psicoterapia 
deve ser acompanhada da farmacoterapia, ou seja, do uso 
de medicamentos. Nesses casos, o tratamento deve ser 
conduzido por equipe multidisciplinar, pois o profissio-
nal psicólogo não pode medicar pacientes. A Psiquiatria, 
sendo a especialidade médica que trata as doenças men-
tais, é representada pelo médico psiquiatra, e somente ele 
poderá prescrever medicações.
Antes de apresentarmos as indicações de tratamento ideais 
para cada tipo de transtorno de personalidade, foco deste 
tópico, cabe uma pequena observação sobre o conhecimen-
to que estaremos adquirindo a partir deste capítulo.
O gestor de recursos humanos deverá ter muito cuida-
do para não enquadrar erroneamente colaboradores nos 
tipos de transtornos de personalidade apresentados. O 
diagnóstico é de responsabilidade de profissional da saú-
de mental: psicólogos e psiquiatras. Este guia é uma refe-
rência, mas não propõe nenhum tipo de enquadramento 
de pessoas nas empresas. Ele poderá ajudar o profissional 
de recursos humanos no processo seletivo, por exemplo, 
97Análise e encaminhamento de soluções para os problemas de desempenho nas organi-
zações causados por transtornos de personalidade
......................................................................................................................................................................................................................
para compreender a personalidade de candidatos a va-
gas na organização. Poderá, ainda, orientar o gestor de 
recursos humanos sobre como proceder diante de surtos 
psicológicos que ocorram na empresa. Poderá colaborar 
indicando que decisão deverá ser tomada a respeito de um 
colaborador que pareça sofrer de algum transtorno por 
conta de sua baixa produtividade ou que esteja enfren-
tando conflitos nas relações interpessoais, que afetem seu 
desempenho.
Vale lembrar que pessoas que sofrem do transtorno de 
personalidade obsessivo-compulsivo, por exemplo, são al-
tamente produtivas em tarefas rotineiras, sistemáticas e 
precisas. Nem todo transtorno significa impossibilidade 
ou incapacidade de trabalho. Em alguns casos, o tratamen-
to pode proporcionar uma vida normal para essas pessoas.
Com caráter informativo, uma vez que o gestor de recur-
sos humanos não atuará como psicólogo ou psiquiatra na 
empresa, seguem abaixo as Técnicas de Tratamento para 
Transtornos de Personalidade do DSM-III-R, contidas no 
Compêndio de Psiquiatria: ciências comportamentais - 
Psiquiatria Clínica (KAPLAN; SADOCK, 1996, p. 574-575).
GRUPO A:
1. Transtorno de personalidade PARANOIDE: a psi-
coterapia deverá ser conduzida de modo a reduzir 
a hipersensibilidade às críticas, melhorar habilida-
des sociais e identificar os estressores principais. 
A farmacoterapia deve considerar o uso de antip-
sicóticos.
98
......................................................................................................................................................................................................................Transtornos de personalidade
2. Transtorno de personalidade ESQUIZOIDE: a 
psicoterapia, nesses casos, deve encorajar gradual-
mente atividades interpessoais. A farmacoterapia 
deve considerar o uso de antipsicóticos, beta blo-
queadores e IMAOs.
3. Transtorno de personalidade ESQUIZOTÍPICA: a 
psicoterapia deve treinar habilidades cognitivas e o 
manejo da ansiedade para a fobia social que acomete. 
Compreender os sentimentos íntimos do paciente e 
especificá-los poderá colaborar com a resposta posi-
tiva deste ao tratamento. A farmacoterapia deve con-
siderar o uso de antipsicóticos, tricíclicos e IMAOs.
GRUPO B:
1. Transtorno de personalidade HISTRIÔNICO: a 
psicoterapia deve identificar padrões mal ajustados 
na escolha de parceiros íntimos, salientar a impor-
tância de tentar manter a calma, a lógica e a razoabi-
lidade nas crises e impor limites. Deverá buscar mo-
derar a expressão emocional e a manipulação para 
conseguir atenção. Encorajar a ternura, a sincerida-
de e a empatia. A farmacoterapia deve considerar a 
prescrição de IMAOs.
2. Transtorno de personalidade NARCISISTA: a psi-
coterapia deve mesclar confrontação e empatia, co-
municando as qualidades e as vulnerabilidades do 
paciente. Capacitar o paciente no controle de seus 
impulsos. A farmacoterapia deve considerar a pres-
crição de lítio, IMAOs e tricíclicos.
99Análise e encaminhamento de soluções para os problemas de desempenho nas organi-
zações causados por transtornos de personalidade
......................................................................................................................................................................................................................
3. Transtorno de personalidade ANTISSOCIAL: a 
psicoterapia indicada para este transtorno deve ser 
a de grupo. Deverão ser avaliados os recursos e as 
fraquezas do paciente. Ele deverá ser introduzido 
em atividades pró-sociais e tratado com respeito e 
consideração. A farmacoterapia para esse transtor-
no não está determinada.
4. Transtorno de personalidade BORDERLINE: o 
relacionamento na psicoterapia deve ser de soli-
dariedade e entendimento. Foco no senso frágil da 
identidade e nas impressões mutáveis e altamente 
contraditórias de si mesmo. Deve ser direcionado 
para o controle de seus impulsos e para a solução 
de problemas. A farmacoterapia deve prever o uso 
de antipsicóticos, IMAOs, tricíclicos, carbamazepi-
na, lítio e estimulantes.
GRUPO C:
1. Transtorno de personalidade EVITATIVO: a psi-
coterapia deve facilitar oportunidades de aumen-
tar a autoestima, treinando habilidades sociais e 
a reestruturação cognitiva. A farmacoterapia deve 
prever o uso de IMAOs, bloqueadores beta adrenér-
gicos, estimulante.
2. Transtorno de personalidade DEPENDENTE: a 
psicoterapia deve aumentar a capacidade de funcio-
namento mais independente do paciente e ajudá-lo 
a manejar a sua ansiedade. A farmacoterapia deve 
prever o uso de tricíclicos, IMAOs e alprazolam.
100
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Transtornos de personalidade
3. Transtorno de personalidade OBSESSIVO-COM-
PULSIVO: a psicoterapia deve encorajá-lo a libe-
rar-se e a se divertir, evitando a intelectualização 
excessiva. Desenvolver o modo de lidar apropriada-
mente com suas próprias emoções e as dos outros. 
Afrouxamento de enfoque racional, lógico e obsti-
nado à vida. Para a farmacoterapia deve-se conside-
rar o uso de clomipramina, fluoxetina.
4. Transtorno de personalidade PASSIVO-AGRESSI-
VO: a psicoterapia deve evitar o aconselhamento de 
conselhos apoiadores ou “salvamento”. Deverá con-
frontar com cunho terapêutico pagamentos atrasa-
dos, atrasos em horários, faltas a sessões etc.
As técnicas apresentadas acima devem ser conduzidas 
por profissional específico da área de saúde, conforme 
mencionado inúmeras vezes neste capítulo. O profissio-
nal de recursos humanos, conhecedor dos sinais e sinto-
mas desses transtornos, poderá se sensibilizar diante de 
situações específicas com colaboradores, que podem ser 
justificadas por suas experiências. Essas situações podem 
envolver baixo desempenho e produtividade, problemas 
de relacionamento e surtos psicológicos.
Caberá ao gestor fazer o reconhecimento e o encaminha-
mento para profissional específico na empresa, que pode 
ser um psicólogo ou médico do trabalho, que saberá con-
duzir o colaborador para tratamento específico.
Uma vez em tratamento e com indicação médica para con-
tinuar atuando na empresa, este guia poderá colaborar na 
forma de lidar com cada tipo de transtorno. 
101Análise e encaminhamento de soluções para os problemas de desempenho nas organi-
zações causados por transtornos de personalidade
......................................................................................................................................................................................................................
Vejamos alguns exemplos:
No caso do transtorno de personalidade dependente. 
Como vimos, a psicoterapia deve aumentar a capacidade 
de funcionamento mais independente do paciente e aju-
dá-lo a manejar a sua ansiedade. Na empresa, o gestor de 
recursos humanos pode orientar o gestor do colaborador 
a delegar-lhe funções, projetos e responsabilidades sem 
que este dependa do trabalho de outra pessoa. Assim, ele 
estará colaborando com o tratamento.
No transtorno de personalidade evitativo, a pessoa que 
está em tratamento poderá ser ajudada na empresa sen-
do envolvida em trabalhos de equipe, por exemplo, ou 
apoiando campanhas sociais que necessitem a solicitação 
da colaboração de outros. A campanha do agasalho, por 
exemplo, envolve solicitar casacos, cobertores, mantas 
para doação.
102
......................................................................................................................................................................................................................
Transtornos de personalidade
REFERÊNCIAS
GLINA, D.R.M; ROCHA, L.E.; BATISTA, M.L.; MENDONÇA, 
M.G.V, Saúde mental e trabalho: uma reflexão sobre o nexo 
com o trabalho. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Ja-
neiro, v. 17, n. 3, p. 607-616, maio/jun., 2001. Disponível 
em: <http://www.scielosp.org/pdf/csp/v17n3/4643.pdf>. 
Acesso em: 10 jul. 2013.
KAPLAN, H.I., M.D.; SADOCK, B.J., M.D. Compêndio de 
psiquiatria: ciências comportamentais: psiquiatria clínica. 
Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1993.
LOUZÃ NETO, Mario Rodrigues; CORDÁS, Táki Athanná-
sios. Transtornos de personalidade. Porto Alegre: Ed.Art-
med, 2011. Disponível em: < http://www.grupoa.com.
br/livros/psiquiatria/transtornos-da-personalidade-e-
book/9788536325804>. Acesso em: 8 fev. 2014.
103
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Enquanto gestores de recursos humanos, devemos estar 
preparados para enfrentar as dificuldades com os cola-
boradores, que poderão necessitar de ajuda especial. Co-
laborar com a psicoterapia não significa assumir para si 
a responsabilidade sobre o tratamento do paciente, mas 
trabalhar em parceria com o profissional responsável (psi-
cólogo ou médico) para que o tratamento tenha sucesso.
Neste capítulo, conhecemos os sinais e sintomas dos 
transtornos psicológicos que podem ser percebidos nas 
alterações dacapacidade humana. 
Entendemos que um sintoma ou sinal isolado pode não 
caracterizar uma doença mental, pois um transtorno é 
definido como um conjunto de sinais e sintomas corres-
pondentes a uma patologia específica.
Ficou claro que o psicólogo e o médico são os profissio-
nais habilitados e responsáveis pelo diagnóstico e trata-
mento dessas enfermidades.
Conhecemos ainda os tipos de transtornos de personali-
dade e as técnicas mais indicadas para cada tipo.
Compreendemos que o gestor de recursos humanos, co-
nhecedor dos sinais e sintomas desses transtornos, po-
derá se sensibilizar diante de situações específicas com 
colaboradores, que podem ser justificadas por suas ex-
periências. Essas situações podem envolver baixo desem-
104
penho e produtividade, problemas de relacionamento e 
surtos psicológicos.
Caberá ao gestor fazer o reconhecimento e o encaminha-
mento para profissional específico na empresa, que pode 
ser um psicólogo ou médico do trabalho que saberá con-
duzir o colaborador para tratamento específico.
Uma vez em tratamento e com indicação médica para con-
tinuar atuando na empresa, este guia poderá colaborar na 
forma de lidar com cada tipo de transtorno. 
E assim encerramos o nosso estudo, certos de que o 
conteúdo apresentado deverá ser bastante útil para 
aqueles que atuam ou atuarão como gestores de pes-
soas e assumem com isso um compromisso com a saú-
de da organização.
Desejamos sucesso em sua caminhada!