Questionário AV1 PDF

Text Material Preview

DIREITO DO TRABALHO I - PROFª MARIA CÉLIA
1 - Quando surgiu o Direito do Trabalho? justifique. 
A história das relações trabalhistas é ampla e começou a partir do momento em que os 
seres humanos sentiram a necessidade de realizar tarefas, muitas vezes, para sobreviver, 
criando ferramentas e usando a seu favor a sua força. A Revolução Industrial (entre XVIII e 
XIX) trouxe uma transformação nas condições de trabalho. As atividades, que antes eram 
executadas apenas pelo homem, foram substituídas pelas máquinas, e como 
consequência, muitas pessoas ficaram desempregadas. As primeiras revoltas sociais foram 
fruto dessas condições precárias, dentre elas, a igualdade era um dos principais pontos 
defendidos. Desses movimentos surgiram também as primeiras leis trabalhistas: Lei de 
Peel, Trabalho Infantil e Encíclica Rerum Novarum. Outro fato importante dentro do direito 
trabalhista aconteceu com o fim da Primeira Guerra Mundial, onde houve a inclusão dos 
direitos trabalhistas dentro das constituições no mundo, uma delas foi a do México, em 
1917.
2 - O que foram as grandes corporações de ofício? 
Corporações de ofício ou guildas eram associações que surgiram na idade Média, a partir 
do século XII, para regulamentar o processo produtivo artesanal nas cidades. Essas 
unidades de produção artesanal eram marcadas pela hierarquia (mestres, oficiais e 
aprendizes) e pelo controle da técnica de produção das mercadorias pelo produtor. 
Entende-se por corporação de ofício as guildas (associações) de pessoas qualificadas para 
trabalhar numa determinada função, que uniam-se em corporações, a fim de se 
defenderem e de negociarem de forma mais eficiente. Dentre as mais destacadas, estão as 
corporações dos construtores e dos Artesãos.
3 - Qual a foi a primeira Constituição no mundo a tratar do novo Direito?
A primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917. O
seu artigo 123 estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 
horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação da jornada de menor de
16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o direito ao salário 
mínimo; a igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito de 
sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à 
indenização de dispensa e seguros sociais.
4 - Quais os princípios peculiares do Direito do Trabalho? 
São peculiares os princípios, que em capítulo próprio trabalharemos, justamente por não 
serem encontrados em nenhum outro ramo do direito, senão o Direito do Trabalho. Em 
síntese, os princípios possuem a finalidade de nortear, orientar, auxiliar e suprir a ausência 
de normas para aqueles que operam o Direito em seus variados aspectos. Os princípios 
que se destacam são: in dubio pro operatório, princípios da condição mais benéfica, 
princípio da aplicação da lei mais favorável, princípio da primazia da realidade, princípio da
continuidade da relação empregatícia, princípio da irredutibilidade ou irrenunciabilidade 
de direitos trabalhistas.
5 - Qual é a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho?
Em alguns casos, ambas são tidas como sinônimos, porém, não podem ser confundidas, 
possuindo cada uma sua peculiaridade. A relação de emprego ocorre quando estão 
presentes os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, temos uma relação de emprego quando 
há a prestação de serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. Destaca-se que a prestação de serviços tem que ser intuitu 
personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode fazer, sendo a mesma insubstituível para 
aquela tarefa. A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT 
não são preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja 
suprido para que tenhamos uma relação de trabalho. Um exemplo de relação de trabalho 
é, um trabalhador autônomo, que presta serviços, de vez em quando, à uma empresa. Um 
exemplo de relação de emprego, é de um operador de máquinas, que trabalha 5 dias por 
semana, 40 horas e etc.
6 - Quais as fontes peculiares do Direito do Trabalho?
A doutrina prefere classificar as fontes em vez de conceituá-las, onde temos as primárias 
(lei) e secundárias (costume, jurisprudência e doutrina); temos as imediatas e mediatas 
(mesmo sentido anterior); e temos as formais (lei, costumes, jurisprudência, analogia, 
equidade, princípios gerais do direito) e materiais (fato social). 
Para nós, as fontes do direito material do trabalho dividem-se em materiais e formais. As 
fontes materiais encontram fundamentos nos fatos políticos, econômicos, sociais e 
culturais aos quais a sociedade atribui certos valores que refletem na necessidade de sua 
regulação pelo direito. As fontes formais do direito do trabalho subdividem-se em 
heterônomas e autônomas. As fontes heterônomas são as provenientes de terceiro 
estranho a relação de emprego, geralmente o Estado, ou do empregador, unilateralmente. 
As fontes autônomas são as oriundos diretamente dos próprios interlocutores sociais, isto 
é, sem a interferência de um terceiro ou do Estado, como os acordos coletivos e as 
convenções coletivas de trabalho, o contrato individual de trabalho, o regulamento de 
empresa instituído com a participação efetiva dos trabalhadores ou do sindicato da 
categoria profissional respectiva.
7 - Quais os requisitos da relação de empregado urbano, doméstico e rural? 
Considera-se empregado urbano toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além dessas 
características que definem a figura do empregado, deve ser acrescida a pessoalidade, 
consistente na impossibilidade do empregado se fazer substituir por outro trabalhador, 
pois o contrato de trabalho é personalíssimo (artigos 2º e 3º da CLT). É considerado 
empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou família no âmbito residencial desta. Já o empregado rural é toda 
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
8 - Quais as diferenças entre os empregados domésticos, rurais e urbanos?
Enquanto o empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, o 
empregado doméstico tem seus direitos regidos pela Lei 5.859/72 (regulamentada pelo 
Decreto nº 73.885/73), e tais direitos foram ampliados pelas disposições constantes no 
artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal. No entanto, há de se frisar que o 
conteúdo estabelecido na Constituição Federal deverá ser interpretado restritivamente, 
visto que o legislador constituinte indicou de modo taxativo quais os direitos assegurados 
aos empregados domésticos. Pode-se afirmar, então, que os empregados domésticos têm 
assegurados os seguintes direitos: salário mínimo, irredutibilidade de salário; 13º salário; 
repouso semanal remunerado; licença maternidade (120 dias); férias (30 dias) mais 1/3; 
licença paternidade; aviso prévio; aposentadoria e ação trabalhista. Os direitos do 
empregado rural estão previstos na Lei nº 5.889/73 (regulamentada pelo Decreto nº 
73.626/74), com as alterações previstas no artigo 7º da Constituição Federal, que 
equiparou o trabalho rural ao urbano, ampliando, assim, os direitos deste empregado – o 
que significa dizer que ambos possuem direitos iguais, incluindo o FGTS. Contudo, muito 
embora a Constituição Federal vigente assegure ao trabalhador rural os mesmos direitos 
assegurados ao trabalhador urbano, aplica-se ao rural os preceitos traçados na Lei 
5.889/73 e o Decreto nº 73.626/74, no que se refere às peculiaridades de sua atividade.
9 - Exigem-se condições especiais para a configuração do empregador?Quais seus 
poderemos e limites? 
O empregador é o dono do negócio, assume o risco da atividade econômica, tem o poder 
de dirigir e disciplinar as atividades de seus empregados no ambiente de trabalho, tudo 
isso conforme previsto no artigo 2º da CLT. Entretanto, este poder do empregador não é 
absoluto, que se relativa com o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, Valores Sociais 
do Trabalho, Direito à Imagem e Intimidade dos trabalhadores, direitos estes previstos na 
Constituição Federal. Neste sentido, há discussão doutrinária e jurisprudencial de qual é o 
exato limite do empregador ao controlar e cobrar as atividades de seus colaboradores. Na 
eventual extrapolação deste limite surge o risco de passivo trabalhista, com reivindicação 
indenizatória do trabalhador em face da empresa.
10 - Defina o grupo econômico, sua configuração legal e jurisprudencial e suas 
implicações nas relações de trabalho?
Propõe-se examinar a caracterização do grupo econômico para fins trabalhistas, tendo em 
vista a nova disciplina legal, conforme o artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, com redação dada 
pela Lei 13.467/2017. No Direito do Trabalho não são exigidos requisitos formais para a 
configuração do grupo de empresas, que pode decorrer de situação de fato, mesmo 
porque incide a primazia da realidade. O grupo econômico é formado por duas ou mais 
empresas, cada uma com personalidade jurídica própria. Por se tratar de grupo econômico,
integrado por empresas, não se admite a sua constituição exclusivamente por entidades 
que não exerçam atividades econômicas e empresariais.
11 - Quando ocorre sucessão trabalhista e seus efeitos no contrato individual de 
trabalho?
 A sucessão de empresas caracteriza-se pela transferência do patrimônio material, 
constituído por bens corpóreos, e também pela transferência do patrimônio imaterial, 
constituído por bens incorpóreos. A principal característica da sucessão trabalhista é a 
assunção das atividades da empresa sucedida, com o aproveitamento total ou parcial da 
estrutura empresarial anterior, ou seja, funcionários, equipamentos, clientela, ponto 
comercial, etc. Note-se que os artigos 10 e 448 da CLT pressupõem, para que se configure 
a sucessão, mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa sucedida. Como 
regra geral, o sucedido não tem qualquer responsabilidade sobre os créditos trabalhistas 
constituídos em período anterior à transferência.
12 - Quais os critérios para a terceirização no ordenamento jurídico e seus efeitos e 
responsabilidade do tomador dos serviços com os direitos trabalhistas? 
Com a terceirização, a empresa passa a atribuir parte de suas atividades para outras 
empresas. Ou seja, se transfere a realização de parte do processo de produção para a 
responsabilidade de outra empresa. O objetivo da terceirização é a diminuição dos custos, 
além de uma maior eficiência e da melhora quanto à qualidade do produto ou do serviço. 
Na busca de melhores resultados empresariais, os trabalhadores estão perdendo a 
vinculação jurídica com as empresas, principalmente pela intermediação que está 
ocorrendo, com o aumento crescente das empresas prestadoras de serviço.
Diante desse contexto, torna-se importante analisar o tipo de responsabilidade civil que 
poderia ser imputada à empresa tomadora dos serviços perante a situação de 
inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora.
Responsabilidade trabalhista: Súmula 331 do TST, Instrução Normativa MTb 3/97 e a Lei 
13.429/17.
13 - Contrato individual de trabalho, elementos essenciais, características, prazo e 
efeitos da prorrogação?
Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode 
ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as 
disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas e as normas trabalhistas, em 
especial a CLT no artigo 442. Temos o contrato por prazo indeterminado, contrato por 
prazo determinado e contrato de experiência. Caracterizar algo é revelar os seus 
componentes integrantes, desvelando seus atributos e qualidades. O contrato de trabalho 
é um acordo de Direito Privado, sinalagmático, consensual e intuito personae quanto ao 
empregado, é de trato sucessivo e de atividade. Ainda é oneroso, dotado de alteridade e 
pode vir acompanhado de outros contratos anexos (contrato complexo).
Contrato por prazo Indeterminado, este é um contrato comum que não existe período 
pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que 
não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por 
parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.
Contrato por prazo Determinado, é um contrato normal, porém com o período definido de
início e término. A Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração 
máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória, quanto a 
prorrogação, só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se 
ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo 
indeterminado. Intervalo para o novo contrato é de no mínimo de 6 meses para ser 
renovado o contrato.
Contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja 
finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual 
foi contratado. Sua duração é conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT,
o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias. Já sua prorrogação está no artigo 
451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única 
prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Desta forma,
a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer 
mais de uma prorrogação.
14 - Quais as modalidades de terceirização, requisitos, limites, consequências legais 
para a terceirização dos serviços de uma empresa?
As novas regras da terceirização só valem para contratos novos firmados após a validação 
da reforma trabalhista ou, aos antigos apenas em caso de concordância das partes. Temos:
Trabalho intermitente - A nova lei prevê a prestação de serviços de forma descontínua, 
podendo o funcionário trabalhar em dias e horários alternados. O empregador paga 
somente pelas horas efetivamente trabalhadas.
Home office - Também chamada de Teletrabalho, a modalidade de contratação é definida 
como a prestação de serviços frequentemente fora das dependências do empregador. O 
contrato deverá especificar quais atividades poderão ser feitas de casa, assim como definir 
como se dará a e manutenção de equipamentos para uso do empregado no home office. 
Tempo parcial - O modelo de trabalho a tempo parcial se caracteriza pela contratação de 
empregados para que trabalhem em um regime de jornada e salário proporcionalmente 
reduzidos. A jornada semanal passou para 30 horas por semana (antes eram 25) sem 
possibilidade de horas extras ou para 26 horas, com a permissão para extrapolação da 
jornada em até seis horas, podendo chegar a 32 horas semanais.
Trabalho autônomo - Ainda que o serviço seja contínuo e com exclusividade, a lei deixa 
claro que não existirá vínculo de emprego regulamentado pela CLT no caso de 
profissionais autônomos. Por isso, no contrato não poderá haver nenhum tipo de cláusula 
de exclusividade.
Contrato temporário - A lei da terceirização já havia mudado as regras do tempo máximo 
de contratação, de três meses para 180 dias, consecutivos ou não. Além desse prazo, pode 
haver uma prorrogação por mais 90 dias, com a permanência das mesmas condições.
Empregado autossuficiente - Com a vigência da lei, passa a existir o empregado 
autosuficiente, que é o trabalhador que possui curso superior e salário superiora duas 
vezes o teto da previdência, que hoje seria uma remuneração maior que R$ 11.062,62. As 
cláusulas do contrato desse tipo de empregado terão a mesma força que uma convenção 
coletiva firmada por sindicato e ainda poderão prevalecer sobre a lei.
15 - Quais as alterações unilaterais lícitas no contrato de trabalho?
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes 
requisitos: mútuo consentimento (concordância) das partes; e que da alteração o 
empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas 
de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança
e etc.) anteriormente garantidos. 
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o 
contrato de trabalho, a saber: mudança do local de trabalho desde que não se caracterize 
a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado; 
mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno); alteração de 
função, desde que não represente rebaixamento para o empregado; transferência para 
localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo 
de confiança; transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar 
o empregado; e transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do 
contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, 
nunca inferior a 25% do salário.
16 - Defina transferência do empregado e seus requisitos legais?
O adicional de transferência é um pagamento suplementar ao salário, devido aos 
empregados que, de forma provisória e/ou temporária, são transferidos para localidade 
diversa daquela prevista no contrato de trabalho conforme o artigo 469, inciso 3º da CLT. 
Deste conceito, para que o empregado faça jus ao referido adicional, são necessários os 
seguintes requisitos: mudança de localidade e domicílio; transferência provisória ; e 
necessidade do serviço. Dentre os três requisitos, o mais importante é verificar se a 
transferência é provisória ou definitiva. Isto porque, conforme expressamente determinado
em lei e reiterado em seguidas decisões do TST, não será devido o adicional de 
transferência quando esta for definitiva.
17 - O que você entende por Jus Variandi e Jus Resistentiae?
Esses dois institutos são utilizados no gerenciamento das atividades empresariais, que por 
sua vez, gera diversas discussões doutrinárias pelo mau uso em sua aplicabilidade, 
caracterizando assim sua ilicitude e abuso. O Jus Variandi, por tanto, se trata do Poder 
Diretivo do empregador, em que pode haver alterações nas cláusulas contratuais de forma
que não altere significativamente o ajuste laboral. O Jus Variandi é dividido pela doutrina 
em: ordinário e extraordinário. O Jus Variandi ordinário é a alteração unilateral efetuada 
pelo empregador sem regulamentação em norma jurídica. Por outro lado, temos o Jus 
Resistentiae, que trata do direto do empregado de resistir às alterações impostas pelo 
empregador para que não viole as cláusulas contratuais. Esse direito surge em 
contraposição ao Jus Variandi limitando o poder de subordinação.
De qualquer maneira, o Jus Resistentiae se mostra como veículo de proteção à dignidade 
da pessoa humana no âmbito trabalhista.
18 - Admite-se rebaixamento no Direito do Trabalho?
Não, rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas,
setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro 
motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-
se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao 
empregado é nula, conforme o artigo 468 da CLT.