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Excelência no atendimento: Ramo imobiliário INTRODUÇÃO A GESTÃO DE PESSOAS Esp. Alana de Almeida Colocando em prática o “eu empreendedor”. Você tem R$12 mil para investir em um negócio simples e lucrativo Sua empresa precisa ser criativa e o mais inovadora possível Nome da empresa Quem somo nós? Produtos e serviços Segmento de clientes Quem são meus concorrentes Quem são meus principais fornecedores Como meu produto ou serviço chegará até eu cliente Fonte: CBIC PESSOAS COMO RECURSOS OU PARCEIROS? Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e fornecedores de competências, não como simples empregados contratados. Peça fundamental Pessoas PESSOAS COMO RECURSOS COLABORADORAS OU PARCEIRAS Empregados isolados nos cargos Horário rigidamente estabelecido normas e regras Subordinação ao chefe Dependência da chefia Alienação á organização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão de obra Colaboradores agrupados como equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação a missão e a visão Interdependência com colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividades Ênfase no conhecimento Inteligência e talento Conceito: Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais, quanto individuais”. Necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. “As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas. Elas podem ser a fonte de sucesso como também podem ser a fonte de problemas”. Chiavenato Márcia é diretora de RH da Brasil Cosmopolita e quer que sua equipe deixem de focalizar estritamente as tarefas e passem a focalizar processos, como: agregar, aplicar, desenvolver, recompensar pessoas, assim por diante. Deixar de executar tarefas especializadas e isoladas, como recrutar, selecionar, integrar, comunicar, treinar, remunerar e avaliar desempenho, para atuar de maneira global e estratégica. Devem mirar horizontalmente os clientes internos e não verticalmente os chefes. Saber quais as necessidades e as expectativas dos clientes internos e como satisfazer. Que focalizem metas e resultados a alcançar, e não apenas os métodos de trabalho: quais os objetivos a atingir e como atingí-los da melhor maneira . Como é possível proceder nesse caso? ESTUDO DE CASO OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 1- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão. 2- Proporcionar competitividade na organização. 3- Proporcionar á organização pessoas bem treinadas e motivadas. 4- Aumentar a autoatualização e satisfação das pessoas. 5- Desenvolver e elevar o QVT. 6- Administrar e impulsionar a mudança. 7- Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 8- Construir a melhor equipe e a melhor empresa PROCESSOS BÁSICOS DE GP - Processo de agregar pessoas. - Processo de recompensar pessoas. - Processo de aplicar pessoas. - Processo de desenvolver pessoas. - Processo manter pessoas. - Processo de monitorar pessoas. OPERACIONAL, TÁTICO E ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GP São elementos necessários para execução do plano de ação: Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações. Objetivos – um plano deve apontar para resultados. Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação mas não a substitui. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenha-los adequadamente. ADAPTATIVO INTEGRADO ISOLADO O foco se concentra no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH consideradas como uma reflexão posterior O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de RH O foco se concentra nas práticas de RH e na forma como a função de RH pode adicionar valor à empresa As discussões cabem aos gerentes de linha, com envolvimento tangencial de profissionais de RH Os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha O resultado é uma síntese das práticas de RH necessárias para a realização dos planos empresariais O resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
