DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PUBLICOS-DONALD ALEMAN MENA

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 DR. DONALD ALEMAN MENA DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PÚBLICOS 
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 PRÓLOGO Entregarse a una tarea tan agradable y gratificante como la de prologar una obra jurídico-laboral denominada “Derecho del Trabajo: Individual, Colectivo y Procesal Laboral Nicaragüense”, constituye para quien escribe estas líneas un motivo de legítimo orgullo atribuible al prestigio de que goza el autor el Dr. Donald Alemán Mena, no sólo dentro de los límites de su hermoso país Nicaragua, sino más allá de sus confines sobre todo en las naciones de Iberoamérica, en cuyos ámbitos nuestro consagrado autor disfruta de un justo y merecido reconocimiento. En virtud de sus innegables dotes de catedrático universitario, conferencista, litigante, consultor de sindicatos y autor de libros, el Dr. Donald Alemán Mena aumenta con esta nueva obra, un galardón más a los que ya ha cosechado, con la autoría de otros libros en los que ha entregado lo mejor de su conocimiento, sabiduría y experiencia. En esta oportunidad estamos ante un libro de gran envergadura, realmente valioso, que servirá de útil instrumento jurídico, no sólo a los jurisperitos, líderes sindicales, estudiantes, sino también a los ciudadanos comunes y corrientes que contribuyen al desarrollo y engrandecimiento de la nación como efectivos integrantes de la producción. No cabe duda de que estamos frente a una obra medular, de singular importancia, que figurará en toda biblioteca digna de respeto, en virtud de su valor y esplendidez. En esta época de una agresiva e irreversible globalización, en que el mundo se está integrando cada vez más borrando fronteras y obstáculos, no ajenos a la informática y la comunicación, escribir un libro, aunque sea paradójico decirlo, exige una considerable dosis de tesón y entrega. El autor de esta obra de consulta obligada, Dr. Donald Alemán Mena, se ha caracterizado desde sus años mozos en consagrar sus mayores esfuerzos a luchar por la justicia social que tanto anheló el prócer nicaragüense General y patriota Augusto César Sandino, del cual nuestro autor ha sido y es incuestionable seguidor. Fiel a sus principios de cristiano militante, ha hecho de su honestidad y de los lazos amicales un galardón al que siempre ha reverenciado. En su calidad de líder indiscutido y catedrático universitario de Derecho del Trabajo ha sabido granjearse el respeto de sus contemporáneos, alumnos y colegas, en virtud de que predica no sólo con la palabra, sino también, y sobre todo, con el ejemplo. La doctrina que exhibe en su obra es en estricto sentido de la palabra un testimonio fehaciente de sus verdades puestas permanentemente al servicio de los más débiles, quienes también tienen derecho a gozar de las dignidades de la vida, sin discriminaciones y diferencias odiosas, combatidas por la doctrina social de la Iglesia, la Declaración Universidad de los Derechos Humanos y demás normas protectoras y tuitivas. La obra analiza con suma claridad medulares aspectos del Derecho del Trabajo nicaragüense, con el evidente propósito de que se den pasos orientados hacia el mayor respeto y protección de los derechos adquiridos por los trabajadores, entre los cuales figuran sesudos análisis del derecho laboral individual, colectivo, la huelga y el Derecho Procesal Laboral. 
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De modo simultáneo, el autor dedica primordial interés al desarrollo y análisis de temas tan interesantes como los relacionados con las doctrinas de mayor actualidad, referidas a una temática consagrada a los logros laborales obtenidas en amplios sectores del mundo iberoamericano. Fiel a su calidad de nicaragüense, afecto a sus raíces y a las tradiciones nacionales, el Dr. Donald Alemán Mena vibra sin lugar a dudas en cada uno de sus planteamientos jurídicos, por la sencilla razón de que ellos brotan con sumo vigor de sus más profundas convicciones, nacidas en el seno de una noble patria que vio surgir entre sus más predilectos hijos a un General y patriota nicaragüense Augusto César Sandino y a un poeta y escritor sin igual de la talla y categoría de Rubén Darío, considerado como la figura máxima de la literatura contemporánea, brillo y orgullo no sólo de Nicaragua sino de toda América Latina. La ejemplaridad la exhibe el autor de esta valiosa obra, no sólo en su condición de intelectual de fuste, sino también como patriota, padre de familia y fiel amigo de sus amigos. Desde sus inicios estudiantiles, el Dr. Donald Alemán Mena comprendió que atesorar conocimientos era de sumo valor, siempre y cuando todos ellos se pusieran a disposición de las grandes mayorías situadas completamente al margen del “yoísmo” y de las actitudes egoístas que proclaman a voz en grito servirse de los demás y no ponerse al servicio de ellos. No cabe duda de que todos aquellos enmudecidos por la injusticia humana han encontrado en el educador y humanista Donald Alemán Mena a su más exaltado portavoz, solícito y atento a las voces angustiadas de quienes se mantienen al margen de la justicia. El corazón de Donald ha latido siempre, qué duda cabe, al mismo compás de los latidos del corazón de los olvidados que también tienen justo derecho a tener derecho y al disfrute de una vida digna y decorosa, en razón de que todos somos iguales ante la ley divina. Teodosio A. Palomino Presidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”, Filial Perú. Decano de la Facultad de Derecho y CC.PP. de la Universidad Tecnológica del Perú. Publicista. 
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 PREFACIO Del estudio del Derecho del Trabajo, en mi calidad de abogado, docente y litigante, he llegado a la conclusión de que el Derecho del Trabajo está de tránsito por una cuarta etapa histórico-jurídica, como es la lucha por la correcta aplicación y su tutela efectiva por parte de las autoridades laborales. Uno de los principales problemas por el que atraviesa la correcta aplicación y tutela del derecho del trabajo, lo constituye la falta de unificación de los distintos criterios que emanan de las autoridades laborales que tienen a su cargo la administración de la justicia laboral. Esta situación origina la proliferación de sentencias contradictorias que no contribuyen a la justa y oportuna aplicación del derecho del trabajo. Sin el menor ánimo de satanizar la línea de pensamiento de estudiosos del derecho del trabajo que impulsan la teoría de la flexibilización laboral, me parece que la aplicación abusiva de la flexibilización, por parte de las autoridades laborales, constituye en el derecho del trabajo, una situación de precariedad y un abuso del derecho laboral. Las autoridades laborales deben guardar con sumo cuidado todo cuanto contribuya a la aplicación de estas prácticas evitando que en su aplicación, se lesionen los derechos y garantías constitucionales de los trabajadores, los acuerdos consignados en Convenios Internacionales y ratificados por el Gobierno de Nicaragua, en el espíritu de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo que constituyen la fuente de inspiración para su correcta aplicación. En este sentido, es notorio el auge alcanzado por estos tópicos en los primeros años de este siglo XXI, en el marco de las relaciones laborales, el uso sistemático del fraude en la contratación laboral, que pasa por la contratación de trabajadores por tiempo determinado para que se desempeñen en cargos propios de las empresa, así como el uso excesivo del tiempo extraordinario, que va desde el aumento de la jornada ordinaria de ocho horas diarias hasta doce y hasta veinticuatro horas. Se argumenta de esta manera para disminuir los días de trabajo. Se recae prácticamente de este modo en estas dos Instituciones del Derecho del Trabajo fomentando las prácticas flexibilizantes, que quiebran el principio de la irrenunciabilidad de los derechos por parte de los trabajadores. Me impulsó a escribir esta obra el propósito de explicar y clasificar el sentidoexacto de la flexibilización, de acuerdo a los criterios de la sana doctrina judicial. A ella corresponden las sentencias dictadas por los máximos tribunales en materia laboral que le brindan el carácter de cosa juzgada a sus fallos. De esas sentencias es posible recabar aclaraciones sobre la correcta interpretación y la aplicación de los derechos establecidos en la legislación laboral. Otro tanto puede decirse de aquellos criterios jurisprudenciales en los cuales la confusión de los conceptos puede originar graves errores atentatorios de la justicia laboral. Esta verdad oxigenante se debe al buen criterio de los más destacados estudiosos y tratadistas de cuanto se refiere al fenómeno flexibilizador. Con ese invalorable auxilio me correspondió, desde el punto de vista conceptual, los alcances 
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de la aplicación de las principales disposiciones de cada una de las instituciones del derecho del trabajo, con el fin de dejar en esta primera edición estos criterios para contribuir con mayor eficacia a la defensa del derecho de los trabajadores. Ahora tan sólo me resta esperar que a mi humilde aporte que he fraguado con alma, vida y corazón, y con una dosis de patriotismo que siempre ha palpitado en mi pecho desde mi adolescencia, formulo votos para que otros tratadistas transiten por los caminos que me ha tocado señalar en esta obra, abriendo cauces mayores para que el bienestar de los trabajadores, razón de mi vida, sea cada vez mayor y más esplendoroso, tal como lo soñó nuestro héroe máximo el General Augusto Sandino, cuyo ejemplo es pendón de honor para todos cuantos soñamos con una Nicaragua digna y soberana, dueña de un destino justo y equitativo. Dr. Donald Alemán Mena 
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 CAPITULO I PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
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 CAPITULO I PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO En materia laboral, la autonomía de la voluntad está limitada por imperio de la ley. En el numeral IV de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se establece de manera imperativa que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. El trabajador no está autorizado a pactar por debajo de los derechos mínimos establecidos en el Código del Trabajo. Los inspectores del trabajo, que son los encargados de controlar la aplicación del Código del Trabajo, en cualquier momento pueden ordenar se le restituyan los derechos al trabajador e imponer una multa al empleador por el incumplimiento de las disposiciones legales. Todo lo pactado por las partes en el momento de la contratación de trabajo, al iniciar la relación laboral o durante el desarrollo de la misma, por debajo de los mínimos establecidos en la ley, es nulo; se tiene por no puesto en el contrato de trabajo. El criterio de nuestros Tribunales, en este sentido, es que ni siquiera se concibe que en un contrato de trabajo se estipule una cláusula de “Pacto de no Pedir”, pues ésta se tendría en materia laboral como de ningún valor, dado que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, conforme al principio fundamental numeral IV del Título Preliminar del Código del Trabajo; así lo dispone el Tribunal de Apelaciones Circunscripción Managua, Sala de lo Laboral en Sentencia número 214, dictada a las once y quince minutos de la mañana del día veintinueve de Noviembre del dos mil. 1. ¿Son renunciables los derechos de los trabajadores?: La irrenunciabilidad de derechos es un beneficio de los hombres y mujeres que viven de la prestación de su fuerza de trabajo… …Carece de efectos jurídicos la renuncia que haga el trabajador a percibir su salario, a gozar de vacaciones, a obtener un pago especial por el tiempo extraordinario trabajado, a recibir indemnización por riesgos de trabajo, etc..1 …La irrenunciabilidad se desprende de la naturaleza del orden público de los beneficios y garantías, con carácter de mínimos, otorgados a los trabajadores. El principio de irrenunciabilidad tiene por objeto la protección de quien, por su condición de debilidad en lo económico, puede ser fácilmente víctima al renunciar al ejercicio de un derecho, ante la oferta inferior, pero que le resuelve una necesidad urgente e inmediata. El principio de la irrenunciabilidad supone una limitación a la autonomía de la voluntad…el principio de irrenunciabilidad de derechos es absoluto cuando perjudica al trabajador, y relativo sólo en beneficio de éste…la irrenunciabilidad es el medio que el legislador utiliza para proteger al trabajador, en su estado de necesidad, contra sí mismo…2 
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2. La modificación de las condiciones de trabajo, ¿quiebra el principio de irrenunciabilidad?: Solamente son modificables las prestaciones y condiciones de trabajo que superen los mínimos establecidos en la ley, o sea las partes que excedan a los mínimos, concertadas en el contrato de trabajo, convenio colectivo o en cualquier otro instrumento legal que obligue a las partes. Nuestra legislación contempla la modificación de condiciones de trabajo por acuerdo de partes, tales entre otras, la movilidad funcional y geográfica Art. 31; disminución de la jornada Art. 56; distribución de las horas de trabajo semanales en jornadas ordinarias diarias de mayor duración a fin de permitir al trabajador el descanso total o parcial del día sábado o cualquier otra modalidad equivalente en el caso de que el día de descanso fuere rotatorio Art. 63 C.T., El Art. 240 C.T., faculta a las partes a revisar el Convenio Colectivo antes de su vencimiento, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socioeconómicas de la empresa o el país, que lo hagan aconsejable. En la práctica, las autoridades del Ministerio del Trabajo han autorizado jornadas ordinarias de doce horas diarias, que le denomina doce por cuatro, o sea que el trabajador en cuatro días a la semana agota la jornada de 48 horas a la semana que, según se desprende de lo preceptuado en el Art. 51 C.T., es lícito. En fin, las modificaciones a las condiciones de trabajo, en ninguno de los casos, puede consistir o suponer una renuncia a sus derechos mínimos establecidos en la ley. Así mismo, los Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Occidente, en su sentencia No. 136 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de la mañana del veintiuno de diciembre del año dos mil, en su considerando segundo, contempla como lícito el trabajo a tiempo parcial según los honorables Magistrados …Esta modalidad de prestación de servicio puede acordarse en el mismo momento de la celebración del contrato o mediante pacto posterior por el que reduzca el tiempo de trabajo a esos términos…3 El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del trabajo, al abordar este tema, nos dice…También es admisible que cualquier modificación individual de condiciones se realice legítimamente por acuerdo entre empresario y trabajador ( al margen de las regulaciones previstas de estas normas) con la obvia limitación de que no suponga renuncia de derechos por el trabajador ni abuso de derechos por parte del empresario, como igualmente la posibilidad de que el convenio colectivo ordene un procedimiento distinto de modificación de las mismas condiciones de trabajo… 3. ¿Son renunciables los derechos del empleador? : Los derechos laborales de los empleadores también merecen la tutela de las autoridades laborales, pero nuestra legislación los deja en libertad de ejercer esos derechos, de lo que se desprende que el ejercicio de los derechos laborales del empleador son potestativos, por ejemplo: puede imponer una sanción o liberar al trabajador de la sanción; puede no pedir la declaratoria de ilegalidad de una huelga; puede desistir de despido; puede abstenerse de presentar ante el inspector Departamental del trabajo el Reglamento Interno de su empresa; 
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El tratadista José Dávalos, en su obra tópicos laborales, al abordar este tema nos dice…Los derechos de los empleadores pueden renunciarse en cualquiertiempo. Es válido que el empleador renuncie a su libertad de contratación en una convención colectiva.4 4. ¿Es lícita la renuncia al empleo hecha por u?n trabajador: La renuncia al empleo está en correspondencia con lo establecido en el Art. 86 Cn., relativo a la libertad de trabajo, y a lo dispuesto en el Convenio 49 de la O.I.T., por lo que es lícita la renuncia al empleo hecha por un trabajador, más bien sería ilícita la cláusula en un contrato que disponga la prohibición al trabajador a renunciar a su empleo, pues lo estaríamos condenando a trabajar toda su vida para un mismo empleador, porque estaríamos frente a expresiones del trabajo forzoso. La libertad de trabajo se expresa en la facultad del trabajador de poder elegir libremente su profesión u oficio y a escoger un lugar de trabajo sin más requisito que el título académico y que cumpla una función social. El Art 43 C.T., faculta al trabajador a ejercer el derecho a la renuncia, sea para cambiar de trabajo porque le ofrecen mejores condiciones, por haber adquirido nuevos conocimientos técnicos o profesionales que le aseguran mejores condiciones de trabajo o simplemente porque no quiere continuar trabajando en esa empresa. La jurisprudencia laboral ha sentado su criterio al respecto: Según Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral en sentencia del seis de Diciembre del dos mil a las once y veinte minutos de la mañana. Considerando I: … “El Art. 45 C.T., establece una indemnización a pagar al trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin causa justificada. El Art. 43 C.T. se encarga de esclarecer que ese derecho no se pierde, aun cuando la relación laboral se termine por mutuo acuerdo o renuncia. O sea que la “indemnización”, de que hablan estos dos artículos, corresponde al clásico derecho de antigüedad, que los trabajadores han venido conquistando tras largas e históricas luchas, logrando primero su incorporación en los Convenios Colectivos; y luego en las Leyes desde hace ya varios años en otros países, y hasta ahora en Nicaragua. Se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo” (Mario de la Cueva)… “Debe de tenerse muy en cuenta que el derecho laboral busca equilibrar; (no igualar), las relaciones entre trabajador y empleador. No puede compararse (ni igualarse) el daño que se causa al trabajador cuando se le despide sin causa justa, al quedar sin trabajo de un día para otro; que el que pudiere causarse al empleador con la renuncia del trabajador con quince días de anticipación…El derecho al trabajo y a la estabilidad laboral son a favor del trabajador. En efecto el Art. 82 Cn. expresa: “Los Trabajadores tienen derecho a…b) Estabilidad en el trabajo conforme a la Ley…El Art. 86 Cn., “Todo nicaragüense tiene derecho a escoger un lugar de trabajo…Y no nos cabe la menor duda de que la “Intención del Legislador” al redactar el Art. 43 C.T., fue que el trabajador que renuncia no pierde el derecho o indemnización por antigüedad que manda el Art. 45., siempre y cuando se ajuste al aviso previo de quince días que prescribe el Art. 44 C.T.” Criterio que sostienen Judiciales al dejar claro que “de conformidad al Art: 44 y 45 C.T. cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado el trabajador podrá darlo por terminado avisando al empleador por escrito con quince días de anticipación. El trabajador tiene derecho, al Art. 43 C.T. al pago de indemnización. Es decir, es 
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totalmente lícita la renuncia al empleo hecha por el trabajador, y más aún, si se ha cumplido con el requisito de avisar a su empleador con quince días de anticipación se le debe pagar la indemnización del Art. 43, y las que tuviere derecho. Así lo declara el Juzgado Primero de Distrito de lo Civil y Laboral de Chinandega, en sentencia del siete de Enero del año dos mil dos, a las dos y treinta minutos de la tarde, en su Considerando XII. … La renuncia al empleo es un acto natural y libre del trabajador; constituye una excepción al principio de la irrenunciabilidad de derechos. La renuncia es la expresión negativa de la libertad de trabajo, es la voluntad de no continuar en un puesto de trabajo…5 El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos dice…La liberalización de la fuerza de trabajo de las trabas jurídicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolición de la esclavitud y del régimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vínculos del trabajo forzoso del pasado, sino de impedir que éstos pudieran reproducirse en el futuro bajo la forma institucional distinta de la “servidumbre contractual”. A esta finalidad responden determinadas reglas básicas de las constituciones y de los códigos civiles decimonónicos, incorporadas desde entonces a los ordenamientos jurídicos: La voluntariedad en la asunción de obligaciones de trabajo por cuenta ajena, la prohibición de compromisos contractuales de prestación de servicios por toda la vida, y la libertad de desistimiento de la relación de trabajo por parte del trabajador. 6 5. ¿En qué se fundamenta la libertad al trabajo?: Desde la Constitución Política del año 1939, en su Art. 96, estableció la libertad de trabajo para dedicarse libremente a la profesión, industria u oficio que cada cual crea conveniente, siempre que no se oponga a la moral, la salud o a la seguridad pública. La libertad al trabajo se fundamenta en el derecho constitucional de los trabajadores a elegir libremente su profesión y oficio, y en lo preceptuado en el Art. 2 del Convenio Número 29 ratificado por Nicaragua el 13 de Septiembre de 1934 Art. 1 y el Art. 2 del Convenio número 105 de la O.I.T. ratificado por Nicaragua el 20 de Mayo de 1958, establecen la obligación de los estados miembros a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata y completa del trabajo forzoso u obligatorio, y consiste en la libertad que tienen los trabajadores de elegir libremente su profesión y oficio, lo mismo que elegir su lugar de trabajo; así lo recoge la Constitución en su Art. 86 Cn.7 
• Constitución de la República de 1939. Art. 96. 
• Constitución de la República de 1987. Art. 86. 
• Convenio No. 29 de la OIT, ratificado por Nicaragua 
• Convenio No. 105 de la OIT ratificado por Nicaragua El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos dice…La liberalización de la fuerza de trabajo de las trabas jurídicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolición de la esclavitud y del régimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vínculos del trabajo forzoso del pasado, sino de impedir que éstos pudieran reproducirse en el futuro… 
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El Maestro Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, dice que… “Los derechos humanos, en sus dos aspectos, derechos individuales del hombre y derechos sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo… A partir de la Declaración de derechos de la Constitución francesa de 1973, el mundo habla de la libertad de trabajo como uno de los derechos del hombre…nos encontramos bajo un primer aspecto de la libertad, que significa que cada hombre es libre para escoger el trabajo que le acomode, esto es puede seleccionar la profesión que le plazca por corresponder a sus aptitudes, a sus gustos o a sus aspiraciones, una libertad que posteriormente se objetivará en una actividad concreta: la ebanistería, la mecánica o el estudio y el ejercicio de la medicina o de la arquitectura. Por lo tanto la persona es libre para dedicarse a una profesión o a otra, mediante una decisión personal que no puede impedir el estado…” 8 …Los derechos humanos, en sus aspectos individuales y sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo; a partir de la Declaración de derechos de la Constituciónfrancesa 1793 se habla de libertad de trabajo como uno de los derechos del hombre. Posteriormente fue reconocido por la Constitución Mexicana de Querétaro (1917), la que en el Art. 4 lo expresó diciendo que a ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria o comercio o trabajo que le acomode…Constituyen antecedentes de la libertad al trabajo los siguientes: La Declaración de los derechos del hombre y del ciudadano, aprobada en la Asamblea constituyente en Francia en 1789, que en su Art.17 dispone que ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a los ciudadanos; La Declaración Americana de los Derechos y deberes del hombre, de Bogotá 1948 que estableció el siguiente principio “ Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo” Art. XIV; La Declaración Universal de los derechos del hombre, aprobada por las Naciones Unidas en 1948, París, afirmó que “ Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo….Art. 123, Inc. 1)…9 6. El principio de la Norma más favorable para el trabajador: Según nuestros Tribunales, dicho principio (el principio VIII del Título Preliminar del Código del Trabajo), reconoce la prevalencia de la norma que conceda más derechos al trabajador en el caso de que hubieran dos o más normas vigentes aplicables…10 Al respecto la Doctrina nos dice que…no es posible establecer identidad de protección para personas económicamente desiguales, según se desprende de las relaciones laborales…esto dio suficiente fundamento para que, en materia laboral y en caso de necesitar interpretación, las normas se hicieran en beneficio del más débil económicamente, como lógico procedimiento de corregir las desigualdades con medios desiguales, o, como dice Eduardo Couture, “desigualdad compensada con otra desigualdad”…El principio pro operario, en sentido propio, nace de la existencia de varias normas aplicables a la misma relación objeto de controversia…en este caso debe escogerse la disposición que sea más favorable para el trabajador, pero su aplicación debe hacerse en su totalidad y no parcialmente.11 7. Disposiciones prohibitivas contenidas en el Código del Trabajo: Las disposiciones prohibitivas son las siguientes: 
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Se prohíbe a los empleadores permitir la continuación del trabajo de la mujer en estado de gravidez en obras o faenas perjudiciales al mismo. Art. 140 C.T. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales, Art. 29 C.T. Se prohíbe el desempeño por adolescentes, niños y niñas, de trabajos insalubres y de peligro moral, tales como el trabajo en las minas, subterráneos, basureros, centros nocturnos de diversión, los que impliquen manipulación de objetos y sustancias psicotrópicas o tóxicas y los de jornada nocturna en general. Art. 133 C.T. 12 Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo con trabajadores nicaragüenses dentro del territorio para prestar servicios o ejecutar obras en el extranjero, sin autorización expresa y previa del respectivo órgano del Ministerio del Trabajo, que dictará las condiciones y requisitos necesarios, salvo excepciones de ley. Art. 15 C.T. La trabajadora en estado de gravidez, con seis meses cumplidos de embarazo, no podrá ser incluida en roles de turno nocturno, Art. 52 C.T. Los trabajadores no están obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo los siguientes casos de interés social o fuerza mayor, Art. 59 C.T. La jornada ordinaria no podrá exceder de seis horas en los centros o puestos de trabajo insalubres. En estos casos, no se podrá trabajar horas extras, Art. 53 C.T. La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo, Art.144 C.T. No se puede despedir a un trabajador cubierto por el fuero sindical sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, fundado en una justa causa prevista en la ley y debidamente comprobada, Art. 231 C.T. Durante el período de vacaciones el empleador no podrá adoptar ni comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales, Art.80 C.T. No se puede despedir a un trabajador que se encuentra de subsidio. Art. 80 C.T. En todos estos casos el empleador está limitado en su potestad direccional de hacer uso del despido sin causa justa; o sea, de aplicar lo dispuesto en el Art. 45 C.T. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales, Art. 58 C.T. El empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo por causa justa, deberá de contar de previo con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo, Art. 48 C.T. Estas prohibiciones no podrán ser invocadas para negar los derechos establecidos en el Código del Trabajo, Art. 133 C.T. 
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A. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION 1. ¿Qué se entiende por Legislación Laboral?: Legislación laboral son todas las disposiciones de carácter laboral contenidas en la Constitución Política, Código del Trabajo, Convenios Colectivos, Criterios Jurisprudenciales, Doctrina Científica, Reglamentos Administrativos, Convenios, Tratados, Recomendaciones Internacionales de carácter laboral que están dirigidas a regular las relaciones de trabajo individuales y colectivas, normas que regulen casos análogos, compatibles con las finalidades del derecho laboral. …Existe, pues, un sistema de normas laborales y un sistema de relaciones laborales:13 El Derecho del Trabajo como sistema de normas: - Normas del Estado: la Constitución, la Ley y el reglamento laboral. - Normas pactadas por representaciones sindicales y patronales: el Convenio Colectivo. - Normas consuetudinarias: la costumbre laboral. - Normas internacionales: Derecho laboral uniforme. - Aplicación de la norma laboral: criterios y órganos; función de la jurisprudencia. El Derecho del Trabajo, como sistema de relaciones: - Relaciones laborales básicas: el contrato de trabajo y las relaciones laborales. - Relaciones de empleo y de Seguridad Social - Relaciones laborales de conflicto …La Legislación laboral es el estatuto protector de los trabajadores; una ley de los trabajadores para los trabajadores; sin esta protección los trabajadores quedarían sometidos a las libres fuerza del mercado de trabajo.14 En la Doctrina también encontramos el siguiente orden de lo que definimos como Legislación Laboral: Tratándose del trabajo en general, se agrupan de la manera siguiente:15 - Como fuentes primarias; la Constitución, la Ley, reglamentos de ley, tratados internacionales. - Como fuentes supletorias; la analogía, principios generales, jurisprudencia, costumbre y equidad. - Como fuentes especiales; el contrato colectivo, contrato-ley, reglamento interno de trabajo y laudo constitutivo colectivo. 2. Definición del derecho del trabajo: Definir el derecho del trabajo significa introducirnos en la intimidad de hombres y mujeres para la cual el derecho del trabajo constituye su única garantía de poder vivir en dignidad junto a su núcleo familiar. 
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Nuestros legisladores en materia laboral no nos ofrecen ninguna definición de derecho del trabajo, pero nos auxiliaremos de la doctrina para ofrecer una definición sobre este tema. Si hay algo que me hace sentir colaborador del derecho laboral, es poderle ofrecer mi definición de derecho del trabajo para que sea sometido a su consideración. El derecho del trabajo es un conjunto de disposiciones con un alto grado de sentido humano, indistintamente de su orden jerárquico, dirigidas a regular las relaciones individual y colectiva de trabajo en el marco del respeto de los derechos laborales, humanos, de la coexistencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que aseguren el respeto de sus derechos y su tutela por parte de las autoridades laborales. El Maestro Antonio Martín Valverdelo define… Es un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado.16 En la obra Derecho del Trabajo del Maestro Antonio Martín Valverde el derecho del trabajo es “el conjunto diferenciado de normas que regulan el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales. Es un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado. “El derecho del trabajo es el conjunto diferenciado de normas que regulan el mercado de empleo, la relación individual de trabajo asalariado, y la organización y actividad de las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios”.17 3. Instituciones de derecho que se desprenden de la definición del trabajo: De la definición de trabajo se desprenden las siguientes instituciones: 18 a) Derecho Individual del Trabajo b) Derecho Colectivo del Trabajo c) Derecho Procesal Administrativo del Trabajo d) Derecho Procesal del Trabajo B. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. Edad mínima para ser sujeto de derecho del trabajo: Al contrario del Derecho común, que establece la edad de 21 años para contratar, en materia laboral según dispone el Art.131, la edad mínima para trabajar mediante remuneración laboral es de 14 años; en consecuencia, se prohíbe el trabajo a menores de esa edad. En este caso los adolescentes comprendidos entre las edades de 14 a 16 años no cumplidos podrán celebrar contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representante legal, bajo la supervisión del Ministerio del Trabajo. A los adolescentes que trabajan se les reconocerá capacidad jurídica para la celebración de contratos de trabajo a partir de los 16 años de edad.19 
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El convenio numero ciento treinta y ocho sobre la edad mínima de la admisión al empleo que entró en vigencia el 19 de Junio de 1976, después de haber sido adoptado el 26 de Junio de 1973 en la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra, lo dispone de la misma manera, ratificado por Nicaragua el 23/03/1981. 2. Es lícito que el trabajador envíe a otra persona a cumplir con sus obligaciones laborales?: La prestación de los servicios por parte del trabajador es personal e indelegable, por lo que por regla general no es lícito que otra persona ajena a la relación laboral establecida entre el empleador y el trabajador sin la autorización del empleador concurra a cumplir con sus obligaciones. Los tribunales en nuestro país consideran lícita la sustitución del trabajador por otro, ajeno a la relación laboral, siempre y cuando sea del conocimiento del empleador. En nuestro mundo del trabajo y según las prácticas nacionales sólo se conoce esta sustitución del trabajador en los sectores de la educación, la salud, vigilantes (serenos, celadores), entre otros. 20 3. Obligaciones laborales del empleador con el trabajador sustituto: Si la sustitución se hizo con conocimiento del empleador y no en fraude a éste, el empleador tiene las mismas obligaciones legales que le correspondían al trabajador sustituido; en consecuencia, el trabajador sustituto goza de los mismos derechos que el trabajador sustituido. Si la sustitución se realizó sin el consentimiento del empleador, éste no estaría en nada obligado para con el trabajador sustituto, ya que él no está obligado legalmente a responder por ninguna prestación laboral con quien no ha suscrito ningún contrato ni ha establecido una relación laboral. También se da el caso cuando el trabajador de forma temporal o definitiva, no está en condiciones de continuar el cumplimiento de su prestación y el empresario necesita contar con otra persona para la realización del mismo servicio… como sucede con el caso de los trabajadores interinos que sustituyen a los trabajadores con derecho a reserva en el puesto de trabajo; se constituye en este caso una nueva relación de trabajo, distinta de la existente entre el empleador y el trabajador, sin que el interino ocupe por tanto el lugar de aquél en la misma relación; nueva relación de trabajo que se extingue al reincorporarse el primero (trabajador anterior o sustituido). El Contrato de Trabajo por sustitución o por vacante llamado también de Interinidad es un supuesto clásico de contrato temporal… Tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación (en virtud de la Ley, contrato individual de trabajo o Convenio Colectivo, como son maternidad - pre y pos parto, subsidio por enfermedad, incapacidad temporal, etc.), también se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada. Es posible la sustitución sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad. 21 
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4. ¿En qué radica la validez del contrato del trabajador sustituto?: La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que se sustenta. Por ello debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución; también ha de indicarse si queda adscrito a esa vacante o si, tras una redistribución del personal en uso de las facultades de variación del empresario, se adscribe a otro puesto de trabajo. La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Se extingue no sólo en caso de reincorporación del trabajador sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencional de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporación, siempre, en todo caso, que exista denuncia de las partes, pues la falta de denuncia (no la simple demora de pocos días) provoca que el contrato se haga indefinido. 22 5. ¿Cuándo se da la sustitución del empleador?: Nuestra legislación no define en qué caso se da la sustitución del empleador; sin embargo la Doctrina define que la sustitución del empleador se da cuando se transmite la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, y el adquiriente asume la categoría de nuevo empleador con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. La sustitución del empleador no sólo se produce cuando se da la transmisión de una empresa en su totalidad, sino también cuando lo que cambia de patrimonio es uno de sus establecimientos, sucursal o agencia, que constituyen una unidad técnica en sí misma, va a funcionar como una nueva empresa. No hay sustitución del empleador cuando se enajenan útiles, maquinaria y enseres de una empresa.23 6. ¿Cuáles son las obligaciones laborales del empleador sustituto con el trabajador?: Las obligaciones laborales del empleador sustituto se encuentran establecidas en el Art. 11 del C.T. que establece: La sustitución del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el término de seis meses, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución; concluido el trabajo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Criterio que sostiene nuestra Jurisprudencia Laboral, que manifiesta que si un trabajador labora la primera parte de la duración del contrato con una empresa y una segunda con una empresa jurídicamente distinta, con lo cual se operó la sustitución del empleador, doctrina y figura jurídica ampliamente reconocida y aceptada por la jurisprudencia nacional del antiguo Tribunal superior del trabajo, acogida en varias sentencias del Tribunal de Apelaciones de Occidente y recogida en la nueva legislación laboral… sin que tenga en ella influencia alguna el hecho de que se trate de dos personas jurídicas colectivas distintas, o diferentes, para efectos de la doctrina o figura jurídica de la sustitución del empleador, porque los derechos del trabajador o empleado siempre gozan de la tutela judicial efectiva reflejada en el Art. 160 Cn., de la garantía de los principios fundamentales prescritosen el Titulo Preliminar del Código del Trabajo (Ley No.185) y se preservan sin solución de continuidad24 
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 7. ¿Quiénes son considerados como intermediarios?: El Art. 16 del C.T., establece que el Ministerio del Trabajo tendrá un servicio oficial gratuito de intermediación o agencia de empleo que autorizará y regulará el funcionamiento de los servicios o agencias privadas por intermedio de sus órganos competentes. El Art. 119 C.T., dispone que los empleadores cuando contraten a través de intermediarios, son responsables de los riesgos profesionales que sufran sus trabajadores. El Tribunal de Apelaciones de Occidente en su Sentencia número 79 dictada a las tres y treinta minutos de la tarde del nueve de Julio del mil novecientos noventa y ocho, en su considerando segundo establece … Las disposiciones anteriores (9 y 119 C.T.) definen al contratista como la persona que dispone de medios y recursos, de capital propio, a contrario sensu, quien no dispone de tales medios y recursos no es contratista, de donde se infiere que es un intermediario, encargado del reclutamiento de la fuerza de trabajo para la ejecución de una obra o servicio, mediante remuneración.25 Es criterio de nuestros tribunales es que la calidad de intermediario no solo se acredita con el hecho de que una empresa realiza obras en beneficio de otra, sino además que carezca de elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones de sus trabajadores…26 Nuestra legislación laboral no tiene contemplado ninguna definición sobre esta materia, por lo que nos hemos remitido a la ley federal del Trabajo de México que ha influenciado siempre nuestra legislación laboral y me he auxiliado de la doctrina iberoamericana para ofrecerles una definición y otros tópicos sobre el tema. Definición: La persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras personas para que presten servicios a un patrón, Art. 12 LFT de México. …En el concepto legal trascrito encontramos la típica figura del intermediario, también conocido como “enganchador” o “celestina”. Se trata de un tercero que no recibe el trabajo de la persona contratada; es ajeno a la relación laboral. Es el caso de las agencias de colocaciones, bolsas de trabajo, despachos dedicados a la comprobación de referencias laborales… …Por regla general, el intermediario no ejerce “sus buenos oficios” de manera gratuita y altruista, sino que busca obtener un lucro, debido o indebido, razonable o excesivo… …Con el objeto de evitar una socorrida forma de fraude a la ley, la LFT determina que una empresa establecida, que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con sus obligaciones, será patrón y no simple intermediario (Art. 13, primera parte de la LFT). Es el caso de las empresas contratistas o subcontratistas solventes. …Quien contrata por medio de intermediarios es responsable de las obligaciones que produzca ese vínculo.27 
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 8. ¿Quiénes son considerados como contratistas?: En nuestra legislación no es ajena la figura del contratista, el ejercicio de este derecho es lícito, lo único que se controla por las autoridades laborales es que no se ejercite en fraude a la ley. El legislador dispuso en el Art. 9 C.T.,: Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas, y demás empresas que contratan trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficios de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios. La doctrina es unánime en sostener que…Para que se tenga como empleador un contratista, éste debe de contratar a los trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de tercero, con capital, patrimonio, equipo, dirección y otros elementos propios. 28 9. ¿Ante qué autoridad puede el trabajador extranjero reclamar sus derechos laborales pactados en un país distinto de donde presta sus servicios?: Primeramente ante las Autoridades laborales del país donde presta sus servicios, que están obligadas a tutelar sus derechos, pudiendo auxiliarse de los funcionarios diplomáticos de su país de origen acreditados y además recurrir ante el Ministerio de Relaciones Exteriores del país donde está prestando sus servicios. 10. Diferencia entre Apoderado General de Administración y Representante legal de la empresa: El apoderado general de administración no está facultado para representar a la empresa, sus facultades son para administrar los bienes de la empresa. El representante legal representa a la empresa en todos sus asuntos, por lo general esta representación recae sobre el presidente o cualquier miembro de la junta directiva de la empresa. Esta facultad debe hacerse constar en el poder, o la certificación del acta de asamblea o de junta directiva de la empresa. Nuestros Tribunales sostienen de manera correcta que…en materia laboral, el trabajador puede en efecto demandar a su empleador a través del representante de la persona jurídica colectiva nombrado de conformidad con la escritura de constitución, sus estatutos o la Ley como lo expresa el Art. 281 in fine C.T.: pero también puede demandarla a través del Director, Gerente o Administrador, quienes al tenor del Art. 10 C.T.: “se consideran representantes de los empleadores”. El sentido objetivo de la ley laboral es facilitar el derecho de acción del trabajador por cuanto dicho ordenamiento jurídico tiene una naturaleza proteccionista, al mismo tiempo que responde al principio de celeridad del proceso laboral.29 11. Para un trabajador que ha suscrito contrato en el exterior para prestar sus servicios en otro país, ¿Priman las condiciones pactadas en el contrato, sobre las del país donde presta sus servicios, si éstas son superiores?: Sí, si son superiores se le reconocerán las que le favorezcan, en virtud del principio in dubio pro-operario, se debe interpretar las normas de acuerdo a la que más favorezca al trabajador. 
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12. ¿A quiénes se consideran trabajadores de confianza?: El Art. 7 del C.T., establece: La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se le da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representen. Nuestros Tribunales de Apelaciones han asumido también la definición legal que establece nuestra legislación y así lo asumen en sus sentencias.30 El maestro Teodosio Palomino, gran doctrinario del Derecho del Trabajo, que nos honró con su visita a nuestro país, donde compartió a través de conferencias magistrales y ponencias su gran experiencia laboral con nosotros, ha dicho en su obra “La confianza en el Derecho Laboral Comparado”,…existen “cargos de confianza”, entre los que tienen, en una empresa privada, nivel de dirección o que conllevan poder decisorio o que importan –los cargos- representación general del empleador, con el solo conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de los trabajadores de la empresa respectiva….31 …Se consideran cargos de confianza los que se ejercen a nivel de dirección, los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador. 32 13. Tienen estabilidad los trabajadores de confianza en nuestra legislación?: A los trabajadores de confianza les son aplicables las mismas disposiciones legales que contienen las garantías de estabilidad del resto de los trabajadores, con la única excepción de que en caso de despido no procede el reintegro. Nuestra legislación laboral no hace distinción en la forma de terminación del contrato o relación laboral con relación a los trabajadores en general y a los trabajadores de confianza, indistintamente quien sea el empleador, la única distinción que hace es en cuanto a su calificación. Art.7 C.T. Debido a que en la legislación laboral no se excluye de suaplicación a los trabajadores de confianza, les son aplicables tanto las garantías de estabilidad que consigna la legislación como las distintas disposiciones que contienen las formas legales de ponerle fin al contrato de trabajo o relación de trabajo. Al trabajador de confianza le asiste el derecho de renunciar; el empleador en uso de sus derechos laborales puede ponerle fin al contrato de trabajo o relación laboral mediante la aplicación del art. 45C.T. o del Art. 48 C.T. invocando únicamente las causas de terminación que establece el precitado artículo, no estando comprendida dentro de las causas justas de terminación del contrato por parte del empleador imputable al trabajador la pérdida de confianza como en otras legislaciones, y además deberá cumplir con el procedimiento administrativo que ahí se dispone, que establece, que cuando el empleador pretenda despedir a un trabajador con causa justa deberá contar con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo, quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador. Una vez autorizado el despido, el caso pasará al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolución cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a los tribunales; ésta es una 
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norma que debe aplicarse tanto a los trabajadores en general como a trabajadores de confianza, ya que la ley no los excluye. Es criterio de los Tribunales que en el caso del trabajador de confianza no cabe acordar el reintegro, pero la parte empleadora, si así lo dispusieran los Tribunales, está obligada a pagar al trabajador despedido la indemnización que señala el Art. 47 C.T, sin perjuicio de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho, a criterio de la Sala, al tenor del Art. 47 C.T. en concordancia con el Art. 45 del mismo Código, cabe también el otorgamiento de la indemnización por años de servicio. 33 Según la opinión del maestro José Dávalos …“La existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, en el caso de los trabajadores de confianza…. deja abierta la puerta para que los empleadores inventen causas análogas de despido….La seguridad para los trabajadores radica en que habrán de ser las juntas de Conciliación y arbitraje las que constaten la gravedad y efectos de la causal análoga invocada…el trabajador solo podrá ser despedido, como resultado de un juicio seguido ante autoridad competente, que avale la procedencia de la rescisión…”34 14. ¿Qué trabajadores de confianza del sector público tienen estabilidad?: Según la Ley del Servicio Civil y de Carrera Administrativa, establece el principio de Estabilidad de los servidores públicos, sobre la base del mérito, la capacidad, especialización, profesionalismo, con el objetivo de que el servidor público tenga como meta convertirse en un servidor público de carrera.35 La estabilidad en el puesto de trabajo está consagrada como un derecho de los Funcionarios y empleados públicos, ya que la ley dice que los Funcionarios y empleados del Servicio Civil además de las garantías contenidas en la Constitución Política y en el Código del Trabajo gozarán de los siguientes derechos: 1- Gozar de estabilidad en el puesto de trabajo, en base a su desempeño y de conformidad a lo dispuesto en la presente ley. Los cambios en la Dirección superior de la Institución no afectarán su permanencia y condiciones de trabajo. 2- Gozar de estabilidad en el puesto sobre la base del mérito y la capacidad. Dice además que los Funcionarios y empleados de Carrera Administrativa gozarán de estabilidad en el puesto de trabajo. Los cambios en la Dirección Superior de la institución no afectarán su permanencia y condiciones de trabajo.36 Además se establece que los Funcionarios y Empleados de confianza que son parte del servicio civil y no forman parte de la carrera administrativa y que éstos junto a los Funcionarios y Empleados transitorios y los Funcionarios y Empleados de proyectos, si bien es cierto tienen derecho a las prestaciones del Código del Trabajo, no tienen derecho al pago de indemnización.37 Esto restringe el derecho a la estabilidad laboral. El derecho a la estabilidad de los trabajadores y funcionarios en el sector público está en función de la posibilidad de los administrados de poder ejercer el derecho en igualdad de circunstancias de optar al cargo. Por ejemplo, no podrán aspirar a la estabilidad laboral ni ser sujetos de la aplicación de los derechos consignados en la legislación laboral todas las personas que han participado en elecciones para optar a cargos políticos, como los diputados, 
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concejales, alcaldes, los que son propuestos por su filiación a determinado partido político. Los electos por la Asamblea Nacional para optar a cargos públicos, porque son elegidos por un poder del estado eminentemente político. Los nombrados por el Presidente de la República, porque su nombramiento depende de su alto grado de confianza. Sin embargo, según la Doctrina “El trabajo que se presta en las dependencias del Gobierno es doblemente satisfactorio; además de ser un factor de realización humana, brinda la posibilidad de colaborar en las altas tareas de beneficio colectivo que tienen encomendadas las instituciones gubernamentales…Los empleados públicos de base gozan de estabilidad en el trabajo, lo que en el ámbito burocrático se conoce como inamovilidad. Sólo pueden ser cesados (despedidos) si incurren en alguna de las causas de rescisión que tenga fundamento en la ley…Cuando a un servidor público de confianza se le atribuye haber incurrido en alguna de las causas de cese, se encuentra en estado de indefensión, no obstante que la Constitución consagra, para todos los individuos, las garantías de audiencia, legalidad y seguridad jurídica.38 Según el maestro Teodosio Palomino: …son los trabajadores los únicos que hacen que las empresas sean “unidades de producción”. Y siendo irrefragablemente el trabajo la “fuente principal de la riqueza”,…no puede, pues, dudar nadie que el trabajador no es una “fuente” sino el productor principal de la riqueza que hace que su trabajo sí sea fuente de la riqueza, por lo que merece amplia protección y total amparo, al margen de las decisiones de la empresa donde el trabajador ejercita su fuerza corporal y mental para producir, porque, créase o no, es la parte sustancial y el elemento constitutivo esencial de la empresa y de la riqueza del país…39 15. ¿Qué pasa con el servidor público mientras se resuelve la rescisión de su contrato?: La Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa contempla para este caso que cuando por la comisión de delitos contra la administración pública del Estado el servidor público sea encontrado culpable y consecuentemente sea condenado a pena privativa de libertad, será inhabilitado; la misma inhabilitación se aplicará cuando habiendo cesado en un cargo público se le demuestre la comisión de este tipo de delito. Esto es hasta que se haya demostrado la culpabilidad del servidor público, previo proceso.40 En cuanto a este aspecto, establece la Doctrina…“el servidor público de confianza deberá continuar prestando el servicio en su lugar de adscripción hasta que concluya el procedimiento y se dicte resolución. Sólo por excepción se le puede asignar a otra unidad administrativa. Es el establecimiento de la presunción de inocencia en beneficio del trabajador. 41 C. DEL EMPLEO i. Obligaciones de los Empleadores 
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1. Obligaciones del empleador con respecto a su trabajador en el INSS: Las obligaciones del empleador son mantener al día sus cotizaciones para que el trabajador pueda disfrutar de las prestaciones de la Seguridad social; de lo contrario, tendrán que ser asumidas por el empleador, según el Art. 114 C.T. Establece la Doctrina que la afiliación de los trabajadores por cuenta ajena ha de ser solicitada por sus empresarios con anterioridad a la iniciación de los servicios, por cualquier medio de comunicación… Si los empresarios no cumplieran su obligación, serán los propiostrabajadores quienes podrán instar su afiliación. A falta de una y otra solicitud, se podrá proceder de oficio a afiliar al sujeto protegido cuando compruebe el incumplimiento del deber de afiliar…42 …La obligación de cotizar nace en el momento de iniciación efectiva del trabajo (incluido el periodo de prueba), que legalmente –y normalmente- ha de complementarse con la afiliación formal del trabajador, bien entendido que “el presupuesto de hecho originario es el comienzo de la prestación laboral, quedando la afiliación como un acto formal declarativo”… nacida la obligación de cotizar, ésta se prolonga tanto como dure la prestación del trabajo…43 2. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador: En primer lugar, llevarlo al centro asistencial más cercano para evitar un daño mayor que el producido por el accidente por la falta de atención oportuna, y si las condiciones lo permiten, trasladarlo a la clínica provisional donde el trabajador está afiliado. Pagarle el 100 % del salario desde el primer día del accidente. 3. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no esté asegurado en el INSS: El Derecho a la Seguridad Social, es un derecho constitucional del trabajador y por ende una obligación constitucional del empleador. En este caso todos los gastos que se originen del accidente, como atención médica, cirugía, medicinas, corren a cuenta del empleador, también los salarios desde el primer día del accidente hasta la total recuperación del trabajador y a reinstalarlo en su puesto de trabajo o uno acorde a la nueva condición física del trabajador provenida del accidente. La Doctrina contempla este caso como una excepción, en el que el empresario está obligado al pago del importe total de la cotización por la contingencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional… Siendo la obligación de cotizar tanto de empresarios como de trabajadores…44 …La responsabilidad del pago de las cuotas pesa sobre el empresario, que ha de ingresar conjuntamente la fracción patronal de la cuota y la correspondiente al trabajador, que previamente debe descontar del salario…la omisión de este descuento en el momento del pago del salario constituye al empresario en deudor definitivo de la aportación del trabajador contra quien no podrá repetir ulteriormente…se declara nulo el pacto por el cual el trabajador asume el pago de la cuota patronal en virtud de tutelar la intención pro operario, pero también en su reverso pro empresario, se anuncia la nulidad del pacto por el que el empresario asume la obligación de satisfacer a su cargo la cuota obrera…45 
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Según la Doctrina, prevé esta situación de la siguiente manera: en el caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional; en tal caso, el trabajador está necesariamente afiliado de pleno derecho, aunque el empresario hubiera incumplido sus deberes al respecto. No obstante, la legislación establece un doble régimen de responsabilidad: Si está formalmente afiliado, el trabajador solicitará las prestaciones de la entidad gestora, la cual repetirá ulteriormente contra el empresario infractor…Si no está formalmente afiliado (aunque lo está de pleno derecho), el trabajador solicitará las prestaciones directamente del empresario infractor…46 4. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no está al día con las cotizaciones del INSS: La obligación constitucional de asegurar al trabajador, no se considera cumplida por el hecho de registrar al trabajador en el INSS, sino en prestaciones que el INSS otorga a sus afiliados. Cuando el trabajador no es sujeto de las prestaciones del INSS por culpa del empleador, a éste le corresponde asumir a su cuenta la que le corresponda al trabajador y que no le es satisfecha por INSS por culpa del empleador. En ningún caso esto le releva del entero de las cotizaciones no pagadas al INSS para las demás prestaciones. …Si el empresario fuera insolvente, el trabajador se dirigirá a la entidad gestora, que a su vez se resarcirá el cargo del empresario… 47 5. Obligaciones del empleador cuando el trabajador no está considerado en las prestaciones del INSS: El empleador asume todas las prestaciones a que estuviera obligado el INSS si el trabajador sufriere cualquier contingencia con ocasión del trabajo. Mas sin embargo, el empleador siempre queda con la obligación de abonar al INSS las cotizaciones retenidas, para poder quedar exento de cualquier responsabilidad con respecto al trabajador en lo que hace a las prestaciones del INSS. Así lo declara el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral en su Sentencia Número Ocho (08) del Catorce de Enero del año dos mil, a las once y cuarenta minutos de la mañana, que dice en su Considerando I: “…Esta sala acoge totalmente las consideraciones hechas por la señora Juez A-quo en la sentencia apelada por la parte actora, por cuanto ellas están ajustadas a la ley laboral. Efectivamente el Art. 114 C.T. es específico y claro al prescribir que cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de seguridad social, o el empleador no lo haya afiliado al mismo, este último deberá pagar las indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por accidente o riesgos profesionales. En el mismo sentido se expresan el Art. 113, Inc. c, C.T…” 6. Obligaciones del empleador con su trabajador cuando éste ha retenido las cotizaciones del INSS y no las ha depositado al INSS: Mientras no las ingrese al INSS está obligado a asumir por su cuenta todos los riesgos en que pueda incurrir el trabajador con ocasión del trabajo, lo mismo que las otras prestaciones que se derivan de la filiación como lo son las prestaciones de maternidad al trabajador o a la esposa o 
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compañera y cualesquiera otra a que tuviere derecho. Pero el cumplir con las prestaciones al trabajador no lo releva de la obligación de ingresarlas al INSS. 7. ¿Contra quién se entabla la acción por la falta de cumplimiento de las prestaciones de Seguridad Social, como la de atención médica o daños causados por falta o negligencia en las clínicas previsionales?: En primer lugar, contra la empresa previsional ya que ésta tiene la responsabilidad de dar atención y garantizar por todos los medios la salud de sus pacientes, responderán subsidiariamente la parte empleadora y el Instituto de Seguridad Social INSS o la AFP. 8. ¿Está obligado el empleador a deducir el 1% del IR en el pago de liquidación final cuando se da la cancelación de un contrato de trabajo en base al Art. 45 C.T.?: De conformidad a lo establecido en la ley de equidad fiscal vigente, dice en su Art. 11 
• Indemnizaciones a los trabajadores y beneficiarios: Código del Trabajo, Convenios Colectivos y de cualquier índole laboral, ingresos por seguridad social. 
• Décimo tercer mes o aguinaldo De la lectura de este artículo se desprende que la indemnización que establece el Art. 45 C.T. no es gravable; en consecuencia, no está obligado el empleador a retenerlo ni el trabajador a pagarlo. 9. ¿Cuáles son los Derechos que puede ejercer el empleador?:El empleador puede ejercer los siguientes derechos: - Realizar todas las acciones concernientes con la dirección de la empresa. - Cancelación del Contrato de Trabajo - Suspensión del Contrato de Trabajo - Impugnación de la constitución de los sindicatos - Impugnación de la elección de los miembros de la junta directiva sindical. ii. Obligaciones de los Trabajadores 1. ¿Qué se entiende cuando un trabajador está ejerciendo sus derechos laborales?: Ejercer sus derechos laborales consiste en demandar su cumplimiento por parte del empleador. Ejemplo: Pedir al empleador el pago de horas extras; negarse a trabajar horas extras en los centros o puestos de trabajo insalubres; en estos casos, no se podrá trabajar horas extras; negarse a trabajar el séptimo día; pedir el pago del salario atrasados, entre otros. 
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2. ¿Es lo mismo retraso que falta de asistencia?: Retraso esllegar después de la hora de entrada al trabajo, y falta es la ausencia injustificada al trabajo por parte del trabajador, a cumplir con sus obligaciones contractuales por uno o varios días. …Dentro de la ausencia injustificada al trabajo pueden distinguirse diversas conductas, por un lado la “falta de asistencia”, que parece referirse a la incomparecencia en el trabajo durante una o varias jornadas y por otro la falta de “puntualidad” que no abarca el conjunto de la jornada y que se puede producir…por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido, o ausentarse injustificadamente durante la jornada. En cualquier caso la ausencia sólo constituye incumplimiento si es injustificada…48 3. ¿Incurre en falta de asistencia cuando el trabajador llega cinco minutos tarde a su trabajo o retirarse cinco minutos antes de la salida?: No constituyen falta de asistencia, porque la falta de asistencia es la ausencia del trabajador sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su puesto de trabajo por uno o más días, por toda la jornada. Las llegadas tardes son consideradas retrasos. Esta situación por lo general se regula en el Reglamento Interno de Trabajo, tipificando y sancionando el retraso, como una falta leve, sancionándola con llamados de atención en la mayoría de los casos verbales y en el caso de la falta de asistencia como una falta grave, no pagando el salario de la o las ausencias, como sanción, y su reincidencia con el despido. 4. ¿Constituye la falta de asistencia al trabajo causa justa de despido imputable al trabajador?: El Art. 18 en su inciso b, C.T., establece que constituye obligación del trabajador cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador. El trabajador una vez celebrado el contrato de trabajo o establecida la relación laboral, conviene en la obligación de prestar sus servicios en el modo y tiempo convenido con el empleador. Por su parte el empleador asume la obligación de pagarle un salario y si existe convenio colectivo los beneficios de éste. Las obligaciones en un contrato o relación de trabajo son mutuas, no sólo son de una de las partes, la infracción a éstas por cualquiera de los suscriptores da lugar, según sea el caso, a la rescisión o a la terminación del contrato de trabajo. El Art. 18 en sus incisos a) y b), C.T. establece que es obligación del trabajador asistir a su centro de trabajo. El Art. 48 C.T. en su inciso d), dispone que es causal de terminación de la relación laboral cualquier incumplimiento por parte del trabajador a las obligaciones que establece el contrato de trabajo, convenio colectivo o reglamento interno. El Código de 1945 en su Art. 119 Inc. 4 establecía como causa justa de despido el ausentarse del trabajo por tres días durante el periodo de un mes. 
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En los reglamentos internos se regula la inasistencia al trabajo, penalizando esta falta de disciplina, no pagando los días que no se concurrió al trabajo, y cuando éstos pasan de tres días en el periodo de un mes lo penalizan con el despido. Del marco legal precitado se desprende que el legislador ha pretendido sancionar con el despido las faltas injustificadas al trabajo por parte del trabajador. La doctrina iberoamericana es unánime en considerar la falta de asistencia injustificada como causal de despido; el maestro José Dávalos aborda el tema exponiendo…en este caso estamos ante una causa de despido motivada, no por una conducta positiva del trabajador (un hacer), sino por una negativa (un abstenerse); es decir, por dejar de cumplir determinada obligación, la de concurrir al centro del trabajo… …El periodo de treinta días dentro del cual se deben computar las inasistencias, corre desde el momento en que se produce la primera falta, sin que para ese efecto deban considerarse los meses calendarios. La acción para rescindir surge cuando se comete la última falta computable, y a partir de entonces corre el término de treinta días para sancionar.49 El Maestro Alberto Briceño Ruiz coincide con el criterio de José Dávalos, en la forma de computar las faltas de asistencia en el período de los treinta días, al sostener…que los treinta días deberán computarse a partir de la primera falta injustificada, ya que ella inicia la integración de la causal.50 5. ¿Es lo mismo Falta que Abandono?:Para ilustración sobre el abandono, nuestros Tribunales en sendas sentencias sostienen que: “debe señalarse que, en caso de que la relación laboral termina por renuncia del trabajador, dicha renuncia debe efectuarse de acuerdo a lo preceptuado en el Art. 44 C.T; esto es, por escrito y con quince días de anticipación…en el caso de que la renuncia no se efectúe de acuerdo con dicha norma y el trabajador deje de laborar para la parte empleadora, tal situación constituye lo que en derecho laboral se denomina abandono de trabajo y en tal caso, no cabe el otorgamiento de la indemnización por años de servicio.51 Como ya hemos afirmado, la falta de asistencia es la ausencia del trabajador con o sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su puesto de trabajo por uno o más días; en cambio, el abandono es el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo.52 
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 CAPITULO II DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 
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 CAPITULO II DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO A. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO 1. ¿Qué se entiende por relación laboral o de trabajo?: Relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le dé origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. Art. 19 C.T. “…Los caracteres fundamentales en la relación de trabajo, salario, jornada, vacaciones, etc. no quedan sujetos al libre acuerdo de las partes, por lo que el consentimiento ha perdido su carácter primario de creador de contrato y, en consecuencia, condicionalmente de la existencia de derechos y obligaciones”. La institución jurídica de la relación de trabajo consta de algunos elementos fundamentales, de igual jerarquía. Ante la ausencia de uno, no se da la relación. Prestación del servicio; la realización de actos materiales por el trabajador. Esta prestación constituye el presupuesto de la relación, el que da origen a la aplicación de la Ley Laboral. Sujetos; patrón y trabajador. El primero es el receptor del beneficio o del servicio, el segundo el realizador del beneficio. Individualización; elemento que afecta la naturaleza de la relación, de tal manera que ésta existe entre un patrón particularmente determinado y la persona que real, material y efectivamente presta el servicio. De forma tal que si una persona solicita servicios a otra, puede quedar obligada con quien realice los actos materiales inherentes a la prestación…. La subordinación; que constituye el elemento de distinción…se refiere exclusivamente a las personas que prestan su servicio de forma personal y subordinada. Objeto, constituido por la seguridad que emana de la propia relación y de los preceptos legales que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador.53 2. ¿Es lo mismo contrato de trabajo que relación de trabajo?: Nuestro Código del Trabajo usa indistintamente ambos términos Art.19. Sin embargo, podemos decir que relación laboral es el trabajo mismo, es el mismo hecho de ejecutar actos concretos de trabajo de las que le ha encomendado el empleador en una empresa o centro de trabajo, mientras que contrato de trabajo es la formalización de esa relación a través de un instrumento denominado Contrato de Trabajo. 
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 No corresponde a la Ley decidir controversias doctrinales, por lo que se considera conveniente tomar como base la idea de la relación de trabajo, que se define como la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, independientemente del acto quele dé origen, pero se adoptó también la idea de contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable, que pueden dar nacimiento a la relación de trabajo. 54 3. ¿Cuál es la diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo? a) El contrato de trabajo es un convenio. b) La relación de trabajo es la ejecución de lo pactado en el contrato por las partes. c) El contrato de trabajo se pacta por escrito. d) La relación de trabajo es el trabajo mismo. 4. ¿Son excluyentes el contrato de trabajo y la relación laboral?: El Contrato y la relación de trabajo no son excluyentes, son complementarios. 5. ¿En qué consiste la subordinación en materia laboral?: La subordinación es un elemento esencial del contrato o relación de trabajo, que hace la distinción entre la relación de trabajo y otros tipos de relación. … La subordinación jurídica implica la existencia de dirección y de mando por parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder actuar o potencial ejercido directa o personalmente o por medio de representante., encaminado a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra; o sea, el empleador dirige la actividad del trabajador dictando normas, instrucciones y órdenes relativas a la ejecución del trabajo…Trabajo dependiente o subordinado, por cuanto deben realizarse bajo las órdenes e instrucciones de otras personas, dentro de su ámbito de organización y dirección.55 …La subordinación laboral implica el deber jurídico de obediencia del trabajador, correlativo de la facultad jurídica de mando del empleador; bajo este amplio concepto, tan subordinado es el directivo de una empresa automotriz, como el doméstico o el obrero no calificado.56 6. ¿Cuál es la diferencia entre subordinación jurídica y dependencia económica?: He sabido que la subordinación jurídica constituye un elemento esencial de la existencia de la relación laboral, lo cual no debe confundirse con la dependencia económica, ya que la subordinación jurídica implica la existencia de dirección y de mando por parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder actuar, o potencial ejercido directa o personalmente o por medio de representante, encaminado a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra; o sea, el empleador dirige la actividad del trabajador dictando normas, instrucciones y órdenes relativas a la ejecución del trabajo. 
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En cambio, la expresión dependencia económica es muy genérica y no siempre permite resolver con precisión las dudas que pudieran presentarse; tan genérica resulta, que los hijos en una etapa tienen dependencia económica de los padres y se produce en otras situaciones sociales. Si bien es cierto, que la dependencia económica es una realidad y puede ayudar a aclarar y definir una determinada relación de trabajo, tal es el caso de aquellas personas que tienen como único o principal sustento la remuneración que le paga otra persona, no puede constituir por lo dicho un elemento esencial para la existencia del contrato individual de trabajo; por eso, el elemento constitutivo fundamental de la relación laboral que se produce como consecuencia de dicho contrato, es la subordinación jurídica o dependencia personal del trabajador al empleador…57 7. ¿Qué autoridad es la competente para resolver la naturaleza del contrato con respecto a si es de trabajo o de servicio profesionales?: Es mi criterio que siempre que esté de por medio un conflicto donde figure por razón de la materia un asunto laboral, el competente será la jurisdicción laboral, porque el derecho del trabajo es un derecho de naturaleza tutelar. El tratadista José Dávalos, en su obra Tópico Laborales, al abordar este tema nos enseña: En un juicio de trabajo los patrones pueden tratar de defenderse diciendo: “Juntas de conciliación y arbitraje, ustedes no pueden conocer de este conflicto, la relación es de naturaleza civil y no de trabajo”. Ya el legislador sabiamente previno esta argucia. En este caso, la ley ordena que la junta deseche de plano esa reclamación y siga hasta el final del juicio, y si encuentra que se trata de una relación laboral, a pesar de la forma y denominación mentirosas, debe de hacer justicia a los trabajadores.58 8. ¿Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, ¿a quién le corresponde la carga de la prueba?:A quien le corresponde la carga de la prueba para demostrar la clase de relación es al empleador; es él quien contrató, el que conoce el espíritu del contrato, es a él al que se le está prestando el servicio; la prestación del servicio no se determina por su denominación sino por la prestación misma del servicio, por lo que no puede recaer en el demandante. El tratadista José Dávalos, en su obra ya citada, al abordar este tema nos enseña: …Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, corresponde al contratante la carga de la prueba para demostrar que la relación no es laboral sino de servicios profesionales. 59 9. ¿Cómo se clasifica en nuestra legislación laboral a los trabajadores de las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley?: Si el trabajador labora en una universidad nacional, que se paga con el presupuesto del Estado, como servidor público; y si labora para una universidad privada, como trabajadores. 
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De acuerdo a lo establecido en la Ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa, se encuentran dentro de las excepciones del ámbito de aplicación del Servicio Civil los que laboran y prestan servicios en las empresas públicas estatales, universidades y centros de educación técnica, Ejército y Funcionarios Públicos principales.60 El Tribunal de Apelaciones circunscripción Managua, Sala de lo Laboral, resolvió a las nueve y cinco minutos de la mañana del día veinte de Diciembre del 2000, Considerando I. y II que de la apelación que interpusiera la parte demandante con acción de pago en concepto de vacaciones, decimotercero mes, indemnización por cargo de confianza y otros en contra de la Universidad Internacional de la Integración de América Latina por haber sido contratada para asumir el cargo de Decano de la Facultad de Derecho Internacional, después de haber sido examinado el caso, se constató prueba sobre la relación laboral, el cargo desempeñado, el periodo y el despido, así como salario retenido, la Sala consideró correcta la sentencia apelada, y solamente mando a rectificar la cantidad que se había mandado a pagar. De esto se deduce que el trabajador de las universidades privadas como es el caso expuesto, se tendrá como trabajador y la relación existente con su empleador es de trabajo, con todos los derechos y obligaciones que de ella se derivan. B. FORMAS O TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO 1. ¿Qué es contrato de trabajo?: Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio, Art. 19 C.T. Según Ramírez Gronda “el contrato de trabajo es una convención por la cual una persona (trabajador, empleado u obrero), pone su actividad profesional a disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica, individual o colectiva), o persona natural, en forma continuada a cambio de una remuneración.61 Cabanellas se limita en su obra a enumerar las definiciones dadas por numerosos tratadistas, resumiendo el contenido de éstas en los siguientes elementos: 62 � Relación de dependencia entre las partes; � Uso y disfrute de la actividad ajena; � La exigencia de una remuneración; � Necesidad de que los servicios prestados sean de naturaleza económica; � Profesionalidad o hábito en la prestación del servicio; � Continuidad en la prestación, y � Posibilidad de que el contrato de trabajo sea individual o colectivo. 2. ¿Pueden celebrarse contratosde trabajo en forma verbal?: Nuestra Constitución en su Art. 88 Numeral 1, establece la obligación constitucional del empleador de celebrar con sus trabajadores contratos de trabajo, pero el Código del Trabajo en su Art. 24 deja la posibilidad al empleador de celebrar Contratos de Trabajo de forma verbal con las domésticas, trabajadores del campo, y en los casos de los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de 10 días. En estos casos 
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el empleador suministrará al trabajador dentro de los 10 días de trabajo, una constancia que contenga la fecha de iniciación de la relación de trabajo, el servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado. Salvo prueba en contrario, la constancia referida será suficiente para demostrar la existencia de la relación laboral.63 3. ¿Cuál debe ser el contenido de un contrato de trabajo?: De conformidad a lo establecido en el Art. 20 C.T. el contrato de trabajo deberá contener: � El lugar y la fecha de su celebración; � La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora; � Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse; � La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna; � Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida; � La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración; � Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos. La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva. 4. ¿Cómo pueden ser, en cuanto a su duración, los contratos individuales de trabajo?:Según dispone nuestra legislación en su Art. 25 los contratos individuales en cuanto a su duración pueden ser: a. Indeterminado: Según dispone el Art. 27 C.T., el contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo. Así mismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente. Por regla general se entiende la concertación de contratos por tiempo indeterminado, y como excepción la celebración de los contratos por tiempo determinado. …De no pactarse otra cosa, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, a tiempo completo y sin ninguna particularidad que afecte a su objeto, al lugar o la forma de trabajo.64 
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 b. Determinado: El contrato típico que se celebra en una empresa cualesquiera que sea su actividad económica, es el contrato por tiempo indeterminado, pero en los casos que se tenga que realizar labores que no son propias del giro del negocio, es que corresponde celebrar contratos por tiempo determinado. También se acostumbra celebrar contratos por tiempo determinado con el personal altamente calificado a criterio del empleador o a solicitud del trabajador; en el caso de este último, para asegurarse una permanencia en el trabajo. Deportistas profesionales, artistas, extranjeros, entre otros. El Art. 26 C.T. que regula esta modalidad de contratación estipula que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto: 
• Cuando las partes convengan en un plazo; de lo dispuesto en nuestra legislación se pudiera desprender que basta la voluntad de las partes para concertar un contrato por tiempo determinado. Sin embargo, no es así de absoluto, porque si se pacta en fraude a la ley, este contrato puede convertirse automáticamente en indeterminado. El carácter temporal del contrato puede derivar de fórmulas muy variadas. La más directa es la fijación de una fecha o término resolutorio, cuya llegada determina la extinción del contrato y de las obligaciones correspondientes. A resultados similares puede llegarse mediante la fijación de un plazo para la duración del contrato (unos días, semanas, meses), cuyo transcurso supondrá también la extinción del vínculo laboral. En todos estos casos el contrato sería, desde el punto de vista de su conclusión, certus an , certus quando: desde el principio se conoce con certeza no sólo su duración, sino también la fecha o el momento de su extinción.65 
• Cuando para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de duración de los mismos. El contrato por obra o servicio determinado es una de las modalidades de contrato temporal de mayor tradición en nuestro ordenamiento. Su objeto es la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El principio de validez de este tipo de contratos es que se identifique suficientemente su objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra correspondiente y no en otras tareas.66 
• Cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos: Este tipo de relación por lo general aparece en el mundo del trabajo en los ingenios azucareros en época de zafra, en los cortes de café, en los centros turísticos en época de verano, navidad, entre otros. Estos trabajadores gozan de los beneficios del derecho del trabajo en lo pertinente a las relaciones de trabajo pactadas por tiempo determinado. 
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 La contratación temporal se rige, así pues, por el “principio de causalidad”, en la medida en que para la válida celebración del contrato se exige estricta correspondencia entre la duración (temporal) del contrato y la naturaleza (temporal) de los trabajos; no basta que las partes manifiesten que el contrato es temporal, ni que efectúen una mera remisión a la normativa reguladora de la contratación temporal, pues la temporalidad no es aceptable sin la concurrencia de alguna de aquellas causas.67 5. ¿Cómo debe celebrarse el contrato por tiempo determinado?: El contrato por tiempo determinado por lo general se celebra para la realización de determinada actividad que en la mayoría de los casos no forma parte de la activad normal de la empresa (cargos, puestos, plazas propios), por lo que en su contenido deben establecerse con exactitud, precisión, la actividad concreta que va a desarrollar el trabajador. De ahí que el contrato por tiempo determinado debe celebrarse por escrito; de lo contrario se tendrá por celebrado por tiempo indeterminado. El Maestro Briceño Ruiz, en su obra Derecho Individual del Trabajo, sostiene que las estipulaciones de las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado deben ser expresas, ya que de no ser así se entenderán por tiempo indeterminado. Lo expreso sólo puede entenderse por escrito. En caso de no haber documento que señale el tiempo o precise la obra, se tratará de una relación por tiempo indeterminado. 68 Antonio Martín Valverde, en su obra Derecho del Trabajo, hace referencia a las modalidades típicas de los contratos temporales: a) para obra o servicio determinado, b) para atender circunstancias eventuales o de carácter coyuntural, y c) para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo. � Obra o servicios determinados: Es una de las modalidades del contrato temporal de mayor tradición…su objeto es la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa; obras cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, los convenios colectivos pueden identificar, dentro de su ámbito, los trabajos o tareas con sustantividadpropia dentro de la actividad normal de la empresa que puede cubrirse con contratos de esta naturaleza. Requisito de validez de este contrato es, que se identifique suficientemente su objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra correspondiente, no en otras áreas. La duración de este contrato será la necesaria para la realización de la obra o servicio contratado y, aunque las partes pueden fijar una duración o incluir un término, tales previsiones tienen carácter orientativo, pero el contrato mantendrá su vigencia hasta la terminación de la obra o servicio contratado, pues la fecha vale como simple previsión, no como un término cierto y fatal. Nada impide, además, que se celebre a continuación otro contrato de obra o servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al anterior y tiene, así mismo, autonomía y sustantividad propia. Pero si se realizan sucesivamente distintos trabajos bajo un mismo contrato, éste se hace indefinido. 
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• Trabajos eventuales: Típico supuesto de contratación temporal es el que responde a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. El criterio decisivo en esta modalidad contractual es, pues, el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual. 
• Interinidad: Como ya habíamos visto, el Contrato de Interinidad es un supuesto clásico de contrato temporal y es también el que se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación (en virtud de la Ley, contrato individual de trabajo o Convenio Colectivo, como son maternidad - pre y pos parto, subsidio por enfermedad, incapacidad temporal etc.), también se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada. Es posible la sustitución sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad. La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que se sustenta. La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Se extingue no solo en caso de reincorporación del trabajador sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencional de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporación, siempre, en todo caso, que exista denuncia de las partes, pues la falta de denuncia (no la simple demora de pocos días) provoca que el contrato se haga indefinido. 69 6. En el caso de una trabajadora, con la que se celebró un contrato por tiempo determinado, salga embarazada durante la ejecución del contrato, ¿el empleador está obligado a extender la vigencia del contrato para que ésta disfrute de su pre y post natal?: En toda contratación laboral debe observarse por las partes el principio de lealtad procesal y buena fe. Si la relación laboral se ha pactado de buena fe, lo que procedería es una suspensión del contrato. Cuando la relación se pacte a tiempo determinado, el empleador no está obligado a extender la vigencia del contrato de trabajo para que la trabajadora disfrute de los derechos de maternidad, pre y post natal; su obligación legal es afiliar a la trabajadora al régimen de seguridad social, pues esta obligación le corresponde al INSS y no al empleador. Si el empleador no afilia a la trabajadora, le corresponderá a él asumir la obligación del INSS. 7. En el caso de los trabajadores cuya relación laboral se pactó por tiempo determinado, ¿están sujetos a las limitaciones de la jornada?: Nuestra legislación expresamente va estableciendo en sus disposiciones en qué casos no le es aplicable determinada norma a los trabajadores que han celebrado contrato por tiempo determinado con su empleador. 
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Para este caso nuestra legislación no contempla ninguna excepción con relación a la aplicación de las disposiciones relativas a la jornada, a los trabajadores cuya relación laboral se haya pactado por tiempo determinado. En este tipo de relación, la jornada está en función fundamentalmente, de la obligación asumida por el trabajador, que tiene un plazo para entregar el trabajo para el que fue contratado. 8. ¿Es lícito realizar contratos determinados para desempeñar cargos propios?: No se debe celebrar contrato por tiempo determinado para realizar labores del cargo. No es lícito por cuanto a éste sólo se le puede poner término por causa justificada imputable al trabajador, así declarado por el inspector del trabajo o pagando los meses que faltan del contrato. 9. ¿Qué derechos le asisten a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado y a tiempo parcial?: En nuestro mundo del trabajo este tipo de relación se ha venido generalizando por el alto índice de desempleo que existe, pues inicialmente se observó este tipo de relación en el sector educativo, tanto a nivel medio como universitario, pero ahora se ha observado su generalización en el sector comercio. Nuestros tribunales han entrado a conocer de los reclamos laborales de estos sectores de los trabajadores y han reconocido la existencia de esta relación bajo los siguientes supuestos: � Para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa; � Para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fecha cierta, dentro del volumen normal de la empresa, se refiere a trabajos que se prolongan a lo largo del tiempo, con carácter fijo o permanente, pero que se realizan en forma intermitente, discontinua, periódica o cíclica, pues no exige una prestación del servicio todos los días, que tienen la condición de laborales…70 …Como manifestación concreta del principio de igualdad y no discriminación, el trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos que el trabajador a tiempo completo; si bien, cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.71 10. ¿Qué derechos le asisten a los trabajadores contratados por tiempo determinado?:Nuestra legislación no establece en lo general, ninguna limitación para la aplicación de los derechos laborales a los trabajadores contratados por tiempo determinado; sin embargo, la misma ley va haciendo sus excepciones al señalar tal derecho para los trabajadores cuya relación es por tiempo indeterminado, como por ejemplo: la indemnización por antigüedad que establece el Art. 45 C.T., 
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sólo corresponde a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado; no puede invocar la estabilidad, porque el mismo contrato establece su fecha de vencimiento; no tiene derecho a ascensos; no tienen derecho a horas extras; no pueden renunciar al trabajo, Art. 44 C.T.; no pueden celebrarse período de pruebas, Art. 28 C.T. Las obligaciones legales del empleador terminan una vez concluida la vigencia del contrato de trabajo. En el contrato por tiempo determinado se hace necesario que se pacte las condiciones de trabajo en que se desarrollará la relación laboral, para que no se le desproteja de algunos derechos. Así lo disponen los Tribunales al considerar que si existe incumplimiento del contrato a tiempo determinado se traduce en la indemnización de daños y perjuicios y esta indemnización se fijará en función directa de los daños que justifique haber sufrido quien los alegue, o los que a falta de demostración fije el juez o tribunal prudencialmente, que en alguna medida tendrá en cuenta la circunstancia de la pérdida salarial.72 11. ¿Pueden celebrarse varios contratos de trabajo con el mismo empleador sin que se transforme en contrato por tiempo indeterminado?: El Art. 27 de nuestro Código del Trabajo, no contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo celebrado portiempo determinado se prorrogue sin necesidad de que éste se transforme en contrato por tiempo indeterminado, sino que taxativamente señala que con sólo prorrogarse se transforma, sin contemplar si el objeto de la contratación todavía subsiste. La doctrina en este sentido nos enseña que: …En primer lugar, el contrato puede prorrogarse si persiste el objeto de la contratación sin que tenga que transformarse en un contrato por tiempo indeterminado. En segundo lugar, nada impide, además, que se celebre a continuación otro contrato de obra o servicio determinado con la misma empresa, si su objeto es diferente al anterior y tiene, así mismo, autonomía y sustantividad propia.73 El tratadista Alberto Briceño, en su obra Derecho Individual del Trabajo, sostiene que si vencido el término subsiste la materia del trabajo que le dio origen, la relación laboral se prorrogará por el tiempo necesario que dure dicha circunstancia, principio que igualmente se reproduce para el contrato por obra determinada.74 12. ¿Es lícito en un contrato por tiempo determinado establecer un período de prueba?: En la celebración del contrato por tiempo determinado prima el conocimiento de parte del empleador de la destreza o conocimientos técnicos o profesionales calificados del trabajador, el Art. 28 del C.T.,. Para el caso del periodo de prueba el legislador sólo lo reservó para los trabajadores cuyo contrato se celebró por tiempo indeterminado. 
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13. ¿Es lícito celebrar en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado con un período específico de prueba?: Nuestra legislación establece en su Art. 28 que el período de prueba no debe exceder de 30 días. Mientras no se altere el número de días durante el período de prueba, se puede entender que el contrato es lícito. La doctrina ha sido unánime en considerar un período de prueba de tres meses para la contratación de personal altamente calificado. 75 14. ¿En qué se fundamenta el periodo de prueba?: Una de las razones por las que no contempla nuestra legislación el derecho del empleador de establecer un periodo de prueba para los trabajadores contratados por tiempo determinado, es porque en este tipo de relación para la celebración del contrato, priva el conocimiento por parte del empleador de los conocimientos técnicos, profesionales y destreza del trabajador. En el caso de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, el empleador no tiene certeza de los conocimientos técnicos profesionales y destreza del trabajador, por lo que se hace necesario del periodo de prueba que le permita al empleador confirmar los conocimientos dichos por el trabajador en su solicitud de trabajo o en su contrato de trabajo. …Cuando un empleador toma los servicios de un trabajador, ignora si éste responderá o no a sus propósitos, produciendo en la forma deseada, por su idoneidad, habilidad, contracción, dedicación, disciplina, puntualidad, etc., o no resultara conveniente. En ambos casos o extremos, el período de prueba se hace necesario y es conveniente, para que ambas partes salgan de las dudas.76 …La causa del contrato a prueba es la comprobación práctica de las condiciones de una futura relación laboral, de tal modo que en la prueba lo esencial es el “experimento”, mientras que el cambio trabajo-salario tiene mero carácter instrumental. …El contrato de trabajo a prueba se celebra, pues, para que las partes puedan apreciar empíricamente si se dan las circunstancias propicias para concertar un contrato de trabajo stricto sensu;…el empresario y el trabajador están…obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba…Si tales experiencias satisfacen a ambas partes, éstas proceden a anular el contrato de trabajo propiamente dicho prestando tácitamente su consentimiento para ello.77 15. ¿Puede imponerse a un trabajador períodos sucesivos de prueba?:Nuestra legislación no contempla ninguna regulación al respecto, pero el Art. 28 C.T. establece que el período de prueba debe ser de treinta días, de lo que se desprende que pueden celebrarse períodos de prueba sucesivos que no excedan en su totalidad los treinta días. 
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16. ¿Es lícito en un contrato de trabajo establecer en el salario el pago de prestaciones laborales?: Este criterio lo comparten nuestros Tribunales, ya que han declarado: “El conflicto se presenta en la aceptación o no de la modalidad del Salario Prestacionado, por parte del trabajador, salario que al ser aceptado por ambas partes, siempre y cuando no sea menor que el salario mínimo establecido por la ley, se debe tener como legal.78 La complejidad de la composición del salario y del cálculo de sus componentes lleva en ocasiones a los sujetos del contrato a acudir a fórmulas simplificadoras como “el pacto del salario global”: es una estipulación expresa mediante la cual se acuerda que la retribución del trabajador estará constituida por una cantidad única que comprenda todas las partidas retributivas a que tenga derecho…El trabajador y el empresario conciertan una cantidad determinada, a pagar por día, meses, años o cualquier otro periodo, en la que quedan “englobadas” las percepciones debidas por aplicación de los distintos conceptos retributivos: salario base, complementos, remuneración de descansos y vacaciones, etc… …Ninguna previsión legal existe sobre este pacto, pero no puede dudarse de su licitud…se reconoce a la voluntad de las partes la posibilidad de regular derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral… en ningún caso pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos, lo que en este caso significa en esencia…que la cifra globalizada no puede ser inferior a la que resulte de la suma de todos los conceptos debidos.79 17. ¿En qué caso estamos frente a un contrato de servicios profesionales?: En primer lugar las partes contratantes no son ni empleador ni trabajador. El contrato de servicios profesionales puede ser celebrado por cualquier persona sin que necesariamente ostente un título profesional; basta que su destreza o conocimiento sobre un asunto determinado lo coloque frente a la otra parte, no en una posición de subordinación ni de dependencia, sino en una posición de igualdad. En la sentencia emitida por los Honorables magistrados del Tribunal de Apelaciones circunscripción de occidente, en su sentencia número 25, de las tres y cuarenta y cinco de la tarde del veintiséis de Febrero del dos mil uno, página 128/130 en su considerando II sostiene:…quedando el arrendamiento de servicio para encuadrar las relaciones de servicios realizados en régimen de autonomía; ….son en todo caso relaciones no subordinadas al poder del empresario, que se encuentran fuera del ámbito de su organización y dirección…80 El contrato de servicios profesionales lo pueden celebrar no únicamente personas que tengan una profesión para cuyo ejercicio se requiere título, sino también quienes ofrecen un servicio que no lo requiere. El elemento de que adolece la prestación de servicios profesionales, y que la excluye del ámbito laboral, es la subordinación. La subordinación se desvanece en este caso. El prestador de servicios recibe el encargo de su cliente y decide la mejor forma de satisfacerlo. La retribución que recibe quien presta un servicio profesional no se denomina salario sino honorario. No es meramente una cuestión terminológica; el salario es 
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irrenunciable y conlleva una serie de medidas protectoras; el honorario puede incluso renunciarse, convirtiéndose el contrato en gratuito. 81 18. ¿Son lícitos los contratos de servicios profesionales?: Los contratos de servicios profesionales se celebran en su gran mayoría de los casos con profesionales como abogados, médicos, ingenieros, contadores privados y públicos, y son lícitos, su regulación está contemplada en nuestra legislación civil en sus Art. 3075 C., siempre y cuando no se celebren en fraude a la ley. Este criterio lo comparten nuestrosTribunales al establecer que:… analizando las cláusulas del contrato se observa que el mismo no puede considerarse como un contrato de trabajo, generado de una relación laboral, pues se observó que en la prestación de la actividad desarrollada, no existe la relación de dirección y subordinación necesaria en todo contrato de trabajo. Que en consecuencia la Sala es del criterio de que el contrato celebrado entre las partes es netamente de carácter civil y por consiguiente no puede generar obligaciones laborales.82 Se está frente a un fraude a la Ley cuando para evitar la relación laboral en la administración pública y en las empresas privadas, con mucha frecuencia se firman con los trabajadores de nuevo ingreso, contratos de carácter civil, denominados de servicios profesionales o con pago de honorarios… Los patrones deben saber que el día en que los trabajadores se decidan a reclamar sus derechos tienen toda la protección de la ley. Esto es si se logra demostrar el fraude en la relación laboral y existen los elementos del contrato de trabajo.83 Los contratos de servicios profesionales o de carácter civil son lícitos, siempre y cuando no se constituyan los elementos característicos del contrato de trabajo. 19. ¿Cuál es la diferencia sustancial entre el Contrato de trabajo y el de Servicios Profesionales?: Nuestros tribunales han definido en sus sentencias cinco elementos que caracterizan al trabajador asalariado:84 a) Trabajo libre b) Trabajo por cuenta ajena c) Trabajo dependiente o subordinado d) Trabajo remunerado, y e) Trabajo personal, como lo ha expresado la Sala en sentencias anteriores. Así como también: 85 a) Prestar atención o evacuar consultas a una clientela determinada; b) Cumplir con un horario preciso, en un lugar o establecimiento determinado; c) Remuneración por jornada completa o parcial o por horas de servicios, establecidas por convención entre las partes o colectiva, o por normativa reglamentaria; d) Existencia de algún tipo de control o dependencia administrativa; 
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e) Recepción de instrucciones o directrices precisas referentes al objeto, naturaleza y frecuencia de los servicios prestados; y f) Existencia de expedientes o ficheros que deben ser llevados o completados por el profesional, los cuales pueden ser además indicadores de la eficiencia en el trabajo. En el contrato de trabajo los contratantes son el empleador y el trabajador. En el contrato de servicios profesionales los suscriptores son cualquier persona natural o jurídica y el profesional o técnico. En el contrato de trabajo existe subordinación. En el contrato de servicios profesionales no existe subordinación; las partes están en igualdad de circunstancias. En el contrato de trabajo el trabajador recibe salario. En el contrato de servicios profesionales se reciben honorarios. Los honorarios que percibe el servidor son renunciables en cualquier momento. El salario que recibe el trabajador es irrenunciable. En la locación de servicios la relación contractual tiene por objeto que el “locador se obliga sin estar subordinado a prestar sus servicios por determinado tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución”.86 Básicamente, la autonomía en el trabajo es lo que identifica la prestación personal en esta forma contractual de trabajo, autonomía que, incluso, puede permitirle al locador ejecutar las labores encomendadas en compañía de terceros, sustrayéndose de este modo el carácter intuitu personae que identifica al contrato de trabajo subordinado.87 La retribución es fijada por las partes; empero, si ello no ocurriera, la fijación retributiva se hará por analogía, tomándose como referencia las retribuciones existentes para el oficio correspondiente. Finalmente, el plazo máximo para estos contratos es preciso puntualizarlo.88 20. Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, ¿a quién le corresponde la carga de la prueba?: Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, corresponde al contratante la carga de la prueba para demostrar que la relación no es laboral sino de servicios profesionales. 89 21. ¿Qué autoridad es la competente para resolver la naturaleza del contrato con respecto a si es de trabajo o de servicios profesionales?: En vista de que el derecho del trabajo es de carácter tutelar, le corresponde a la jurisdicción laboral, la competencia para dilucidar el conflicto jurídico. 
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22. ¿Es legal celebrar contratos de servicios profesionales o de consultoría con personal que ocupa cargos propios?: No es lícito celebrar contratos de servicios profesionales o de consultorías con personal que ocupan cargos propios. Por ejemplo: secretarias, asistentes, jefes de delegación, asesor, entre otros. Estas figuras son incompatibles con la relación de trabajo. A esto podemos agregar que como ya hemos afirmado antes, existen casos en los que el empleador pretende con la celebración de contratos de servicios profesionales evitar la relación laboral en la administración pública e incluso en las empresas privadas, pretendiendo establecer con los trabajadores, contratos de carácter civil, denominados de servicios profesionales o con pago de honorarios, para evitar las obligaciones laborales que surgen del contrato de trabajo. 23. ¿En qué consiste el trabajo por cuenta propia?: El tratadista Antonio Martín Valverde, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos enseña: …En el trabajo por cuenta propia, es el propio trabajador el que adquiere o se beneficia inmediatamente de los resultados productivos, apropiándose de aquellos que son susceptibles de apropiación. Por ejemplo, comerciantes, entrega de la obra encargada, comunicación de los conocimientos o informaciones adquiridos mediante el esfuerzo laboral...90 El Trabajo por cuenta propia también suele llamarse, trabajo libre o no asalariado y trabajo autónomo. El trabajador que no está bajo las órdenes de un patrón, no está protegido por la ley. Estos trabajadores prestan sus servicios sin tener obligación de obedecer a quien se beneficia con su trabajo…ya que el supuesto fundamental de la relación de trabajo, que es el trabajo subordinado, no se da en el desempeño de sus labores.91 24. ¿En qué consiste el trabajo por cuenta ajena?: Los honorables Magistrados del Tribunal de Apelaciones, circunscripción de occidente, en su sentencia No. 121., dictada a las diez y treinta minutos de la mañana del veintidós de Noviembre del dos mil, en su considerando II sostiene: …Trabajo por cuenta ajena, o sea, que la prestación de la actividad o servicios es para otros, lo que significa que “brinda beneficios a otra persona” quien se aprovecha de los frutos y productos del trabajo…92 La doctrina ha sostenido en esta materia que: …el trabajo por cuenta ajena, la utilidad o ventaja del trabajo es adquirida por una persona u organización distinta de la que lo presta, mediante un acuerdo entre el trabajador y quien recibe la utilidad de su trabajo, acuerdo que suele incluir, lógicamente, una compensación económica para el primero. Así lo ha sostenido el tratadista Antonio Martín Valverde en su obra Derecho del Trabajo.93 25. ¿Es lo mismo contrato que convenio en materia laboral?: En materia laboral, en el contrato las partes tienen limitada su autonomía de la voluntad, no pueden contratar por debajo de los mínimos establecidos en la ley, mientras que en el 
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convenio las partes no tienen limitada su autonomía de la voluntad, tienen libertad de convenir condiciones de trabajo, su limitación es el respeto a la legalidad. El contrato colectivo es el convenio celebrado entre un sindicato de trabajadores y un patrono, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una empresa o establecimiento, el convenio colectivo son los acuerdos celebrados entre los sindicatos de trabajadores y los patronos para reglamentar la aplicaciónde los contratos colectivos, regular cuestiones que no se consideraron en los contratos colectivos, superar las condiciones de trabajo en beneficio de los trabajadores y poner fin, en el procedimiento conciliatorio, a los conflictos colectivos que se promuevan ante las juntas de conciliación y arbitraje.94 C. DE LA CAPACITACIÓN, LOS TRASLADOS Y PROMOCIONES 1. ¿En qué consiste la capacitación?: Constituye un derecho constitucional y una obligación legal del empleador. Consiste en proporcionar al trabajador o empleado, nuevas destrezas y conocimientos para desarrollar con mayor eficiencia su trabajo. En la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa se establece un sistema de capacitación mediante el cual la Administración del Estado, a través de sus diferentes instituciones y organismos, brindará capacitación a sus funcionarios y empleados en función de los intereses de la institución, orientada a elevar sus capacidades profesionales, técnicas y personales.95 La Doctrina sostiene que:…Las obligaciones educacionales de los empresarios son de dos tipos: el primero se refiere a la cooperación para la alfabetización de los trabajadores, para la enseñanza primaria y secundaria y para el fomento de las actividades culturales y deportivas, en tanto el segundo pertenece al campo de la participación profesional de los trabajadores y de sus hijos. La capacitación profesional, no es solamente esencial en la hora actual, sino que es además un beneficio general: para los trabajadores, porque es la base de su elevación en la jerarquía de las actividades; y para la empresa, por que la preparación técnica de los hombres es el imperativo del maquinismo, y porque al acrecer el rendimiento del trabajo aumentará la producción, disminuirán los costos y se elevarán las utilidades.96 2. ¿En qué consiste el adiestramiento?: Consiste en la obligación legal que tiene el empleador de adiestrar al o a los trabajadores o empleados de primer ingreso, durante el periodo de prueba, en el conocimiento de la maquinaria o de los contenidos de trabajo para evitar accidentes o desarrollar con más eficiencia su trabajo. Según la Doctrina. Para efectos prácticos deben considerarse como sinónimos capacitar y adiestrar; ambos conceptos implican por una parte habilitar al trabajador, tenerlo en aptitud de desempeñar una actividad superior a la que realiza, a través de 
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la obtención de conocimientos nuevos y, por la otra, enseñar, instruir al trabajador en la tarea que desempeña, afinando su saber, buscando su perfeccionamiento. 97 3. ¿Quiénes están obligados a capacitar? : La capacitación es una obligación constitucional del Estado y del empleador en su caso Art. 85 Cn, la que se cumple a través del INATEC, una institución del Estado adscrita al Ministerio del Trabajo, que brinda capacitación técnica a los trabajadores sin costo adicional alguno para los empleadores y los trabajadores, con fondos que provienen del 2% de la planilla de las empresas. D. DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. ¿En qué consiste la suspensión de la relación de trabajo? Consiste en mantener viva la relación de trabajo, la que sólo se suspende mientras subsistan las causas que la originaron, las que una vez superadas dan lugar a reiniciar las labores. El inspector del trabajo que ha autorizado la suspensión está en la obligación legal de dar seguimiento a las causas que originaron la suspensión y si éstas ya han sido superadas ordenar el reinicio de las labores. Si el empleador se resiste a reiniciar las labores, el inspector podrá sancionar al empleador con una multa, en base a lo que se dispone en el Reglamento de Inspectores. Sobre este aspecto nuestros Tribunales han manifestado su criterio a través de sentencia que dice: Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, Managua, siete de Abril del dos mil tres, a las doce y treinta y cinco minutos de la tarde. Considerando III:… “En relación a la suspensión esta Sala en sentencia de las nueve y quince minutos de la mañana del dos de Septiembre de mil novecientos noventa y nueve dijo: “IV.- SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. La suspensión, es una situación anormal, es una alteración en el desarrollo de la relación laboral que se puede producir por circunstancias atribuibles al trabajador, al empleador, o externas, que obligan a suspender la vigencia de las obligaciones en aras a un interés más importante, que es garantizar la continuidad de la relación. Viene a ser pues la suspensión del contrato de trabajo una situación intermedia, en virtud de la cual se admite que el contrato de trabajo continúa en vigencia y se reserva el puesto de trabajo, pero sus obligaciones recíprocas quedan suspendidas por el tiempo que corresponda a la circunstancia misma que motivó esa suspensión. De aquí se deriva que: a) Por su propia naturaleza de dependencia económica, la reserva del puesto de trabajo, no puede construirse en la indeterminación y será valida y eficaz en la medida en que se determine o fije la extensión para la causa de la suspensión. De conformidad con el Art. 35 C.T. “suspensión es la interrupción temporal de la ejecucion del contrato de trabajo”. Como vemos, esta interrupción es “temporal”; es decir durante cierto lapso, es determinada o determinable por las circunstancias que la motivan y no indefinida, pues en este caso cambiaría su naturaleza jurídica y pasaría de suspensión a terminación. b) La suspensión del contrato de trabajo no puede ser al arbitrio de una parte, sino que tiene que ser causada. Las causas que en nuestra legislación positiva pueden motivar una suspensión del contrato individual, son las contempladas en el Art. 37 C.T. 
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La suspensión de la relación de trabajo, deja de cumplir sus efectos temporalmente; no hay responsabilidad para el trabajador ni para el patrón, y se mantiene el vínculo laboral. 98 2. ¿Cuáles son las causas de suspensión de un contrato individual de trabajo?: La suspensión del contrato de trabajo o de la relación laboral en ninguno de los casos debe contemplarse como un compás de espera en beneficio del empleador, para que éste obtenga los recursos y proceda a dar por terminada la relación de trabajo con los trabajadores suspendidos. En la solicitud de parte del empleador debe observarse por éste el principio de Buena Fe y Lealtad Procesal, porque, de descubrirse por parte del o los trabajadores, la mala fe del empleador, éstos pueden invocar este principio y demandar su reintegro o los daños causados. En cuanto a esto, el Art. 37 CT establece que serán causas de suspensión individual: a) La incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcial permanente; b) La enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un período de veintiséis semanas, prorrogables por veintiséis semanas más; c) El reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada; d) Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejará de percibirse desde el momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el Artículo 17, inciso h) de este código. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; e) Medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario, de acuerdo al reglamento interno de la empresa; f) La designación o elección de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme a ley y sin goce de salario en su caso; Esta suspensión opera durante el tiempo que el trabajador esté desempeñando estas funciones, teniendo la obligación de presentarsea más tardar tres días después de haber concluido el término de la designación o elección, de conformidad con el numeral 2 de inciso g del presente artículo; de no hacerlo puede constituir abandono de trabajo. g) El mutuo consentimiento: La suspensión se efectuará: i. En el caso del inciso a) de este artículo, desde la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por las 
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autoridades de seguridad social, o antes, si desaparece la incapacidad para el trabajo. ii. En el caso del inciso d), desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El trabajador deberá dar aviso al empleador dentro de los tres días de su detención o arresto, más el término de la distancia, y presentarse al trabajo dentro de los tres días siguientes al cese de su detención o arresto, más el término de la distancia, con la certificación o constancia extendida a su favor por la autoridad competente. iii. La suspensión se efectuará en el caso del inciso f), desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos. 3. ¿Qué tiene que demostrar el empleador ante el inspector del trabajo para que se le autorice la suspensión colectiva de los contratos de trabajo de sus trabajadores?: Para que se autorice la suspensión colectiva de trabajo, no basta con que el empleador haga la solicitud ante el inspector del trabajo invocando cualquiera de las causales establecidas en el Art. 38 C.T.; debe demostrar que la causa que invoca es justa y que no le es imputable. En este sentido, la carga de la prueba le corresponde al empleador, quien debe demostrar que las causas que invoca para la suspensión no le son imputables, que obedecen a caso fortuito o fuerza mayor, que no son producto de su negligencia, que corresponde a aquellas circunstancias imprevisibles o que aunque hubieran sido previstas eran insostenibles. 4. ¿En qué casos el empleador no requiere de autorización previa del inspector del trabajo para proceder a suspender colectivamente a sus trabajadores?: Cuando la suspensión esté fundada en caso fortuito o fuerza mayor no imputable al empleador debidamente comprobada ante el inspector del trabajo. Art. 38 C.T. 5. Cuando el trabajador es detenido por denuncias de tercera persona, y obtiene un veredicto absolutorio, ¿tiene derecho a salario caído, opera la suspensión, tiene derecho a un reintegro?: En este caso, opera la suspensión, así lo contempla el Art. 34 C.T.; en cuanto al reintegro cabe su reintegro, pero en lo que hace a los salarios caídos, su ausencia al trabajo no es por causas imputables al empleador, lo que no daría lugar al pago de los salarios caídos, por lo que no le es aplicable lo establecido en el Art. 17 Inc. h) C.T. Nuestra Jurisprudencia en materia laboral sostiene: Según sentencia del Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral del diez de Octubre del dos mil, a las tres y veinticinco minutos de la tarde….Considerando II.- DERECHO: “El Art. 41 Inc. c) C.T., establece lo siguiente: Art. 41. El Contrato Individual o relación de trabajo termina: c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del trabajador. Como bien puede apreciarse, en el presente caso no hubo “sentencia condenatoria” ni tampoco “pena privativa de libertad, para el trabajador. Esta Sala 
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en innumerables sentencias ha mantenido el criterio, de que el razonamiento del demandado y ahora apelado, “no es acertado, por cuanto el Auto de Prisión es una sentencia interlocutoria y por tanto no definitiva, que bien puede desvanecerse en el Plenario; y que además no impone ninguna pena por cuanto no es una sentencia condenatoria".” En consecuencia, el contrato o relación de trabajo no puede darse por terminado de “mero derecho” en virtud de esa situación. Esta más bien se corresponde con la causal de “suspensión individual”, contenida en el Art. 37, Inc. d) C.T. Conforme al Art. 48 C.T., “el empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la establecida en el Art. 42 C.T.”, cuando el trabajador incurra en alguna de las cuatro causales taxativas que ahí se establecen. Pero, conforme al párrafo final de dicho artículo, el empleador deberá contar de previo con la autorización del MITRAB. Si el empleador consideró que el trabajador no cumplió con dar los avisos que señala el mismo Art. 37, No. 2 C.T., pero de lo cual se encargó un familiar según consta en autos, debió alegarla como causa justa para dar por terminado el contrato, conforme al Art. 48 C.T. Al no haber actuado así…el trabajador puede demandar el reintegro a su puesto de trabajo…Considerando III: El demandante y apelante se agravia también porque no se le manda a pagar la suma de…en concepto de salarios retenidos y dejados de percibir por culpa de su empleador…conforme al Art. 17, literal h) C.T…Al respecto cabe decir que el tiempo que el demandante se vio imposibilitado de trabajar, por estar detenido mientras se le procesaba por el delito que se le imputó, no tiene ninguna culpa el empleador ya que no fue él quien promovió dicha causa penal, sino familiares del actor. Por tanto, no cabe este agravio. 6. Cuando el trabajador es detenido por denuncia del empleador o sus representantes por ser sospechoso de pérdidas en la empresa y obtiene un veredicto absolutorio, ¿Tiene derecho a salario caído, opera la suspensión, tiene derecho a un reintegro?: En este caso, opera la suspensión que establece el Art. 37 C.T., el reintegro y el pago de los salarios caídos por cuanto su imposibilidad de asistir al trabajo le es imputable al empleador, por lo que le es aplicable lo dispuesto en el Art. 17 Inc. h) C.T. Nuestra jurisprudencia laboral ha dicho sobre este punto lo siguiente:…del estudio de los autos se observa que, el Actor A.J.P., no fue despedido mediante el memorándum respectivo sino que al tenor del ordinal d) del Art. 37 C.T. lo que se ha operado es la suspensión de su contrato de trabajo, al ser detenido por supuestas anomalías cometidas en el ejercicio de su función de trabajo, y sobreseído definitivamente mediante sentencia dictada a las cinco de la tarde del veinticinco de febrero del corriente año, por el señor Juez primero de Distrito del Crimen de este Departamento, la que quedó firme. Por consiguiente, la situación en que se vio involucrado el actor, no es suficiente para que se tenga por terminada o concluida la relación laboral entre las partes, ya que, al tenor del numeral c) del Art. 41 C.T., en tal caso, es causa de terminación de tal relación que en contra del trabajador se haya dictado sentencia condenatoria o pena privativa de libertad, lo que no ocurrió como ya se dijo. En consecuencia, la Sala es del criterio que debe ordenarse el reintegro del actor a su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones y al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que fue sobreseído definitivamente. 99 
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E. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL O RELACIÓN DE TRABAJO 1. ¿Qué diferencia hay entre rescisión y terminación de la relación de trabajo?: Nuestro ordenamiento jurídico laboral asume las figuras de la rescisión y la terminación del contrato o relación de trabajo; ambas figuras pretenden ponerle fin a la relación laboral. Con la terminación de la relación laboral se le pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato o relación de trabajo. Las disposiciones legales que contienen la figura de la terminación son los Art. 41, 42, 43, 44, 46, 47 y 48 C.T. En cuanto a la rescisión, ésta se encuentra consignada en el Art. 45 C.T. La relación de trabajo puede cesar definitivamente por rescisión o terminación. Para que proceda la rescisión es necesario que se observen algunos aspectos: a) Que no exista una causa concretamente establecida en la ley. b) Que la causa o motivo de la rescisión sea imputablea unos de los sujetos de la relación de trabajo. En cuanto a la terminación se requiere para su configuración la presencia de los siguientes elementos: a) La existencia de una causa específicamente determinada en la ley. b) Que no exista sujeto responsable al que pueda imputársele la causa. Su diferencia radica en la imputabilidad a una de las partes. De tal forma, podemos decir que en la rescisión siempre habrá un sujeto responsable; en la terminación no. Otra diferencia es que la indemnización en la rescisión es mayor que en la terminación de la relación laboral.100 La rescisión en materia laboral es la que se ocasiona por cualquiera de las partes, por incumplimiento de sus obligaciones legales, contractuales o convencionales. En nuestra legislación, los Art. 17 y 18 C.T. contienen las principales obligaciones legales que tienen que cumplir el empleador y los trabajadores, además de las que se establezcan en el contrato de trabajo, el Convenio Colectivo, el Reglamento Interno, la comisión mixta de higiene y seguridad ocupacional y cualquier otra disposición que contenga obligaciones que cumplir. El incumplimiento por cualquiera de las partes de sus obligaciones da lugar a la otra parte a rescindir del contrato de trabajo o relación laboral, invocando causa justa. 
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En el caso de que la rescisión se ocasione por parte del trabajador, obliga al empleador al pago de indemnización contenida en la ley, contrato de trabajo, convención colectiva. Al respecto, la Jurisprudencia ha dicho: …En materia laboral se entiende por rescisión: “el acto en virtud del cual uno de los sujetos de la relación laboral da por terminada ésta, de manera unilateral invocando una causa grave de incumplimiento imputable al otro sujeto”.101 La terminación de la relación laboral, se ocasiona por voluntad de las partes, por causas ajenas a su voluntad, por jubilación, por muerte del trabajador, por incapacidad parcial o total permanentes que impida la continuación de la relación laboral, por cierre de la empresa por causas económicas no imputables al empleador, por causa fortuita o fuerza mayor. 102 2. ¿Qué se entiende por causa justa de rescisión del contrato de trabajo o relación laboral?: Se entiende por causa justa de rescisión, la entablada tanto por el trabajador como por el empleador, cuando una de las partes haya incumplido con sus obligaciones legales, contractuales o convencionales y que le sean imputables. 3. ¿Cómo debe procederse para dar por terminado el Contrato de Trabajo en el caso de que el trabajador abandone el empleo?: En el caso de que el trabajador abandone el puesto de trabajo se procederá de acuerdo a lo establecido con la terminación del contrato de trabajo por causa justa, ya que el trabajador ha incumplido con una de sus obligaciones laborales, de conformidad a lo estipulado en el Art. 48 C.T. Sobre esto el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral. El Seis de Diciembre del Dos mil a las once y cinco minutos de la mañana. Considerando I: …d.- En cuanto al abandono del trabajo. Manifiesta el apelante que la actora abandonó el trabajo porque no se presentó a trabajar normalmente el día que correspondía. Al respecto el abandono constituiría una violación de las obligaciones que al trabajador le impone el contrato individual de trabajo, la que en ciertas circunstancias puede llegar a causar graves daños a la empresa. De ser así, el empleador tendría justa causa para dar por terminado el contrato, de conformidad con lo establecido en el Art. 48 C.T., Sin embargo, previa a la aplicación de ese artículo, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del MITRAB. Así lo establece el citado Art. 48. Sin embargo, en el expediente no consta que la parte empleadora haya obtenido tal autorización, por lo que no cabe acceder a lo solicitado y se mantiene la sentencia sobre este punto. 4. ¿Qué constituye falta de probidad?: El Art. 48 C.T. contempla la falta de probidad como una causa de terminación del contrato o relación de trabajo. Al introducirnos al tema de la probidad en materia laboral, se hace necesario separarla de lo que se entiende en materia penal, porque en materia laboral la falta de probidad no constituye un elemento para configurar una falta o un delito en materia laboral, pero en materia laboral la falta de probidad se circunscribe 
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fundamentalmente al incumplimiento por parte del trabajador o del empleador de sus obligaciones legales convencionales o reglamentarias, pero en ningún caso, son constitutivos de faltas o delitos de carácter penal. La falta de probidad para que sea causal de terminación de contrato debe probarse sus extremos ante las autoridades laborales Nuestros Tribunales sostienen que…no basta con invocar la falta de probidad como causa justa de terminación del contrato o de la relación laboral, sino que tiene que probarse sus extremos; así lo ha dejado sentado en sus sentencias.103 La doctrina es coincidente y unánime en sostener que la falta de probidad…es obrar con falta de probidad u honradez en el marco de las relaciones laborales significa que alguno de los actores del proceso productivo no se conduce con hombría de bien, con rectitud de ánimo; es decir, que incumple gravemente aquello a lo que está obligado, dejando de hacerlo o realizándolo deficientemente. Para que se configure la situación antes descrita y produzca consecuencias jurídicas, no es necesario que origine un daño patrimonial o que se genere un lucro indebido; basta con que se realice la conducta considerada ajena a un recto proceder. La falta de probidad u honradez puede tener su origen lo mismo en una conducta del trabajador que en un motivo dado por el patrón. Si el autor de una conducta indebida es el trabajador, estaremos ante una causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (despido); en cambio, si es el empleador, se da una causal de rescisión sin responsabilidad para el trabajador (retiro)104. El Maestro Alberto Briceño Ruiz, en su obra Derecho Individual del Trabajo, al referirse al tema lo aborda de la siguiente manera: …todos estamos de acuerdo en que la probidad se refiere a la conducta proba. Conducta proba es conducta recta, honesta en el sentido más amplio de la palabra… … El trabajador está obligado a prestar sus servicios con la intensidad, cuidado y esmero apropiado, en la forma, tiempo y lugar convenido o estipulado. La conducta que no se ajuste a esta obligación será ímproba y puede por tanto, dar lugar a rescisión.105 5. ¿Se puede invocar la riña por parte del empleador, como causa justa de terminación de la relación de trabajo?: Sí, se puede invocar la terminación de la relación laboral siempre y cuando la riña se dé en el interior de la empresa durante la jornada de trabajo, por que ha faltado a una de las obligaciones que le impone la ley como lo dispone el Art. 18 Inc. d) C.T., que le establece al trabajador como obligación legal el observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho, lo que constituye una causal de despido establecida en el Art. 48 C.T. Inc. d). 6. ¿Puede ser despedido, sin responsabilidad para el empleador, un trabajador que comete acto inmoral fuera de su trabajo?: No está considerada en nuestra legislación con esa denominación como causa justa de despido, pero de conocerse 
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por el empleador esta conducta inmoral, puede solicitar la autorización de terminación de la relación de trabajo en base al Art. 48 Inc. a) y d) del C.T., por considerarse en el primero de los casos una falta de probidad por parte del trabajador y en el segundo de los casos por incumplimiento a las obligaciones legales que le impone el Art. 18 C.T. Si al trabajador por denuncia o acusación se le imputa un delito como consecuencia del acto inmoral y es procesado, se puede dar por terminada la relación laboral una vez que la autoridad competente le haya imputado sentencia condenatoriao pena privativa de libertad como lo dispone el Art. 41, Inc. c) C.T. 7. ¿Se puede invocar el despido de un trabajador por causa justa por el hecho de que revele secreto de fabricación de la empresa?: Sí, se puede invocar el despido por que la revelación de secretos de fabricación de la empresa constituye en materia laboral falta de probidad consignada en el Art. 48, Inc. a) del C.T., así mismo, por haber faltado a una de las obligaciones que le impone la ley como lo dispone el Art. 18, Inc. e) C.T., que le establece al trabajador como obligación legal guardar el debido sigilo acerca de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de la empresa, lo que constituye una causal justa imputable al trabajador de terminación de la relación laboral establecida en el Art. 48 C.T., Inc. d). 8. ¿Qué sucedería si no se acredita que la revelación de secreto fue con grave perjuicio para la empresa?: La autorización de la terminación de la relación laboral estaría en dependencia de las causales que se invoquen en la solicitud de autorización de terminación de la relación de trabajo. Si se invoca la falta de probidad, ésta es suficiente causa justa imputable al trabajador para que el empleador la solicite y de comprobarse se le autorice la terminación de la relación laboral. En este caso específico, el daño menor o mayor constituye una agravante y en ningún caso una eximente de su responsabilidad. No se podría autorizar la terminación de la realización de trabajo por parte de la autoridad laboral, si la autorización se solicita únicamente en base a la causal establecida en el Inc. d) del Art. 48 C.T., por cuanto no se da uno de los supuestos, que es, que cause graves daños a la empresa, como lo dispone el Art. 48 Inc. d) del C.T., lo que no significa que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral en base a lo preceptuado en el Art. 45 C.T. Sobre este aspecto sostienen nuestros Tribunales el mismo criterio…El expediente del proceso administrativo seguido en la Inspectoría Departamental del Trabajo de León, muestra que la parte empleadora demostró incumplimiento a la obligación que el Art. 18, Inc. b) C.T. dispone para el trabajador, pero en dicho expediente no se demuestra que se haya “causado graves daños a la empresa, como lo dice la frase final del Inc. d) del Art. 48 C.T. No obstante, la Sala es del criterio que el incumplimiento o indisciplina laboral reiterativa, en términos de jornada y horarios de trabajo y para con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador (Art. 18, Inc. b) C.T.), constituyen suficiente motivo para autorizar el despido.106 
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9. ¿Es causal de despido cualquier desobediencia por parte del trabajador?: La subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo o relación laboral, implica la obligación legal de obediencia por parte del trabajador únicamente en lo que hace a las funciones propias de su ocupación, no así de aquellas decisiones del empleador que no tienen ninguna relación con la ocupación del trabajador, por lo que sólo pueden ser causal de terminación de la relación de trabajo imputable al trabajador la desobediencia por parte del trabajador, que esté vinculada a las funciones propias de su ocupación. Como ya quedó expresado, el incumplimiento o indisciplina laboral reiterativa, en términos de jornada y horarios de trabajo y para con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador (Art. 18, Inc. b) C.T.), constituyen suficiente motivo para autorizar el despido. 10. ¿Es causal de despido el aliento alcohólico?: Para que se pueda invocar como causa justa de terminación de la relación de trabajo imputable al trabajador el aliento alcohólico, debe estar consignada esta causal en el contrato de trabajo y considerada como falta grave de despido en el Reglamento Interno de la empresa, porque nuestra legislación no contiene expresamente como causa justa, esta conducta del trabajador. Esta conducta del trabajador debe ser verificada por un médico forense. El Art. 18 en su Inc. j) del C.T., establece que es obligación de los trabajadores, no trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra condición análoga. El Art. 48 C.T. en su Inc. d) dispone como causal de despido cualquier violación de las obligaciones que le imponga el Contrato individual o reglamento interno que haya causado graves daños a la empresa. Según la Doctrina, es causal de despido la embriaguez habitual o toxicómana si repercuten negativamente en el trabajo… esto ha de entenderse desde distintas manifestaciones: disminución de rendimiento, creación de situaciones de riesgo o peligro, quebranto de la convivencia dentro del ámbito empresarial, etc. En cualquier caso, para que pueda utilizarse esta causa de despido es preciso que la embriaguez o toxicomanía revistan habitualidad, de modo que no son causa de despido la embriaguez o intoxicación ocasional…107 De manera que la sola manifestación de aliento alcohólico no es causa de despido, en todo caso, tendría que incidir en la conducta del trabajador y de forma habitual o reiterada y que consecuentemente se demuestre el perjuicio u onerosidad que le causa a su empleador. 11. ¿Ser supernumerario es causal de despido?: No aparece en nuestra legislación como causal de despido; en todo caso, el trabajador no es culpable de que se le haya dado trabajo, por lo que no puede invocarse como causa justa imputable al trabajador. 
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12. ¿Las ausencias provocadas por privación de libertad constituyen causal de despido?: Criterio sostenido por nuestros Tribunales que sobre este asunto han dicho: opera la suspensión del contrato de trabajo, al ser el trabajador detenido por supuestas anomalías cometidas en el ejercicio de su función de trabajo, y sobreseído definitivamente por mediante sentencia dictada por el juez competente… no es suficiente para que se tenga por terminada o concluida la relación laboral entre las partes, ya que al tenor del numeral c) del Art. 41 C.T., en tal caso, es causa de terminación de tal relación que en contra del trabajador se haya dictado sentencia condenatoria o pena privativa de libertad, lo que no ha ocurrido. 108 En la privación de libertad por decisión de la autoridad legítima, recaída en sentencia firme de condena penal, el despido es procedente, pero en tanto no sea firme la sentencia condenatoria, el contrato queda en mera situación de suspensión, interrumpiéndose el curso del plazo de prescripción de la falta. La suspensión no opera automáticamente, sino que será necesario que el trabajador detenido comunique de forma fehaciente a la empresa la causa de su ausencia. De no hacerlo, las faltas de asistencia que cometa serán injustificadas. Por supuesto, las ausencias debidas a detenciones ilícitas no pueden reputarse injustificadas, ni por tanto, ser causa de despido.109 13. ¿Ser trabajador de confianza y representante del empleador tiene los mismos derechos?: Nuestra legislación laboral no excluye de su aplicación más que a los miembros de las fuerzas armadas, en cuanto se refiere a sus funciones propias; por consiguiente, desde el punto de vista legal tienen los mismos derechos. En la práctica, lo que se observa es que en el caso de los representantes del empleador, se auto excluyen de la aplicación del código del trabajo, para no crearle al empleador desconfianza de la lealtad laboral hacia él. Al referirnos al trabajador de confianza que no necesariamente es representante del empleador, se auto excluye de la afiliación sindical, de la participación en movimiento huelguista o de protesta, pero invoca para sí los beneficios del convenio colectivo. 14. ¿La antigüedad en el trabajo es una atenuante ante la solicitud de terminación de la relación de trabajo por parte del empleador? Nuestra legislación no contempla ninguna atenuante para impedir el despido de un trabajador por razones de antigüedad, lo que sí es muy tomado en cuenta por las autoridades laborales en los casos de autorización de despidos colectivos cuando untrabajador invoca la antigüedad, en su beneficio como factor de derecho de estabilidad. El Maestro Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo dice que cimentada la antigüedad y reconocida legalmente, por una parte se convierte en una de las ideas-fuerza destinadas a completar la transformación de la empresa, ya que, por virtud de ella, los trabajadores adquieren un haz de derechos que constituyen una limitación más al viejo poder soberano del empresario, y por otra, su función es servir de sostén de esos derechos, como en las vacaciones. 
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La estabilidad en el trabajo es uno de los niños mimados del estatuto laboral, porque…significa la ausencia de temor en el presente y en el mañana inmediato. Y el derecho de antigüedad, cuya vida, presupone la estabilidad.110 Según la Doctrina, quienes han prestado más de veinte años de servicio a un patrón, sólo podrá ser despedido por algunas de las causas legales de rescisión, que sea particularmente grave o que haga imposible la continuación de la relación de trabajo. El patrón podrá imponer una sanción disciplinaria sin afectar los derechos que deriven de la antigüedad. (Según se desprende del Art. 161 LFT.)111 15. ¿El Art. 45 es de aplicación colectiva?: Del precepto legal se desprende que no tiene aplicación colectiva, que el despido sin causa sólo cabe de manera individual. El despido colectivo sólo puede aplicarse por causa justa imputables a los trabajadores, como el caso de los trabajadores que se fueron a una huelga que fue declarada ilegal, y que no atendieron al llamado hecho por el empleador y las autoridades laborales a reintegrarse a sus labores, en estos casos debe ser autorizado por el inspector del trabajo. 16. ¿Tiene límites el principio de Estabilidad en el empleo?: Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a ley e igual oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Este principio recoge lo preceptuado en el Art. 82, Inc. 6) Constitucional que establece la Garantía que los trabajadores tienen derecho a la Estabilidad Laboral. El Art. 45 C.T. entra en abierta contradicción con la Garantía Constitucional consignada en el Art. 82 Cn. Podemos afirmar entonces que en Nicaragua existe una Estabilidad Relativa, por cuanto el empleador puede ponerle fin a la relación laboral unilateralmente, aplicando el Art. 45 C.T. abonando en compensación el pago de la indemnización que establece el referido precepto legal. La doctrina ha sostenido que la estabilidad en el empleo no puede estar al arbitrio del empleador, sino en dependencia de la conducta del trabajador frente al empleo; o sea, si un trabajador es eficiente, cumple con su trabajo, no debe ser despedido, no tiene por qué perder su empleo; no puede el empleador unilateralmente quitarle su medio de subsistencia. La estabilidad constituye uno de los principios básicos del derecho del trabajo, pues constituye el fundamento básico de ser, de la relación de trabajo; su permanencia y conservación son los pilares de la estabilidad. El derecho al trabajo, sin estabilidad laboral, no es más que la negación al derecho al trabajo. La Jurisprudencia Laboral manifiesta a través de Sentencias como la dictada el Veintinueve de Noviembre del dos mil a las once y cinco minutos de la mañana, por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua Sala Laboral, que dice en su 
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Considerando: II.- De las causas justas del despido. Por razones de orden, el asunto a resolver está relacionado con determinar si el actor tiene o no derecho al reintegro que reclama. El concepto de reintegro envuelve o comprende el concepto de la estabilidad en el trabajo. Esta es una garantía para los trabajadores que les proporciona la seguridad precisa en contra del despido arbitrario. La estabilidad es la regla general, es una permanencia energéticamente garantizada como un derecho del trabajador a la conservación del puesto u ocupación. 17. ¿Se protege la estabilidad de la mujer embarazada?: La Constitución Política de la República establece en su Art. 74 Cn. Que el Estado otorga protección especial al proceso de reproducción humana. La mujer tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social. Nadie podrá negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni despedirlas durante éste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley. En nuestra Legislación laboral se encuentra recogido en los Arts. del 140 al 144 C.T. la Protección de la maternidad de la mujer trabajadora; en este sentido, se garantiza su estabilidad en el empleo y condiciones que no perjudiquen su estado así como el derecho al reposo pre y postnatal y el no ser despedidas, salvo cuando exista justa causa previamente establecida por el Ministerio del Trabajo. Así lo confirman nuestros Tribunales de Justicia a través de sentencias como la dictada por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral del ocho de Junio del dos mil a las once y cuarenta minutos de la mañana, que dice en su Considerando II: …Esta sala ha dicho en numerosas sentencias que cuando un despido en que se alega justa causa, se produce sin esa autorización previa del MITRAB, el caso se vuelve de mero derecho y no cabe entrar en probanzas acerca de la causa justa. Que ese prerrequisito administrativo de autorización previa es de obligatorio cumplimiento; y sin dicha autorización el despido es nulo, por lo que debe ordenarse el reintegro. En el caso de autos nos encontramos además con que la demandante a la fecha de las faltas que la demandada le atribuye, está en estado de embarazo y por lo tanto debe ser tratada de una manera especial por mandato constitucional. En efecto el Art. 74 Cn., lo manda así al ordenar que: “El estado otorga protección especial al proceso de reproducción humana. La mujer tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social. Nadie podrá negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni despedirlas durante éste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley”. Así mismo, tenemos que nuestro Código del Trabajo dedica todo el Capítulo II del Título VII a disponer medidas de protección especial a la maternidad, estableciendo en el Art. 144 C.T., que: “La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo”. …Considerando VI: Según Dictamen Médico Legal emitido por el “Instituto de Medicina Legal” del Poder Judicial, el día doce de Noviembre de mil novecientos noventa y nueve, se dictamina que “la paciente es portadora de diecisiete semanas de Embarazo”; por lo que faltarían diecinueve semanas para el parto, o sea en la semana del veintidós de Marzo del corriente año, a lo que habría que agregar ocho semanas de periodo post-natal (Art. 141 C.T.), por lo que las liquidaciones de 
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antigüedad, vacaciones y decimotercer mes, deben computarse hasta el veinte de mayo del corriente año… “todo conforme al Art. 141 C.T. que establece que el periodo de reposo será computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigüedad, vacaciones y decimotercero mes”. 18. ¿Es posible exigir la llamada reinstalación obligatoria?: Las sentencias deben ser ejecutadas en los mismos términos que fue dictada. El Juez ejecutor no tiene facultades de ejecutarla en otros términos. La reinstalación es una obligación de hacer, que en materia laboral encuentra complicaciones en su ejecución y en algunos casos es inejecutable judicialmente. Nuestros tribunales, en atención a los bienes protegidos, han sostenido unánimemente que cuando esté de por medio la protección de derechos fundamentales, la reinstalación es obligatoria y mientras tanto no sea reinstaladoal trabajador se le debe mantener el salario hasta su efectiva reinstalación. El maestro José Dávalos, en su obra Tópicos Laborales, al abordar este tema nos enseña: … El patrono que despida a un obrero sin causa justificada, o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato de trabajo o a indemnizarlo a como lo disponga la ley y la sentencia misma.112 El Maestro Mario de la Cueva dice al respecto…Entendemos por reinstalación la restauración del trabajador en los derechos que le corresponden en la empresa, derivados de la relación jurídica creada por la prestación de su trabajo…la reinstalación de un trabajador en su trabajo es una obligación de hacer, pero como no se puede ejercer coacción sobre las personas para que realicen un hacer, la solución única es sustituir la obligación directa con el pago de los daños y perjuicios causados.113 19. ¿Qué se entiende por antigüedad?: Se ha citado este complemento entre los fijados en función de las condiciones personales del trabajador: en este caso la condición que se toma en cuenta es el tiempo computable de servicio en la misma empresa o el mismo empleador. 114 La antigüedad laboral puede definirse como el conjunto de derechos y beneficios que el trabajador tiene en la medida de la prestación cronológica de sus servicios, en relación con determinado patrono, por una cierta actividad y en un empleo o trabajo con las características imprescindibles de permanencia mayor o menor y de efectividad, continuidad, desde su ingreso hasta un momento determinado. La antigüedad se mide a partir del instante en que el trabajador comienza a prestar su efectivo servicio al empresario.115 Se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el transcurso del tiempo.116 
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 20. ¿Tienen derecho los trabajadores a indemnización por antigüedad?: Según dispone el Art. 43 C.T., los trabajadores tienen derecho a antigüedad cuando la terminación de la relación laboral se da por mutuo acuerdo, renuncia o despido injustificado. La doctrina judicial ha planteado que en el caso de renuncia el trabajador debe darle quince días de preaviso al empleador, en correspondencia con lo dispuesto en el Art. 44 C.T. Según dispone el Tribunal de Apelaciones, Sala de lo Civil y Laboral Circunscripción de Occidente, en su Sentencia No. 37, dictada a las 10:45 a.m. del 07/03/2001, en su Considerando II, en la que entra a interpretar el Art. 44 C.T., expone lo siguiente: pues bien, el término “podrá” está utilizado en el sentido de que dicha norma concede al trabajador la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, cuando éste haya sido por tiempo indeterminado; mas debe aclararse que, en caso de que el trabajador haga uso de tal facultad, debe hacerlo por escrito y con quince días de anticipación. La sentencia No. 87 dictada por el precitado tribunal a las 3:15 p.m. del 24/07/1998, en su Considerando II, estima que lo preceptuado en el Art. 44 C.T., son requisitos indispensables para que surta efecto la renuncia presentada, que ésta se haga por escrito y con quince días de anticipación.117 El Tribunal de Apelaciones de Managua, sala de lo laboral, en su Sentencia Número Nueve (09) del Veintiséis de Enero del dos mil, a las dos y cinco minutos de la tarde, en su Único Considerando dice: “El Art. 45 C.T., establece una indemnización a pagar al trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin causa justificada. El Art. 43 C.T., se encarga de esclarecer que ese derecho no se pierde, aun cuando la relación laboral se termine por mutuo acuerdo o renuncia. O sea que la indemnización, de que hablan estos dos artículos, corresponde al clásico derecho de antigüedad, que los trabajadores han venido conquistando tras largas e históricas luchas, logrando primero su incorporación en los Convenios Colectivos; luego en las Leyes desde hace ya varios años en otros países, y hasta ahora en Nicaragua. Se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo (Mario de la Cueva)…no nos cabe la menor duda de que la Intención del Legislador al redactar el Art. 43 C.T., fue que el trabajador que renuncia no pierde el derecho o indemnización por antigüedad que manda el Art. 45 C.T., siempre y cuando se ajuste al aviso previo de quince días que prescribe el Art. 44 C.T.” 21. ¿Tiene derecho el trabajador al pago proporcional del derecho de antigüedad?: El derecho de antigüedad se adquiere por parte del trabajador contratado por tiempo indeterminado, por el solo transcurso del tiempo. Los supuestos que deben presentarse son los siguientes: a) Que exista un contrato o relación de trabajo subordinado celebrado por tiempo indeterminado; b) Que sea por cuenta ajena; 
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c) Que la prestación del servicio sea continua. Nuestra legislación en su Art. 45 C.T., párrafo final., contempla el pago proporcional de la antigüedad al señalar: …Las fracciones entre los años trabajados se liquidará proporcionalmente.; la doctrina judicial ha venido a aclarar los alcances de esta disposición legal al sostener…que la indemnización se liquida proporcionalmente al tiempo trabajado. En el caso de que el trabajador no haya cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, tendría derecho a la indemnización en la proporción del tiempo trabajado. En sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Occidente, Sala Civil y Laboral, No. 100, de las 3:15 p.m. del 27/08/1998, en su Considerando II, afirma … la Sala es del criterio que es aplicable la indemnización por antigüedad establecida en el Art. 45 C.T. en los casos siguientes:118 a) Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada (Art. 45 C.T.). b) Cuando la terminación de la relación laboral se produce por mutuo acuerdo o renuncia (Art. 43 C.T.), siempre que la renuncia se efectúe de acuerdo con el Art. 44 C.T. c) Cuando el empleador despide al trabajador argumentando causa justificada, sin solicitar y obtener de previo la autorización de la Inspectoría Departamental del Trabajo respectiva (Art. 48 C.T.), y d) En caso de despido del trabajador, una vez negada la autorización siempre que el empleador no demuestre judicialmente la causa justa de despido. Otra sentencia dice: Sentencia Número 170 Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, Veinticuatro de Octubre del dos mil. Las tres y diez minutos de la tarde. Considerando II:…En numerosas sentencias, de sobra conocidas, esta Sala ha mantenido de manera conclusiva que “el reconocer una realidad como es el número de años que una persona ha trabajado para determinado empleador y sobre la base de ello mandar a pagar la indemnización por antigüedad o años de servicio que establece el Art. 45 C.T., no es en manera alguna aplicar la ley retroactivamente, sino reconocer en justicia precisamente esa realidad material, jurídica, económica y social. Además, no reconocerla y partir de una base distinta para el cálculo de indemnización ahí establecida, iría en contra de la costumbre a que nos remite el numeral IX del Título Preliminar del Código del Trabajo, ya que ha sido práctica que cuando en los Convenios Colectivos se ha establecido el derecho a indemnización por años de servicios, éste siempre ha sido reconocido a partir de la fecha en que se inicia la relación laboral.” En nuestra legislación, la doctrina judicial ha sostenido que la indemnización se liquida proporcionalmente al tiempo trabajado. En el caso de que el trabajador no haya cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, tendría derecho a la indemnización en la proporción del tiempo trabajado. 
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22. ¿Procede el derecho de antigüedad en los contratospor tiempo determinado?: Nuestros legisladores reservaron el derecho a la antigüedad y a su indemnización únicamente para los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan celebrado por tiempo indeterminado; así lo dispone el Art. 45 C.T. al sostener:…Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada, pagará al trabajador una indemnización equivalente a: a) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo; b) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente. Según Sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, Circunscripción de Occidente, Sala Civil y Laboral, No. 51, de las 9:30 a.m. del 06/05/1999, en su Considerando V afirma … la Sala hace observar que el Art. 45, para dar lugar a la indemnización de antigüedad, establece dos supuestos o hipótesis jurídicos: a) Que el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, b) Que dicha rescisión sea sin causa justificada En la presente causa, el contrato de trabajo era por tiempo determinado, no dándose el supuesto establecido en la norma jurídica referida, por lo cual no puede darse la consecuencia prevista en la disposición jurídica…119 De las disposiciones legales y de las sentencias precitadas se desprende que el trabajador contratado por tiempo determinado no acumula antigüedad. 23. ¿Tienen derecho a las prestaciones sociales los trabajadores cuya relación laboral se haya celebrado por tiempo determinado?: De lo dispuesto en los Arts. 64 relativo a las vacaciones y relativo al treceavo mes, ambos del C.T., no se desprende ninguna excepción en la aplicación de estas disposiciones legales a los trabajadores contratados por tiempo determinado. El trabajador, a cambio de dar en el servicio todo lo que tiene, que es su fuerza de trabajo, debe recibir por su trabajo todo lo que necesita…por eso cuando voluntariamente o involuntariamente, el empleador cause un daño al trabajador en la relación laboral, en justicia, en respeto a la persona humana, a su dignidad, debe recibir oportunamente y de manera íntegra, sin regateos del empresario, la indemnización y las prestaciones devengadas (derecho adquirido a una retribución por el trabajo). Es contra la justicia entregar al trabajador liquidaciones mermadas.120 De esto se deduce claramente que el derecho a las prestaciones sociales es un derecho justo en respeto a la persona humana indistintamente del tipo de contrato de trabajo que haya celebrado, no excluye a trabajadores contratados por tiempo determinado, basta que exista la relación laboral. 
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 24. ¿Tienen alguna preferencia los salarios devengados en el último año para efecto de la liquidación de las prestaciones y de las indemnizaciones debidas a los trabajadores?: Sí, para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, de las indemnizaciones por antigüedad, por riesgos profesionales, entre otros que se liquidan en base al último salario. 25. ¿Cuáles son las obligaciones para con los trabajadores de confianza, una vez terminada la relación laboral por los medios legales establecidos por la ley?: Si la terminación de la relación laboral se da de manera unilateral por parte del empleador y sin causa justificada, a como lo dispone el Art. 45 C.T, el empleador está obligado a pagar al trabajador una indemnización equivalente a hasta cinco meses de salario en dependencia de la antigüedad del trabajador, la que no podrá ser inferior a un mes ni mayor de cinco meses. Si el trabajador de confianza considerare que la terminación de la relación laboral se ha verificado en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el código del trabajo y demás normas laborales, o constituyan un acto que restrinjan el derecho del trabajador o tengan carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales según dispone el Art. 46 C.T y lo demostrare ante la jurisdicción laboral, la que por sentencia resolviere con lugar la demanda interpuesta por el trabajador de confianza, el empleador está obligado a pagar además de la indemnización que establece el Art.45 C.T. la que dispone el Art. 47 C.T. Si la terminación de la relación laboral se verificara en base a las causales establecidas en el Art. 48 C.T., y se autoriza el despido por las autoridades laborales competentes, el empleador estaría obligado únicamente al pago de las prestaciones laborales acumuladas a la fecha, tales como las vacaciones y el treceavo mes. 121 La sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral del ocho de Junio del dos mil dos, a las once y cuarenta minutos de la mañana, dice sobre este punto: Considerando II:…En cuanto a lo también expresado por la apelante de que la trabajadora es de confianza por lo cual no puede ordenarse el reintegro. Esta Sala considera que efectivamente la actora lo era conforme al Art. 7 C.T., que establece que “La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al puesto”. La misma demandante afirma en su demanda que ella desempeñaba “el cargo de Secretaria de la Dirección…”, cargo que obviamente tiene que catalogarse como de confianza… Siendo el caso de un despido violatorio de la legislación laboral al no cumplir el empleador con lo expresamente ordenado tanto en el Art. 48 C.T., infine; al mismo tiempo, por ocupar la demandante un cargo de confianza no puede, conforme al Art. 47 C.T., haber reintegro; lo que cabe es declarar sin lugar el mismo, revocándose así la sentencia apelada; y en su sustitución mandar a pagar “en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario…sin perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho”, tal como el mismo Art. 47 C.T., establece. Además debe mandarse a pagar la indemnización por antigüedad de que 
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es acreedora, como derecho adquirido que contempla el Art. 45 C.T., por el tiempo que duró la relación laboral… 26. ¿En qué casos los trabajadores de confianza tienen derecho a la indemnización que establece el Art. 47 C.T. y qué autoridad la determina?: A la indemnización por despido que establece el Art. 47 C.T., tienen derecho únicamente los trabajadores de confianza, cuando la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el código del trabajo y demás normas laborales, o constituyan un acto que restrinjan el derecho del trabajador o tengan carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales y así haya sido demostrado ante la jurisdicción laboral y ésta haya declarado con lugar la demanda. Nuestros tribunales han sostenido que para que el trabajador de confianza tenga derecho a la indemnización señalada en el Art. 47 C.T., son condiciones indispensables que concurran las siguientes circunstancias:122 a) Que el trabajador despedido tenga la categoría de trabajador de confianza, descrito en el Art. 7 del mismo código; b) Que la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el Código del Trabajo y demás normas laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales. 27. La indemnización que establece el 47 C.T., ¿Se obtiene por el trabajador de confianza por el simple hecho de serlo?: No, a esta indemnización tienen derecho todos los trabajadores, cuando el despido por parte del empleador se origine en violación a las disposiciones contempladas en el Art. 46 C.T. La Ley del Servicio Civil y de la CarreraAdministrativa ha establecido un concepto de Funcionarios y Empleados de Confianza dentro del ámbito del Servicio Civil y la Carrera Administrativa, que dice: Son funcionarios y empleados de confianza aquellos que la administración del Estado contrata para prestar servicios personales o desempeñar puestos permanentes de asesoría técnica y asistencia técnica y/o administrativa directa en los despachos de los Funcionarios Públicos Principales…y los que en virtud de las labores que desempeñen se vinculan directa y personalmente con dichos Funcionarios Públicos Principales, sin perjuicio de lo dispuesto en el Código del Trabajo.123 Esto lo confirma la Sentencia No. 07 dictada por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, el día Catorce de Enero del año dos mil, a las once y treinta y cinco minutos de la mañana. Que en el Considerando I dice: “…Este Tribunal en variadas ocasiones ha dicho muy claramente, que esa indemnización establecida en el Art. 47 C.T., solamente tiene cabida cuando un trabajador de confianza es despedido en violación a los contenidos en el Art. 46 C.T., y que solo el hecho de ser de confianza no le otorga el derecho a esa 
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indemnización especial; y que además debe demandar y comprobar en juicio esa violación, aun cuando no está obligado a demandar reintegro...” F. DE LAS JORNADAS DE TRABAJOS, DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES I. De las Jornadas de Trabajo 1. ¿Qué se entiende por jornada de trabajo?: Nuestra legislación laboral en su artículo 49, dispone que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se considera que el trabajador se encuentra a disposición desde el momento en que llega al lugar a efectuar su trabajo o donde recibe órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad. El maestro José Dávalos, en su obra Tópicos Laborales, al abordar este tema nos enseña…En otras palabras, el trabajador puede presentarse a la empresa o establecimiento, y si el patrón o su representante no le ordenan que desempeñe determinada actividad, puede permanecer inactivo, y se considera que está cumpliendo con su jornada de trabajo, sólo por el hecho de estar a disposición del empleador para prestar sus servicios.124 2. ¿Cuál es el marco legal del derecho a una jornada de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho semanales?: Nicaragua ratificó el Convenio Internacional número uno el doce de Abril de mil novecientos treinta y cuatro, que establece…que en todas las empresas industriales públicas o privadas, en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho horas por semanas…; posteriormente el descanso semanal es elevado a rango constitucional y contenido en el Art. 82 numeral 5) de la Constitución de la Republica, y consignado en nuestro Código del Trabajo en su Art.51 C.T. En los que se establece: Art. 82 Cn. Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes, de conformidad con la ley. Art. 51. C.T. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. 
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La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no debe ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo ordinario mixto no podrá ser mayor de siete horas y media diarias ni exceder de un total de cuarenta y cinco horas a la semana. Jornada diurna es la que se ejecuta durante el día natural; o sea, entre las seis de la mañana y las veinte horas de un mismo día. Jornada nocturna es la que se ejecuta entre las ocho de la noche de un día y las seis horas del día siguiente. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte del período diurno y parte del nocturno. No obstante, es jornada nocturna y no mixta, aquella en que se laboran más de tres horas y media en el período nocturno. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del empleador. 3. ¿Cuál es la razón por la que el legislador limita la jornada de trabajo?: La historia del derecho del trabajo nos ha enseñado que las principales reivindicaciones que han demandado los trabajadores por sí mismos, u organizados en coaliciones o sindicatos, han sido el establecimiento de jornadas más humanas y un salario digno. En ese marco el legislador ha venido legislando en ese orden y dispone limitar la jornada para hacer más humana la prestación de servicio, más acorde con la naturaleza del hombre, como portador de valores trascendentes. El tratadista José Dávalos, en su obra Tópicos Laborales, al abordar este tema nos enseña…La restricción de la jornada laboral, responde a razones de diversas índoles: médicas, psicológicas, económicas, sociales. Lo que se pretende es, entre otras cosas, preservar la salud del trabajador, evitar accidentes de trabajo y disturbios emocionales originados por el cansancio; mantener un elevado nivel de productividad, laborando en plenitud de facultades; permitir al trabajador tener vida familiar y social, dar al trabajador la posibilidad de divertirse, de cultivar su espíritu, de seguirse preparando.125 La normativa laboral de limitación del tiempo de trabajo empieza por la fijación de jornadas máximas para los niños y las mujeres. El paso siguiente suele ser la implantación del descanso semanal. El establecimiento de jornadas máximas de trabajo se extiende más adelante a determinados sectores de trabajos penosos o peligrosos. Y de ellos se pasa finalmente a la jornada máxima de trabajo en todas las actividades e industrias.126 Las reglas de la lógica y de la interpretación jurídica resuelven que la jornada humanitaria no puede ser mayor que la máxima de ocho horas…habrán de considerar las circunstancias que concurran, tales como el peligro para la salud y la vida, el exceso de energía requerida en comparación con otros trabajos, la tensión nerviosa a que se encuentre sometido el trabajador, y otras semejantes; 
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algunas bases son los reglamentos de trabajos peligrosos, las recomendaciones de la medicina del trabajo y las legislaciones de otros pueblos, porque el problema es principalmente científico. 127 4. ¿Cuántas clases de jornadas ordinarias contempla nuestra legislación laboral?: La ley establece tres tipos de jornadas en función de la parte del día en que se presta el servicio y señala un límite para cada una de ellas. La jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas, con una duración máxima de ocho horas. La jornada nocturna abarca entre las veinte y las seis horas, con una duración máxima de siete horas. La jornada mixta es la que comprende periodos de las dos anteriores, siempre y cuando el lapso nocturno sea menor de tres horas y media, pues de no ser así se considerará jornada nocturna; la duración máxima de la jornada mixta será de siete horas y media. Por razones de las condiciones de trabajo, tenemos la jornada en los centros o puestos de trabajo insalubres, la que no podrá ser mayor de seis horas. Jornadas por razones de edad para los mayores de 14 y menores de 16 años de edad, que no puede exceder de seis horas diarias, Art. 134, Inc. e), C.T. 5. ¿Cuál es el máximo legal de tiempo extraordinario que puede laborar un trabajador?: Según dispone el Art. 58 C.T., el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni mayor de nueve horas semanales. Se dispone que el límite de duración de la jornada extraordinaria,no podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Existe un balance de las exigencias de la empresa y la necesidad de preservar la salud de los trabajadores y el desgaste exagerado de sus energías.128 6. ¿Considera nuestra legislación el trabajo a tiempo parcial?: Nuestra legislación laboral no contempla la relación de trabajo a tiempo parcial; sin embargo, este tipo de relaciones, es autorizado por el Ministerio del Trabajo como una medida para proveer más empleo, haciendo frente de esta manera al desempleo. Estas nuevas formas de contratación se dan mucho en los centros de trabajo de comida rápida que hoy han proliferado en nuestro país. 7. ¿Qué derechos le asisten a los trabajadores contratados a tiempo parcial?: …A los trabajadores de tiempo parcial debe garantizárseles condiciones de igualdad en relación con los trabajadores de tiempo completo, tienen derecho a la sindicalización, como a la negociación colectiva, la higiene y seguridad, así 
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como la posibilidad de representar a sus compañeros. En cuanto a las condiciones de trabajo, prestaciones económicas, beneficios de seguridad social, estas ventajas deben otorgárseles de manera proporcional a la duración de los trabajos, al nivel de los ingresos o al número de cotizaciones, según corresponda. …El respeto a los derechos de los trabajadores, no puede supeditarse a la duración de la jornada…129 Como manifestación concreta del principio de igualdad y no discriminación, el trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos que el trabajador a tiempo completo; si bien “cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado”,… tiene derecho, en particular, a participar en los planes o programas de formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesional. El régimen de Seguridad Social de estos trabajadores también se rige por la regla de proporcionalidad, matizada en algunos casos por coeficientes multiplicadores.130 8. ¿Es lícito convenir en aumentar la jornada ordinaria para disminuir los días de trabajo?: El Art. 63 C.T., permite establecer jornadas especiales al facultar a las partes que puedan convenir en aumentar la jornada ordinaria diaria a fin de disminuir los días de trabajo durante la semana. …Con este tipo de jornadas especiales se pretende aumentar las horas y días de descanso del trabajador, mediante el reacomodo de las horas de trabajo. …La posibilidad legal de reacomodar la jornada es atractiva por varios conceptos: permite gozar de un descanso semanal más amplio, estimula la productividad, propicia la convivencia familiar, ahorra el tiempo de los traslados, ayuda a disminuir el ausentismo.131 El módulo natural de cómputo de la jornada laboral viene siendo hasta hace algún tiempo el día natural: se señalaba así un número de horas que como máximo se podía trabajar en cada uno de éstos. A ese módulo se añadió luego el semanal, en el sentido de que el número máximo de horas es el de las trabajadas a lo largo de la semana: ello puede permitir que la distribución de estas horas se realice de forma irregular a lo largo de aquélla, trabajando unos días más y otros menos horas. A estos dos módulos se adiciona más recientemente el anual, fijándose el número máximo de horas que se puede trabajar en el año natural. Como es fácil comprender, el cálculo realizado por semanas o por años lleva implícito un elemento de flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo realizado en esos periodos de tiempo, en la medida en que el número total de las realizables puede distribuirse irregularmente a lo largo de cada uno de ellos, adaptándose así el tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de la organización productiva.132 9. ¿Pueden coexistir en un centro de trabajo la implementación de jornadas continuas y discontinuas?: Sí, pueden coexistir, contratando al personal 
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administrativo en jornadas continuas y al personal de servicio en jornadas discontinuas; en los lugares que más se observa este tipo de contratación es en los hoteles, restaurantes, centros de comidas rápidas, en donde en las horas de desayuno, almuerzo y cena se refuerza con más personal el área de restaurante para atender a los clientes; una vez pasado cada tiempo de comida, se manda a descansar al personal, interrumpiéndose la jornada por dos o más periodos de dos o más horas durante una misma jornada. 10. ¿En qué consiste la jornada discontinua de trabajo?: Consiste en la facultad del empleador de interrumpir legalmente la jornada por dos o más periodos dentro de la misma jornada ordinaria de trabajo, Art. 55 C.T. 11. ¿En qué casos se está frente a una jornada continua?: Se está frente a una jornada continua, cuando por la naturaleza del trabajo, la jornada no se pueda interrumpir por periodos de tiempo que permita al trabajador salir de su centro de trabajo para ingerir sus alimentos. En estos casos, el empleador le concede al trabajador media hora para ingerir sus alimentos, teniéndose este tiempo como de efectivo trabajo, Art. 55 C.T. 12. ¿En qué caso se está frente a una jornada discontinua?: Se está frente a una jornada discontinua, cuando por la naturaleza del trabajo la jornada de trabajo se interrumpa por dos o más veces y por dos o más horas. La condición de trabajar una jornada de trabajo discontinua debe constar en el contrato de trabajo, o en el adendum que se haya hecho al contrato de trabajo cuando se haya convenido con éste durante el desarrollo de la relación laboral. Art. 55 C.T. 13. ¿En qué consiste la jornada fija y discontinua?: Debe aclararse que dentro de las modalidades del contrato individual de trabajo, existe el denominado contrato a tiempo parcial, mediante el cual el trabajador se entiende contratado para prestar un servicio durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trata en dichos periodos de tiempo. Esta modalidad de prestación de servicio puede acordarse en el momento mismo de la celebración …la configuración del trabajo fijo discontinuo, no es una modalidad contractual independiente sino una variedad más del trabajo a tiempo parcial.133 14. ¿En qué casos se puede ampliar la jornada ordinaria diaria?: Se puede ampliar la jornada ordinaria para disminuir los días de trabajo, como lo señala el Art. 63 C.T. 15. ¿Qué se debe entender por tiempo extra?: El Art. 57 C.T. dispone, el trabajo que se realiza fuera de la jornada ordinaria constituye horas extraordinarias, pero 
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no así aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al empleador. Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados. No se pueden compensar las horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando éstas hayan sido disminuidas por disposición unilateral del empleador. Los servicios extraordinarios serán objeto de contrato especial entre las partes. Se denomina jornada extraordinaria a la prolongación de la jornada ordinaria, legal o contractual, por motivos técnicos o económicos. La prolongación de la jornada ordinaria no puede exceder de “tres horas diarias ni de tres veces en una semana”.134 16. ¿En qué casos el trabajo que se realice fuera de la jornada ordinaria no constituye tiempo o trabajo extraordinario?: En primer lugar, aquellos trabajos que se realizan para subsanar errores imputables al trabajador, Art. 57 C.T. En segundo lugar, aquellos trabajos que de acuerdo a su contenido de trabajo no se realizaron por causas imputables al trabajador (llegadas tardes). En tercer lugar, aquellos trabajos convenidos por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución, Art. 83 Inc. b) C.T. En cuarto lugar, aquellos trabajos en los que el trabajadorse obligó a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido, Art. 83 Inc..c) C.T. El maestro Alfredo Montoya Melgar sostiene que…No tienen la naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, aun excediendo de la jornada legal semanal (teórica), no superen la jornada semanal más amplia (real) resultante de la distribución por semanas de la jornada ordinaria anual…excluidas, pues, del concepto de hora extraordinaria las dedicadas a prevenir o remediar situaciones de grave daño, se incluyen hoy en la noción dos modalidades derivadas de los pactos sociales y de la negociación colectiva ordinaria: horas extraordinarias habituales y estructurales…Las horas extraordinarias habituales serian en realidad una desnaturalización de la figura, a la que se recurriría más que para tender a necesidades anormales de la empresa, para eludir la contratación de nuevos trabajadores…Las horas no fundadas en situaciones de necesidad objetiva, las llamadas horas extraordinarias estructurales se basan en exigencias del proceso productivo; entre las circunstancias estructurales que justifican la realización de horas extraordinarias se encuentran los pedidos imprevistos, los denominados periodos punta de producción, las ausencias imprevistas, los cambios de turno, etc.135 
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17. ¿Se puede obligar al trabajador a laborar tiempo extraordinario sin su consentimiento?: Sólo los trabajadores pueden trabajar tiempo extraordinario. Según dispone nuestra legislación, sólo en los casos señalados en el Art. 59 C.T., los trabajadores están obligados a trabajar tiempo extraordinario. En el resto de los casos, se tiene que tener en cuenta el consentimiento, porque para realizar trabajo extraordinario se requiere de un contrato especial; así lo dispone el Art. 57 párrafo final C.T. en el que las partes pueden convenir en el salario, el tiempo, y otras condiciones tales como la alimentación, transporte o su equivalente en córdobas y demás condiciones en que se desarrollará el trabajo. La prolongación de la jornada ordinaria no es un acto arbitrario, sino que debe ser la consecuencia de una necesidad de las empresas, pues solamente entonces puede justificarse la flexión del principio de la jornada máxima.136 18. ¿Cómo debe pagarse el tiempo extraordinario?: El tiempo extraordinario por disposición legal debe pagarse con un cien por ciento más de su valor; así lo dispone nuestra legislación en su Art.62 C.T.., pero la doctrina judicial ha sostenido que en el caso de los días de fiesta, asueto, se debe pagar como lo señala el Art. 62 C.T., pero en el caso de que se tenga que trabajar en séptimos días, debe pagarse un doscientos por ciento más de su valor. Las organizaciones sindicales o los trabajadores han reivindicado en la convención colectiva, remuneraciones adicionales a lo establecido en la ley, cuando el trabajo extraordinario se realizara en séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados, como el caso del convenio de la construcción entre otros. Nuestra Jurisprudencia en materia laboral dice lo siguiente: Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral. Veinticuatro de Octubre del Dos mil. Las tres y quince minutos de la tarde. Considerando IV:…El Art. 17, Inc. k), C.T., establece como obligación del empleador el “respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos…” Y el Art. 62 C.T., establece que “Las horas extraordinarias…se pagarán en un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva.” Dice otra sentencia: Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral, Veinticuatro de Octubre del dos mil, las tres y veinte minutos de la tarde. Considerando I:…los días de descanso semanal o los compensatorios de éstos que se trabajen, deben ser remunerados como “días extraordinarios de trabajo”, es decir con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Obviamente el pago de esta jornada extraordinaria no afecta en modo alguno, ni tiene porqué afectar, el derecho al pago del séptimo día adquirido por haber laborado su jornada semanal ordinaria. El Maestro Mario de la Cueva señala que la retribución de las jornadas extraordinarias se pagarán con un cien por ciento más del salario fijado para las horas normales; esto es, para las horas de la jornada ordinaria. 
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 La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de las nueve horas semanales (las horas extraordinarias que la ley permite), obliga al patrono a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponde a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas.137 19. ¿En qué casos no se requiere contrato especial para trabajar tiempo extraordinario?: En los casos señalados en el Art. 59 C.T., tales como: a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes, o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios. b) Para realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población; c) Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios; y d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo. 20. ¿Cuándo el trabajador está obligado a trabajar tiempo extraordinario?: El Art. 59 del C.T. dispone en qué casos el trabajador está obligado a trabajar tiempo extraordinario. De esta disposición se desprende que fuera de estos casos, el empleador no puede obligar al trabajador a trabajar tiempo extraordinario. 21. ¿Procede el tiempo extra en el caso de que se fije un salario por viaje?: No procede el tiempo extraordinario cuando se fije un salario por viaje, pues únicamente se considera el tiempo extraordinario cuando en la fijación del salario está de por medio el tiempo. 22. ¿De qué forma se computan y se demuestran las horas extras de trabajo?: Criterio sostenido por nuestros Tribunales, según se desprende de la sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones de la circunscripción oriental, Sala Civil y Laboral, de la ciudad de Masaya, en Sentencia del 24/02/2000 a las cuatro de la tarde en la que se ha afirmado y sostenido: “Las Horas extras deben ser debidamente demostradas… es decir de momento a momento y en el periodo correspondiente, de lo contrario se consideran improcedentes”. Las horas extraordinarias son todas las que exceden a la jornada que deba cumplir el trabajador… quien afirma está obligado a probar, las horas extras 
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deben probarse de momento a momento, esto es a qué hora comenzaba la labor extraordinaria y cuándo concluye.138 II. De los Descansos y Permisos 1. ¿Qué descansos legales contempla nuestra legislación laboral? a) El séptimo día o día de descanso obligatorio, Art. 64 C.T. b) Los días feriados obligatorios con derecho a descanso y salario: primero de enero, jueves y viernes santos, primero de mayo, 19 de julio, 14 y 15 de septiembre, 8 y 25 de diciembre, Art. 66 C.T. c) Días de asueto remunerados: 1 y 10 de agosto en Managua, y en el resto de la República el día principal de la festividad más importante del lugar, según la costumbre, Art. 67 C.T. d) El descanso pre y post natal, Art. 141 C.T. e) A las trabajadoras lactantes, quince minutos cada tres horas durante la jornada de trabajo, para amamantar a sus hijos, Art. 143 C.T. f) Media hora diaria durante la jornada continua, para ingerir alimentos Art. 55 C.T. g) Quince días de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo, Art. 66 C.T. h) También deben tenerse como descansos legales los convenidos en la convención colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre trabajadores empleadores, tales como: el día de las madres, día de los difuntos, día del maestro,entre otros. El maestro José Dávalos, en su obra Tópicos Laborales, al abordar el tema nos enseña…Los descansos establecidos por el legislador no deben considerarse tiempo perdido; son derechos de los trabajadores que tienen una razón de ser… …Los descansos previstos en la legislación laboral atienden a motivos diversos, que se sintetizan en la protección de la salud y en el respeto a la dignidad de los hombres y mujeres que trabajan… …Por otra parte, los descansos responden a la necesidad de que el trabajador disponga del tiempo libre para la convivencia social y familiar…139 2. ¿Cuál es el marco legal del descanso semanal?: i) Nicaragua ratificó el doce de Abril de 1934 el Convenio Internacional número 14; que establece que a reserva de las excepciones previstas en los artículos siguientes, todo el personal empleado en cualquier empresa industrial, pública o privada, o en sus 
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dependencias, deberá disfrutar, en el curso de cada periodo de siete días, de un descanso que comprenda como mínimo veinticuatro horas consecutivas. ii) Dicho descanso se concederá al mismo tiempo, siempre que sea posible, a todo el personal de cada empresa, iii) El descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días consagrados por la tradición o la costumbre del país o la región. Posteriormente el descanso semanal es elevado a rango constitucional desde la Constitución de la República de 1939 en su Art. 100., en Art. 82, Inc. 5) .Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales…de la actual Constitución y consignado en nuestro Código del trabajo en su Art. 64 C.T. 3. ¿Se puede obligar a un trabajador a laborar su día de descanso semanal?: No se puede obligar a un trabajador a laborar su día de descanso obligatorio, salvo en los casos señalados en el Art. 69 C.T., que establece los trabajos que podrán realizarse en los feriados nacionales y descanso obligatorios, tales como: a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen; los que lo exigen por motivos de carácter técnico, los de las farmacias de turno y establecimientos dedicados al recreo; y aquellos cuya discontinuidad causaría notables perjuicios al interés público, a la industria o al comercio; b) Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; c) Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la acción irregular de fenómenos naturales; d) Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentación. 4. ¿Cómo se debe pagar al trabajador su día de descanso semanal cuando acepta laborarlo?: El Art. 62 C.T., establece que las horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descanso o compensatorio por cualquier causa, se pagará un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Esto se encuentra detallado en el apartado sobre el pago de horas extraordinarias. 5. ¿Cuáles son los descansos obligatorios que establece la ley?: Los descansos obligatorios que establece nuestra legislación son los denominados séptimos días, que son los que requiere el trabajador para recuperar las energías gastadas durante los seis días consecutivos de trabajo. 
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En los días de descanso obligatorio, sólo debe llamarse al trabajador a trabajar, en los casos señalados en el Art. 69 C.T. 6. ¿Qué protege más nuestro legislador: el descanso semanal o el de los días de fiesta?: Nuestro Legislador le da el carácter de descanso obligatorio a los días de fiesta; sin embargo, tanto el descanso de los días de fiesta como el descanso semanal están protegidos en nuestra legislación, y en el caso de que se labore en estos días se pagarán como tiempo extraordinario. La no obligatoriedad de la prestación del trabajo en los días de descanso sufre una variante en los casos de descanso obligatorio, que está determinada por las exigencias técnicas de las empresas. 140 7. ¿Qué permisos legales contempla nuestra legislación laboral?: Los Arts. 73, 74 y 75 C.T. regulan esta materia. a) Tres días hábiles consecutivos por fallecimiento de padre, madre, hijo, cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho estable. b) Cinco días hábiles consecutivos por matrimonio. c) Para acudir a consulta médica personal. d) Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad. e) Por un periodo no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia. También deben tenerse como permisos legales los convenidos en la convención colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre trabajadores y empleadores, tales como: el día de las madres, día de los difuntos, día del maestro, entre otros. III. De las Vacaciones 1. ¿En qué casos puede compensarse el ejercicio de las vacaciones por dinero?: Las vacaciones no pueden compensarse con una remuneración, lo que significa por una parte, que la compensación que se pague al trabajador no produce ningún efecto ni evita que se exija del empresario el otorgamiento del periodo respectivo, y por otra, la única acción del trabajador será la de otorgamiento del periodo de vacaciones.141 2. ¿En qué casos es lícito el pago de las vacaciones?: Únicamente cuando se ponga término al contrato de trabajo o relación laboral, el empleador está obligado a pagar la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado, Art. 77 C.T. 
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 3. ¿Cómo se calcula el pago de las vacaciones?: Si el salario no es variable, en base al último salario ordinario devengado por el trabajador; y si es variable, en base al salario ordinario promedio de los últimos seis meses. Art. 78 C.T. En el caso de la mujer embarazada, según los Tribunales de Managua, en sentencia del ocho de Junio del dos mil a las once y cuarenta minutos de la mañana, en su Considerando VI: Según Dictamen Médico Legal emitido por el “Instituto de Medicina Legal” del Poder Judicial, el día doce de Noviembre de mil novecientos noventa y nueve, se dictamina que “la paciente es portadora de diecisiete semanas de Embarazo”; por lo que faltarían diecinueve semanas para el parto, o sea en la semana del veintidós de Marzo del corriente año, a lo que habría que agregar ocho semanas de periodo post-natal (Art. 141 C.T.), por lo que las liquidaciones de antigüedad, vacaciones y decimotercer mes, deben computarse hasta el veinte de mayo del corriente año… “todo conforme al Art. 141 C.T. que establece que el periodo de reposo será computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigüedad, vacaciones y decimotercer mes.” 4. ¿En qué casos no se interrumpe el transcurso del tiempo legal para completar el tiempo que confiere el derecho de las vacaciones?: En los casos en que el trabajador se encuentre de licencia por enfermedad, permiso u otra causa justa. Art.79 C.T. Sobre esto, el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral. El Seis de Diciembre del Dos mil a las once y cinco minutos de la mañana. Considerando I:…c).- En relación al monto a pagar en concepto de vacaciones del segundo semestre. Manifiesta la apelante que en el año que concluyó la relación laboral con la actora, durante el segundo semestre del mismo la actora pasó una parte en reposo pre y post natal, y la otra parte en vacaciones, y en descanso con goce de salario. De la revisión del expediente sobre este punto, encuentra esta Sala que es cierta la afirmación de la apelante, por lo que de conformidad con lo establecido en el citado Art. 141 C.T., el periodo de reposo pre y post natal, será computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigüedad, vacaciones y decimotercero mes. 5. Si un trabajador se encuentraejerciendo el Derecho legal de sus vacaciones y por razones de salud se le otorga un subsidio (reposo), ¿el subsidio interrumpe el cómputo ordinario de sus vacaciones?: El otorgamiento de un subsidio o de una orden de reposo no interrumpe el cómputo del tiempo concedido para gozar de sus vacaciones, siempre y cuando la orden de subsidio o reposo sea superior a los días de vacaciones; en este caso, el empleador está en la obligación de tener como fecha de ingreso legal del empleado a laborar el establecido en la orden de subsidio o reposo. G. DE LOS SALARIOS I. El Salario 
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1. ¿Qué se entiende por salario?: El Art. 81 C.T., establece que se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. La disposición legal precitada recoge lo planteado en el Convenio 100 de la OIT ratificado por Nicaragua, en su Art.1 El Art. 1 del convenio número 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, ratificado por Nicaragua el cinco de Septiembre de mil novecientos sesenta y siete, define salario: a) “el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador, en concepto del empleo de este último. El salario es el que pactan las partes. El Maestro José Dávalos, en su obra Tópicos Laborales, aborda el tema del salario: …Más que una contraprestación, el salario es una forma de distribuir la riqueza, un instrumento de justicia social. Ahora bien, en la situación actual el salario es un dramático elemento de subsistencia del trabajador. …El trabajo constituye el único patrimonio del trabajador; el salario que percibe por poner su fuerza de trabajo al servicio de un patrón representa el único camino para obtener, para sí y para su familia, condiciones de vida digna.142 2. ¿Qué es salario mínimo?: Salario mínimo es la menor retribución que debe de percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades mínimas básicas y vitales de un jefe de familia. El salario es más que la mera retribución al trabajo prestado; fue concebido como un instrumento al servicio de la justicia social, como un mecanismo de distribución de la riqueza. El salario es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El derecho a la obtención de un salario mínimo es irrenunciable, y trata de evitar la explotación de los trabajadores, impidiendo que se les paguen cantidades exiguas por su fuerza de trabajo. Ningún trabajador debe recibir un salario inferior al mínimo cuando cubra una jornada máxima, ya sea legal o convencional. 143 … salario mínimo es una cifra fijada por norma estatal con la finalidad de garantizar la percepción de una cantidad entendida como imprescindible para atender necesidades esenciales del trabajador...144 Salario mínimo es el que, atendidas las condiciones de cada región, sea suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, su 
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educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia y teniendo en cuenta que debe disponer de los recursos necesarios para su subsistencia durante los días de descanso semanal en los que no perciba salario.145 3. ¿Cuál es el marco legal del salario?: El convenio número 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, ratificado por Nicaragua el cinco de Septiembre de mil novecientos sesenta y siete. Nuestra Constitución Política establece al respecto: Art. 82 Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: 
a. Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. 
b. Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo. 
c. La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales, excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley. 
d. Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes, de conformidad con la ley. El Código laboral vigente lo regula de la siguiente manera: Art. 81. Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. Art. 82. El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal. Art. 83. Las formas principales de estipular el salario son: 
a. Por unidad de tiempo, cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado; 
b. Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución; 
c. Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido. 
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Art. 84. Salario ordinario es el que le devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras. Art. 85. Todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo. Salario mínimo es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia. El salario mínimo será fijado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo que se regirá conforme la ley. Art. 86. El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros ni de quince días si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda. La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, en su caso, además de las sanciones establecidas en este código, obligará al empleador a pagar al trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito. Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores que laboren en esos establecimientos. Art. 87. Los séptimos días serán remunerados; si el salario se paga por períodos quincenales, se entiende que están incluidos en la remuneración. Art. 88. Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes. Art.89. El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: 
• Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente; 
• El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará en forma inmediata. Art. 90. Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses. Art. 91. El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario. 
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Art. 92. El salario mínimo es inembargableexcepto para la protección de la familia del trabajador. Además, también se encuentran instituidas la Ley No. 129 del 18 de Junio de 1991 “Ley de Salario Mínimo” y la Ley No. 117 de 26 de Noviembre 1990 “Ley de Salario por decimotercero mes”. 4. ¿El complemento salarial, es salario?: El Art. 20 en su Inc. f) C.T. señala la forma legal de cómo se debe de pactar el salario, para que no exista ninguna confusión a la hora de determinar sus componentes y por ende su pago. No cabe ninguna duda que la presencia de los incentivos, comisiones y antigüedad siempre son salario. Cuando las partes pacten en el momento de la celebración del contrato o en su desarrollo que determinada retribución es salario, se tendrá como tal para efecto de su pago. Cuando no se haya pactado el complemento del salario, pero se pague de una manera ordinaria, continua, ininterrumpida por el empleador, este complemento pasa a formar parte del salario.146 Los complementos salariales son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y bien determinada que está presente en la relación laboral además de la básica en la relación de trabajo.147 5. ¿En qué consiste la libertad de pactar el salario que proclama el Art. 82 C.T.?: El Art. 82 dispone que el salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal. De la presente disposición legal, tenemos, que en el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente el salario y sus componentes, teniendo como única limitación, que no puede pactarse por debajo del salario mínimo establecido en la ley para la ocupación concreta que ha sido contratado el trabajador. Cuando las partes para determinar el salario toman como base el salario mínimo de la ocupación, éstas disponen de suficiente libertad, autonomía y capacidad legal para determinar la cuantía del salario y sus componentes. Las autoridades laborales sólo podrán intervenir en su determinación cuando las partes no lo hayan pactado claramente en el contrato de trabajo, en los términos que señala el Art. 20 Inc. f). 6. ¿Cuáles son las formas principales de estipular el salario?: El Art. 83 establece las formas principales de estipular el salario. 
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� Por unidad de tiempo, cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de sus resultados. …Se calcula por unidad de tiempo cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada… …Por supuesto, el hecho de que el salario tome como módulo para su determinación el tiempo de servicio no releva al trabajador de su deber de rendimiento; el hecho de que la medida para el cálculo de la retribución sea una medida temporal…, la hora, la jornada, etc.’ No se interfiere en absoluto con el deber de rendimiento que, contractual y legalmente, recae sobre todo trabajador.148 Por unidad de tiempo es aquel en el que la retribución se mide en función del número de horas durante el cual el trabajador está a disposición del patrono para prestar su trabajo independientemente del resultado que se obtenga de ese trabajo. � Por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución. …El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados independientemente del tiempo invertido.149 …El salario por unidad de obra es un mecanismo de retribución que obliga al trabajador a desarrollar con mayor rapidez su actividad y, consecuentemente, se produce mayor desgaste de energía y mayor riesgo para la salud. El trabajador, ilusionado por el hecho de que el aumento de su retribución depende de un mayor esfuerzo, prolonga exageradamente la duración de su actividad, para producir un mayor número de piezas. Espejismo que esconde un trasfondo de sacrificio y autodestrucción. Se trata de un artificio para desmoronar el principio constitucional de la jornada máxima.150 � Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido Resulta de la combinación de los sistemas anteriores (tiempo y por unidad de obra), las técnicas más usuales de salarios mixtos son, las tareas y el régimen de primas o incentivos: El maestro Alfredo Montoya Melgar sostiene que la fijación del salario por tarea es mixto y lo aborda: …El trabajador contratado a tarea se compromete a realizar una obra en un tiempo predeterminado, quedando concluida la tarea o cometido al concluirse la obra. El tiempo juega, pues, fijando el plazo máximo dentro del cual debe de realizarse la obra. La ejecución de ésta en un tiempo inferior a dicho plazo 
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máximo supone para el trabajador el beneficio de disponer para sí del tiempo ahorrado, en la tarea. Si el empresario decide que el trabajador prosiga su trabajo, tras la realización de la tarea, hasta cumplir el tiempo máximo previsto, debe considerarse que tal trabajo adicional ha de ser retribuido con el recargo que pueda haberse fijado a las horas extraordinarias. Los sistemas de incentivos o primas surgen con la intención de corregir los inconvenientes del régimen de destajo puro, basados en la simple correlación entre mayor esfuerzo mayor retribución.151 7. ¿Cómo se integra el salario? Según dispone el Art. 84 del C.T., el salario ordinario se integra por el salario básico, incentivo y comisiones. Se ha incorporado la antigüedad a los elementos componentes del salario que no la contempla el Art. 84, pero que está contemplada en una resolución ministerial dictada el veintidós de Febrero de mil novecientos ochenta y ocho, la que en su art. 3 establece: el pago por antigüedad se considera para todos los efectos legales, salario ordinario, y se aplicará a los trabajadores de las diferentes categorías ocupacionales a partir de haber cumplido un año de relación laboral ininterrumpida con el mismo empleador. A los trabajadores del gobierno central y entes autónomos se les tomará en cuenta sólo los años acumulados a partir del primero de Agosto de mil novecientos setenta y nueve. En esta tabla se les reconoce a los trabajadores un porcentaje que es acumulativo del salario por antigüedad del trabajo, que llega hasta el 20% cuando el trabajador ha cumplido 20 o más años de trabajo ininterrumpido para el mismo empleador. En esta materia es de trascendental importancia que al momento de la contratación se dejen establecidos la forma en que se compone el salario, si se pagarán incentivo o comisiones según sea el caso, como lo dispone el Art. 20 inc, f C.T.) con el fin de evitar que éstos se confundan con otras prestaciones que se establezcan. Se debe dejar en claro qué incentivos o comisiones o prestaciones laborales se deberán tener como parte integrante del salario. Así lo confirma la sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala Laboral, a las once y treinta y cinco minutos de la mañana del día once de marzo del dos mil tres, que dice en su Considerando II:…Efectivamente, en numerosas sentencias, entre ellas la de las once y quince minutos de la mañana del día veinte de Diciembre del año dos mil uno, este Tribunal ha mantenido que: “Toda suma de dinero que el trabajador perciba, de una manera constante al igual que el salario básico, debe considerarse y tenerse como el salario ordinario o bruto teniendo como base el Art. 84., que claramente prescribe: “Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones y esto no puede suprimirlo un Convenio Colectivo, ya que el mismo es para mejorar los beneficios sociales a favor de los trabajadores contenidos en la legislación laboral, conforme lo dispone el Principio Fundamental IV de nuestro Código del Trabajo, al igual que la doctrina, tratadistas y jurisprudencialaboral. En sentencia dictada a las diez y veinticinco minutos de la mañana del nueve de Octubre del dos mil dos, se va en el mismo sentido. 
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 8. ¿Qué se entiende por salario base o básico?: Se entiende como la retribución fijada por unidad de tiempo o por obra. El carácter de básico de esta parte del salario contiene una doble referencia: es, de un lado, la remuneración fundamental del trabajador, entendida como la más importante cuantitativamente, aunque en la práctica es cierto como regla general, pueden darse excepciones, en la que ciertos complementos o las sumas de todos ellos llegan a igualar o, incluso, a superar la suma del salario base (por ejemplo, en el caso de comisiones.). Es por otro lado, la parte que sirve de base para el cálculo de los complementos, lo que también suele ser la regla general (complementos calculados sobre un porcentaje del salario base o en un número determinado de unidades del salario base, por ejemplo)…el salario base es fijado por convenio o por contrato para categorías determinadas. 152 9. ¿Se tiene por salario todos los ingresos del trabajador, gravados por el INSS?: No hay que confundir el salario con la cotización del INSS, pues son dos prestaciones distintas. Se puede tener salario y no estar registrado en el INSS. No necesariamente lo gravado por el INSS constituye salario, pero lo que constituye salario siempre es gravado por el INSS según dispone la ley. El INSS grava todos los ingresos del trabajador, aunque no constituyan salario; el Art. 1 del Reglamento General de la Ley de Seguridad Social define como remuneración, el sueldo, salario y todo lo que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios, cualquiera que sea la forma y periodo de pago establecidos y la duración del trabajo. Se incluye dentro de este concepto: horas extras, comisiones, vacaciones, participación de utilidades, bonificaciones, honorarios, gratificaciones, y otros conceptos análogos.153 En la Ley 340, Ley de Sistema de Ahorro para Pensiones y en el Reglamento a la Ley de Sistema de Ahorro para pensiones no se especifica qué es lo que compone el salario, pero se usa indistintamente el término remuneración a como lo define la Ley de Seguridad Social. Cabe hacer mención del precepto constitucional que dice que el salario es inembargable y se ha establecido que las prestaciones sociales son inembargables por lo cual no deberían tomarse en cuenta las prestaciones como vacaciones, horas extras, etc. para efectos de cálculo de la cotización. Más aún cuando las vacaciones son un beneficio en principio y por su naturaleza de goce y disfrute para el trabajador y que se convierten en dinero hasta en el momento de la terminación del contrato de trabajo, cuando no se ha cumplido el periodo de hacerlas exigibles para el disfrute del trabajador. 10. ¿Qué prestaciones quedan fuera de salario, de acuerdo con la ley del seguro social?: Con la Ley de Seguridad Social quedan fuera del salario el treceavo mes, viáticos, las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad profesional (riesgos profesionales). Pero con la Ley de Sistema de Ahorro para Pensiones se establece en el Art. 15. que el ingreso base para calcular las cotizaciones obligatorias de los trabajadores 
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dependientes será el salario mensual que devenguen o el subsidio respectivo de incapacidad por enfermedad; esto significa que el subsidio por incapacidad que esté recibiendo un trabajador o cualquier persona se tendrá como ingreso y en base a esto se hará el cálculo de su cotización. 11. En qué casos el salario extraordinario es considerado parte integrante del salario?: Nuestra legislación no contempla esta situación, pero tanto la doctrina, como la doctrina judicial, coinciden que cuando el trabajo extraordinario se vuelve ordinario, porque se trabaja diario, el salario devengado se convierte en parte integrante del salario ordinario. Las pagas o gratificaciones extraordinarias tienen la naturaleza de verdaderas remuneraciones, perfectamente regulares en su devengo, y cuyo pago constituye una estricta obligación para el empresario. 12. ¿Qué se entiende por incentivos?: Se entiende por incentivo, como parte integrante del salario, toda remuneración adicional que hace el empleador al trabajador que esté vinculada a los resultados del trabajo, a la prestación de servicios en condiciones de riesgo, a la prestación de servicio en lugares distintos del domicilio del trabajador. …Suponen estos complementos la adición a un salario por tiempo (diario o mensual, en los casos más frecuentes) de cantidades calculadas sobre el rendimiento del trabajador en su prestación laboral, lo que se suele hacer teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado, y, en ocasiones, también su calidad. Su variedad es muy grande dependiendo, claro está, del proceso productivo de la empresa y también del procedimiento establecido para su cálculo y para su perfección por parte del trabajador , lo que normalmente exige el estudio minucioso de las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo y el rendimiento normal exigible al trabajador que lo ocupa…154 13. ¿Qué se entiende por comisiones?: Constituyen comisiones como parte integrante al salario, toda remuneración económica adicional que el empleador hace al trabajador por la venta de producto o servicio. En Sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, circunscripción de occidente, sala de lo civil y lo laboral número 12, de las nueve y cuarenta y cinco minutos de la mañana, del veintinueve de enero del dos mil uno, Pág. 69 Cons. III, la sala define comisiones: Se entiende por comisos el beneficio con el cual se retribuye al trabajador en proporción al resultado obtenido en la gestión, negocio, transacción u operación en que haya intervenido en nombre del empresario. 155 …Es claramente un tipo especial de salario por resultado, peculiar de trabajadores que median en operaciones o transacciones comerciales (vendedores, agentes comerciales, representantes) y calculados sobre el número y cuantía de aquéllas...156 
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14. ¿Los beneficios convenidos en una convención colectiva se consideran parte integrante del salario?: No, porque no están vinculados a los resultados de la prestación del servicio por parte del trabajador. Se obtiene por el mero transcurso del tiempo, o bien que se cumplan las condiciones establecidas en el mismo convenio, tales como asistir al trabajo para tener derecho al almuerzo, al transporte, entre otros. Son derechos colectivos, de titularidad individual. Son beneficios socioeconómicos. Sin embargo, dice la sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala Laboral a las once y treinta y cinco minutos de la mañana del día once de marzo del dos mil tres, en su Considerando II:… “Toda suma de dinero que el trabajador perciba, de una manera constante al igual que el salario básico, debe considerarse y tenerse como el salario ordinario o bruto, teniendo como base el Art. 84., que claramente prescribe: “Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones y esto no puede suprimirlo un Convenio Colectivo, ya que el mismo es para mejorar los beneficios sociales a favor de los trabajadores contenidos en la legislación laboral, conforme lo dispone el Principio Fundamental IV de nuestro Código del Trabajo, al igual que la doctrina, tratadistas y jurisprudencia laboral. En sentencia dictada a las diez y veinticinco minutos de la mañana del nueve de Octubre del dos mil dos, se va en el mismo sentido.” En consecuencia, debe tenerse como salario ordinario de la demandante la suma expresada en la demanda que incluye el salario básico, más incentivos legales y convencionales que otorga el Convenio Colectivo. Se puede deducir que para que los beneficios de la Convención Colectiva sean parte integrante del salario, los incentivos que otorga la Convención Colectiva deben ser percibidas por el trabajador de manera constante,igual que el salario básico. 15. ¿En qué casos los beneficios que otorga la Convención Colectiva forman parte del salario?: Al respecto nuestros Tribunales son del criterio de que es indispensable señalar que al tenor del Art. 84 C.T., “salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones”, que además, de acuerdo al Art. 236 C.T., las estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales de trabajo que se celebran durante la vigencia de dicha convención...como ha de observarse, de lo preceptuado por tales disposiciones, claramente se determina que el salario ordinario está conformado por el salario básico, incentivos y comisiones, más los beneficios otorgados por el convenio colectivo que complementan el salario y que aparecen en cada liquidación del último salario devengado por cada trabajador. 157 …El convenio colectivo no sólo puede determinar cuáles son los complementos salariales sino también proporcionar los elementos necesarios para establecer su efectiva cuantía…en primer lugar pueden ser complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, los convenios colectivos suelen establecer complementos de este tipo como los correspondientes a la antigüedad del trabajador en la empresa, la posesión de títulos o de conocimientos especiales, la práctica de idiomas y otros semejantes… 
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 En la convención colectiva, en segundo lugar están los complementos fijados en función de penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, turnicidad, residencia, horas extraordinarias y muchas otras que pueden estar presentes en la relación de trabajo y que justifican el nacimiento el derecho a la cantidad adicional para el trabajador que lo presta en tales condiciones, de mayor exigencia o de mayor dureza que el trabajo normal. En tercer lugar, están los relacionados a las circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa…lo que se pacte en el convenio sobre el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales; se quiere indicar con ello que el convenio puede establecer que el trabajador al que se reconoce el derecho al complemento lo conserva en el futuro, sean cuales sean las modificaciones operadas en su relación laboral. Algunos complementos son efectivamente consolidables por su propia naturaleza, como es el caso de la antigüedad; otros por el contrario, como los directamente derivados de las condiciones materiales del trabajo o del puesto, son en principio no consolidables, al consistir en una retribución asignada objetivamente a ese trabajo o ese puesto, que percibe el trabajador que lo realice o lo ocupe y sólo durante el tiempo que lo haga…salvo acuerdo en contrario, no tendrán el carácter de consolidables los complementos que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación o resultados de la empresa. Por tanto, si el convenio colectivo no les atribuye tal carácter, se abonarán solo mientras estén presentes las circunstancias objetivas de su reconocimiento. 158 16. ¿Qué se entiende por salario extraordinario?: Salario extraordinario es el pago adicional que hace el empleador al trabajador por trabajar después de su jornada ordinaria, en días festivos, de asueto y séptimos días. Art. 57 C.T. 17. ¿Forman parte del salario de los meseros las propinas?: La propina se aleja de la definición de salario que establece tanto nuestra legislación como los convenios internacionales, porque salario según dispone el Art. 81 C.T. “es la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud de un contrato de trabajo o relación laboral”. En el caso de la propina, no existe ninguna ley que obligue al cliente a pagarla, que señale qué porcentaje de lo consumido debe de pagarse y en qué concepto. La propina es voluntaria, ésta la recibe el trabajador del cliente, que no es su empleador, que no está obligado a pagarla y que se puede negar a pagarla si se le impone. Mi criterio es que no se debe confundir la propina con el salario, porque permite que el empleador, tomando en cuenta la propina como otro ingreso del trabajador, lo tome como base para pagarle un salario mísero al trabajador. Este es un tema muy polémico, por su complejidad para su control por parte de los inspectores del trabajo. 
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Nuestra legislación no contiene ninguna disposición al respecto; sin embargo, la doctrina sostiene que la propina forma parte del salario únicamente cuando la propina es colectada por el empleador en la facturación que le hace el empleador al cliente, y cuando la propina constituye el único ingreso del trabajador. Uno de los problemas que se da con este tipo de trabajadores, es que no celebran contratos de trabajo donde queden establecidas las condiciones de trabajo entre ellas, el salario, sus componentes, jornada, descansos. …Carecen de naturaleza salarial las gratificaciones o libertades empresariales en sentido propio, así como las propinas, aunque en éstas, puede apreciarse un cierto ánimo remunerador... 159 II. Del Pago de Salarios 1. ¿Se puede pagar en cheque?: Sí se puede pagar en cheque, porque no está dentro de las limitaciones que establece el Art. 86 C.T. Así lo ha dejado establecido el Convenio sobre la protección del salario, de 1949 (Convenio Número 95 de la OIT) que fue ratificado por Nicaragua el 01 de Marzo de 1976, que dice expresamente en su Art. 3. a. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal. b. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago de salario por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento. 2. ¿Puede pagarse el salario en especie?: El pago del salario en moneda de curso legal constituye una obligación constitucional del empleador, así lo dispone el Art. 82 numeral 2. El Art. 86 dispone que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, y establece que en ningún caso podrá efectuarse el pago con mercadería, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda. En este caso la disposición ordinaria está en correspondencia con lo preceptuado por la Constitución; sin embargo, estas disposiciones han quedado rezagadas, con respecto a los avances tecnológicos. Tanto el Estado y sus instituciones, como algunas empresas del sector privado, están pagando a los trabajadores a través de una tarjeta de crédito, que les permite a los trabajadores retirar total o parcialmente su salario en cajas que se encuentran en sus centros de trabajo, los bancos, supermercados, 
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gasolineras y otros centros públicos, lo que no considero violatorio a la ley. 160 El Convenio 95 de la OIT ratificado por Nicaragua establece, que el salario en especie es el que consiste en bienes distintos del dinero: luz, agua, manutención, casa-habitación, etc. Al respecto, nuestros Tribunales sostienen en sus sentencias que es indispensable aclarar que al tenor del Art. 86 C.T., en ningún caso podrá efectuarse el pago de salario con mercaderías, vales, fichas u otros signos representativos con que se pretenda sustituir la moneda… 161 La Doctrina en materia laboral nos dice…el salario en especie es aquel que se compone de toda suerte de bienes, distintos de la moneda, y de servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo… La distinción contraría el ideal de la retribución al trabajo, que estriba en que sea siempre en moneda de curso legal, a fin de que el trabajador pueda usarla en la forma que cuadre con sus inclinaciones.Pero una meditación cuidadosa llevó a la duda de que tal vez no era un ideal asequible, porque hay situaciones que exigen las prestaciones en especie (el transporte a un centro de trabajo lejano, la habitación y los alimentos, entre otros aspectos) sin las cuales no podría prestarse el trabajo. Por lo tanto, las prestaciones en especie son indispensables y aun favorables a los trabajadores… las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. 162 3. ¿Es legal el pago de salario por medio de tarjeta de débito?: La legislación no puede interpretarse de una manera rígida en aquellos casos que se favorezca al trabajador con la implementación de algunas medidas que le den seguridad o sostenimiento en este caso al pago del salario. No se va a rechazar el pago en dólares, cuando el deslizamiento va en contra del escuálido salario del trabajador, más aun cuando el dólar corre con fluidez, que no es una moneda extraña para los trabajadores, pues su proliferación obedece a las remesas familiares, El pago del salario por medio de tarjetas de débito, se debe entender que es en moneda de curso legal, por cuanto el trabajador puede hacer efectivo su salario en cualquier momento. 4. ¿Se puede compensar el salario con deudas que el trabajador tenga con el patrón?: Al respecto establece el Convenio 95 de la OIT, en su Art. 8, que los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las condiciones y dentro de límites fijados por la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere más apropiada, las 
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condiciones y los límites que hayan de observarse para poder efectuar dichos descuentos. Sobre esto, nuestros Tribunales a través de sentencias han declarado que el Salario, lo mismo que las prestaciones laborales, deben cancelarse en la moneda de curso legal, sin que pueda compensarse dicho salario con deudas que el trabajador tenga con la parte empleadora, excepto el caso en que el trabajador haya recibido anticipos por concepto de salario, los que lógicamente deben debitarse. 163 III. De las Medidas de Protección del Salario I. Del Decimotercero Mes 1. ¿Cuándo y cuánto debe pagarse el aguinaldo?: Según dispone el Art. 95 C.T., el decimotercero mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de diciembre, o dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de trabajo. El Art. 93 dispone que el empleador debe pagar al trabajador el equivalente a un mes de salario después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al periodo de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año. 2. ¿Cómo se liquida el decimotercero mes?: El Art. 94 C.T., establece que el mes se liquidará conforme el último salario recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis meses. 3. Para efecto del cómputo de los días no laborados, ¿cómo se liquida el decimotercero mes?: A excepción de lo establecido en el Art. 96, que establece que para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también considerados como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determinare la ley. La liquidación del Decimotercero mes deberá hacerse en base al periodo de tiempo efectivo de trabajo. Esto lo confirma la Sentencia Número 126/99 del Honorable Tribunal de Apelaciones, Circunscripción Managua, Sala Laboral del dieciséis de Septiembre de mil novecientos noventa y nueve a las diez y treinta minutos de la mañana. 4. ¿Está obligado el empleador a pagar la indemnización de un día salario por cada día de retraso al trabajador, si no le paga el decimotercero mes dentro de los diez días después de terminado el contrato de trabajo, como lo dispone el Art. 95 C.T.?: El Art. 95 C.T., 
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no hace ninguna diferencia, no establece ninguna excepción en cuanto al supuesto, por lo que el empleador estaría obligado a pagar la indemnización. 5. ¿En qué casos el empleador está exento de pagar la multa por pagar después del diez de Diciembre el decimotercero mes?: Los honorables Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la circunscripción de Occidente en sendas sentencias han dispensado al empleador del pago de la indemnización por el pago fuera de tiempo del decimotercero mes, cuando el empleador ha demostrado que la falta de pago se debe a causas ajenas a él y no imputables. Así se desprende de la sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones de la ciudad de León, que ha dicho…La Sala observa que la parte empleadora al no cumplir con el pago que los actores reclaman en concepto de salario y decimotercero mes, no actuó con mala fe sino que se debe a la falta de solvencia económica, pues la misma no ha negado deber dichas prestaciones y por consiguiente el retraso de tales pagos se originó en una situación de fuerza mayor. En consecuencia, al recurrente no le asiste la razón en lo que se refiere al agravio del pago de multa por mora en el pago tardío del decimotercero mes y salario. 164 En sentencia número 12 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de la mañana del veintinueve de enero del dos mil uno, en su considerando II estableció…La indemnización dispuesta en el Art. 95 C.T., la que se ha establecido en reiterada jurisprudencia, que la misma debe considerarse como una sanción para el empleador que maliciosamente retiene al trabajador el pago de su prestación, obligatoria por la ley. Sin embargo, nota la Sala que en el presente caso no ha existido malicia porque el demandado al contestar la demanda, en el ordinal sexto acepta e incluye el pago del decimotercero mes. 165 II. Del Trabajo de los Niños, Niñas y Adolescentes 1. ¿Hay alguna protección especial para el trabajo de los menores?: El convenio numero ciento ochenta y dos sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, que entró en vigencia el 19 de Noviembre del 2000, después de haber sido adoptado el 17 de Junio de 1999 en la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra. El Código del Trabajo con la Ley No. 474 Ley de Reforma al Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Publicado en la Gaceta Diario Oficial No. 199 del día martes 21 de Octubre del 2003, establece de manera más específica y proteccionista el derecho de los y las trabajadoras menores de edad y la obligación de la Inspectoría General del Trabajo para actuar de oficio o a solicitud de parte en el conocimiento y sanciones sobre denuncias y violaciones de estas estipulaciones. 
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2. ¿Cuál es la edad mínima para trabajar y la forma de la contratación?: Desde el Tratado de Versalles en 1919, se viene legislando protegiendo el trabajo de los menores, la O.I.T., en su Convenio 138 ratificado el veintitrés de marzo de mil novecientos treinta y uno, establece edad mínima para trabajar a los mayores de 14 años y nuestra Constitución del año 1948, en su Art. 95 Inc. 8), garantiza la regulación especial del trabajo de las mujeres y los niños. El Art. 84 Cn. establece la prohibición al trabajo de los menores en labores que puedan afectar su desarrollo normal o su ciclo de instrucción obligatoria, se protegerá a los niños y adolescentes contra cualquier clase de explotación económica y social. La edad mínima para trabajar según dispone el Art. 131 C.T. es de 14 años, pero no son capaces para contratar, por lo que tiene que hacerse a través de sus padres o representantes legales, los menores de 16 años y mayores de 14 años pueden ser contratados para trabajar, con autorizacióndel padre, madre, tutor o el inspector del trabajo. 166 Constitución de Nicaragua de 1948, Art. 95 Inc. 8. Constitución de Nicaragua de 1987, Art. 84 Convenio No. 138 de la OIT, ratificado por Nicaragua el 23/03/1931. Convenio 182 sobre las peores formas de Trabajo Infantil, que fue adoptado el 17-06-99 en la conferencia No.87 que entró en vigor el 17-06-00 3. ¿Cómo se expresan las peores formas de trabajo infantil?: El Convenio 182 sobre las peores formas de Trabajo Infantil que fue adoptado el 17-06-99 en la conferencia No.87 ratificado que entró en vigor el 17de junio del 2000, en su Art. 3 establece que para los efectos del presente Convenio, la expresión las peores formas de trabajo infantil abarca: a) Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados; b) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas; c) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y d) El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños. 4. ¿Qué medidas efectivas debe adoptar el gobierno para la eliminación del trabajo infantil?: El Art. 7 del Convenio 182 de la O.I.T., ya relacionado en la pregunta anterior, establece: 
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•••• Todo Miembro deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias para garantizar la aplicación y el cumplimiento efectivos de las disposiciones por las que se dé efecto al presente Convenio, incluidos el establecimiento y la aplicación de sanciones penales o, según proceda, de otra índole. 
•••• Todo Miembro deberá adoptar, teniendo en cuenta la importancia de la educación para la eliminación del trabajo infantil, medidas efectivas y en un plazo determinado con el fin de: 
•••• Impedir la ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil; 
•••• Prestar la asistencia directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las peores formas de trabajo infantil y asegurar su rehabilitación e inserción social; 
•••• Asegurar a todos los niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y adecuado, a la formación profesional; 
•••• Identificar a los niños que están particularmente expuestos a riesgos y entrar en contacto directo con ellos, y 
•••• Tener en cuenta la situación particular de las niñas. Nuestra Constitución Política recoge estas disposiciones en el Art. 84, que dice íntegramente: Art. 84. Se prohíbe el trabajo de los menores, en labores que puedan afectar su desarrollo normal o su ciclo de instrucción obligatoria. Se protegerá a los niños y adolescentes contra cualquier clase de explotación económica y social. H. DEL TRABAJO DE LAS MUJERES 1. ¿Cómo está regulado actualmente el trabajo de las mujeres?: Nuestra Constitución Política en sus Art.74 Cn. establece que el Estado otorga protección especial al proceso de reproducción humana. La mujer tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social. Nadie podrá negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni despedirlas durante éste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley. Así mismo, dispone en el Art. 82 Cn. Que los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: 
• Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuados a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, 
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sociales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. 
• Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus familiares en casos de muerte en la forma y condiciones que determine la ley. El convenio numero cuatro relativo al trabajo nocturno de las mujeres fue aprobado en la primera reunión de la Conferencia General de la OIT, celebrada en Washington D.C. en 1919 y ratificado por Nicaragua el 12 de Abril de 1934, y este convenio fue revisado en 1934 por el Convenio No. 41 y en 1948 por el Convenio No. 89. Nuestra Constitución no establece nada relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres, pero nuestra legislación laboral establece en el Art. 52 CT que las trabajadoras en estado de gravidez, con seis meses cumplidos de embarazo, no podrán ser incluidas en roles de turno nocturno. Convenio numero 100 convenio sobre igualdad de remuneración, 1951. Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (Nota: Fecha de entrada en vigor: 23:05:1953) Lugar: Ginebra Fecha de adopción: 29/06/1951 Sesión de la Conferencia: 34. Y ratificado por Nicaragua el Cinco de Septiembre de 1967. Este aspecto lo regula específicamente el Código del Trabajo en los Arts. 138 y 139. C.T. y del 140 al 144 C.T. 1. DE LAS CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO I. De los Servicios Domésticos 1. ¿Quiénes son los trabajadores domésticos?: El Art. 145 C.T. dispone que son trabajadores domésticos los que prestan servicios propios del hogar a una persona o familia en su casa habitación y en forma habitual o continua, sin que del servicio prestado se derive directamente lucro o negocio para el empleador. En el caso del trabajador doméstico, nuestra legislación no deja claro si los únicos derechos de los trabajadores domésticos son los contemplados en el capítulo I del Título VIII, pero del contenido de estas disposiciones legales no cabe duda de que éstos son los derechos laborales de los trabajadores domésticos. Si así fuera, se tendrían por inconstitucionales por cuanto la Constitución no establece ninguna diferenciación entre trabajadores y trabajadores domésticos al establecer los derechos y garantías constitucionales laborales en sus Arts., del 80 al 88 Cn. Mi criterio profesional, es que los derechos consignados en el título y capítulo precitados, son condiciones de trabajo especiales y adicionales para los trabajadores domésticos por la naturaleza de su trabajo. 
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 Al respecto nuestros Tribunales manifiestan que…La Doctrina moderna propia del derecho Laboral, recogida en el nuevo código (Art. 154c. T) tiene conceptuado que la vieja figura de origen precapitalista o de corte semi-feudal del “Hijo de casa” o “hijo de crianza” en realidad se trata un trabajador o empleado, estando el empleador obligado a pagarle un salario, entendido como la retribución que en moneda de curso legal, paga el empleador al trabajador en virtud de contrato o relación jurídico laboral. 167 2. ¿Cuál es la jornada del trabajador doméstico?: Del Art. 147 del C.T. se desprende que la jornada del trabajador doméstico que duerme en su trabajo es de 12 horas, porque establece que los trabajadores domésticos tendrán derecho a doce horas de descanso, de las cuales ocho son continuas, por lo que no hay duda de que su jornada según este precepto legal son de 12 horas. Esta disposición ordinaria entra en choque con el Art. 82 numeral 5 Cn., que dispone que la jornada de trabajo es de ocho horas, por lo que a todas luces es inconstitucional. …Según la Doctrina, la jornada del trabajador doméstico se distribuirá de tal manera que el trabajador pueda disfrutar de reposos suficientes para tomar sus alimentos y de un descanso durante la noche…168 3. ¿Los trabajadores domésticos tienen derecho a la Seguridad Social?: La seguridad social es una garantía constitucional, porconsiguiente constituye una obligación constitucional del empleador inscribir al trabajador en el régimen de seguridad social. El Art. 150 C.T. establece la obligación del empleador de inscribir al trabajador en el régimen de seguridad social. Deja la salvedad de que si no lo inscribe en el Seguro Social, éste asume las responsabilidades en los casos que corresponda. 4. ¿Cómo se compone el salario del doméstico?: El salario ordinario, más el 50% del salario que equivale a la alimentación y la habitación. Art. 146 C.T. Según la Doctrina, salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende, además del pago efectivo, los alimentos y la habitación…los alimentos y la habitación se estimarán equivalentes al Cincuenta por ciento del salario que se pague en efectivo. 169 5. ¿Cómo se cuantifican los alimentos y la habitación?: Corresponde al 50% del salario ordinario que devengue el trabajador doméstico. Art.146 C.T. Ejemplo: Si el empleador le paga a la doméstica un salario de $1000.00., se entiende que 500 córdobas corresponden a la prestación de alimentación y hospedaje. Cabe señalar que la Doctrina manifiesta a este respecto que el salario del trabajador doméstico es dentro de la legislación la única disposición legal que 
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permite que no todo el salario mínimo se pague en efectivo…la importancia radica en la limitación asignada al valor de las prestaciones en especie (Cincuenta por ciento de lo que se pague en efectivo), una proporción que constituye un imperativo, lo que significa que no se podrá atribuir a esas prestaciones un mayor valor. 170 6. ¿Con qué salario se liquidan las prestaciones sociales de las trabajadoras domésticas?: Según dispone el Art. 146 C.T., las prestaciones sociales de las domésticas se liquidan tomando en cuenta el 50% del salario que les corresponde en concepto de alimentación y hospedaje, si duerme en el centro de trabajo. El legislador le acredita el 25 % del salario a cada una de las prestaciones como alimentación y habitación. Si la trabajadora no duerme en el centro de trabajo, para efecto de liquidar las prestaciones se tomará en cuenta el salario ordinario más un 25 % de ese salario. La Jurisprudencia laboral sostiene: según sentencia dictada por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, sentencia del ocho de Junio del dos mil. Las once y quince minutos de la mañana. Considerando II:…Lo que el Art. 146 C.T. dispone es, que cuando la empleada doméstica habita y se alimenta en el lugar de trabajo, se estimarán éstos (casa y alimentación) en un cincuenta por ciento “del salario que percibe en dinero”. O sea que a la hora de liquidarle sus prestaciones e indemnizaciones a que tuviere derecho, deberá tenerse por salario ordinario la cantidad que recibe en dinero efectivo, con más del cincuenta por ciento de la misma. Siendo que el salario básico en efectivo de la demandante era de setecientos córdobas mensuales (C$700.00) habrá que agregarle un cincuenta por ciento, o sea trescientos cincuenta (C$350.00) córdobas, lo que nos da como salario ordinario la suma de Un mil cincuenta córdobas, sobre el que hay que liquidar las prestaciones e indemnizaciones demandadas, dado que así está ordenado expresamente por dicho Art. 146 C.T., y permitirlo el Principio General de “Ultrapetitividad” (Art. 266 j, C.T.) II. De los Trabajadores a Domicilio 1. ¿Cuál es el llamado trabajo a domicilio?: Es el ejecutado por el trabajador en su propio hogar, en talleres familiares o en el lugar que él escoge libremente, por cuenta de uno o varios empleadores, pero sin la dirección y vigilancia directa de éste, utilizando materiales o instrumentos propios o suministrados por el empleador o su representante, mediante una remuneración. (Art. 155 C.T.). …Trabajo a domicilio es el que se ejecuta normalmente para un patrono, locución que quiere decir que la relación entre el trabajador y el patrono no ha de ser meramente ocasional… el trabajo ha de efectuarse en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por él; por consiguiente, si se efectúa en locales del patrono, los trabajadores se convertirán automáticamente en 
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trabajadores ordinarios de la empresa…el trabajo ha de cumplirse sin la vigilancia ni la dirección inmediata de quien proporciona el trabajo…elemento que distingue más fuertemente el trabajo a domicilio de la relación de trabajo tipo. 171 2. ¿Es lícito que el trabajador a domicilio celebre contratos de trabajo o relación laboral con más de un empleador?: De lo preceptuado en los Arts. 155 y 157 C.T., se desprende que el trabajador a domicilio bien puede celebrar contratos con varios empleadores, lo que no le priva de sus derechos laborales con cada uno de ellos. 3. ¿Qué derechos le asisten a los trabajadores a domicilios?: Nuestra legislación no hace ninguna excepción en cuanto a la aplicación de los derechos consignados en nuestra legislación para los trabajadores a domicilio; al respecto se dispone en los Arts. 157, 159 y 160 del Código del Trabajo que la simultaneidad de empleadores no priva al trabajador a domicilio de los derechos que le concede el código; los salarios de los trabajadores a domicilio deben ser cancelados por entrega de labor o por períodos no mayores de quince días y en ningún caso pueden ser inferiores a los que se paguen por trabajos similares en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo. El empleador que infrinja esta disposición deberá pagar a cada uno de los trabajadores una suma equivalente a la de los salarios que haya dejado de percibir y además dispone que cuando el empleador, sin justas razones, no facilite al trabajador a domicilio los materiales necesarios o pactados a efecto de que devengue el salario establecido, podrá el trabajador dar por terminado el contrato o relación de trabajo, conservando el derecho a las prestaciones legales. La Doctrina sostiene que el trabajo a domicilio ha sido y continúa siendo objeto de grave explotación, ya que a través de ntermediarios, en franca contravención con la ley, consiguen evadir las responsabilidades laborales… …Casi siempre el trabajador a domicilio desconoce los derechos laborales que la ley establece…como es el derecho a un salario, que no deberá ser inferior al que se pague por trabajos semejantes en la empresa, séptimos días, vacaciones…y el derecho a ejercitar las acciones legales si el patrón deja de suministrarle trabajo. 172 
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CAPITULO III DERECHO LABORAL COLECTIVO A. DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES 1. ¿Qué es una coalición?: Para el maestro Cabanellas, en su obra Tratado de Derecho Laboral, coalición la define…”como el acuerdo temporario de un grupo de trabajadores y patrones para la defensa de sus intereses comunes”. 173 Para el maestro Antonio Martín Valverde, en su obra Derecho del Trabajo, Coalición es una de las primeras formas de organización de los trabajadores y la define…Como concierto de personas para la consecución de un fin concreto o determinado, normalmente de carácter temporal o transitorio…174 2. ¿Qué es un sindicato?: El Art. 203 C.T., es la asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses. Para el maestro Martín Valverde, define al sindicato como… “la asociación permanente de los trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses, en particular de sus condiciones de vida y de trabajo”. 175 3. ¿Qué diferencia hay entre coalición y sindicato?: El maestro Cabanellas, en su obra Tratado de derecho Laboral, nos establece la diferencia entre asociación y coalición…”La diferencia entre asociación y coalición, está en que la primera une a los trabajadores que integran un grupo, de forma que cumplido el objetivo propuesto el grupo desaparece. Al igual que la asociación, la coalición persigue la defensa de los intereses comunes de los trabajadores, diferenciándose de ésta en queel acuerdo reviste carácter permanente. 176 A estas diferencias que nos presenta el Maestro Cabanellas, le incorporo las siguientes: La asociación no requiere de inscripción en el registro de Asociaciones Sindicales, los sindicato sí; los dirigentes de las coaliciones no gozan de fuero de ninguna naturaleza, los directivos sindicales gozan de fuero sindical; las coaliciones no son titulares de derechos, los sindicatos son titulares de derechos. 4. ¿Por qué los sindicatos no son los titulares del derecho de huelga?: Las personas jurídicas no pueden ejercer el derecho a la huelga, por lo que la titularidad del derecho le corresponde a los trabajadores de manera individual, quienes pueden optar a ejercer el derecho a la huelga, retirarse de la huelga y el de volverse a reintegrar. 
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 5. ¿Se requiere autorización para constituir un sindicato?: Según dispone el Art. 87 de la Cn., Art. 2 del Convenio 87 de la OIT, el Convenio 98 de la OIT, ambos ratificados por Nicaragua el cinco de Septiembre de 1967 y el Art. 203 del C.T., los trabajadores para constituir un sindicato no requieren de ninguna autorización previa, ni del empleador ni de ninguna autoridad pública. Los Convenios internacionales 87 y 98 fueron especialmente concebidos con la finalidad de garantizar que los trabajadores puedan sin autorización previa, constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a ellas, así como negociar colectivamente con los empleadores. 177 6. ¿Es obligatoria la sindicalización?: La sindicalización es un derecho de los trabajadores, su ejercicio es potestativo, no obligatorio. Según lo establecido en nuestra Constitución en el Art. 87 Cn.- "En Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarán... Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical. Art. 231 C.T.- "Fuero Sindical es el derecho de que gozan los miembros de las directivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa. El trabajador amparado por el fuero sindical no podrá ser despedido sin previa autorización del MITRAB, fundada en una justa causa prevista por la ley, y debidamente comprobada. El despido realizado en contra de lo dispuesto en este artículo constituye violación del fuero sindical. De la misma manera se establece en la Constitución Chilena (promulgada en 1980 y vigente) por ejemplo, como un acto voluntario al estipular que la Constitución Política del Estado asegura a todas las personas “el derecho a sindicarse en la forma que establece la ley, siendo la afiliación sindical siempre voluntaria… 178 En el mismo sentido, la Constitución de Costa Rica vigente, además de recoger el principio de libertad sindical, agrega el sentido negativo de la protección a no ser obligado a formar parte de asociación alguna y autoriza a los patronos a organizarse en sindicatos; es decir, que no sólo es potestad de la clase obrero y/o trabajadora. 179 7. ¿Cuántas clases de sindicato reconoce nuestra legislación laboral?: El Art. 207 C.T. clasifica los sindicatos, según sus integrantes y su ámbito territorial. En cuanto a sus integrantes, los sindicatos pueden ser: a) Gremiales, formados por trabajadores de una misma profesión o especialidad. b) De empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa. c) De varias empresas, los formados por trabajadores que prestan servicios en dos o más empresas de la misma actividad económica; y 
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d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones si en determinado lugar el número de trabajadores de la misma profesión o actividad es menor de veinte. Por su ámbito territorial: a) Particulares, cuyos integrantes son de una sola empresa o centro de trabajo; b) Municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo situados en el mismo municipio; c) Departamentales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo de un solo departamento de la República. d) Regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en una misma región; y e) Nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la república. 8. ¿Qué documentos se requieren para registrar un sindicato?: Presentar a la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, tres ejemplares en original del acta constitutiva y los estatutos. Art. 213 C.T. 9. ¿Pueden sindicalizarse los trabajadores extranjeros?: Según el Art. 27 de la Constitución, los extranjeros tienen los mismos derechos que los nacionales; por consiguiente, pueden sindicalizarse los extranjeros, pero según dispone el Art. 21 del Reglamento de Asociaciones Sindicales, los miembros de la junta directiva del sindicato deberán ser nicaragüenses, de lo que se desprende que los trabajadores extranjeros podrán sindicalizarse, pero no podrán ser miembros de la junta directiva del sindicato. 10. ¿Qué se entiende cuando un trabajador está ejerciendo sus derechos sindicales?: Consiste en ejercer cualquier acción de carácter sindical, como organizar y realizar asambleas con los trabajadores con fines sindicales; formar parte de la junta directiva o seccionales del sindicato; denunciar las violaciones a sus derechos laborales o sindicales de parte del empleador; negociar una convención colectiva, representar a los afiliados del sindicato ante las autoridades laborales y ante el empleador, entre otros. 11. ¿Se puede negar el registro de un sindicato?: El Art. 213 establece los únicos casos en que la Dirección de Asociaciones Sindicales puede negar la inscripción de un sindicato, pero además reconoce que esas causales son subsanables, por lo que podríamos decir que no se puede negar la inscripción del sindicato, se puede retrasar su inscripción por incurrir en las causales del Art. 213, pero una vez satisfechos, no queda más que inscribirlos. 
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 Negar la inscripción de un sindicato constituye violación a la libertad sindical; así lo tiene considerado el comité de libertad sindical de la O.I.T y, nuestros tribunales y la doctrina. Este es un tema muy polémico y tiene que ver con la libertad sindical, derecho elevado a rango constitucional consignado en el Art. 87 de la Cn., y al cumplimiento por parte del Estado de los convenios 87 y 98 de la O.I.T. …Ahora bien, el requisito de registrarse puede fácilmente dar lugar a abusos. Una solicitud puede ser rechazada por motivos carentes de toda validez; por ejemplo, porque las autoridades no comparten las opiniones que defiende el sindicato en el terreno político o económico, o porque discriminan por razones de raza, religión, sexo u otras igualmente improcedentes. Por supuesto, el Estado tiene derecho a saber si los dirigentes del sindicato que solicita el registro tienen antecedentes judiciales; pero aparte de esto, fundar la aprobación del registro en criterio de carácter político o similares es infringir los principios en que debe basarse. Llevada a extremos, esta actitud puede significar que el Estado es quien decide qué sindicatos deben existir y deniega el registro a los demás, lo cual constituye sin lugar a dudas una violación de los convenios internacionales del trabajo. 180 12. ¿Requieren los sindicatos autorización previa para su constitución?: Según dispone el Art. 203 C.T., y el Art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T., la constitución de los sindicatos no requiere de autorización previa, de dichas disposiciones se desprende en primer lugar que previo a la constitución de la organización sindical no se requiere que ni el empleador ni ninguna autoridad administrativa lo apruebe y en segundo lugar que con la celebración de la asamblea constitutiva y la aprobación de los estatutos, queda constituido el sindicato y que su registro es meramente un acto declarativo y no constitutivo. 13. ¿Puede el Ministerio del Trabajo suspender la personería y personalidad jurídica de un sindicato?: Ni la personería, ni la personalidad jurídica de un sindicato se puede suspender por la vía administrativa; estoes competencia privativa del juez del trabajo; así lo dispone el Art. 4 del Convenio 87 de la O.I.T., y Art. 219 C.T. La suspensión administrativa de la personería y personalidad jurídica constituye violación a la libertad sindical, considerada así por el comité de libertad sindical, la doctrina judicial y por la doctrina científica. 14. ¿En qué consiste el fuero sindical?: El Código del Trabajo en su Art. 231 dispone que fuero sindical es el derecho de que gozan los miembros de las directivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa. El fuero sindical consiste en el derecho legitimo que tienen los miembros de la junta directiva y los seccionales de un sindicato, a no ser sancionados ni despedidos sin justa causa prevista en la ley y sin autorización del Ministerio del Trabajo por ejercer en su legitima defensa sus derechos sindicales, reclamar sus derechos laborales y los de sus afiliados de conformidad con la ley. 
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 El fuero sindical no constituye para sus titulares un privilegio frente a los demás trabajadores con respecto a la relación de trabajo, a las condiciones de trabajo, a la estabilidad laboral, a las obligaciones legales que tiene con respecto a su empleador y la sociedad. 15. ¿Puede la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del trabajo sancionar a un dirigente sindical a petición del empleador suspendiéndole o cancelándole su calidad de dirigente sindical? : No puede. Ni la constitución, los convenios internacionales, ni la ley y reglamento de asociaciones sindicales le confieren más competencia que la de inscribir y negar la inscripciones por las causales señaladas en el Art. 213 C.T. Una vez inscrito el sindicato, pierden las autoridades del Ministerio del Trabajo cualquier competencia, y cualquier resolución administrativa que dicte se tendrá por actos ingerencistas y violatorios a la libertad sindical. Esta violación a libertad sindical puede dar lugar a una queja ante el comité de libertad sindical de la O.I.T. o recurrir de amparo por parte de los representantes legales de las organizaciones agraviadas y de denuncia ante la Comisión Para la Defensa de los Derechos Humanos. Convenio 87, Art. 3 No. 2, de la O.I.T. 16. ¿Cuáles son los privilegios que tienen los dirigentes sindicales cubiertos por el fuero sindical además de los establecidos en el Art. 231 C.T.?: No tienen ningún privilegio, más bien deben de ser trabajadores ejemplares. Deben cumplir con su trabajo como los demás, el ser dirigentes sindicales no los ubica en cuanto a privilegio por encima de los demás trabajadores, inclusive su derecho a la estabilidad laboral no está por encima del resto de los trabajadores, lo que se traduce que si se tiene que reducir personal y la reducción pasa por el cargo o plaza que desempeña el dirigente sindical, tanto derecho al trabajo tiene él como los demás trabajadores y no se va a conservar a él despidiendo a otro que sí tiene contenido de trabajo sólo por el hecho de ser miembro de la junta directiva sindical. El Art. 231 C.T establece que Fuero sindical es el derecho de que gozan los miembros de las directivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa y que el trabajador amparado por el fuero sindical no podrá ser despedido sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, fundada en una justa causa prevista en la ley y debidamente comprobada. El despido realizado en contra de lo dispuesto en este artículo, constituye violación del fuero sindical. Esto es confirmado por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, en su Sentencia Número 03, del día catorce de Enero del año dos mil a las once y quince minutos de la mañana, que dice en su Único Considerando: Se Considera: …Al respecto este Tribunal observa que al folio noventa y tres del expediente de primera instancia se encuentra la comunicación que el sindicato hace al MITRAB, dando el nuevo nombre y la nueva directiva del Sindicato, apareciendo el demandante como Secretario General. Aparece razón de presentado y sello del “Departamento de Asociaciones Sindicales”. Este documento fue mandado tener como prueba por auto del folio ciento cuatro, sin haber sido impugnado. Luego fue aceptado. La fecha del acta es del diecisiete de Diciembre 
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de mil novecientos noventa y ocho, lo que la hace concordante con la constancia del folio veintinueve…Esta Sala a fin de esclarecer cualquier duda al respecto, como diligencia para mejor proveer, dirigió oficio al Departamento de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo para que informara si el demandante al cinco de Enero de mil novecientos noventa y nueve, fecha del despido, fungía como miembro de la Directiva del Sindicato…recibiendo la siguiente respuesta:…Al día cinco de Enero del año mil novecientos noventa y nueve, se encontraba en esta Dirección solicitud de inscripción de Junta Directiva del Sindicato de obreros y empleados de la empresa demandada…según Acta de elección del día diecisiete de Diciembre de mil novecientos noventa y ocho. El demandante ocupaba el cargo de Secretario General de dicho Sindicato…Con lo anterior queda definitivamente comprobado y sin duda alguna, que el actor al momento del despido gozaba del Fuero Sindical que le otorga el Código del Trabajo, siendo su principal garantía el no poder ser despedido sin previa autorización del Ministerio del Trabajo (Art. 231 C.T.). Habiéndose producido su despido sin haber obtenido la demandada esa autorización previa, se ha violado el Fuero Sindical y por ende el Art. 46 C.T., por lo que no cabe más que revocar la sentencia apelada y ordenarse el reintegro con el correspondiente pago de salarios caídos. También han expresado ampliamente nuestros Tribunales en Sentencias como la del Tribunal de Apelaciones de Managua Sala de lo laboral, el Treinta y uno de Octubre del dos mil a las tres y cinco minutos de la tarde. Se Considera: …II.- Derecho: EL Art. 31 C.T., establece que: “Por mutuo acuerdo el trabajador podrá ser trasladado de una a otra plaza, de forma provisional o definitiva, sin que esto implique disminución de condiciones de trabajo, de salario o de algún derecho laboral.” Como vemos, sólo “por mutuo acuerdo”, salvo casos de excepción (Art. 32 C.T.) puede darse el traslado “de una a otra plaza” ya sea “de forma provisional o definitiva”. Y ello no debe implicar disminución (democión) ni de las condiciones de trabajo, ni del salario o de cualquier derecho laboral. En el presente caso ha habido para esta Sala, una flagrante violación a la ley laboral, en detrimento del trabajador…Además resulta que el demandante, al momento de ese traslado goza de la protección constitucional del “Fuero Sindical”, (Art. 87 Cn) a como lo hace constar el documento relacionado al efecto, por lo que se ha violado también el Art. 232 C.T. el cual claramente establece en su primer párrafo: “Constituye violación del fuero sindical la acción del empleador de alterar unilateralmente las condiciones de trabajo y el traslado del trabajador a otro puesto sin su consentimiento”. Y el Art. 233 C.T. infine agrega: “Si el empleador considera que hay causa justa para despedir o trasladar a alguien deberá obtener de previo la autorización de la Inspectoría departamental.” En sentencia de las doce y veinte minutos de la tarde del diez de Julio de mil novecientos noventa y ocho, esta Sala sentó lo siguiente: “El reconocimiento del Fuero Sindical, representa la garantía que los Poderes Públicos otorgan a los trabajadores que actuando en cargos directivos o representativos de sindicatos legalmente constituidos, necesitan por razón del contrato de trabajo que los vincula a un empresario o patrono, una protección suficiente para el ejercicio de su actividad sindical. El fuero Sindical pretende erigir un valladar contra precipitadas actitudes de los patronos o sus gestores directos.” Y en reciente sentencia de la Sala de lo Constitucional, C.S.J., de las nueve de la mañana del dieciocho de Septiembre del dos mil,se expresa lo siguiente: “Como se puede observar de la lectura del Art. 232, párrafo infine, el traslado de un dirigente sindical sin su consentimiento constituye una violación del fuero sindical…” 
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 17. ¿Puede un trabajador de confianza ingresar a un sindicato de trabajadores?: Ni nuestra legislación, ni los convenios internacionales contemplan ninguna limitación a los trabajadores de confianza de pertenecer a los sindicatos de trabajadores de la empresa. Ellos mismos se auto excluyen de la aplicación de los derechos colectivos, aunque en la mayoría de los casos son beneficiarios de las conquistas de los trabajadores. La doctrina muy prudentemente ha tratado este tema, y para evitar roce con los Convenios 87 y 98 y la Constitución Política, ha sugerido que los trabajadores de confianza no deben afiliarse a los sindicatos de trabajadores de la empresa, pero que eso no les impide a que no puedan constituir uno entre ellos, salvando así los roces o lesiones que se pudieran dar entre la constitución, convenios internacionales. El comité de libertad sindical no reconoce esta situación como limitación al Ejercicio del Derecho de Libertad Sindical. Según la Doctrina, por la propia naturaleza de sus funciones, el trabajador de confianza no puede formar parte del sindicato de los trabajadores de base…tampoco es tomado en cuenta para determinar la mayoría en los casos de huelga de los trabajadores de base…pero todo lo anterior no significa que la legislación les niegue los derechos colectivos a los trabajadores de confianza. Es decir, pueden constituir sindicatos; les son aplicables todas las condiciones de trabajo que rijan en la empresa, salvo que se disponga lo contrario en el contrato colectivo de los trabajadores de base; sin embargo, sus prestaciones jamás podrán ser inferiores a las de los trabajadores de base que desempeñen funciones semejantes; están facultados para establecer con la empresa un contrato colectivo propio; pueden también ejercer el derecho de huelga. 181 18. ¿Qué prohibiciones tienen los sindicatos?: El Art. 205 C.T. prohíbe a los sindicatos el uso de denominaciones y siglas que induzcan a confusión con otro anteriormente existente. 19. ¿Cuándo se pueden disolver los sindicatos?: Según dispone el Art. 219 del C.T., son causas de disolución de los sindicatos: a) El transcurso del término fijado en el acta constitutiva o el de prórroga acordado por la asamblea general; b) Terminación de la empresa en los casos que corresponda, pero no en los casos de transformación o fusión de la misma; y c) La voluntad expresa de al menos las dos terceras partes de sus miembros y de un acuerdo con las formalidades establecidas en los estatutos; y cualquier circunstancia que deje el número de miembros por debajo del mínimo legal. 
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Estas causas también son recogidas en el Reglamento de Asociaciones Sindicales en su Art. 24. 182 20. ¿Qué autoridad es competente para conocer de la disolución de un sindicato?: El Art. 219 establece que el Juez del trabajo del domicilio del sindicato son los competentes para conocer, en primera instancia y por la vía ordinaria, de la disolución de un sindicato, a petición de los trabajadores o los empleadores. Así lo establece también el reglamento de Asociaciones Sindicales que establece en su Art. 25: Son competentes para conocer en primera instancia y por la vía ordinaria de la disolución de un sindicato los jueces del trabajo del domicilio del sindicato, a petición de sus miembros o de la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. 183 21. ¿Cuáles son los efectos de la disolución del sindicato?: De conformidad con nuestra Legislación en los Arts. 219, 220, 221, 222 y 223 C.T., no obstante la disolución de un sindicato, subsistirá la relación de derechos y obligaciones entre el empleador y los trabajadores. En caso de disolución voluntaria la Asamblea general del Sindicato nombrará la junta liquidadora. En caso de disolución judicial corresponde al juez del trabajo que conoce de ella nombrar una junta liquidadora integrada por un representante designado por él, que la presidirá, y dos miembros más nombrados por el juez, de una lista de cinco personas propuestas por el sindicato en disolución; y si no se presenta la lista, los nombrará de oficio. La junta liquidadora actuará como mandataria de la organización disuelta y para llenar su cometido deberá seguir el procedimiento de liquidación que indiquen los estatutos. En ausencia de regulación estatutuaria, aplicará el que establecen las leyes comunes para la liquidación de personas jurídicas. El activo y el pasivo de las organizaciones sindicales disueltas se debe aplicar en la forma que expresa el Estatuto, el patrimonio líquido será distribuido entre los miembros del sindicato proporcionalmente al monto de las cuotas aportadas por cada uno de ellos, de acuerdo con el libro de contabilidad respectivo. Son nulos de pleno derecho los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de su disolución, salvo los que se refieren exclusivamente a la liquidación. B. DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 1. ¿Es necesario celebrar los convenios colectivos de trabajo ante los conciliadores del Ministerio del Trabajo?: Según disponen los Arts. 238 y 372 C.T., se pueden celebrar convenios colectivos sin la presencia de funcionarios de conciliación del Ministerio del Trabajo; en este caso estamos frente a la negociación voluntaria, pero dicho convenio debe presentarse al Ministerio del 
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Trabajo para su registro (homologación) y para que adquiera el carácter de obligatorio y que los Inspectores del trabajo vigilen su cumplimiento. 2. Cuando se está en la negociación de un convenio colectivo en base a lo que establece el Art. 238 C.T., ¿estamos frente a un trámite conciliatorio?: Se está en un trámite conciliatorio únicamente cuando se está frente a un conflicto de carácter económico social. 3. ¿Qué cláusula contiene el elemento normativo de los convenios colectivos de trabajo?: En lo que hace a las cláusulas normativas, están íntimamente vinculadas al contrato individual de trabajo, son las que fijan las condiciones de trabajo en el convenio y por su carácter normativo hacen las veces de la ley. Estas cláusulas las encontramos en distintos aspectos de la relación laboral, como las de índole económico, administrativas, asistenciales o sindicales. La parte normativa del convenio (su razón de ser) pretende básicamente las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las “condiciones de trabajo” (condiciones relativas al régimen de trabajo – duración de los contratos, jornada de vacaciones, seguridad y salud laboral, faltas y sanciones, etc.; a la carrera del trabajador - ingresos, ascensos, trabajos de distinta categoría, excedencias, etc, y al régimen salarial). Dentro de la parte normativa se incluyen también cláusulas relativas a la configuración formal del convenio; cláusulas sobre alcance y estructura de la negociación colectiva, sobre efectividad del convenio, así como creación de las comisiones paritarias de aplicación e interpretación del convenio. 184 4. ¿Qué cláusula contiene el elemento obligacional de los Convenios Colectivos?: Las cláusulas obligacionales están referidas al ámbito de responsabilidades que asumen las partes suscriptoras en relación con el Convenio Colectivo. Este tipo de cláusulas constituyen el régimen de gobierno a que se someterán las partes en cuanto a sus relaciones. El contenido obligacional del convenio está presente (aun implícito) en todo caso. Las partes de un convenio se obligan, obviamente, a respetar lo pactado y velar por su observancia; por ello se dice que el convenio colectivo es constitutivamente un tratado de paz. 185 5. ¿Cuál es el régimen jurídico de las cláusulas normativas y las cláusulas obligacionales?: La parte normativa y sólo ella, tiene carácter de fuente del Derecho, que rige sobre las relaciones singulares de trabajo…la parte obligacionaldel convenio sólo genera deberes y derechos entre las partes pactantes, y responsabilidades, también entre ellas, en caso de incumplimiento. 186 6. ¿Se aplican a todos los trabajadores que laboran en la empresa las estipulaciones del convenio colectivo?: El Art. 237 del Código del Trabajo 
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dispone que las estipulaciones de una convención colectiva le son aplicables a todos los trabajadores de la empresa, indistintamente que hayan sido o no suscriptores del pliego de peticiones, sean éstos miembros o no del sindicato. A las partes les está vedada por imperio de la ley, la facultad de limitar la aplicación de los efectos de la convención colectiva a los trabajadores, teniendo únicamente facultad para ampliar su cobertura extendiéndolo a los trabajadores de confianza y a los representantes del empleador. 7. ¿Qué materias no son objeto de negociación en la convención colectiva?: Nuestro ordenamiento jurídico no dispone ninguna limitación a la materia objeto de negociación colectiva; sin embargo, la doctrina con cautela, se ha referido a materias que estarían excluidas de la negociación colectiva, clasificándolas en límites funcionales, que son las relativas al ordenamiento constitucional y las leyes en general, y otros límites de tipo material. Con relación a los límites funcionales en la convención colectiva, nos encontramos que no son materia de negociación las disposiciones constitucionales, así mismo, las establecidas en los convenios internacionales y la ley misma. Estas limitaciones están determinadas en cuanto a que en la negociación colectiva, no puede alterarse el contenido esencial de las disposiciones consignadas en la Constitución, convenios, tratados internacionales y leyes, por cuanto éstas sólo competen exclusivamente a los constituyentistas, a los legisladores y a las estructuras legislativas de los organismos internacionales, según sea el caso. En lo que hace a los límites materiales, nos referimos fundamentalmente a materias que competen al empleador, como por ejemplo el poder directivo, que no puede ser desconocido por la organización sindical. 187 Sobre lo expuesto, dice Alfredo Montoya Melgar que todo convenio al normativizar determinadas condiciones de trabajo, reduce paralelamente el arbitrio patronal; sin embargo, el poder de dirección del empresario en sentido estricto (facultad de ordenar las prestaciones de trabajo y de organizar laboralmente a la empresa) no es susceptible de negociación y menos de cesión: si todo convenio debe respeto a las leyes, no puede ignorarse que la Constitución reconoce la libertad de empresa…lo que traducido a términos jurídico-laborales, significa que el empresario es titular de un ámbito de organización y dirección; ello determina que el trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. 188 8. ¿Cuáles son los efectos de la convención colectiva?: La Convención Colectiva, una vez suscrita por las partes, obliga a sus firmantes, así como a los trabajadores en cuyo nombre se celebre el convenio. Los convenios colectivos surten sus efectos en la forma que lo acuerden las partes, siendo los más conocidos de estos acuerdos los siguientes: a) Cláusula negociada, cláusula que entra en vigencia. 
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b) Vigencia retroactiva desde el momento en que se iniciaron las negociaciones, o fecha anterior a su firma. c) Vigencia desde el momento de su firma, que es la más común. d) Vigencia con fecha posterior a su firma. e) Vigencia parcial del convenio. Toda disposición contenida en los contratos de trabajo con posterioridad a la celebración del convenio colectivo, y que sea contraria al convenio colectivo, deberán tenerse por sustituidas por las disposiciones correspondientes del convenio colectivo, no así aquellas que sean más favorables, las que no deberán considerarse contrarias al convenio colectivo. Las disposiciones del convenio colectivo son de aplicación para todos los trabajadores de las distintas categorías que trabajen en la empresa, al menos que en el convenio colectivo se previere expresamente lo contrario. Únicamente es aceptable excluir de la aplicación del convenio colectivo a los representantes del empleador. En todo convenio colectivo se hace prudente que los suscriptores tengan en cuenta los siguientes aspectos: � Que se celebren acuerdos, que contengan los mecanismos que se usarán para poner en conocimiento de los trabajadores el texto del convenio colectivo aplicables a sus empresas; � Que se registren cuantas modificaciones se le hicieren al convenio colectivo. � Que las disposiciones del convenio colectivo pasen a formar parte del contrato individual de trabajo. � Que el convenio colectivo no subsume al contrato individual de trabajo, sino que son complementarios. 9. ¿En qué consiste la extensión de la convención colectiva?: Cuando la negociación colectiva se diere entre varias organizaciones de trabajadores y de empleadores, y en el caso de que las organizaciones de empleadores no aglutinen a todos los empleadores pero sí a la mayoría, a solicitud de las organizaciones de trabajadores con acuerdo o no de los empleadores suscriptores del convenio, podrá resolverse por la autoridad la extensión de la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y territorial del convenio. El ejemplo más significativo que se tiene en Nicaragua es el caso del Convenio del Sector de la Construcción, en donde el Ministro del Trabajo de ese entonces, Dr. Wilfredo Navarro Moreira, emitió con fecha 30 de abril de 1999, a solicitud de las partes suscriptoras, una resolución ministerial en la que amplía la aplicación del convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores de la Industria de la Construcción. …La extensión es, pues, objeto de una decisión del Ministerio del Trabajo, ha de añadirse que la inexistencia de un determinado ámbito es causa necesaria pero no 
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suficiente para que se dicte un acto de extensión… deben concurrir requisitos de fondo y forma; requisito de fondo es que exista especial dificultad para la negociación o que la extensión venga exigida por circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado – dificultad y circunstancias cuya apreciación compete al Ministerio; requisito formal es que al acto de extensión proceda necesariamente el informe de una comisión paritaria formada por representantes de los sindicatos y asociaciones patronales con mayor representatividad en el ámbito afectado… dicho informe habrá de versar sobre las razones de fondo de la posible extensión, pronunciándose sobre su oportunidad. 189 10. ¿A quién corresponde la interpretación de la convención colectiva?: En este sentido, la legislación nacional no contiene ninguna disposición que le atribuya a las autoridades del Ministerio del Trabajo potestad alguna para intervenir en las diferencias que surjan entre las partes sobre la aplicación o interpretación del convenio colectivo, más bien esta facultad le ha sido atribuida por medio de la convención colectiva a la instancia negociadora, sin menoscabo de poder recurrir ante las autoridades judiciales. …al respecto establece la Doctrina que en la aplicación e interpretación de los convenios colectivos desempeñan, por lo pronto papel destacado las Comisiones paritarias que obligatoriamente deben constituirse por los propios convenios, y a las que se atribuyen funciones interpretativas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia del cumplimiento de lo pactado. Puede preverse la presencia de asesores técnicos y jurídicos en dichas comisiones. Tales comisiones mixtas ni son órganos de decisión que suplanten la potestad jurisdiccional, ni poseen funciones representativas; el acudimiento a ellas es necesario, sin embargo, cuando así lo determine el propio convenio colectivo…simultáneamente, el orden jurisdiccional laboral ha recibidola facultad de resolver litigios cuyo objeto consista en interpretar “con carácter general” las cláusulas del pacto…por supuesto, la jurisdicción sigue ostentando su típica competencia de conocer los conflictos derivados de la aplicación del convenio…la jurisdicción es competente, por último, para declarar la validez o nulidad de las cláusulas de un convenio cuando se plantee su presunta ilegalidad o lesividad. 190 11. ¿En qué consiste la revisión y cómo se ejerce ese derecho, prórroga y vigencia de la convención colectiva?: La revisión no es únicamente una facultad privativa del empleador, puede también ser ejercida por el sindicato, tiene que ver en el primero de los casos, con dejar sin efecto parcialmente el convenio colectivo; y en el segundo caso, con mejorar algunas cláusulas del convenio que se aprobaron con algunas reservas esperando mejores momentos o incorporar otras nuevas por haber cambiado las condiciones con respecto a cuando iniciaron las negociaciones. Dice en cuanto al plazo de la convención colectiva el Art. 241.C.T. Que Vencido el plazo fijado en la convención colectiva sin que se hubiese solicitado su revisión, se dará por prorrogada por otro período igual al de su vigencia. …En la Doctrina se sostiene que llegado el termino final estipulado, es preciso 
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además, para que el convenio colectivo cese en sus efectos, la denuncia expresa de cualquiera de las partes, en la forma, condiciones y plazo de preaviso acordados por ellas. La falta de denuncia expresa “salvo pacto en contrario”, esto es, salvo que se hubiera pactado su exclusión, y, con ello la extinción automática del convenio al cumplirse el término final, provoca la prórroga del mismo… 191 12. ¿Cómo se ejerce el derecho de Revisión Empresarial por parte del empleador?: No basta con interponer la revisión por parte del empleador, para que ésta proceda, deben de darse presupuestos necesarios para su admisión y posterior resolución, tales como: a) Deben aparecer en el escenario de la empresa situaciones ajenas al empleador que hagan insostenible continuar aplicando el convenio colectivo, sin que se ponga en riesgo la estabilidad de la empresa y por ende la de los trabajadores. No se puede imponer por ninguna de las partes en la convención colectiva, el ejercicio de un derecho, cuando éste ponga en riesgo el ejercicio de otros de igual o mayor jerarquía. b) Las causas deben de ser imprevisibles, no imputables al empleador y ser demostradas en el proceso administrativo que se encause para ese efecto. c) No puede invocarse la revisión, fundamentándola en hechos que le sean imputables al empleador, pues al trabajador no se le pueden cercenar sus derechos por negligencia del administrador, dar lugar a la revisión en este caso constituiría una limitante al ejercicio de la negociación colectiva y por ende a la libertad sindical, y por otro lado, sería otorgarle una facultad discrecional al empleador para que éste, en cualquier momento, haga uso de la revisión para privar a los trabajadores del ejercicio de la negociación colectiva. También se discute si cabe la revisión total del convenio; en este sentido, nos inclinamos a que la revisión debe ser parcial en todo caso; lo contrario podría constituir una limitación a la negociación colectiva. Otra discusión que se mantiene sobre la revisión, es si cuando lo plantea el empleador, corresponde a las autoridades administrativas o a las judiciales conocer de su solicitud, proponiendo que en estos casos, en primera instancia, debe buscarse un trámite conciliatorio voluntario y de no llegarse a acuerdo proceder a tramitarlo como un conflicto, pero en este caso, como un mecanismo de defensa del empleador, que puede desembocar en un paro; así lo dispone el Art. 250 C.T. Otra discusión es si la revisión suspende o no suspende la vigencia del convenio. Considero que lo más prudente es que se prorrogue hasta tanto se resuelva su procedencia. 13. ¿Cómo se ejerce el derecho de Revisión por parte del Sindicato?: Este derecho puede ejercerse mediante el procedimiento que establece el Art. 238 C.T., para la negociación colectiva o el procedimiento que disponen los Arts. 373 y 
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siguientes del Código del Trabajo, para la solución de un conflicto de carácter económico social. El Art. 240 C.T. no excluye de este derecho a la organización sindical, puede ejercerlo para mejorar algunas de las condiciones ya pactadas, o cuando se lo haya reservado en la misma negociación del convenio que suscribieron con el empleador. En cuanto a su revisión, nuestro ordenamiento jurídico establece que el convenio puede ser revisado antes de la terminación de su vigencia a solicitud de una de las partes; sin embargo, el Art 240 C.T., pareciera deducirse que el derecho a la revisión le asiste al empleador por cuanto ésta sólo cabe según el precepto legal, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socioeconómicas de la empresa o el país, que lo haga aconsejable, como si ésta sólo tuviera lugar para desmejorar el contenido de dicho convenio, pues el sindicato en todo caso a lo que tendría derecho es a su revisión para mejorarlo, sólo antes de su vencimiento, para evitar su prórroga inmediata. El sindicato ejerce también el derecho a la revisión del convenio colectivo cuando al momento de su vencimiento presenta la modificación de algunas de las cláusulas del convenio suscrito, dejando vigente el resto de las cláusulas. En la práctica laboral, lo que más se presenta, es la revisión sindical. 14. ¿En qué consiste la Prórroga Automática?: Consiste en prorrogar el convenio colectivo en los mismos términos en que fue negociado la última vez, por la falta de acción de las partes suscriptoras. El Código del Trabajo establece la prórroga automática de la convención colectiva, en el Art. 241 C.T., que si bien es cierto es una disposición garantista para evitar que los trabajadores sufran el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo por descuido de la dirigencia sindical, que es la que ostenta la titularidad, también es cierto que esta disposición legal permite que los dirigentes sindicales, opten por posiciones cómodas al dejar que se prorrogue el convenio colectivo antes que enfrentarse a éste para superarlo. En lo que hace a la vigencia del convenio colectivo, el Art. 239 C.T. establece que no podrá durar más de dos años, lo que se traduce que no se puede negociar una vigencia superior a los dos años, pero que no es contradictorio con esta disposición legal que se prorrogue cuantas veces lo acuerden las partes por el mismo período o por la vía automática legal. La llegada del término final previsto normalmente en el convenio colectivo no supone la pérdida automática de su vigencia. Para ello hace falta que se cumpla un requisito adicional: la denuncia expresa de las partes negociadoras o sujetos con legitimación convencional plena…El convenio vencido y no denunciado prorroga su vigencia por un término igual por el que fue celebrado. 192 15. ¿Qué autoridad es competente para ejercer el Control de la aplicación de la convención colectiva?: La aplicación de la Convención Colectiva según dispone el Art. 381 C.T., Art. 237 y Art..3 del Reglamento a la Ley 290 corresponde al 
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inspector del trabajo, dentro de sus funciones, vigilar el cumplimiento estricto de la Convención Colectiva. Así mismo, corresponde al Inspector del Trabajo sancionar con multas al emplear por las contravenciones a los derechos consignados en el Convenio Colectivo. En lo que hace a la interpretación de una o varias cláusulas de una Convención Colectiva, nuestro ordenamiento jurídico no contiene ninguna disposición que delimite la competencia en lo que hace al conocimiento, por parte de las autoridades laborales, de la interpretación del convenio colectivo, pero a nosotros sí nos queda claro, que estaríamos frente a un conflicto colectivo de carácter jurídico y que su conocimiento correspondería a las autoridades judiciales. Sin embargo, las partespor lo general acuerdan en el convenio colectivo, el constituir comisiones mixtas que tendrían como contenido de trabajo el control de la aplicación e interpretación del contenido del convenio colectivo en primera instancia, sin menoscabo del que puedan ejercer las autoridades laborales, indistintamente sean éstas administrativas o judiciales. 16. ¿Es correcta la denominación de contrato colectivo de trabajo?: Como ya habíamos referido antes, en materia laboral en el contrato las partes tienen limitada su autonomía de la voluntad, no pueden contratar por debajo de los mínimos establecidos en la ley, mientras que en el convenio las partes no tienen limitada su autonomía de la voluntad, tienen libertad de convenir condiciones de trabajo, su limitación es el respeto a la legalidad. El contrato colectivo es el convenio celebrado entre un sindicato de trabajadores y un patrono, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una empresa o establecimiento, el convenio colectivo son los acuerdos celebrados entre los sindicatos de trabajadores y los patronos para reglamentar la aplicación de los contratos colectivos, regular cuestiones que no se consideraron en los contratos colectivos, superar las condiciones de trabajo en beneficio de los trabajadores y poner fin, en el procedimiento conciliatorio, a los conflictos colectivos que se promuevan ante las juntas de conciliación y arbitraje. El hecho de que un convenio sea de carácter colectivo, la obligación que se origina para las partes a partir de él lo identifica con el contrato, independientemente de que en el contrato se limita la autonomía de la voluntad y en el convenio no se encuentra esa limitación, debe respetarse el respeto a la legalidad como en todo contrato lícito. Respecto a la terminología, el estudio hecho por Guillermo Guerrero, en su libro Derecho Colectivo del Trabajo, es interesante y completo. Dice: “Sobre la denominación de las convenciones colectivas emplean diferentes términos; se usan los llamados “tratados intersindicales”, “concordato intersindical”, concordato de trabajo”, “pacto de trabajo” y convenios de normas”, según manifiesta Leopoldo Palacio; también “reglamento corporativo” como lo sugiere Costa Magna. El nombre de “concordato” o “contrato de tarifa” fue aplicado por Messina Zanobini, Cesarino Junior y Barassi, el cual según estos autores, es el término técnico adoptado por el derecho alemán. “Convenio colectivo sindical” 
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según Efrén Borrajo Da Cruz. “Contrato sindical de trabajo”, es aceptado por Lombardo Toledano. “Contrato colectivo de trabajo” es utilizado por Leopoldo Palacio, Perez Lalon, De la Cueva y Castorena. “Convenio colectivo de trabajo”, según Eugenio Perez Botija y Gaspar Bayon Chacón. “Acuerdo colectivo de trabajo”, dicen Bernardino Herrero Nieto y J. Suárez Mier. 193 17. ¿Se puede obligar a un empleador a firmar un contrato colectivo de trabajo por el simple hecho de que se dedique a una actividad industrial que represente a un sindicato?: El Art. 238. C.T. establece que todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos está obligado a negociar con éstos una convención colectiva, cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega a negociar, los representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección de Negociación Colectiva y Conciliación del Ministerio del Trabajo, quien citará a un proceso de negociación. Igual derecho tendrá el empleador. Lo que significa que una vez que los miembros del sindicato hayan hecho la solicitud al empleador para la celebración del contrato colectivo, éste se encuentra en la obligación de sentarse a negociar; sin embargo, esto no lo obliga a firmar sino a negociar el convenio colectivo; en razón de ser un acuerdo de paz no se puede imponer unilateralmente y mucho menos pasar por encima de la autonomía de la voluntad de una de las partes. …Este deber de negociar no debe entenderse como obligación de pactar o lograr acuerdos, pues ello pertenece a la autonomía de las partes, pero sí exige una conducta de disposición al intercambio de ventajas y contrapartidas en que consiste la negociación. 194 18. ¿Cómo pueden ser las revisiones de los contratos colectivos de trabajo?: Como habíamos referido anteriormente, de conformidad con el Art. 240 C.T. que establece que la convención colectiva podrá revisarse antes de la terminación del plazo de su vigencia a solicitud de una de las partes, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socio-económicas de la empresa o el país, que lo hagan aconsejable, de esta disposición no se deduce ninguna limitación para las partes, por cuanto es evidente que la revisión puede ser empresarial o sindical. 19. ¿Qué sucede si no se solicitan dichas revisiones dentro de los plazos señalados?: De conformidad con el Art. 241 C.T., vencido el plazo fijado en la convención colectiva sin que se hubiese solicitado su revisión, se dará por prorrogada por otro período igual al de su vigencia. 20. ¿Tienen realmente aceptación los contratos ley?: Nuestra legislación no contempla esta figura, pero según la doctrina, el contrato-ley posee la misma naturaleza que el contrato colectivo de trabajo; ambos son fuentes formales del Derecho del Trabajo, de las que surgen normas jurídicas de contenido laboral. 195 21. ¿Cuáles son las principales diferencias entre el contrato ley y el contrato colectivo de trabajo?: En el contrato colectivo las condiciones acordadas rigen en una o varias empresas. 
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 En el contrato ley el campo de aplicación de sus condiciones de trabajo se extiende a toda una rama de la industria. 22. ¿Cuál debe ser el procedimiento para la celebración del Contrato-ley?: Según la Doctrina existen dos tipos de procedimientos: a. El procedimiento de convención, que se inicia con la solicitud de los sindicatos que representen a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama de actividad y de la región de que se trate. Si acreditan el requisito de mayoría y la autoridad considera oportuna y benéfica la celebración del contrato ley, convocará a una convención obrero patronal. La convención se efectuará en el día, hora y lugar determinados, dentro de un plazo no mayor de 30 días. Se formula un reglamento, se integran comisiones y se procede a redactar el convenio. El texto producido por la convención debe aprobarse por la mayoría simple (el cincuenta por ciento más uno) de las dos terceras partes de trabajadores que se requiere para solicitar la celebración del contrato-ley, y por un número de patrones que tenga a su servicio esa mayoría de trabajadores. Aprobado el convenio, el Presidente de la República lo publicará en el Diario Oficial declarándolo contrato-ley, y por tanto obligatorio para todas las empresas del sector, que existan o se establezcan durante su vigencia. b. El procedimiento de elevación de un contrato colectivo a nivel de contrato-ley, puede darse en el supuesto de que un contrato colectivo haya sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores de una rama de actividad. La solicitud respectiva se acompañará del texto del contrato, señalando la autoridad ante quien esté depositado, así como de los elementos idóneos para acreditar el requisito de mayoría. Verificado el requisito de mayoría se ordenará la publicación de la solicitud en el Diario Oficial, para que en un periodo de 15 días se formulen oposiciones. Si no hay objeciones, el Presidente de la República declara la obligatoriedad del nuevo contrato-ley. Si hay oposición, se abre un plazo de 15 días más para formular observaciones, las que se acompañarán de las pruebas que las respalden. La autoridad, tomando en consideración los datos del expediente, decidirá en definitiva. El contrato – ley surte efectos a partir de la fecha de su publicación en el diario oficial, a menos que la convención señale una fecha distinta. La duración de los contratos-ley no puede ser mayor de dos años, peropueden ser revisados, solicitándolo por menos 90 días antes de su vencimiento. La revisión se hará por medio de una convención obrero-patronal. Si no se solicitó la revisión y no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al fijado para su duración. 
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 La administración del contrato-ley en una empresa, corresponde al sindicato mayoritario; si pierde la mayoría, pierde la administración del contrato-ley. 196 23. ¿Qué sucede si las partes se ponen de acuerdo para celebrar un contrato – ley?: Si las partes se ponen de acuerdo para la celebración de un contrato Ley, dado que el contrato-ley posee la misma naturaleza del convenio colectivo, será de obligatorio cumplimiento para las partes suscriptoras. 24. ¿Cuáles son las causales de terminación de la convención colectiva?: En el actual Código del Trabajo no se estipulan las causas de suspensión ni de terminación de la convención colectiva, pero podemos tomar algunas de las que son aplicables al contrato individual de trabajo. En cuanto a su terminación, no tenemos ninguna referencia legal en nuestro ordenamiento jurídico, conociéndose como formas de ponerle fin al convenio colectivo, entre otras, las siguientes: a) Mutuo consentimiento de las partes. b) La terminación de la obra. c) La modificación sustancial de las condiciones económicas, tanto en la empresa como en el país, existentes al momento de la negociación que lo aconsejen protegiendo empleo. d) La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al empleador. e) La quiebra legalmente declarada si la autoridad o los acreedores deciden el cierre definitivo o la reducción de los trabajos. f) El cierre de la empresa. En lo que respecta a la suspensión, tanto en la doctrina y en la jurisprudencia, como en nuestra legislación, se maneja la figura de la revisión, asistiéndole este derecho a las partes, pero con preeminencia al empleador, señalándose como causales si las condiciones económicas existentes en la empresa al momento de su negociación han sufrido durante su vigencia modificaciones sustanciales que hagan imposible su sostenimiento y que así también lo aconseje la situación económica del país, según dispone el Art. 240 C.T. Como todo acto en el que las partes negociadoras son las encargadas de fijar la duración del mismo, pueden pactar la vigencia del convenio…las cláusulas de duración de los convenios colectivos tienen trascendencia reflejada en la delimitación del alcance temporal del deber de paz relativo, que impide la adopción de medidas de huelga y conflicto colectivo parta modificar lo pactado en convenio. El tiempo de duración previsto en dichas cláusulas marca también los límites temporales de preservación de la vigencia del convenio frente a otros convenios posteriores. 197 25. En el caso de los beneficios por muerte del trabajador o de un familiar de éste que se otorga por parte de la empresa en el reglamento interno o convenio colectivo y el trabajador no tenga beneficiarios, ¿cómo se hace 
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para entregar dicho beneficio?: Se tiene que proceder como lo manda el Derecho común, a través de la declaratoria de herederos, a costas del empleador, por no tener actualizado el expediente laboral del trabajador a como lo indica el Art. 17 Inc. I) del C.T. 26. Cuando existan dos o más trabajadores, ¿cómo se procede cuando se da el fallecimiento del padre, madre del trabajador con respecto a los beneficios del convenio colectivo?: Los beneficios establecidos en una convención colectiva son derechos colectivos, pero de titularidad individual, que entran al patrimonio del trabajador por el sólo hecho de ser trabajador de la empresa, y salvo que exista disposición en contrario en el mismo convenio, ambos pueden ejercitar el derecho y el empleador está obligado a otorgárselos. 27. En el caso de que se convenga en una convención colectiva una indemnización por antigüedad, superior a la que se establece en el Art. 45 C.T. y se termine la relación laboral sin causa imputable al trabajador, ¿cómo se liquida la indemnización? ¿Son excluyentes?: La indemnización legal y la indemnización convencional, son dos prestaciones distintas, aunque sean por el mismo concepto. Provienen de dos instrumentos legales distintos. Sólo son excluyentes si en el convenio colectivo se deja establecido que la indemnización convencional sustituye a la legal; de lo contrario habría que pagar las dos, pues téngase presente que en la convención colectiva las organizaciones sindicales que son sus titulares buscan convenir condiciones superiores a las mínimas establecidas en la ley. C. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 1. ¿Qué son conflictos colectivos?: Son de carácter colectivo, porque se da entre grupos considerados como unidades. El Conflicto Colectivo se distingue del individual tanto por su objeto como por sus sujetos. En cuanto al objeto sobre el que se litiga, el del conflicto colectivo viene constituido por un interés colectivo, entendiendo por tal el interés que, lejos de ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral, precisamente en cuanto tal colectividad. No es necesario para que exista verdadero interés colectivo que éste se extienda de hecho e in actu a todo el grupo laboral de que se trate; basta, por el contrario, que el interés sea, por su naturaleza, susceptible de extensión a todo el grupo, para que pueda calificarse de colectivo. En cualquier caso, la noción de interés colectivo es el resultado de una simplificación socio-jurídica. Decir que el “interés colectivo” es algo distinto y autónomo frente al conjunto de los intereses individuales del grupo equivale a realizar una tarea de idealización o abstracción lógica, en la que se pasa de la suma de intereses individuales, de imposible o muy difícil verificación, a la síntesis ideal o arquetipo de esos intereses. 198 
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 2. ¿Cuáles son los conflictos individuales?: Son conflictos individuales porque el interés en juego concierne a uno o varios trabajadores considerados individualmente, ya se trate de una sola persona o de la totalidad de los trabajadores. El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular. Sigue siendo individual el conflicto que, aun afectando a varios trabajadores o empresarios, tiene como base la discusión de interés de carácter singular; en tal caso, la doctrina científica habla de conflicto pluri-individual o copulativo, separándolo netamente del conflicto colectivo. En suma, son partes típicas de un conflicto individual, tanto por objeto como por sus sujetos. 199 3. ¿Qué sucede si la parte obrera no comparece a la audiencia de conciliación?: Los actores, los que plantean el conflicto, son los trabajadores; en este caso no procede la aplicación del principio de IMPULSIÓN DE OFICIO; al no comparecer ellos al trámite de conciliación se tiene por desistida la acción y por no planteado el conflicto, no correspondiendo más que mandar a archivar las diligencias. En este caso no procede lo que dispone el Art. 384 al señalar que si alguna de las partes se negare a comparecer al trámite conciliatorio, el conciliador podrá declararla en rebeldía; esto sólo procede con respecto al empleador que es el demandado. Para plantear un nuevo conflicto los trabajadores deberán repetir las diligencias, porque no se podrá impulsar con las diligencias que se tuvieron por desistidas y por no planteado el conflicto. 4. ¿Qué sucede si no comparece la parte patronal a dicha audiencia?: El demandado es el empleador, al no comparecer al trámite conciliatorio, lo único que se desprende es que no tiene voluntad de conciliar, que renuncia al trámite conciliatorio, como en los juicios ordinarios, se tendrá por rebelde a como lo señala el Art. 384 del C.T., pues en el trámite conciliatorio no se le puede hacer representar de oficio comoen el resto de los trámites, por lo que se pasa al otro tramite y el que corresponde según dispone el Art. 385 del C.T. es la integración del Tribunal de Huelga. D. PROCESO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO Y ECONOMICO SOCIAL i. -Proceso en los conflictos colectivos de carácter jurídico a. ¿Cuáles son los conflictos de carácter jurídico?: Son conflictos individuales de carácter jurídicos porque se trata del incumplimiento o de la incorrecta interpretación de una norma legal o convencional, es por eso que también suelen denominarse conflictos de derecho. 
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 Dijimos que en los conflictos colectivos, la controversia se da entre grupos considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses diferentes a los de las personas naturales que constituyen la organización. Es decir, como afirma De Buen, el interés sólo puede ser defendido por el propio grupo y no por los individuos que lo integran. Para Tratadistas como Paul Duran, Andre Rouast, De la Cueva y De Buen, los conflictos colectivos son jurídicos cuando tiene por objeto la creación o modificación de una norma laboral, o la interpretación de las normas del derecho del trabajo. Se está frente a un conflicto colectivo de carácter jurídico cuando lo que se está planteado es la interpretación o aplicación de un Derecho nacido y actual, sin importar que tenga su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un contrato individual o colectivo. b. ¿Quién es competente para conocer de los conflictos colectivos de carácter jurídico?: La jurisdicción laboral, es la única competente para conocer tanto de los conflictos individuales como colectivos de carácter jurídico; así lo dispone el Art. 275 C.T. … Sobre esto dice la Doctrina que los conflictos sobre aplicación del Derecho, son aquellos que surgen con ocasión de la interpretación y aplicación de una norma, cuya pervivencia no es cuestionada por los litigantes. Tales conflictos pueden indistintamente ser individuales o colectivos, y su naturaleza determina que su solución se encomiende predominantemente a órganos dirimentes desempeñados por técnicos en Derecho; esto es, por jueces profesionales o, en su caso, por árbitros de derecho. 200 c. ¿Cómo se llaman las resoluciones que recaen a los conflictos de orden jurídico?: Dado que la autoridad competente para resolver los conflictos de carácter jurídico son las autoridades jurisdiccionales laborales, sus resoluciones son las sentencias o fallos. ii. Proceso en los Conflictos Colectivos de Carácter Económico-Social a. ¿Qué son conflictos de carácter económico?: Es económico porque se origina en la aspiración por parte de los trabajadores, sus representantes, de crear nuevas condiciones de trabajo, modificar las existentes mediante la negociación por parte de trabajadores o sus representantes y un empleador u organizaciones de empleadores. La Autoridad competente para conocer y resolver estos conflictos es la Administración del Trabajo. La Doctrina dice al respecto que los conflictos de carácter económico también conocidos como conflictos de regulación son aquellos en los que, 
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lejos de discutirse la aplicación de una norma al caso litigioso concreto, es la propia norma la que se pone en cuestión; se debate la oportunidad de la norma existente, pretendiéndose su modificación o sustitución por otra. 201 b. ¿Cuáles son los conflictos individuales de Carácter Económico?: Son conflictos individuales de carácter económico, porque se origina en las aspiraciones de empleadores y trabajadores, de crear nuevas cláusulas normativas que beneficien sus intereses, como lo son las condiciones de trabajo e incremento de salarios. c. ¿En qué casos se está frente a un conflicto colectivo de carácter económico social?: El Art. 243 C.T. establece que, hay conflicto colectivo cuando los trabajadores de una empresa o centro de trabajo demanden: i. El cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y continua por las partes. ii. La celebración de una convención colectiva que contemple las condiciones generales de trabajo y las reivindicaciones de naturaleza socioeconómica laborales. La interpretación de las cláusulas de la convención colectiva debe hacerse, sin perjuicio del derecho de las partes de recurrir a los tribunales comunes. d. ¿Qué autoridad es la competente para conocer de los conflictos colectivos de carácter económico?: Las autoridades laborales del Ministerio del Trabajo son las únicas competentes para conocer de los conflictos colectivos de carácter económico social. La ley 290, Ley de Organización, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo en su Reglamento Art. 234 y Art. 278 C.T., establecen que corresponde a la Dirección de Conciliación y Negociación Colectiva del Ministerio del Trabajo la tramitación de los convenios colectivos y de los conflictos de carácter económico social. E. DE LA HUELGA 1. ¿Quién es el titular del derecho de huelga?: La ubicación del derecho de huelga en el capítulo IV del título IV de la Constitución no deja resquicio alguno para poder dudar sobre el hecho de que el Art. 83 Cn., al otorgar la titularidad del derecho de huelga a los trabajadores de manera individual, les está reconociendo un derecho fundamental de carácter subjetivo y de ejercicio potestativo, por ello, de naturaleza irrenunciable. Las partes pueden convenir en no ejercer el derecho a la huelga mientras subsistan ciertas condiciones, que de ejercitarlo, pongan en riesgo la estabilidad del empleo, pues no puede aceptarse el ejercicio de un derecho en detrimento de otro, igual o más protegido, como es el derecho al trabajo, pero en ningún caso renunciar a su ejercicio si se dieren las causas legales que establece nuestra legislación ordinaria. 
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 Por otra parte, la legislación ordinaria en su Art. 244 C.T., no se refiere en nada a la organización sindical en lo referente a la titularidad de este derecho, mucho menos el Art. 388 C.T., que al referirse a la huelga pasa primero por hacer la consulta a los trabajadores y si éstos se deciden por la huelga bastará para que el Tribunal de Huelga la declare legal. Es únicamente en el Art. 208 Inc. k, C.T., que se le reconoce al sindicato la facultad de ejercer el derecho de huelga. De las disposiciones legales antes citadas, se entiende por ejercicio colectivo que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación, y finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales. El derecho de huelga viene reconocido y atribuido estrictamente a cada trabajador en concreto, formando así parte de su patrimonio jurídico exclusivo, sin que a ello obste el añadido con que la fórmula completa suele presentarse: “la huelga es derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo”. El contenido del derecho de huelga así atribuido singularmente a cada trabajador viene determinado por el conjunto de facultades en él subsumibles. Básicamente se podría concretar en lo siguiente: � En primer lugar y fundamentalmente, el derecho de huelga concede a su titular la posibilidad de: “Incumplir transitoriamente el contrato”, de “desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales”, de suspender legítimamente la prestación de sus obligaciones contractuales. � En segundo lugar, y acumulativamente, como: “Facultades del derecho de huelga, la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darlapor terminada”. La titularidad que le asiste a los trabajadores, permite sostener que los trabajadores tienen como facultades incluidas en el derecho del que son titulares las de participar en todos y cada uno de los momentos y fases que constituyen el proceso en que la huelga consiste, incluidas, por supuesto, la de participación en la convocatoria de la misma, en la composición de los órganos encargados de gestionarla, en definitiva, en asumir responsabilidades en orden al desarrollo mismo de la huelga La legalidad o ilegalidad de una huelga no puede estar en dependencia de los sujetos titulares del derecho de la huelga, sino más bien que esa voluntad 
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deliberada de los huelguistas de colocarse provisionalmente fuera del marco del contrato de trabajo busque reivindicar cualquiera de los objetivos planteados en el Art. 243 C.T. y cumplir con los requisitos establecidos en el Art. 244 C.T. La garantía del derecho fundamental de huelga comprende necesariamente “el reconocimiento de la posibilidad de realizar todos aquellos comportamientos que se constituyan como instrumentales respecto de la huelga misma”. 202 Así las facultades de información y de propaganda -de las que gozan también los piquetes informativos o de persuasión, en su denominación en la práctica social- manifestaciones públicas y actividades o facultades similares, siempre que no se produzca una lesión ilegítima de otros derechos protegidos. “El derecho de huelga ha de ejercitarse con todas las consecuencias, sin trabas, limitaciones o medidas empresariales que frustren sus designios. Ello quiere decir que, si bien la huelga, naturalmente, ha de ajustarse a las exigencias normativas que encausan su correcto ejercicio, a la empresa le está vedado adoptar una actitud que directa o indirectamente neutralice o incluso aminore los efectos materialmente perjudiciales que la legítima paralización del trabajo representa.” Frente a este conjunto de facultades que tienen los titulares, incumbe a los sujetos extraños a la pertenencia del derecho fundamental y especialmente al empleador, deberes de respeto, abstención o tolerancia respecto del libre ejercicio del derecho ajeno. Al empleador le incumbe ante todo un deber general de respeto, prohibitivo de toda conducta que tienda a privar de efectividad al derecho actual. Ha de estar al efecto suspensivo del ejercicio del derecho de huelga, no puede sancionar al trabajador; se limita su libertad contractual en distintos aspectos: no podrá sustituir a los huelguistas por otros no vinculados a la empresa en la fecha de la declaración de la huelga (esquirolaje externo); no podrá utilizar las facultades empresariales respecto de la movilidad funcional o geográfica de los trabajadores, con objeto de limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga (esquirolaje interno). Se le prohíbe el cierre patronal de retorsión y en general la imposición de medidas sancionadoras en respuesta al derecho de huelga. 2. ¿Cuáles son los efectos de la declaración de legalidad de una huelga?: Cuando los trabajadores de una empresa ejercen el derecho de huelga y es declarada legal por el Tribunal de Huelga, sus efectos consisten en los siguientes: a) Se suspende la relación laboral. b) El empleador no puede contratar a ningún trabajador para que sustituya a los trabajadores huelguistas. c) Se limita la facultad del empleador de rescindir la relación de trabajo de los trabajadores huelguistas sin autorización del inspector del trabajo. d) Se limita la facultad sancionadora del empleador con respecto a los trabajadores huelguistas. 
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e) Se limita la facultad de dirección del empleador con respecto a los trabajadores huelguistas. f) Se limita la obligación de subordinación de los trabajadores con respecto a su empleador en asuntos relacionados al trabajo. 3. ¿Puede una huelga ser existente y no imputable al empleador?: En el caso de que se declare por los trabajadores de una empresa una huelga en solidaridad con trabajadores de otra empresa, ésta no es imputable al empleador; así mismo, cuando se desarrolla la huelga contra medidas dictadas por el gobierno o sus instituciones que lesionen intereses de los trabajadores, como el alza de los servicios públicos o de los productos de la canasta básica, entre otros. 4. ¿Pueden los trabajadores renunciar a ejercer el derecho de huelga?: El derecho a la huelga es irrenunciable e imprescriptible por ser un derecho constitucional. Lo que suele suceder es que los trabajadores que son los titulares del derecho de huelga convengan en una convención colectiva que antes de invocar el ejercicio del derecho de huelga se agoten previamente algunos trámites conciliatorios administrativos. 5. ¿Se entiende por limitación al ejercicio del derecho de huelga la denominada autorregulación?: La denominada autorregulación no constituye una limitación al ejercicio del derecho de huelga, más bien es una medida correcta aceptable por el comité de libertad sindical, por cuanto las partes acuerdan la forma en que se va a desarrollar la huelga protegiendo los bienes y maquinaria de la empresa, para que a la hora que se termine el conflicto, no se tengan inconvenientes en la reanudación de las labores. 6. ¿Qué conducta del trabajador huelguista constituye causa justa de despido durante la huelga?: Hay que partir de que el objetivo que persigue la huelga legal es conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; no es propiamente un acto de guerra, se busca el equilibrio. La huelga no es contra la empresa, su maquinaria, no es contra la persona física del empleador o de sus representantes, ni en contra de los trabajadores que no están en huelga. Se pretende a través del ejercicio legal del derecho de huelga alcanzar, reivindicar, establecer nuevas o mejores condiciones de trabajo para prestar servicios en mejores condiciones. Ya hemos dejado claro qué persigue la huelga; por lo tanto, toda conducta del empleador que sobrepase esa frontera ya no es una conducta del huelguista; por ejemplo, una agresión física contra el empleador, injurias, daño intencional a la maquinaria con el objeto de que su reparación tenga un alto costo o se tenga que reponer, agresión física en contra de los trabajadores que no están en la huelga, impedirles que ejerzan su derecho constitucional al trabajo; todas estas conductas pueden constituir causa justa de despido. 
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…Tanto en la Huelga Legal como en la Ilegal, puede suceder la terminación de la relación laboral por faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, ajenas al ejercicio del derecho de huelga; por ejemplo, la agresión a un trabajador que se niega a ejercer su derecho a la huelga, la agresión al empleador, daño intencional a la maquinaria o equipos mas allá del que ocasionaría por la inactividad de ésta, producto de la huelga entre otros… 203 7. ¿Es la huelga un derecho o una situación de hecho?: La huelga es un derecho, pero para ejercer el derecho constitucional de huelga deben agotarse los procedimientos legales establecidos en la ley. Cuando los titulares del derecho de huelga no cumplen con los requisitos que demanda la ley para ejercer el derecho de huelga, nos encontramos frente a una situación de hecho, y por consiguiente ante una huelga ilegal. Sobre este tema dice la Doctrina…La huelga es, inequívocamente, un derecho laboral, y en tal sentido un derecho reconocido a trabajadores por cuenta ajena, sujetos de contratos de trabajo y regidos en consecuencia por el Derecho del Trabajo; un derecho, de finalidad también laboral…un derecho, pues, al servicio de intereses laborales y ejercido precisamente a través de la suspensión o cesación temporal de la relación de trabajo. ..el derecho constitucionalmente protegido de huelga es el que se le atribuye a las personas que prestan a favor de otros un trabajo retribuido, cuando tal derecho se ejercita frente a los patronos o empresarios, para renegociar conellos los contratos de trabajo introduciendo en ellos determinadas novaciones modificativas…el derecho de huelga se reputa no negociable ni minorable en pacto individual… 204 8. ¿Cuáles serian los elementos de definición de la huelga?: De conformidad con lo establecido en nuestra legislación laboral, los elementos son: 1). La Huelga es la suspensión colectiva del trabajo. 2). Es acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría de los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. 9. ¿Cuál es la diferencia entre Huelga y Conflicto colectivo?: Pese al frecuente uso discriminatorio de uno y otro concepto, la huelga es un fenómeno distinto del conflicto colectivo. Mientras que éste es en esencia, una situación de disidencia recaída sobre un interés colectivo, la huelga típica es un medio de presión laboral con cuyo ejercicio se quiere, más que exteriorizar o dar forma jurídica a una controversia de hecho, forzar al antagonista laboral (la asociación patronal, el empresario o empresarios afectados por la contienda) a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el interés de los trabajadores y, al hacerlo, se dé solución al conflicto colectivo. 205 10. ¿Cuáles son las etapas por las que debe pasar la huelga?: Toda huelga, para que sea declarada legal, debe pasar en primer lugar por el trámite de conciliación 
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que no puede exceder de 23 días, según lo dispone el Art. 379 C.T.; una vez agotadas se procede a la constitución del Tribunal de Huelga en los términos establecidos en el Art. 385 C.T., teniendo este tribunal tres días para negociar, pudiendo las partes ampliar el término; agotadas las negociaciones sin llegar a acuerdos se darán por agotadas las negociaciones y se procederá por parte del Tribunal a convocar a una asamblea con los trabajadores, donde se les leerá las propuestas del empleador, si las acepta o no; si no las aceptan se les pregunta si desean someter el conflicto a arbitraje; de no aceptar y decidirse por la huelga, el presidente del tribunal la declara legal y dictará todas las providencias pertinentes para garantizar la realización de la misma sin que cause perjuicio a los trabajadores, a la población o a la empresa , la que no podrá durar más de 30 días, pues de no resolverse el conflicto dentro de ese término se ordenará la suspensión de la huelga, se reanuden las labores y pasar el conflicto a arbitraje. 11. ¿Cuáles son las limitaciones patronales durante el periodo de prehuelga?: Limitación de la Libertad de Contratar La huelga legalmente declarada -ya se ha dicho- limita la libertad del empresario, y en este sentido es en el que hay que entender el Art. 246 C.T., que prohíbe al empresario sustituir a los huelguistas con trabajadores que no estuvieren vinculados a la empresa al tiempo de ser declarada la huelga. El incumplimiento de esta prohibición, tiene la consideración de falta muy grave, constituiría causa suficiente para que se ordene el reintegro de mero derecho por estar obstaculizando el ejercicio de un derecho constitucional, lo mismo que constituiría una violación a la libertad sindical. a. Limitación del Poder Disciplinario: La libertad del empresario también queda limitada por cuanto no puede utilizar su poder disciplinario por el ejercicio del derecho de huelga; en coherencia con la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no tiene obligación de prestar servicios Art. 248 C.T. También el ejercicio legal del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna, pues si bien la huelga suspende la relación de trabajo, no faculta al trabajador para incumplir los demás deberes que la relación laboral lleva consigo. La agresión al empresario, o sus representantes, o daños a las maquinarias, por ejemplo, con motivo de una huelga, es causa de despido. b. Limitación del Poder de Cierre: El ejercicio del derecho de huelga también limita el poder de cierre empresarial conforme lo establece el Art. 250 C.T., sólo se justifica el cierre patronal en los casos de huelga que se esté desarrollando en forma tal que provoque peligro para la integridad de las personas presentes en el centro de trabajo o los bienes existentes en el mismo, así como en el caso de que el volumen de la inasistencia derivada de la huelga, impida dar ocupación a los trabajadores que no participen en la misma. 12. ¿Puede un patrón despedir a un trabajador en el periodo de prehuelga?: La huelga en cualesquiera de sus etapas no faculta al trabajador para incumplir los demás deberes que la relación laboral lleva consigo. La agresión al empresario, o sus representantes, o daños a las maquinarias, por ejemplo, con motivo de una huelga, es causa de despido. 
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 13. ¿Se puede prorrogar unilateralmente el periodo de huelga?: Según dispone el Art. 389 del C.T., una vez transcurrido treinta días de huelga y el conflicto no se hubiera resuelto, se proveerá la suspensión del estado de huelga y el sometimiento del caso a arbitraje. 14. ¿Cuáles son los objetivos que debe perseguir toda huelga?: La Huelga Legal o Lícita, tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. …el derecho de huelga se reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses…el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales…los intereses a que atiende la huelga son más precisamente laborales; esto es, intereses atinentes al trabajador en cuanto a que es sujeto del contrato de trabajo y miembro del personal de la empresa… 206 15. ¿Cuál es el requisito de fondo que debe llenar todo movimiento de huelga?: Para ejercer el derecho a huelga se debe cumplir con los siguientes requisitos: a. Tener el propósito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales, negociación, todo lo relativo a la convención colectiva de trabajo y en general, sus intereses económicos y sociales; b. Agotar los procedimientos de conciliación ante el Ministerio del Trabajo; c. Ser acordada en asamblea general de trabajadores, ejecutada y mantenida en forma pacífica por la mayoría de los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o establecimiento si la huelga se declara en una empresa con varios establecimientos, la mayoría será la de todos los trabajadores de la empresa; y si se declara en uno o algunos de los establecimientos, la mayoría será el total de trabajadores del o los establecimientos involucrados. d. Apoyar una huelga lícita de la misma industria o actividad, que tenga por objeto alguno de los objetivos enumerados en los incisos anteriores. Toda huelga que no llene los requisitos anteriores así como la toma de empresas es ilegal y deberá ser declarada así por la Inspectoría General del Trabajo. 16. ¿Cuándo una huelga es lícita?: La Huelga Legal o Lícita, tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. La huelga es declarada legal por el Inspector General del Trabajo, cuando los trabajadores han cumplido con los requisitos que establece nuestra legislación en su Art. 244 C.T. 
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La huelga legal según dispone el Art. 248 C.T., sólo suspende la relación laboral, no la extingue, ni extingue los derechos y deberes que emanan de los mismos, pues el ejercicio legal por parte de los trabajadores es un derecho constitucional; no puede lesionar otros derechos del trabajador indistintamente de su rango, pues eso constituiría una severa limitación al ejercicio del derecho de huelga. Ello significa que el ejercicio legítimo del derecho constitucional a la huelga legal, cuando ésta es imputable al empleador, no priva al trabajador del goce y ejercicio de los derechos que se generan del contrato y la relación de trabajo, y que además, también son derechos constitucionales,tales como el salario entre otros, por cuanto los días en que dura la huelga se debe considerar como de efectivo trabajo. Es decir, que el ejercicio legal de un derecho no priva, ni desmejora el ejercicio de los demás, situación que sólo acaece cuando no se ejerce el derecho de huelga en la forma legalmente establecida. Toda huelga para que sea declarada legal deberá cumplir con los requisitos que señala el Art. 244 C.T., lo mismo que, cumplir con el procedimiento establecido en nuestra legislación para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, el que se inicia con la presentación de un pliego de peticiones, cuyos requisitos se señalan en el Art. 373 C.T., luego pasar por un proceso de conciliación que se establece en el Art. 377 C.T.; integrar un tribunal de huelga que se contempla el Art. 385 C.T., y concluir con su declaratoria de legalidad, según dispone el Art. 388 C.T. 17. ¿Cuándo una huelga es ilícita?: La huelga ilegal, que es la que más aparece en nuestro escenario social, es la que declaran los trabajadores sin cumplir con los requisitos que establece la ley, 244 C.T. Las consecuencias de esta huelga ilegal en nuestro ordenamiento jurídico, son en primer lugar el despido de los trabajadores si no abandonan el estado de huelga dentro del término de 48 horas, y en segundo lugar, en caso de que se reintegren dentro de las 48 horas después de declarada ilegal la huelga que establece el Art. 249 C.T., no se les pagan los salarios de los días que estuvieron holgando, afectando por consiguiente las vacaciones, decimotercero, séptimo día, incentivos, las canastas básicas, los subsidios de transporte, alimentación, las cotizaciones al INSS y cualquier otra prestación. Tanto en la huelga legal como en la ilegal, puede suceder la terminación de la relación laboral por faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, ajenas al ejercicio del derecho de huelga; por ejemplo, la agresión a un trabajador que se niega a ejercer su derecho a la huelga, la agresión al empleador, daño intencional a la maquinaria o equipos más allá del que se ocasionaría por la inactividad de ésta, producto de la huelga, entre otros. Según la Doctrina, se conocen cuatro tipos de huelga ilegal o ilícita… La huelga que se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores; la huelga de solidaridad o de apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan; la huelga que tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo, salvo que su contenido haya sido incumplido por el empresario; la huelga que se produzca contraviniendo la 
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ley o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos… 207 18. ¿En qué consiste la Huelga Solidaria?: Se llaman huelgas de solidaridad a las que se ejecutan por una coalición de trabajadores con el objeto expreso de apoyar la huelga legítima declarada por otra organización o grupo de trabajadores. Sobre las huelgas de solidaridad las legislaciones del trabajo determinan situaciones contradictorias de permisibilidad o prohibición. La huelga de solidaridad externa, cuyo sujeto pasivo es el empresario, que están destinadas a influir sobre la voluntad de un tercero, ajeno a la relación contractual, quedan así constitucionalmente legitimadas. * Nuestra legislación, en ninguno de los casos, en que se contempla y se expresa el ejercicio del derecho a la huelga, se estipula un previo aviso antes de que sea declarada por los trabajadores como un requisito para efectos de su legalidad. a. Huelga con ocupación del centro de trabajo: Esta huelga se produce cuando los trabajadores, además de declarar la huelga, ocupan con carácter indefinido el centro de trabajo. Este tipo de huelga puede dar lugar a la respuesta empresarial de cierre, Art. 244 último párrafo C.T., con las mismas consecuencias que para la huelga. El precitado artículo prohíbe la permanencia en los locales de la empresa, pues sólo podrá producirse cuando se ejercite el derecho de reunión y en los lugares donde no se impida el trabajo de los que no deseen participar en la huelga. 19. ¿Tiene límites el derecho de huelga?: Según el C.T el ejercicio del derecho a la huelga en los servicios públicos o de interés colectivo no podrá extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas. Según la Doctrina, la determinación del contenido de la huelga traza al tiempo sus límites: el derecho de huelga no ampara, ni la huelga que viole lo pactado en convenio, ni la que se plantee sobre un conflicto jurídico…Obviamente el derecho no podrá amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la Constitución (derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad y a la seguridad, a la libre expresión y difusión de pensamiento, a la propiedad privada, al trabajo, etc.)… 208 …El derecho de huelga ha de conjugarse con el resto de derechos y bienes protegidos por el ordenamiento, en especial con los de rango constitucional. En síntesis, los límites a la huelga pueden clasificarse en dos categorías: internos, inherentes a su fisiología y a su configuración jurídica; y externos, derivados de la necesaria preservación de otros bienes, como los servicios esenciales de la comunidad, el orden público y la seguridad del Estado, u otros derechos de los afectados por la actividad huelguística (trabajadores no huelguistas, empresario y ciudadanos). 209 
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20. ¿Cuál es su contenido Esencial? : Ningún derecho es absoluto, el “Ius abú tendí” propio del Derecho Romano, no es que sea hoy desconocido, es que es algo prohibido. Cuales sean los límites del derecho de huelga, se han de determinar en cada caso concreto; pero sí se puede adelantar que por tratarse de un derecho fundamental, se ha de respetar en su ejercicio y en su regulación, el contenido esencial. Por contenido esencial ha de entenderse, según el Tribunal Constitucional Español, en su sentencia de 8 de abril de 1981: “Aquella parte del contenido de un derecho sin el cual éste pierde su peculiaridad, o, dicho de otro modo, lo que hace que sea reconocible como derecho perteneciente a un determinado tipo”. Para el Tribunal Constitucional Español, es indudable que el contenido esencial del derecho de huelga está constituido por la cesación en el trabajo, pero aunque éste sea el contenido esencial generalmente aceptado, no implica que no puede haber modalidades de cesación o alteración que sean indicadas en función de la pretensión que los huelguistas pretendan alcanzar, pues, como dice de la Villa: “Si la cesación en el trabajo ha permitido la presión para el logro de las reivindicaciones obreras, ello no implica que la mera cesación sea siempre eficaz para la satisfacción de los intereses que se busca tutelar. En su ejercicio, es necesario matizar más, pues, la elección dentro de los límites admisibles del daño a causar, los huelguistas son libres de causar poco o el máximo admisible porque esto ya pertenece a su sensibilidad”. Mas, como dice Durán: “No resultaría coherente pretender que en su ejercicio cause el menor daño posible al tiempo que se predica la eficacia de la huelga”. Lo anterior es una verdad a medias, pues, no se trata, o no se debe tratar, de causar daño sin calificativo alguno, sino exclusivamente el daño que sea necesario para lograr el objetivo propuesto. El exceso, entiendo, constituiría la figura de abuso de derecho y podría determinar la calificación de huelga abusiva. 21. ¿En qué casos los trabajadores no pueden convocar a una huelga?: Constituye también un límite al ejercicio del derecho de huelga, el contenido del Art. 390 Inc. b) del C.T., en cuanto prohíbe la convocatoria de aquélla, a partir del momento en que se hubiese adoptado el compromiso arbitral, siempre que tanto el acuerdo como el compromiso se hubieran suscrito por sujetoslegitimados para acordar un convenio colectivo conforme la legislación laboral. El Código del Trabajo en el Art. 390. Inc. b), con relación al desarrollo de una huelga en la que concurran circunstancias excepcionales de las que se deriven graves perjuicios para la economía nacional, prevé un arbitraje obligatorio, y precisamente dispone, que una vez nombrado el Tribunal de Arbitraje, la huelga quedará en suspenso. No constituyen límites al derecho de huelga. 22. ¿Quiénes pueden solicitar la inexistencia de una huelga?: La inexistencia de una huelga puede ser solicitada por el empleador, por los trabajadores cuando son mayoría, y por la procuraduría cuando la huelga afecte servicios esenciales o interés publico, aunque la empresa sea privada. Tenemos por ejemplo las 
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empresas de energía, agua potable, laboratorios cuando se está enfrentando una epidemia como el dengue, la malaria, etc. La actividad laboral en estas empresas tiene que ver con el ejercicio de los derechos de la colectividad, que no puede verse afectada por el ejercicio del derecho de huelga de unos cuantos, pues en este caso cede el derecho de particulares frente al interés público. 23. ¿Cuáles son los efectos legales de una huelga que es declarada ilícita?: Si una huelga se declara ilícita por la autoridad laboral, en este caso el Inspector General del Trabajo, se les notificará al empleador y a los trabajadores. En lo que respecta al empleador, éste recupera en su totalidad su potestad de dirección de la empresa, asume el control de la misma tomando todas las decisiones para que se reanuden las labores en el tiempo que establece la ley. No está obligado a pagar salarios a los trabajadores huelguistas. El inspector General del Trabajo en la misma declaratoria hará saber a los trabajadores que éstos tienen el término de 48 horas para que reanuden sus labores, bajo el apercibimiento de que, de no hacerlo, podrá el empleador dar por terminado los contratos de trabajo a los que continúen en la huelga. …La huelga ilegal o abusiva es susceptible de generar responsabilidades indemnizatorias de sindicatos y huelguistas por los daños causados; e incluso puede determinar la responsabilidad penal de los dirigentes sindicales y huelguistas (por coaccionar a los no huelguistas o por atentar contra las personas o contra el patrimonio empresarial o de terceros). 210 24. ¿Cuál es el llamado personal de emergencia?: El personal de emergencia lo constituyen aquellos trabajadores encargados del mantenimiento indispensable de la maquinaria de la empresa, a la que no se le puede postergar el mantenimiento, que de no hacerlo se pone en riesgo la misma empresa y por ende la reanudación de las labores. Constituye también un límite, y a veces la negación individual del derecho de huelga, la adopción de las medidas que se estimen necesarias para garantizar la prestación de los servicios que sean imprescindibles para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas, o la ulterior reanudación del trabajo, Art. 388 párrafo primero C.T., lo cual puede determinar que el acuerdo entre las partes en conflicto señale a persona que en principio estaba dispuesta a participar en la huelga para que preste servicios en función de colaboración o ayuda a aquellos que participan en la huelga. Es un aspecto de la solidaridad de la clase trabajadora que merece especial consideración y respeto. La Doctrina sostiene además que se deben establecer los servicios de mantenimiento y seguridad…una de las funciones del comité de huelga es la garantía durante el desarrollo del conflicto de “los servicios necesarios” para la seguridad de personas y cosas , conocidos habitualmente como “servicios de mantenimiento y seguridad”, y distintos, como dijimos, tanto de los “servicios esenciales” como de los servicios mínimos que en tales casos ha de prestarse la designación del personal de emergencia ha de designarse mediante acuerdo entre 
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el empresario y el comité de huelga, para evitar el riesgo de que la huelga pierda virtualidad…si la huelga fuese inminente y no se hubiera encontrado solución por ambas partes, el empresario puede proceder a designar a este personal, sin perjuicio de que posteriormente se haga una revisión judicial… 211 25. ¿Quién debe designar dicho personal de emergencia?: El personal de emergencia lo debe designar el empleador, pues por el hecho de estarse ejerciendo el derecho de huelga por parte de los trabajadores, él no pierde su potestad direccional en lo que hace a los trabajadores que no están en huelga y en el cuidado y protección de la empresa, porque él sigue siendo el dueño de la empresa, no está en pleito ni el dominio ni la posesión; lo que se está peleando son mejorar las condiciones de trabajo de la empresa. 26. ¿Qué sucede si un trabajador se niega a trabajar como de emergencia?: Durante el ejercicio del derecho de huelga, existen uno o varios trabajadores que se encuentran limitados a ejercer dicho derecho por ser personal indispensable para el mantenimiento de la maquinaria de la empresa, que es impostergable, porque de no hacerse sufriría un daño que pone en peligro la reanudación de las labores. Este personal está obligado a trabajar y si no obedece el empleador puede reponerlo con otro trabajador aunque no sea trabajador activo de la empresa y proceder a solicitar su despido. 27. ¿Cómo se inicia el procedimiento legal de huelga?: En primer lugar se tiene que estar frente a un conflicto de carácter económico social, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 243 C.T., para que se pueda acceder a los procedimientos de huelga. Una vez declarado el conflicto, se plantea a través de un pliego de peticiones ante el Inspector Departamental del Trabajo, quien, si reúne los requisitos, lo remite a la Dirección de Conciliación Laboral para que designe a un conciliador y sea el que convoque a la primera diligencia de conciliación, con lo que se inicia el procedimiento de huelga. 28. ¿Cómo se computan los términos en materia de huelga?: Los términos se computan de día a día, siendo hábiles todas las horas y días… Art. 379 C.T. 29. ¿Qué se entiende por servicios públicos o esenciales en materia de huelga?: Los servicios públicos se entiende que son los de interés colectivo para nuestra legislación. Como bienes esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. El Maestro Baltasar Cavazos Flores, considera esenciales aquellos cuyo mantenimiento resulta necesario para garantizar el servicio y disfrute, por parte de los ciudadanos, de los bienes y derechos constitucionalmente protegidos, con 
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independencia del régimen público o privado de su prestación. De lo planteado por el Maestro, y del aporte de la doctrina, se desprenden como esenciales las actividades relacionadas con: � La sanidad y la higiene pública; � La defensa, la seguridad y la protección civil. � La circulación de las personas, la ordenación del tráfico, los transportes públicos y las comunicaciones; � El suministro y producción, en su caso, de energía eléctrica, agua, gas y combustibles para usos domésticos y de locomoción; � La producción y comercialización de productos alimenticios de primera necesidad; � El transporte de pasajeros, el suministro de materias y productos imprescindibles para el abastecimiento de la población. � La educación. � El desarrollo por los poderes y las administraciones públicas de las funciones constitucionalmente atribuidas a las mismas. Pero bien es cierto, que para la adopción de medidas sobre los servicios esenciales, debe contener una razonable proporción entre los sacrificios que se impongan a los huelguistas y los que padezcan los usuarios, pues un mantenimiento esencial en su totalidad, dejaría vacío el derecho a la huelga. El equilibrio se hace necesario y el ejercicio de huelga se limita en la conexión con otros derechosy bienes constitucionalmente protegidos. 212 …Límite expreso del derecho de huelga es la exigencia de “asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Es un límite que se justifica por la clase de bienes afectados, tratándose de evitar “un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito”, dado que se trata de actividades de “importancia trascendental” para la sociedad. En nuestro ordenamiento, y a falta de una delimitación legal, se vienen considerando servicios esenciales aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, la información o la seguridad pública, entre otros. No debe identificarse “servicio público” con “servicio esencial”, aunque buena parte de los servicios públicos se dirige a la satisfacción de aquellos bienes y derechos. Tampoco deben confundirse los servicios esenciales con los “servicios de mantenimiento y seguridad” que han de prestarse en todas las huelgas, que afectan sobre todo a los bienes empresariales y al personal afectado por el paro… 213 
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30. ¿Cómo se debe impugnar dichas resoluciones interlocuciones de calificación?: Interponiendo los recursos de Apelación ante el Inspector General del Trabajo. 31. ¿Por qué no se puede impugnar por medio de los amparos directos?: Pueden impugnarse por medio del Recurso de Amparo, pero primero deben agotarse los recursos administrativos y por ende la vía administrativa. Tanto empleadores como trabajadores pueden por sí o por sus representantes recurrir al amparo frente a una resolución que declare la legalidad o ilegalidad de una huelga. 32. ¿Cómo pueden terminar los conflictos de huelga?: a) Por acuerdo entre las partes b) Por desistimiento de los trabajadores c) Por allanamiento del empleador d) Por acuerdo unánime del Tribunal de Huelga e) Por Resolución del tribunal de Arbitraje En este sentido, la Doctrina dice que…La huelga aunque tenga carácter indefinido, es siempre una situación transitoria. Puede concluir por diversos procedimientos, básicamente por transcurso del periodo previsto, desistimiento o abandono de los convocantes (o de los trabajadores), acuerdo con el empresario, o intervención de la autoridad pública. Todos ellos son medios válidos, aunque este último por su incidencia en la autonomía colectiva, está sujeto a fuertes restricciones…sólo se admite la decisión del Gobierno de someter el conflicto a un “arbitraje obligatorio”, siempre que se den las excepcionales circunstancias previstas en ese precepto, reconducibles a una situación de grave amenaza para la economía nacional. El árbitro habrá de ser en todo caso imparcial… 214 33. ¿Procede la huelga en los servicios públicos?: No existe en nuestra legislación laboral ninguna norma que limite el ejercicio del derecho de huelga por desarrollarse en una institución que presta servicios públicos. La limitación que establece el Art. 247 C.T. es en cuanto a que no podrán extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas, se trata de “medidas necesarias” para asegurar el funcionamiento de los “servicios públicos” o de inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial “gravedad” (la denominación de esenciales nace con la Constitución, Art. 105 Cn.). Del Art. 388 C.T. se desprenden dos supuestos de prestación de servicios durante el desarrollo de una huelga: …Garantía de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, entre otros, tales servicios que se constituían dentro de la empresa, son garantizados por la organización sindical o 
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el comité de huelga que se constituya. Aquí el término es “servicios necesarios”, debe de ponerse en relación con las consecuencias que, de no advertirse, pudiera acarrear a la empresa, es decir, que debe pensarse en el momento ex post a la huelga, en que debe de reanudarse la actividad en las mismas condiciones que existían antes de la huelga. El perjuicio que pueda causar la huelga a la empresa será el que se derive del tiempo que dure la cesación del trabajo, pero no debe repercutir en la actividad posterior. En este sentido, los “servicios necesarios”, se entienden como servicios mínimos para el mantenimiento de los servicios esenciales, para la reanudación con normalidad de la actividad empresarial. 215 34. ¿Son legítimas las huelgas en las universidades?: En nuestra legislación no existe restricción en esta materia; el derecho a la huelga es un derecho consagrado constitucionalmente; para su legitimidad basta cumplir con el procedimiento establecido. …De manera general… en una conferencia especial organizada por la UNESCO en París en 1966 se adoptó la recomendación relativa a la situación del personal docente, en la que se reconoció “el derecho de negociar, por medio de sus organizaciones, con sus empleadores públicos o privados”. La OIT colaboró en la preparación de esta conferencia y envió una delegación tripartita para que participara en sus labores, cooperando luego activamente en el control de la aplicación de la Recomendación. El Párrafo 84 de este instrumento dice lo siguiente: Debería instituirse un sistema paritario, encargado de resolver los conflictos que puedan plantearse entre el personal docente y sus empleadores por causa de las condiciones de empleo. Una vez agotados los recursos y procedimientos establecidos con tal propósito o en caso de que se rompan las negociaciones entre las partes, las organizaciones de educadores deberían tener derecho a tomar las medidas de las que normalmente disponen otras organizaciones para la defensa de sus legítimos intereses. La última frase ha sido interpretada por el Comité Mixto OIT-UNESCO de expertos en la materia en el sentido de un reconocimiento del derecho a huelga. 216 35. ¿Proceden las huelgas en contra del Estado?: El ejercicio del derecho de huelga no tiene ninguna limitación, cuando se ejerce en contra del Estado, lo único que deben procurar los huelguistas es en aquellos lugares donde se prestan servicios de interés público, garantizar que se presten los servicios mínimos. El ejercicio del derecho a huelga en las instituciones del Estado se encuentra reconocido en la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa a favor de los trabajadores de este sector. 217 …Se concede a la autoridad gubernativa ciertas facultades que suponen la suspensión o paralización de ese derecho; declarar el estado de alarma en caso de incumplimiento de servicios esenciales que concurra con una situación de catástrofe o calamidad; y prohibir la huelga y requerir prestaciones obligatorias en los estados de excepción y sitio. 218 
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 …Acerca de la cuestión de si los empleados públicos tienen derecho o no a declararse en huelga, las opiniones están muy divididas. En algunos países la legislación les reconoce tal derecho, en otros no, y en muchos éste es objeto de restricciones de diversa índole, algunas de gran alcance. En el curso del estudio general que llevó a cabo en 1983, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, de la OIT, examinó detenidamente este derecho; las conclusiones a que llegó figuran en su informe; he aquí el texto del mismo… 214. A juicio de la Comisión, el principio de que cabe limitar e incluso prohibir las huelgas en la función pública o en los servicios esenciales, ya sean públicos, semipúblicos o privados, perdería todo sentido si en la legislación se adoptase una definición demasiado amplia de la función pública o de los servicios esenciales. Como lo ha señalado la Comisión en anteriores estudios generales, la prohibición debería limitarse a los funcionarios que actúan en calidad de órganos del poder público, o a los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población. Además, siempreque el derecho de huelga sea objeto de restricciones o se niegue a los funcionarios públicos y a las personas que trabajan en los servicios esenciales, deben otorgarse garantías apropiadas para proteger a estos trabajadores que quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses profesionales. En compensación, deberían utilizarse procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y rápidos en que las partes en el conflicto puedan participar en todas las fases del procedimiento y que los laudos arbitrales sean en todos los casos obligatorios para ellas y se apliquen plena y prontamente una vez dictados.� 36. ¿Cuántas clases de huelga contempla nuestra legislación?: De nuestro ordenamiento jurídico se desprende que la huelga puede ser declarada legal o ilegal: a) la huelga es legal o lícita cuando tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la producción, armonizando los derechos de los trabajadores con los del capital…, b) la huelga Ilegal, es la que más aparece en nuestro escenario social, es la que declaran los trabajadores sin cumplir con los requisitos que establece la ley… c) También se da la Huelga Solidaria que es la que se ejecuta por una coalición de trabajadores con el objeto expreso de apoyar la huelga legítima declarada por otra organización o grupo de trabajadores…220 37. ¿Por qué vía debe tramitarse la imputabilidad de la huelga si se refiere a un conflicto de orden Económico?: Según dispone el Art. 244 párrafo final C.T., corresponde al Inspector General del Trabajo declarar la huelga legal o ilegal. E. DE LA DISCIPLINA LABORAL 1. ¿Es un derecho o una obligación del empleador la elaboración y aprobación del reglamento interno de trabajo?: No constituye una obligación legal, es un derecho laboral del empleador, cuyo ejercicio es potestativo, puede ejercerlo o no, según sus intereses. 
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…Nadie discute el poder disciplinario del empleador, que es el responsable del funcionamiento de la empresa que dirige. El poder disciplinario se traduce a su vez en la facultad de disponer sanciones disciplinarias, de aplicación inmediata… Esta facultad no es discrecional, ya que toda sanción disciplinaria tiene que ser motivada. 221 2. ¿Qué es el Reglamento Interno?: Al Art. 254 C.T. define la disciplina laboral como el conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que desempeña el trabajador en su puesto o centro de trabajo para la prestación eficiente del servicio. 3. ¿Quiénes deben celebrar dichos reglamentos?: La elaboración por parte del empleador del Reglamento Interno de Trabajo, es una facultad que la ley le otorga dentro de sus facultades de Organización y Dirección de la Empresa. …La reglamentación que se limita a fijar aquellas normas que constituyen la manifestación de poder de dirección técnica y disciplinaria que es propia del empleador …como derivación del poder de dirección, cabe reconocer la facultad del empleador para dictar un reglamento interno… 222 4. ¿Es el reglamento de obligatorio cumplimiento para todas las personas que laboran en la empresa?: Una vez que se ha dado a conocer a todos los trabajadores, las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo serán de obligatorio cumplimiento y regulará la disciplina del trabajador en cuanto al cumplimiento a sus obligaciones respecto a su Empleador. No sólo será de obligatorio cumplimiento para los trabajadores, sino que además pueden darse dos situaciones: a) Que la reglamentación modifique sustancialmente las cláusulas que fueron expresa o tácitamente estipuladas en el momento en que se inició la relación de trabajo o b) Que se realice con posterioridad. …En el primer caso, la reglamentación debe considerarse como implícita en el contrato y, por lo tanto, el empleador tiene tanto derecho de dictarla por primera vez como de modificarla posteriormente… en el segundo caso, por el contrario, se trata de una modificación del contrato inicial que no puede ser impuesta unilateralmente… en este caso el empleador tiene el derecho de exigir la firma de aceptación que se requiere, toda vez que no existe discusión sobre la legitimidad del reglamento. 223 5. ¿Cuál es la principal diferencia entre el reglamento interno de trabajo y los convenios colectivos de trabajo?: El reglamento interno de trabajo, está dentro de la potestad de dirección del empleador, es elaborado unilateralmente por el empleador, no requiere del consenso de los trabajadores ni de la organización sindical; para su perfección sólo requiere la aprobación del 
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Inspector Departamental del Trabajo. Podemos decir que es un acto unilateral del empleador. El reglamento interno de trabajo contiene todas las disposiciones que regulan la conducta laboral del trabajador, fundamentalmente las medidas disciplinarias que van desde una amonestación verbal, hasta el despido. El reglamento interno de trabajo es la contrapartida del empleador frente al Convenio Colectivo de los trabajadores. El Reglamento Interno no requiere para su perfeccionamiento de la aceptación de los trabajadores o sus representantes. El empleador es el titular para ejercer el derecho de elaborar el Reglamento Interno. El convenio colectivo de trabajo requiere para su perfeccionamiento del consenso de los titulares, empleador y organización sindical. En el Convenio Colectivo los titulares de ejercer ese derecho son las organizaciones sindicales. En cuanto a su contenido, contiene un sinnúmero de condiciones de trabajo que superan las mínimas establecidas por la ley. 6. ¿Cuáles son los requisitos para su aprobación?: El Art. 255 establece los requisitos que debe cumplir el empleador para que el Reglamento Interno sea aprobado por Inspector del Trabajo. a) Ser aprobado previamente por la Inspectoria Departamental del Trabajo, la que deberá oír a los trabajadores. b) Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en que comenzará a regir y Ser impreso en caracteres fácilmente legibles y colocados en las tablas de aviso para los trabajadores y sitios visibles del lugar de trabajo. 7. ¿En qué consiste el trámite de mandar a oír al sindicato?: El mandar a oír al sindicato es únicamente con el fin de que una vez que el Inspector del Trabajo le ha puesto en conocimiento al sindicato o a los representantes de los trabajadores el contenido del reglamento Interno, el sindicato o los representantes de los trabajadores en su defecto, ponga en conocimiento a la autoridad laboral sobre el contenido de algunas disposiciones que las considera violatorias a sus derechos, pero corresponde al Inspector del Trabajo la verificación de lo expuesto por la organización sindical y en su defecto por los trabajadores y la aprobación del Reglamento Interno. 
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8. ¿Cuál es el contenido mínimo que debe contener un Reglamento Interno de Trabajo?: Las definiciones básicas y que éstas sean comprensibles para los trabajadores, especificar las jornadas de trabajo, medidas disciplinarias, prohibiciones, sanciones, faltas y gravedad de las mismas. 9. ¿Qué sucede si no se solicitan dichas revisiones dentro de los plazos señalados?: Se tendrá por prorrogado por un periodo igual por el que fue celebrado anteriormente. 10. ¿Cuál es la principal diferencia entre el reglamento interno de trabajo y los convenios colectivos de trabajo?: El reglamento interno de trabajo, está dentro de la potestad de dirección del empleador, es elaborado unilateralmente por el empleador, no requiere del consenso de los trabajadores ni de la organización sindical, para su perfección sólo requiere la aprobación del Inspector Departamental del Trabajo. Podemos decir que es un acto unilateral del empleador. El reglamento interno de trabajo contiene todas las disposiciones que regulan la conducta laboral del trabajador, fundamentalmente las medidas disciplinarias que van desde una amonestación verbal, hasta el despido. El reglamentointerno de trabajo es la contrapartida del empleador frente al Convenio Colectivo de los trabajadores. El Reglamento Interno no requiere para su perfeccionamiento de la aceptación de los trabajadores o sus representantes. El empleador es el titular para ejercer el derecho de elaborar el Reglamento Interno. El convenio colectivo de trabajo requiere para su perfeccionamiento del consenso de los titulares, empleador y organización sindical. En el Convenio Colectivo, los titulares de ejercer ese derecho son las organizaciones sindicales. En cuanto a su contenido, contiene un sinnúmero de condiciones de trabajo que superan las mínimas establecidas por la ley. 11. ¿Cuál sería el contenido mínimo de un Reglamento Interno de Trabajo? Reglamento Interno de la Empresa __________________Reglamento Interno de trabajo de la empresa _______________________ dedicada a ___________________________ con el domicilio en ____________________________________elaborado mediante acuerdo recíproco de las representaciones de los trabajadores y del patrón, que integraron la comisión Mixta de acuerdo a lo establecido en los artículos 422 al 425 de la ley Federal del Trabajo. 
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 Artículo 1. Todos los trabajadores e integrantes de la empresa, quedan obligados a observar las disposiciones contenidas tanto en el contrato colectivo de Trabajo como en el presente reglamento. Artículo 2. Los trabajadores deberán iniciar sus actividades en el departamento que les correspondan, precisamente a la hora fijada. Artículo 3. Para la hora de entrada al trabajo se concede un margen de tolerancia de quince minutos. Artículo 4. El pago de los salarios deberá hacerse efectivo los días ____ a las ______ horas dentro de las oficinas de la empresa, en moneda de curso legal. Los salarios por las vacaciones deberán pagarse el día anterior a la fecha en la que las mismas deben iniciarse. Artículo 5. Si el trabajador está inconforme con la cantidad que se le pague, deberá de manifestarlo inmediatamente al representante de la empresa, a efectos de que corrija los errores respectivos. Artículo 6. La obligación de los trabajadores de usar el uniforme y demás accesorios para la prestación de los servicios se concreta a la Jornada de trabajo. Artículo 7. Salvo caso de excepción, diariamente deberá de realizarse la limpieza general de los talleres, maquinaria, equipos, instalaciones y oficinas de la empresa. Artículo. 8 Los trabajadores tienen estrictamente prohibido realizar labores peligrosas o insalubres en la empresa. Artículo. 9 Los trabajadores deberán usar equipos de seguridad correspondiente, así como respetar las medidas que sobre el particular se le señalan. Artículo 10. La Empresa tiene el deber de proporcionar a los trabajadores un eficiente servicio de primeros auxilios. Artículo 11. Se prohíbe rigurosamente a los trabajadores, presentarse en estado de ebriedad o bajo el influjo de algún enervante, narcótico o droga, excepto que exista prescripción médica, la misma que deberá de presentarse al superior inmediato antes del inicio de la prestación de los servicios. Esta prohibición es extensiva al patrón y a sus representantes. Artículo 12. Salvo el personal de vigilancia, se prohíbe expresamente, tanto al patrono como a sus representantes, así como a los trabajadores, portar cualquier tipo de armas durantes las horas de trabajo, dentro del entorno de la empresa. Artículo 13. Los trabajadores no podrán suspender su trabajo o ausentarse de su puesto sin la autorización respectiva del patrón o de su superior inmediato. Artículo 14. Los trabajadores no podrán utilizar los enseres, instrumentos o herramientas de la empresa, para trabajos particulares u objetos diversos a los de su destino normal, salvo que exista permiso del patrón. 
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 Artículo 15. Se prohíbe a los trabajadores, el patrón o sus representantes efectuar colectas o sorteos dentro de la empresa. Artículo 16. Es obligación de los trabajadores, el patrón o sus representantes, someterse a examen médico en periodos máximos de cada tres meses. Artículo 17. Es derechos de los trabajadores solicitar por escrito y obtener del patrón o sus representantes, permisos con o sin goce de Salario, hasta por diez días al año. Artículo 18. Para consumir sus alimentos o reunirse, la Empresa proporcionará a los trabajadores un recinto fuera de las áreas de trabajo. Artículo 19. De conformidad con la Ley, será procedente el despido del trabajador, sin responsabilidad para la empresa, si se llegan a reunir más de tres faltas injustificadas en un término de treinta días. Artículo 20. En caso de violación a las normas de trabajo, la comisión mixta, elaboradora del presente Reglamento, podrá suspender a los trabajadores culpables, hasta por un término de ----------- días, sin disfrute de salario. Artículo 21. Por ausencias injustificadas al trabajo, podrán aplicar las sanciones siguientes: a) Amonestación: Por la primera falta injustificada. b) Suspensión de un día sin disfrute de salario: Por la segunda falta injustificada. c) Suspensión de dos días sin disfrute de salario: por la tercera falta injustificada. Artículo 22. Las medidas disciplinarias se notificarán por escrito y sólo serán aplicadas después de que la comisión mixta escuche las razones justificativas del interesado. Artículo 23. Sin perjuicio de las obligaciones generales contenidas en la Ley, Contrato Colectivo y el presente Reglamento Interno, el patrón (o la empresa) se compromete a: a) Pagar oportunamente a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones que les correspondan. b) Proporcionar a los trabajadores las constancias de trabajo, vacaciones, descansos, etc., que al efecto se le soliciten. c) Guardar hacia el personal la consideración y el respeto que le obliga la Ley, absteniéndose de todo mal trato de palabra u obra. d) Dar a los trabajadores los útiles, herramientas y material de trabajo en la proporción y forma que resulten necesarios. e) Permitir a los trabajadores el tiempo suficiente para el ejercicio de su voto en los comicios electorales. 
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f) Organizar en los términos pactados, cursos permanentes de capacitación y adiestramiento. g) Observar las medidas de prevención, higiene y seguridad, comprendidas en la Ley. h) Mantener y garantizar los servicios necesarios para primeros auxilios con respecto a los trabajadores. i) Proporcionar el número de asientos o sillas suficientes, para que las usen los trabajadores. j) Abstenerse de cualquier intervención en la vida interna del Sindicato. Artículo 24. Sin perjuicio de las obligaciones generales comprendidas en la Ley, el contrato de trabajo, el contrato Colectivo y el presente Reglamento, los trabajadores se comprometen a: a) Respetar las normas de trabajo. b) Desarrollar su trabajo bajo las órdenes del patrón o de sus representantes. c) Realizar su trabajo con la intensidad, esmero y dedicación apropiados, dentro de la forma, tiempo y lugar convenidos. d) Desarrollar los trabajos de emergencia y auxilio que precisen en los casos de siniestro y riesgos. e) Laborar el tiempo extraordinario mediante acuerdo previo y por escrito con el patrón, siempre que no exceda tres horas más de la Jornada Ordinaria, ni de tres veces a la semana. f) Avisar de inmediato al patrón las causas justificadas que le impliquen concurrir a su centro de trabajo. g) Integrar los organismos contemplados por la Ley, tomando parte de la comisión mixta de Seguridad e Higiene, etc. h) Cumplir con las medidas preventivas, de higiene o seguridad que le indique dicha comisión, la empresa o autoridades de trabajo. i) Informar de inmediato al patrón sobre las enfermedades contagiosas que padezcan. j) Observar su deber de discreción con respecto a los secretos de la empresa, sus manejos administrativos o aquellos asuntos reservados, cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios. k) Comunicar al patrón las deficiencias que encuentren en la empresa, para evitar dañosy perjuicios. l) Firmar para los controles de la empresa, los recibos de salarios y demás 
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prestaciones que reciban. Artículo 24. Este Reglamento Interno de Trabajo habrá de entrar en vigor y comenzará a surtir efectos a partir de la aprobación por parte del Ministerio del Trabajo. F. DE LA PRESCRIPCIÓN 1. ¿Cómo se interrumpe el transcurso legal del tiempo en materia legal para efecto de la prescripción?: El transcurso legal se interrumpe de la siguiente manera: a) Por gestión o demanda ante la autoridad competente. b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca expresamente, de palabra o por escrito, o por hechos indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre la prescripción; y por el pago o cumplimiento de la obligación o en cualquier forma que se haga. c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado. 2. ¿Cuáles son los efectos de la interrupción de la prescripción?: Es reiniciar el término de la misma. 3. ¿Cuándo se suspende la Prescripción?: Según la Sentencia No. 118/2003 del Honorable Tribunal de Apelaciones. Circunscripción Managua. Sala de lo Laboral de Managua, dictada el día Veintitrés de julio del dos mil tres. Las tres y treinta minutos de la tarde. Dice: G.- De la suspensión e interrupcion del plazo de prescripción: de la suspensión de la prescripción, la que confirma la regla en cuanto al momento de inicio de la prescripción: El cómputo de la prescripción puede suspenderse o interrumpirse. La suspensión es un acontecimiento que detiene la prescripción durante un determinado tiempo pero con la posibilidad de que al terminar éste, comience nuevamente a correr la prescripción, tomándose en cuenta, para su cumplimiento, el periodo anteriormente transcurrido. “La suspensión paraliza temporalmente el transcurso del plazo de la prescripción, pero no afecta el tiempo ya ocurrido, una vez cesada la causa de la suspensión, el plazo seguirá corriendo hasta completar el anterior.......” Rodríguez Manzini Pág. 628. Editorial Astrea Argentina. A.- El legislador señaló cuándo se suspenden los plazos. En el Art. 261 CT., y señaló cuándo se interrumpen los plazos en el Art. 262 CT. El texto del Art. 261 Inc. B) CT., es altamente revelador con relación al asunto a debate en el caso de autos, acerca de cuándo empieza a correr la prescripción. En el mismo, el legislador expresamente establece que: “.... Art. 261.- No corre la prescripción en los siguientes casos: .... b) cuando el trabajador esté de vacaciones, permiso por enfermedad, accidente o maternidad y cualquier otra situación análoga....” ¿qué nos dice claramente este artículo 261 CT INC. b)? La respuesta está en 
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la contestación a la pregunta ¿cuándo se presentan todas esas circunstancias? La contestación que resuelve es: todas las circunstancias señaladas en el Inc. B) del Art. 261 CT., se presentarán necesariamente durante el curso de la relación laboral. Las vacaciones se dan durante el curso de la relación laboral; por permisos por enfermedad se dan en el transcurso de la relación laboral, los reposos de maternidad con goce del último y mejor salario, se dan durante el curso de la relación laboral. Esto quiere decir que la suspensión de la prescripción opera durante el curso de la relación laboral. Esto obviamente, de manera por demás lógica, quiere que en condiciones normales de trabajo durante el curso de la relación laboral el tiempo va corriendo y la prescripción va corriendo en paralelo. En consecuencia, en condiciones normales de trabajo los derechos y obligaciones de carácter laboral se van extinguiendo y a su vez consiguientemente las acciones que se deriven de esos derechos también se van extinguiendo Art. 903 C. Pero resulta que cuando se incurre en las circunstancias ahí señaladas de vacaciones, enfermedades, accidentes, maternidad y similares, aunque obviamente el tiempo sigue corriendo, la prescripción deja de correr en paralelo; es decir, la prescripción suspende su curso. Cuando cesan esas circunstancias, se reinicia a contar el tiempo de la prescripción a partir del tiempo que ya había acumulado antes de suspenderse. Es decir, los días de prescripción transcurridos durante el curso de la relación laboral antes de la suspensión, se suman a los días sucesivos a la suspensión, para completar durante el curso de la relación laboral el periodo legal de trabajo por X tiempo por causa de enfermedad, accidente y similares produce una suspensión correlativa de X tiempo del cómputo del año que establece el legislador para exigir las prestaciones de carácter económico. ¿Qué se pretende de la lectura de este artículo 261 CT Inc. b)? Como vemos, de la lectura de este artículo se desprende claramente que según el legislador laboral, durante el curso de la relación laboral el periodo de la prescripción va corriendo en paralelo con el tiempo calendario. Consecutivamente, de lo anterior naturalmente se desprende que no es verdad que durante el curso de la relación laboral el periodo de la prescripción está estático, paralizado ni suspendido. Por el contrario, vemos claramente que según el propio legislador es dinámico y va corriendo. Obviamente algo que no está corriendo o fluyendo no se puede suspender. Sólo se puede suspender el curso de lo que corre. Así tenemos que el derecho a reclamar salario no pagado, o pagado insuficientemente, va corriendo a partir del punto en el tiempo en que se incumplió esa obligación. Asimismo el derecho a reclamar vacaciones y el derecho a reclamar aguinaldo, y todos los demás derechos a los que la ley en carácter excepcional, no les fija expresamente un dies A-quo especial para comenzar, siempre van corriendo a partir del momento en que son exigibles y se suspende en los casos y circunstancias que establece la ley. Obviamente no va corriendo el derecho a demandar reintegro porque éste por su propia naturaleza, excepcionalmente, y así lo señala el legislador, inicia a correr no durante el curso normal de la relación laboral sino precisamente al terminar la relación laboral Art. 260 Inc. b) CT. Tampoco van corriendo las acciones de los trabajadores para reclamar incapacidad proveniente de Accidente de trabajo o enfermedad profesional, porque éste excepcionalmente inicia a correr desde que se determine la naturaleza de la incapacidad o enfermedad, o desde la fecha de muerte del trabajador; Art 258 in fine CT. …I.- Conclusión final sobre el punto de la prescripción: La acción que no ha nacido, no ha entrado al patrimonio de un titular; el derecho no existe todavía, no es prescriptible. “Actioni non natae non praescribitur ” Por el 
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contrario, una vez que existe el derecho y dicha obligación puede ser exigible, la misma comienza a ser prescriptible. De donde la regla general en materia de prescripción es que la prescripción empieza a contarse desde el día en que sea exigible el crédito. Las disposiciones excepcionales no son susceptibles de ser aplicadas por extensión; por el contrario, deben interpretarse restrictivamente. “Exceptio est strictissimas interpretationis”. Por tal razón, claramente, una vez sentado lo anterior tenemos que legalmente, estricto derecho, Sin un texto legal que la establece, no puede existir una fecha de inicio de la prescripción distinta del dia en que sea exigible la obligación. Por otro lado, la economía no es una ciencia que podamos despreciar olímpicamente, sino un valioso auxiliar que enseña o muestra al jurista de una determinada manera, en una determinada sociedad. El aplicador del derecho no es independiente del bien, o del mal, que se hace a la sociedad y del impacto económico social de la medida. Tal desprecio iría contra el propio objeto del derecho como instrumento del “Pacto Social” que permite el desarrollo armónico de la sociedad y del bien social. No puede sustituirse la autoridad de la ley con el pensamiento personal o los deseos del Juez. 4. ¿Cuándo se interrumpe la Prescripción?: Según la Sentencia No. 118/2003 del Honorable Tribunal de Apelaciones. CircunscripciónManagua. Sala de lo Laboral de Managua dictada el día Veintitrés de julio del dos mil tres. Las tres y treinta minutos de la tarde. IV.- Del Periodo de la Interrupción de la Prescripción y la Demanda: Conforme a lo antes tratado, resulta que lo expuesto por el Juez A-quo en su consideración jurídica de la sentencia recurrida es correcto tanto en cuanto a que en general la gestión de cobro extrajudicial es válida para interrumpir la prescripción, como en cuanto a que en el caso particular de autos existió interrupción en la Prescripción de la acción que está acreditada con documentos que corren en autos, Acta de Inspección, Planillas de pago, Carné con bandas magnéticas, más la presunción por la no presentación de los controles de entrada y salida, según el Art. 262 CT, in fine, “El efecto de la interrupción de la prescripción es reiniciar el termino de la misma...” ¿Qué quiere decir esto último? Habiendo sido la interrupción de la prescripción el veintisiete de junio del dos mil, quiere esto decir que a partir del veintiocho de junio del año dos mil reinicia un nuevo periodo de prescripción de la acción que se venció el veintisiete de junio del dos mil uno. Siendo por otro lado que conforme el Art. 262 Inc. a) CT, la demanda ante la autoridad competente interrumpe la prescripción, será necesario retroceder un año a partir de dicha demanda para determinar el derecho a la prestación demandada de las horas extras que no esté prescrito. Puestas así las cosas, tenemos que en el caso de autos la demanda fue interpuesta ante la Juez A-quo el uno de marzo del año dos mil uno. En consecuencia, vista la Excepción de Prescripción alegada por la parte demandada, tenemos que al momento de interponer la demanda al actor aún no se le había vencido el período de prescripción y consecuentemente el actor tendrá derecho al pago de las horas extras laboradas en todo el período comprendido del once de setiembre del año mil novecientos noventa y siete, hasta el último día trabajado en que se efectuaron horas extras, las que se calcularon así: 2,946 (dos mil novecientos cuarenta y seis) horas extras equivalentes a (c$ 225,860.00) (doscientos veinticinco mil ochocientos sesenta cordobas netos). 
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G. DEL MINISTERIO DEL TRABAJO 1. ¿Quiénes son los encargados de controlar la aplicación del Código del Trabajo y demás leyes en materia laboral?: Según dispone el Decreto No.13-97 del veinte de febrero de mil novecientos noventa y siete, publicado en la Gaceta Diario Oficial No.41, del jueves veintisiete de febrero de mil novecientos noventa y siete, y la ley 290 en sus Arts. 237 y 250, corresponde a los inspectores del trabajo del Ministerio del Trabajo el controlar el cumplimiento del Código del Trabajo y demás disposiciones legales en materia laboral. Desde los orígenes del derecho del trabajo se forjó la idea de que el Estado debía participar activamente en la aplicación y control de las normas de trabajo que ella misma dictaba a favor del trabajador. 224 
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CAPITULO IV RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PÚBLICOS a. Competencia de los Jueces 1. ¿En el caso de los altos funcionarios nombrados por el ejecutivo, es competencia de la jurisdicción laboral conocer y resolver sobre reclamos por prestaciones o condiciones de trabajo?: Sentencia número 203/2002. Juicio 163/2002 Dictada por el Tribunal de Apelaciones circunscripción Managua, Sala de lo Laboral, veinte de Noviembre del dos mil dos. Las tres y veinticinco minutos de la tarde, ha declarado: Se Considera I:…5.-La naturaleza jurídica de la relación entre el estado y sus funcionarios: en síntesis: El derecho del trabajo sólo atiene lo referente a la regulación jurídica de las prestaciones nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado. Como por definición del derecho del trabajo se ocupa de relaciones en las cuales media una prestación laboral, esta fuera de su ámbito lo referente a la regulación de derechos y obligaciones de aquellas personas que no desarrollan actividad laboral, porque no componen el sector económicamente activo y constituyen lo que se conoce como el sector pasivo, (jubilados y pensionados), o porque aún integrado el grupo económicamente activo, no se hallan vinculados por una relación laboral (desocupados), temas que incumben a la otra rama del derecho, que también comprende este curso, el derecho de la seguridad social…Rodríguez Mancini. Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2da. Edición. Editorial Astrea Páginas 5, 6 y 7. RESUMEN: Como vemos, este autor es extraordinariamente claro en tres aspectos que merece destacar y subrayar: i. Que tradicionalmente se ha separado el trabajo prestado para el Estado como autoridad pública regulado por el derecho público y más precisamente por el Derecho Administrativo; del que se contrata por un particular que constituye el objeto principal del derecho del trabajo, rama autónoma del derecho privado. ii. Que el derecho del trabajo sólo atiende lo referente a las relaciones jurídicas nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado. iii. Que está fuera del ámbito del derecho del trabajo lo referente a la regulación de derechos y obligaciones de aquellas personas que aun integrando el grupo activo no se hallan vinculados por una relación laboral. Según otro tratadista del Derecho Laboral, Mario de la Cueva, el tipo de Trabajo Objeto del Derecho Laboral no es todo tipo de trabajo, sino sólo el trabajo asalariado. Considerando II:…3.- De la procedencia de la excepción de incompetencia de jurisdicción. 
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Subordinado al sentido del Art. 275 C.T., por la causa de pedir de la pretensión deben entenderse aquellas obligaciones características de la relación de trabajo. Dicha relación de trabajo se presenta como un antecedente y presupuesto necesario y no meramente ocasional de la situación de hecho en orden a la cual viene invocada la tutela jurisdiccional. Es obviamente circunstancia excluyente de la aplicación de este artículo la no coincidencia de las partes en una relación de trabajo. La función de esta Sala en este caso por razón de la matera está dirigida directamente a la comprobación o determinación de la existencia de la relación de trabajo individual subordinado con un empleador. i. En caso de existir este tipo de relación y siendo las pretensiones ligadas a dicha relación, la competencia permanece asignada a la competencia objetiva por razón de la materia e inderogable del juez del trabajo. ii. En cambio excede de la competencia por razón de la materia del juez del trabajo la causa que se verifica entre dos partes que no son entre sí ni empleador ni trabajador y que tiene por objeto pretensiones no ligadas a una relación de trabajo. iii. La Ley 185 en su Art. 275 C.T., y la Ley 260 en su Art. 49 LOPJ, no instaura una jurisdicción ordinaria laboral subsidiaria o alternativa para hipótesis de solicitud de prestaciones laborales de parte de los empleados públicos no cubiertos por la Ley del Servicio Civil. De modo tal que el caso de autos, coincidiendo con la alternativa b), por todo lo abundante expuesto anteriormente, no entra pues en la competencia del juez del trabajo y no cabe más que dar lugar a la excepción de incompetencia de jurisdicción. Considerando III: Tutela judicial: declaración de incompetencia de jurisdicción y derecho a la tutela judicial: a) Lesión a derechos fundamentales: Se reconoce a la jurisdicción laboral la competencia para conocer de demandas caracterizadas por la lesión de un derecho fundamental, pero en el ámbito laboral, dejando inalterado el reparto de competencias entre las jurisdicciones laboral, civil, penal y contencioso-administrativa. La declaración de incompetencia de jurisdicción fundada en derecho y, a través de una decisión razonada, no pugna con el derecho constitucional a la tutela judicial, ni impideal actor acudir a otra jurisdicción que decida sobre sus derechos e intereses legítimos. De existir la supuesta vulneración al derecho constitucional a la tutela judicial que alega la parte actora aquí apelada, su origen, estaría en las propias normas pertinentes Art. 275 C.T., y 49 LOPJ., y no en la aplicación e interpretación que la judicial hace de las mismas. 
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 En este caso, procedería por quien así lo estimare y se considerase lastimado cuestionar la validez de la norma promoviendo contra la misma la pertinente cuestión. b) Del cuestionamiento de la legitimidad de los artículos que establecen la competencia de los jueces del trabajo por razón de la materia. No cabe en esta sede cuestionar la legitimidad constitucional del Art. 275 C.T., y del Art. 49 LOPJ., en la parte en que no procede entre las cuestiones a conocer por el juez del trabajo las causas de un pretendido derecho a vacaciones, aguinaldo y otras prestaciones de carácter laboral, supuestamente derivado de una relación no laboral, sino acto-unión o acto-condición de carácter administrativo, existente entre el Estado y determinados funcionarios del Gobierno Central nombrados directamente por el Presidente de la República conforme el Art. 150 numeral 6) Cn., y como tales excluidos de la ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa según el Art. 6 de la misma numerales 2) y 4). c) Trabajadores autónomos no dependientes ni subordinados: La Señora Médico Profesional liberal que atiende su propio consultorio privado y que consecuentemente no tiene jefe ni hay relación laboral entre ella y sus pacientes, tendrá que tomar vacaciones y tendrá que atender su embarazo, y luego su vejez, enfermedades y otras contingencias ciertas y válidas. Igual ocurre con la Señora Alcalde de un determinado Municipio; y con el ama de casa, quienes todas ellas no están sujetas a una relación de trabajo. En los casos de esos ejemplos no puede pretenderse que sea el Estado asumiendo la figura de una relación de derecho del trabajo, que realmente no existe, quien se haga cargo de estos pagos. Ni cabe entablar una demanda laboral contra el Estado por pago de Vacaciones, Decimotercero mes y descanso pre y post natal. Distinto sería el caso si ellas fueran parte de una relación de trabajo. La clave para que las cubra o no el Derecho del Trabajo, no está pues en el hecho de que se requieran vacaciones después de X tiempo de labor y de que se requiere reposo antes y después del parto. La clave está en determinar si hay o no una relación laboral y según que la haya o no, estarán o no a su vez cubiertas o no, por la legislación laboral. Si queremos aplicar un principio de protección de ciertas contingencias en el sector público, en sus grados excluidos de la Ley del Servicio Civil, tendrá que ser construido con condiciones que puedan legal y racionalmente aplicarse en ese sector. RESUMEN: Queda libre la parte actora para entablar su acción pertinente ante el correspondiente órgano jurisdiccional. 
a. En el caso de que un Trabajador proceda a demandar por la vía laboral y el empleador haya acudido con anterioridad ante otro juez del Trabajo ¿cómo se determina quién es el 
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juez competente?: Según Sentencia dictada por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, ha declarado en su sentencia Número 25 del 16/02/2000 a las 11:25 a.m.… que los conflictos de competencia que surjan entre los jueces del trabajo serán resueltos en definitiva por el Tribunal de Apelaciones respectivo…según la parte final del Art. 48 C.T., es el agraviado por la resolución administrativa quien tiene derecho de recurrir al tribunal judicial. Así sería el empleador cuando le denieguen la autorización, o el trabajador cuando la otorgan… 2. ¿Qué autoridad es la competente para conocer de los conflictos sindicales surgidos entre los mismos afiliados, entre dos juntas directivas de un mismo sindicato que se arrogan tener la representación, entre dos juntas directivas de distintos sindicatos que se consideran el titular o más representativos entre otros?: Según se desprende del Art. 87 Cn, de los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. y el Art. 275 C.T. que el legislador reservó únicamente la inscripción de las organizaciones sindicales a las autoridades administrativas del Ministerio del Trabajo y que reservó a la jurisdicción laboral la competencia para conocer de todos los conflictos que surgieran entre las organizaciones sindicales a su interno y a lo externo con otras organizaciones. b. RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PÚBLICOS a. Existe en nuestro país alguna distinción entre los trabajadores de Instituciones Públicas y el resto de los trabajadores? A partir de la entrada en vigencia de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, se plantean diversos conceptos sobre los trabajadores de las instituciones del sector público; éstos son: 225 � Los Servidores Públicos, son todas las personas naturales que por disposición de la Constitución y las leyes, por elección, por nombramiento de autoridad, o por haber sido contratados de conformidad con la ley del servicio civil y de la carrera administrativa y que a nombre o al servicio de la administración del Estado participen en el ejercicio de la función pública. Los Servidores Públicos pueden ser: Funcionarios Públicos o Empleados Públicos. - Los Funcionarios Públicos: Es toda persona natural que dirige la función pública por nombramiento para desarrollar carrera o por contratación temporal, que ocupan puestos de nivel de jerarquía correspondiente al Servicio Directivo. Los denominados Servidores Públicos Principales electos directa o indirectamente no forman parte del Servicio Civil. - Los Empleados Públicos: Son todas las personas naturales que ejecutan y operativizan la función pública en virtud de una contratación indeterminada para desarrollar carrera o por contratación temporal. 
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La Doctrina reconoce esta distinción haciendo una separación entre las relaciones de la administración pública y el campo de las relaciones del derecho privado… al respecto existe una particularidad en el caso de la cesación de la relación de trabajo injustamente impuesta, en el caso del empleado público que ha sido arbitrariamente alejado de su puesto, tiene pues, el derecho de reincorporarse a su puesto, aun cuando esto no sea del agrado de sus superiores, los que deben acatar la decisión del tribunal administrativo al cual recurrió el empleado; en el campo de las relaciones de derecho privado la situación es substancialmente distinta. El poder discrecional, que constituye la excepción en la administración pública, representa, por el contrario, la regla en las relaciones de derecho privado. Además, respecto a estas ultimas, rige el principio según el cual nemo ad faciendum cogi potest, y por lo tanto resulta muy difícil obligar a un empleador a readmitir en el local de su empresa, para reincorporarlo al empleo al trabajador del cual no quiera más servirse. 226 
b. ¿Cuál es el ámbito de aplicación del Servicio Civil?: El régimen del Servicio Civil comprenderá a los Funcionarios y empleados públicos y empleados al servicio del Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Poder Electoral, Entes Autónomos y Gubernamentales, municipios y órganos de las Regiones Autónomos de la Costa Atlántica. 227 
c. ¿Existen funcionarios que se encuentren fuera del ámbito de aplicación del Servicio Civil?: Sí, la misma ley establece las excepciones del Servicio Civil y dice que se exceptúan del ámbito de aplicación del Servicio Civil, a los que laboran y prestan servicios en las empresas públicas estatales, universidades y centros de educación técnica superior, Ejército y los Funcionarios Públicos Principales siguientes: 228 � Funcionarios Públicos elegidos directa o indirectamente en los Poderes del Estado, las Entidades Autónomas y los Gobiernos Municipales y Regionales. � Los Funcionarios Públicos elegidos a que se refiere el Art. 130,