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Gestão de Pessoas

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Salvo Para saber se as ações de RH realmente estão trazendo resultados para a organização, é necessário medir os resultados do RH. Ao avaliar a estratégia de RH e seus impactos na organização, é possível perceber o quanto o RH pode ser útil para o desempenho e para o rumo da organização, além de fortalecer a atuação da área e a valorização dos profissionais de RH que demonstram alinhamento com os objetivos estratégicos. Nesse sentido, vimos que pode ser estabelecido o levantamento de dois indicadores, um baseado no alinhamento interno e outro no alinhamento externo. Assim, é correto afirmar que o alinhamento externo diz respeito:

a) a um indicador estratégico que mostra o alinhamento interno da arquitetura do RH, o qual influencia o desenvolvimento de recursos humanos

Praticando Para o Saber

ano passado

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ano passado

Prova Planejamento (1)

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Respostas

Ed

ano passado

A afirmativa correta é: a) a um indicador estratégico que mostra o alinhamento do RH com as necessidades e objetivos da organização, considerando fatores externos como mercado, concorrência e tendências do setor.

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Salvo As mudanças ocorridas no cenário das relações sociais após a industrialização consolidaram a importância da área de Recursos Humanos. Por outro lado, também trouxeram novas responsabilidades para a gestão de pessoas, que passou a ser considerada uma área estratégica da organização e, com isso, precisa constantemente se adequar a mudanças e à estrutura da organização. Assim, foram criadas ferramentas que auxiliam o RH no apoio ao negócio. Nesse cenário, o RH precisa ser ágil e abrangente, além de se renovar constantemente, buscando apoio em ferramentas como o PDCA. Considerando essas informações e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. A ferramenta PDCA atende a situações específicas do planejamento estratégico, relacionadas a resultados da organização. Por esse motivo, não estimula o ciclo de melhoria contínua do RH. Porque: II. A Melhoria Contínua (MC) é um processo organizado para realizar ações e mudanças que afetem positivamente o desempenho organizacional, melhorando um produto ou serviço já existente. A seguir, assinale a alternativa correta:

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
d) As asserções I e II são proposições falsas.
e) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

Salvo O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) envolve pessoas, sistemas e práticas de RH que devem estar alinhados com a estratégia da organização. A execução do PERH é um momento importante e determina o sucesso da área, pois é quando ocorre a utilização dos recursos que vemos o plano sair do papel. É nesse momento em que vemos que o RH, em suas ações, compartilha as responsabilidades em relação ao alcance dos objetivos organizacionais. Conforme estudamos, o RH estratégico é responsável por colocar a estratégia da organização em ação, assim, envolve todas as pessoas da empresa na execução desse objetivo. A partir desse contexto e do que você estudou, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. I. ( ) O RH é responsável por coordenar programas relacionados a pessoas, mas os responsáveis pelo desempenho das funções são os gerentes e colaboradores. II. ( ) Entre os processos-chave de execução da estratégia estão as pessoas, as quais precisam ser eficientes para executar adequadamente suas tarefas. III. ( ) As estratégias são o ponto-chave para que o RH alcance suas metas, pois precisam estar alinhadas com as mudanças que afetam a organização. IV. ( ) Gerir pessoas é cada vez mais uma responsabilidade específica do RH, havendo consequentemente menor dependência do papel dos gestores. V. ( ) Os gerentes de RH devem trabalhar juntos com os gerentes de linha e os profissionais da organização, compartilhando a responsabilidade da execução da estratégia. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:

a) V, F, V, V, F.
b) F, V, F, F, V.
c) F, F, F, V, V.
d) V, V, F, F, V.
e) V, F, V, F, F.

Salvo Leia com atenção o excerto a seguir. "[...] criar uma organização com a qual seus integrantes podem se identificar, na qual compartilham um sentimento de orgulho e com a qual estão dispostos a se comprometer. Neste sentido, amplia-se a atuação do gestor de RH que deve atuar no sentido de capturar a atenção e o interesse dos funcionários, envolver a organização, construir valores essenciais e transmitir a mensagem comprometendo as pessoas com os objetivos organizacionais [...]". WERLANG, P. O Papel do Gestor de Recursos Humanos na Construção da Responsabilidade Social Empresarial. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 36., 2002, Salvador. Anais... Salvador: Anpad, 2002. Disponível em: . Acesso em: 11/07/2016. Vimos que o novo perfil do profissional de RH envolve assumir diversos papéis na área de gestão de pessoas dentro das organizações. Considerando essas informações e os conteúdos abordados no texto-base sobre o papel do profissional de RH na atualidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. Podemos afirmar que o atual perfil de um profissional de RH é o de um solucionador de problemas, por estar focado na área operacional e burocrática. Por isso, deve atuar tanto em curto como em longo prazo e principalmente em atividades que envolvam processos administrativos, como redução de custos com pessoas. Porque: II. Devido ao fato de colocar o foco nos resultados do negócio, os profissionais de RH passaram a ser mais estratégicos. Por isso, hoje desempenham papéis de consultores, oferecendo uma base com serviços que auxiliam a organização a atingir seus objetivos. A seguir, assinale a alternativa correta:

a) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
b) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
d) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
e) As asserções I e II são proposições falsas.

Salvo Leia atentamente o trecho a seguir. "[...] Stakeholder em uma organização é, por definição, qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela realização dos objetivos dessa empresa [...] inclui aqueles indivíduos, grupos e outras organizações que têm interesse nas ações de uma empresa e que têm habilidade para influenciá-la. [...] Ao negligenciarem esses grupos, algumas empresas já foram devastadas ou destruídas [...]". LYRA, M. G. et al. O papel dos stakeholders na sustentabilidade da empresa: contribuições para construção de um modelo de análise. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 13, jun. 2009. Disponível em: . Acesso em: 02/08/2016. Considerando as informações apresentadas e o conteúdo abordado pelo texto-base, analise as alternativas a seguir e aponte a que melhor explica a forma de agir do RH em relação aos stakeholders:

a) Os responsáveis pela gestão de pessoas precisam desenvolver um ambiente que dificulte e gere grandes desafios que os stakeholders precisam enfrentar.
b) Os stakeholders são aqueles que atendem às expectativas das organizações, por isso, o RH deve procurar gerar resultados mensuráveis e articular os papéis de executor e mediador.
c) O RH deve buscar agir de acordo com a estratégia organizacional, reduzindo o impacto das transformações culturais e comportamentais que os stakeholders causam.
d) O stakeholder como um parceiro de negócio pode criar resistência às ações estratégicas, por isso, o RH deve buscar agir contra essa tendência comportamental e apontar uma melhor prática.
e) Para criar valor e contribuir da melhor forma, os responsáveis pela gestão de pessoas precisam compreender a importância das principais expectativas dos stakeholders.

Salvo Para gerar valor à organização, o RH precisa compreender como alinhar suas ações com as necessidades da organização. Atualmente, a existência do RH só se justifica se a área souber atender às necessidades do negócio, o que normalmente envolve resultados quantitativos. Por isso, têm sido desenvolvidas ferramentas para mensurar a valia das práticas de RH. Conforme estudamos, podemos entender que é necessário ter um sistema de mensuração dos resultados da área. Considerando as informações apresentadas e o conteúdo trabalhado pelo texto-base, analise as afirmativas a seguir e assinale Vpara as verdadeiras e F para as falsas. I. ( ) Para entender como o RH gera valor, é possível utilizar uma ferramenta de gestão chamada Balanced Scorecard (BSC), que identifica os indicadores que apontam avanços no alcance dos objetivos organizacionais. II. ( ) A leitura do BSC por meio da amplitude explica a conexão entre fatores financeiros e não financeiros referentes ao desempenho da empresa. III. ( ) Uma dimensão da estratégia é a amplitude, que representa os elementos que afetam o desempenho da organização, considerados vetores. IV. ( ) O fluxo causal constrói uma lógica causal, uma história de causa e efeito que indica os determinantes que afetam os fatores críticos de sucesso. V. ( ) Antes da análise do fluxo causal do BSC, devem ser identificados os indicadores que mostram o quanto as ações de RH contribuem com os objetivos organizacionais. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
I. ( ) Para entender como o RH gera valor, é possível utilizar uma ferramenta de gestão chamada Balanced Scorecard (BSC), que identifica os indicadores que apontam avanços no alcance dos objetivos organizacionais.
II. ( ) A leitura do BSC por meio da amplitude explica a conexão entre fatores financeiros e não financeiros referentes ao desempenho da empresa.
III. ( ) Uma dimensão da estratégia é a amplitude, que representa os elementos que afetam o desempenho da organização, considerados vetores.
IV. ( ) O fluxo causal constrói uma lógica causal, uma história de causa e efeito que indica os determinantes que afetam os fatores críticos de sucesso.
V. ( ) Antes da análise do fluxo causal do BSC, devem ser identificados os indicadores que mostram o quanto as ações de RH contribuem com os objetivos organizacionais.
a) V, F, F, V, F.
b) F, V, F, V, V.
c) V, F, V, F, F.
d) V, F, V, V, F.
e) F, V, F, F, V.