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A universidade corporativa deve ser encarada como um estratégico guarda-chuva para todo o tipo de educação (...). Ela é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. (EBOLI, 1999) O principal objetivo da universidade corporativa é:
a. Ser um processo de compartilhamento de conhecimento entre colaboradores de modo que um aprenda com o outro e descubra novas habilidades no trabalho.
b. Oferecer bolsas de estudos de graduação e pós-graduação em universidades para colaboradores.
c. Desenvolver e implementar competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias dos negócios.
d. Oferecer formação e diploma aos colaboradores de uma empresa em parceria com universidades parceiras da organização.
e. Desenvolver habilidades e talentos em pessoas que não se identificam com determinada função para criar um afeto com a atividade que se deve exercer.
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Ensinando Através de Questões

há 8 meses

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há 8 meses

GESTÃO DE PESSOAS UNIFATECIE 05 04 2022
55 pág.

GESTÃO DE PESSOAS UNIFATECIE 05 04 2022

UNIFACVESTEAD

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há 8 meses

Para determinar o principal objetivo da universidade corporativa, precisamos considerar o que ela representa dentro de uma organização. A universidade corporativa é uma estratégia que visa desenvolver competências e habilidades que alinhem os colaboradores às metas e estratégias da empresa. Analisando as opções: a) Ser um processo de compartilhamento de conhecimento entre colaboradores de modo que um aprenda com o outro e descubra novas habilidades no trabalho. - Embora isso seja importante, não é o principal objetivo. b) Oferecer bolsas de estudos de graduação e pós-graduação em universidades para colaboradores. - Isso é uma parte do que algumas universidades corporativas podem fazer, mas não é o principal objetivo. c) Desenvolver e implementar competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias dos negócios. - Esta opção reflete bem o objetivo central de uma universidade corporativa, que é alinhar o desenvolvimento de competências às estratégias da organização. d) Oferecer formação e diploma aos colaboradores de uma empresa em parceria com universidades parceiras da organização. - Isso pode ser um aspecto, mas não é o principal objetivo. e) Desenvolver habilidades e talentos em pessoas que não se identificam com determinada função para criar um afeto com a atividade que se deve exercer. - Embora o desenvolvimento de talentos seja importante, essa opção é muito específica e não abrange o objetivo geral. Portanto, a alternativa que melhor representa o principal objetivo da universidade corporativa é: c) Desenvolver e implementar competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias dos negócios.

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Como apontado por Chiavenato (2016, p. 03), apesar de as pessoas e organizações viverem uma relação de interdependência, “mantinha-se fronteiras fechadas e trincheiras abertas, requerendo um interlocutor que articulasse as relações entre o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas conflitantes”. Esse ambiente de conflito perdurou por bastante tempo, principalmente na primeira fase da revolução industrial. A atividade de Recursos Humanos é uma especialidade que emergiu a partir da crescente complexidade das relações de trabalho no início do século XX.

Que mudança de perspectiva se dá a partir desse período em relação ao trabalhador/operário?



a.
Dependendo das condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.


b.
Quanto pior as condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final seria melhor, pois a empresa poderia investir em matéria-prima de melhor qualidade.


c.
O trabalhador sempre reclamou demais e deveria agradecer por ter um emprego, enquanto muitos buscavam trabalho.


d.
As condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores não afetaram o resultado final dos produtos.


e.
O trabalhador continuava a ser visto como um entrave para a produção, pois suas limitações físicas e psicológicas traziam prejuízos às empresas.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo focado no aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos indivíduos de uma organização a fim de estimular seu autodesenvolvimento. O processo de desenvolvimento pode abordar as competências pelas seguintes possibilidades:
Leia as asserções e assinale a alternativa correspondente as premissas apresentadas pelo autor:
I. A empresa cria condições favoráveis a uma organização informal sadia e positiva. A confiança depositada nas pessoas já é bem mais elevada, embora ainda não seja completa e definitiva;
II. O trabalho permite formação de grupos e de equipes transitórias em que o relacionamento humano é privilegiado;
III. Forte ênfase na recompensa, notadamente nas simbólicas e sociais, embora não sejam negligenciadas as recompensas salariais e materiais;
a. III e IV apenas.
b. I, II e IV apenas.
c. II e III apenas.
d. I e IV apenas.
e. I, III e IV apenas.

Um conjunto complexo de processos integrados que fornecem o objetivo de desenvolver as potencialidades de seus colaboradores nas organizações é chamado de: a. Desenvolvimento de Habilidades. b. Recrutamento. c. Gestão de Recursos Humanos. d. Gestão de Talentos. e. Seleção.

Talentos necessitam de condições organizacionais adequadas para que possam ser desenvolvidos e trazer vantagens para a organização. É muito comum que o desenvolvimento de habilidades seja confundido com desenvolvimento de talentos.
Sobre talento, é correto afirmar:
a. É uma aptidão natural especial permanente, que pode ser estimulada e desenvolvida para melhorar.
b. É um processo de execução que pode ser aprendido com o tempo, como manuseio de objetos ou máquinas.
c. É o ato de adaptação com aquilo que, inicialmente, não se tem facilidade ou dom para executar ou desenvolver.
d. É uma qualidade de uma pessoa hábil a desenvolver determinadas atividades.
e. Talentos, assim como habilidades, são desenvolvidos. Pessoas não nascem com talentos, adquirem a partir de aprendizados.

É preciso ter cautela ao se analisar e/ou implementar um sistema de gestão de pessoas na organização, tendo como objetivo a criação de métodos e técnicas que garantam a efetividade do sistema escolhido/implementado. A ação administrativa pode assumir diferentes características, dependendo de certas condições internas e externas da empresa.
Nesse sentido, é correto o que se afirma em:
a. A ação administrativa nunca é diferente de uma empresa para outra, pois os modelos são padrões e invariáveis.
b. A ação administrativa nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um infindável número de variáveis.
c. A ação administrativa nunca ocorre em nenhuma empresa, pois sua prática se torna inviável, devido um número infindável de variáveis.
d. A ação administrativa sempre é igual em todas as empresas, pois os modelos são padrões e invariáveis.
e. A ação administrativa sempre é igual em todas as empresas, pois os gestores sempre adotam o mesmo sistema de gestão de pessoas.

Os sistemas de gestão de pessoas servem a administração de recursos humanos da organização, sendo criados métodos de fazer com que as tarefas sejam executadas da melhor forma possível, por meio de recursos e competências disponíveis, a fim de atingir os objetivos da organização. De acordo com Dutra (2004) algumas premissas devem ser observadas e podem auxiliar na criação de métodos e técnicas que garantam a efetividade de um sistema de gestão de pessoas.
Leia as asserções e assinale a alternativa correspondente as premissas apresentadas pelo autor: I. O sistema gerado deve ter legitimidade, sendo esta obtida e conservada na medida em que as necessidades das pessoas e da empresa são atendidas; II. O sistema nunca pode ser considerado uma obra acabada, o processo deve ser contínuo e gerar ao longo do tempo novas configurações e modelos; III. O sistema sempre pode ser considerado uma obra acabada, o processo, quando bem desenvolvido, pode ser dado por concluído com sucesso; IV. O sistema deve dar suporte ao desenvolvimento da empresa e das pessoas, valorizando aspectos positivos encontrados na cultura organizacional.
a. II e III apenas.
b. II, III e IV apenas.
c. III e IV apenas.
d. I e IV apenas.
e. I, II e IV apenas.

Treinamento, desenvolvimento e educação são diferentes instrumentos da formação corporativa, e a educação representa uma nova dimensão de treinamento e desenvolvimento.
A esse respeito, considere as afirmacoes a seguir:
I. Treinamento diz respeito a um processo mais amplo, que favorece a inteligência e o alto desempenho da organização.
II. Educação compreende atividades que promovem aprendizagem de competências relacionadas ao desempenho das tarefas do cargo.
III. Desenvolvimento promove o conhecimento de competências relacionadas com o futuro da organização e da pessoa.
a. I apenas
b. I e II
c. II apenas
d. III apenas
e. I e III

As quatro variáveis organizacionais de Likert apresentam-se de maneira diferente em cada empresa. Seu conjunto, podem constituir quatro alternativas que recebem o nome de sistemas administrativos. Chiavenato (2016, p. 230) apresenta os quatro sistemas administrativos de acordo com as quatro variáveis de Likert.
Quais as características do Sistema 1 (Autoritário – coercitivo)?
a. É um sistema administrativo autoritário, porém menos duro e menos fechado do que o sistema 1.
b. É um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. É o sistema mais duro e fechado.
c. É um sistema administrativo que representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.
d. É um sistema administrativo que balança mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo.
e. É um sistema administrativo francamente democrático e participativo. É o mais aberto de todos os sistemas.

Segundo Chiavenato (2016), talento significa uma pessoa muito valiosa, dotada de competências. Uma dessas competências é a Habilidade, que é incorporada no talento como:
a. Buscar sempre aprender mais, continuamente, para que também sejam fornecedores de conhecimento e não apenas fornecedores de mão de obra.
b. Ter postura empreendedora de sair da zona de conforto e assumir responsabilidade e iniciativa no sentido de trabalhar como parceiro da organização e não simplesmente como elemento passivo e dependente das chefias.
c. Aprender a analisar e discernir as situações para tomar decisões a respeito de como aplicar suas habilidades, definir necessidades e prioridades a serem satisfeitas.
d. Ter formação teórica sobre suas funções e tarefas dentro da organização, mesmo que não se tenha muito conhecimento prático.
e. Aprender a utilizar o conhecimento de maneira concreta e proveitosa, ou seja, saber aplicar o conhecimento na solução dos problemas, na inovação e na contribuição ao sucesso da organização.

Chiavenato (2016, p. 229) resgata as ideias de Renis Likert para analisar e comparar as maneiras pelas quais as organizações administram seus colaboradores. Segundo o autor, Likert adotou um interessante modelo comparativo ao qual deu o nome de sistemas de administração. Para simplificar a metodologia de Likert, Chiavenato (2016, p. 229), utilizou quatro variáveis organizacionais: Processo decisório; Sistema de comunicação; Relacionamento interpessoal; Sistemas de recompensas. Leia as asserções e a seguir assinale a alternativa que corresponda a Processo decisório e Sistemas de recompensas: I. Define como as comunicações são transmitidas e recebidas dentro da organização; II. Define como são tomadas as decisões na empresa e quem as toma; III. Define como a empresa motiva as pessoas a se comportarem de certa maneira e se essa motivação é positiva e incentivadora ou restritiva e inibidora; IV. Define como as pessoas se relacionam entre si na organização e qual o grau de liberdade nesse relacionamento humano.
a. III e IV apenas
b. II e IV apenas.
c. I, III e IV apenas.
d. I e IV apenas.
e. II e III apenas.

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