Vamos analisar as alternativas com base no entendimento do TST sobre a dispensa de empregados portadores do vírus HIV. A dispensa de um empregado portador do vírus HIV, mesmo que sem justa causa, pode ser considerada discriminatória, uma vez que a doença pode gerar estigmas e preconceitos. O TST, em sua jurisprudência, tem se posicionado no sentido de que a dispensa de um empregado nessas condições deve ser analisada com cautela. Analisando as alternativas: (A) é lícita, posto que a dispensa sem justa causa ou arbitrária, em qualquer situação, é autorizada pelo ordenamento jurídico brasileiro, se classificando como direito potestativo do empregador. - Esta alternativa não considera a questão da discriminação. (B) presume-se lícita, devendo o empregado comprovar a discriminação, posto que se trata de fato constitutivo de seu direito. - Esta alternativa inverte o ônus da prova, o que não é o entendimento predominante. (C) presume-se lícita, devendo o empregador comprovar que não houve discriminação, em atenção ao princípio da repartição dinâmica das provas. - Embora traga um princípio importante, não é o entendimento mais adequado para o caso. (D) presume-se discriminatória, posto tratar-se de doença grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar que não praticou conduta discriminatória. - Esta alternativa está alinhada com o entendimento do TST, que considera a dispensa de portadores de HIV como presumidamente discriminatória. (E) presume-se discriminatória e, sendo inválida, o empregado terá direito ao recebimento de indenização dobrada pelo período de afastamento, mas não à reintegração, já que não há previsão legal de garantia de emprego para os portadores de HIV. - Embora reconheça a discriminação, a parte sobre a indenização dobrada não é uma previsão legal clara. Diante disso, a alternativa correta é: (D) presume-se discriminatória, posto tratar-se de doença grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar que não praticou conduta discriminatória.