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Em recursos humanos, a competência é utilizada como um acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de representar as palavras:
(A) Confiança, Harmonia e Atitudes.
(B) Capacidades, Harmonia e Arejamento.
(C) Competitividade, Hierarquia e Atividades.
(D) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
(E) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
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O acrônimo CHA em recursos humanos é amplamente reconhecido como representando "Conhecimento, Habilidades e Atitudes". Essa classificação é fundamental para entender as competências necessárias para o desempenho eficaz em um ambiente de trabalho. Analisando as alternativas: (A) Confiança, Harmonia e Atitudes - Não corresponde ao acrônimo CHA. (B) Capacidades, Harmonia e Arejamento - Também não corresponde. (C) Competitividade, Hierarquia e Atividades - Não é a definição correta. (D) Conhecimento, Habilidades e Atitudes - Esta é a definição correta do acrônimo CHA. (E) Colaboração, Habilidades e Autonomia - Não corresponde ao acrônimo CHA. Portanto, a alternativa correta é: (D) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.

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Entre os principais indicadores de função de RH de uma organização, não cabe incluir o seguinte item:
A) Lucratividade por colaborador.
B) Custo dos benefícios por colaborador.
C) Relação entre a quantidade de itens aproveitados e os fabricados.
D) Recursos de treinamento e desenvolvimento por colaborador treinado.
E) Redução de custos em relação às despesas de treinamento e desenvolvimento.

O tipo de entrevista de seleção que é utilizado apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos, não especificando as questões, mas o tipo de resposta desejada, denomina-se Entrevista
A) De triagem.
B) Informal.
C) Diretiva.
D) Exploratória.
E) Não estruturada.

As empresas insistem em manter o planejamento operacional, deixando o planejamento estratégico apenas na teoria. Faz parte de um plano estratégico de RH
A) ter a duração de curto ou médio prazo.
B) visar à otimização dos recursos usados.
C) não causar fortes impactos na empresa.
D) ser elaborado pelas gerências médias.
E) abranger tanto o ambiente interno quanto o ambiente externo.

Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
(A) de um parti pris.
(B) do dilema moral.
(C) de um viés de seleção.
(D) do efeito halo.
(E) do efeito do ‘ponto cego’.

Com relação ao processo de recrutamento externo de pessoal, é correto afirmar que:
A) Renova e enriquece os recursos humanos da organização.
B) Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa.
C) Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal.
D) Apresenta maior índice de validade e segurança.
E) É uma fonte poderosa de motivação para funcionários.

Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
(A) características do cargo e exigências do candidato.
(B) exigências do cargo e características do candidato.
(C) características da função e exigências da organização.
(D) exigências da função e características da organização.
(E) características do cargo e exigências da função.

A seleção resulta basicamente da:
a) escolha dos melhores funcionários da organização e sua premiação.
b) especificação do cargo ou competências desejadas.
c) análise e descrição dos cargos que se pretende preencher.
d) comparação entre os requisitos de um cargo com o perfil dos candidatos.
e) decisão da chefia imediatamente responsável pelo cargo.

São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo:
a) gerais ou específicas.
b) dirigidas ou não dirigidas.
c) psicodrama ou role-playing/dramatização.
d) expressivos, projetivos ou inventários.
e) de aptidões gerais ou específicas.

A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas, podendo ser realizada de maneira livre pelo entrevistador ou ser estruturada e padronizada. Em relação aos tipos de padronização dessa técnica, assinale a alternativa correta sobre a Entrevista Diretiva.
(A) A entrevista diretiva não especifica as questões e nem mesmo as respostas requeridas, podendo também ser denominada como entrevista exploratória ou informal.
(B) Este tipo de entrevista não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. É aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos, de modo que o entrevistador saiba formular questões de acordo com o andamento da entrevista para obter a resposta ou informação requerida.
(C) Trata-se de uma entrevista totalmente livre e cuja sequência e orientação ficam a cargo tanto do entrevistador quanto do entrevistado, por não apresentarem um roteiro ou itinerário pré-estabelecido, permitindo que ambos atuem diretamente em sua realização.
(D) É a entrevista estruturada e fechada, na qual o candidato deve responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.
(E) Entrevista na qual as perguntas são previamente elaboradas, mas que permite resposta livre, de modo que o entrevistador recebe uma listagem para conferir se o candidato aborda espontaneamente assuntos de interesse da entrevista.

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