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Considerando o pressuposto de que a gestão de pessoas está diretamente associada à gestão por competências, quando se iniciam os estudos sobre a gestão de pessoas nas organizações?
Assinale a alternativa com a resposta correta:
A A gestão de pessoas é um tema recente, teorizado após o século XX.
B A gestão de pessoas é tema discutido desde os primórdios da humanidade.
C Apesar de a gestão de pessoas ser um fenômeno que remonte os tempos antigos, é no final do século XVIII que se torna relevante, convergindo estudos teóricos para si.
D Apesar de a gestão de pessoas ser um fenômeno contemporâneo, na idade média já haviam estudos teóricos sobre o tema.

há 7 meses

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Gestao competencia

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UNIASSELVI

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Ed

há 7 meses

Vamos analisar cada alternativa: A) A gestão de pessoas é um tema recente, teorizado após o século XX. Falso, a gestão de pessoas tem raízes que remontam a períodos anteriores ao século XX, embora tenha se desenvolvido significativamente nesse século. B) A gestão de pessoas é tema discutido desde os primórdios da humanidade. Verdadeiro, a gestão de pessoas, em alguma forma, sempre existiu, desde que as sociedades começaram a se organizar. C) Apesar de a gestão de pessoas ser um fenômeno que remonte os tempos antigos, é no final do século XVIII que se torna relevante, convergindo estudos teóricos para si. Verdadeiro, essa afirmação é correta, pois no final do século XVIII, com a Revolução Industrial, a gestão de pessoas começou a ganhar mais atenção e relevância. D) Apesar de a gestão de pessoas ser um fenômeno contemporâneo, na idade média já haviam estudos teóricos sobre o tema. Falso, a gestão de pessoas como a conhecemos hoje não era um tema discutido na Idade Média, embora houvesse práticas de liderança e organização. Com base na análise, as alternativas corretas são B e C. No entanto, como a pergunta pede a alternativa correta, a melhor resposta é: C) Apesar de a gestão de pessoas ser um fenômeno que remonte os tempos antigos, é no final do século XVIII que se torna relevante, convergindo estudos teóricos para si.

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O termo empowerment nasce no século XX, associado aos trabalhos da professora de Havard Rosabeth Moss Kanter, que defendia a ideia de que as empresas que dão mais poder e autonomia aos colaboradores estão mais aptas a competir a longo prazo.
Sobre as origens do fenômeno é correto dizer que:
A - Foi introduzido nos Estados Unidos na década de 1970, no entanto, a concretização do termo como prática ocorre nos anos de 2000, quando a gestão se torna mais democrática.
B - Foi introduzido na Inglaterra década de 1970, no entanto, a concretização do termo como prática ocorre após os anos 2000, quando a gestão se torna mais democrática.
C - Foi introduzido na Inglaterra na década de 1890, no entanto, a concretização do termo como prática ocorreu nos Estados Unidos nos anos de 1980 e 1990.
D - Foi introduzido nos Estados Unidos na década de 1970, no entanto, a concretização do termo como prática ocorre nos anos de 1980 e 1990, quando a gestão se torna mais participativa.

A competência é estrutura por três dimensões, as quais são comumente conhecidas pela sigla CHA, que representa os três eixos da competência – Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
Associe as dimensões da competência a sua descrição:
I – Conhecimento.
II – Habilidade.
III – Atitude.
( ) Diz respeito ao comportamento, a identidade e ao desejo, que é essencial para que um sujeito ou uma organizção queira fazer qualquer coisa (objetivos). Esta dimensão é uma escolha, pois um sujeito ou uma organização motivado(a)/determinad(o) é mais competente que outro(a) com caracteriscias semelhantes.
( ) É o conjunto de informações estruturadas, assimiladas e integradas em estruturas que permitem tanto o indivíduo quanto a empresa a realizarem suas atividades.
( ) Relaciona-se com a capacidade de agir na prática, em direção ao alcance de objetivos pré-definidos. Não excluem o conhecimento, que se manifesta dentro do empírico e, pelo menos em parte, do tácito.
A - III – I - II.
B - II – I - III.
C - III – II - I.
D - I – II - III.

As competências organizacionais estão associadas a elementos que compõem ações cotidianas do ambiente organizacional.
Assinale a alternativa que apresenta a resposta correta em relação aos tipos de competências organizacionais:
A - Competências sobre processos, competências técnicas, competências sobre a organização, competências de serviço e competências sociais.
B - Competências sobre processos, competências comportamentais, competências sobre a organização, competências de ação e competências de relações interpessoais.
C - Competências sobre serviços, competências comportamentais, competências sobre a tarefa, competências de ação e competências sociais.
D - Competências sobre serviços, competências técnicas, competências sobre a tarefa, competências de serviço e competências de relações interpessoais.

O empowerment, de forma geral, está associado a concepções de cedência de autonomia ao indivíduo, que por sua vez tem aumentada sua responsabilidade sobre a realização da tarefa. Nessa direção, Santana e Santos (2011) apresentam consequências do empowerment, sobre o clima organizacional, são elas:
Assinale a alternativa correta:
A - Compromisso, autonomia e autoeficácia.
B - Responsabilidade, compromisso e pertencimento.
C - Motivação, identificação e autonomia.
D - Satisfação pessoal, liderança e autoconhecimento.

Mesmo que um indivíduo seja competente, cabe a ele a decisão sobre o nível de entrega da competência à organização. Nesse sentido, cabe à organização...
Assinale a alternativa que completa corretamente a frase:
A - Contratar apenas sujeitos que desejam aplicar competência na organização.
B - Demitir o sujeito que não aplica sua competência na organização.
C - Motivar o sujeito para a aplicação total de sua competência.
D - Orientar o sujeito para a aplicação de sua competência na organização.

O empowerment, de forma geral, promove sentimento de pertencimento do sujeito em relação à organização e o fortalecimento dos direitos dos indivíduos. Todavia, em contrapartida, há um aumento de responsabilidade, visto a possibilidade de participação nas decisões.
Nessa direção, Dainty, Bryman e Price (2002) apresentam consequências do empowerment que incidem diretamente sobre o colaborador, são elas:
A - Autoconhecimento, autonomia e motivação.
B - Liderança, identificação e autonomia.
C - Satisfação pessoal, liderança e compromisso.
D - Autoeficácia, motivação e satisfação pessoal.

Para que a competência alcançasse o status de ferramenta de gestão, foi preciso ocorrer transformações no mundo do trabalho.
Nesse sentido, Zarifian (2001) trata das três principais mutações do trabalho. Quais são essas três mutações? Assinale a alternativa com a resposta correta:
A - Evento, Comunicação e Serviço.
B - Motivação, Comunicação e Serviço.
C - Comunicação, Motivação e Habilidade.
D - Evento, Comunicação e Motivação.

Acerca das ferramentas de avaliação de desempenho por competências, Brandão et al (2008) dizem haver várias discussões, no meio teórico, sobre quais e quantas são as fontes de avaliação. Assim, a fim de que houvesse uma resposta para tal dilema, começou-se a utilizar duas em específico, quais são elas?
Assinale a alternativa correta:
A - 380º e 360º.
B - 380º e 160º.
C - 360 º e 180º.
D - 180º e 90º.

As organizações, a partir de eventos como a Administração Científica e associada a ela o Taylorismo, passam a se preocupar com a necessidade de haver indivíduos capacitados para o desempenho eficiente das atividades. A partir desse fato, McClellan (1973) introduziu a competência no campo de avaliação de pessoas no ambiente de trabalho e realizou testes no sentido de fazer compreender que...
Assinale a alternativa que completa a frase:
A - A competência está associada às relações interpessoais entre os indivíduos.
B - A competência está associada de forma inversamente proporcional à capacidade de realizar uma tarefa.
C - A competência está associada à capacidade que o indivíduo tem de executar certa atividade.
D - A competência está associada à forma de comunicar-se do indivíduo.

As mudanças paradigmáticas no campo da administração provocaram, também, a evolução na conjuntura da gestão de pessoas. Assim, tem-se, em termos de décadas, a historicidade da gestão de pessoas no contexto mundial, apresentada por Dutra (2002).
Associe cada década com sua característica:
I – 1960.
II – 1970.
III – 1980.
IV – 1990.
V – Pós 2000.
( ) Transição de referências técnico-instrumentais; tempos em que não se aceitava mais aquilo que administração científica propunha, mas, no entanto, não existia um novo modelo a ser seguido; início sobre as reflexões de como gerir pessoas de forma acertada.
( ) A gestão de pessoas se estabelece sobre diversas teorias, entre elas a gestão por competências.
( ) Ruptura definitiva com os princípios que sustentavam as políticas e práticas da gestão de pessoas até então. A gestão de pessoas passa a interferir nos processos organizacionais, como parceira no desenvolvimento organizacional.
( ) Época rica em termos de aprendizado e desenvolvimento de propostas para a gestão de pessoas. Início do pensamento sobre a gestão de pessoas estratégica na internalização de novos conceitos – pessoas geram valor para as organizações.
( ) Primeiras fissuras no modelo de gestão de pessoas associado ao paradigma da administração científica (taylorista/fordista).
A - V – III – IV – I – II.
B - II – I – V – IV – III.
C - I – II – III – V – IV.
D - III – V – II – IV – I.