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Comportamento Organizacional

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Sobre a cultura organizacional podemos afirmar que: I. A cultura organizacional é, também, um instrumento utilizado para controlar os membros de uma organização; II. A cultura organizacional é o que distingue uma organização de outra; III. É importante conhecer a cultura da organização, pois, assim, podemos saber somente as boas práticas e, consequentemente, adaptar melhor os colaboradores. Está correto, somente, o que se afirma em:
I. A cultura organizacional é, também, um instrumento utilizado para controlar os membros de uma organização;
II. A cultura organizacional é o que distingue uma organização de outra;
III. É importante conhecer a cultura da organização, pois, assim, podemos saber somente as boas práticas e, consequentemente, adaptar melhor os colaboradores.
a. I.
b. II.
c. III.
d. I e II.
e. II e III.

ComportamentoHumano360

há 8 meses

ComportamentoHumano360

há 8 meses

questão

FIS

Respostas

Ed

há 8 meses

Vamos analisar cada afirmativa: I. A cultura organizacional é, também, um instrumento utilizado para controlar os membros de uma organização. Verdadeiro, a cultura organizacional pode influenciar comportamentos e normas dentro da organização, funcionando como um mecanismo de controle social. II. A cultura organizacional é o que distingue uma organização de outra. Verdadeiro, a cultura organizacional realmente ajuda a diferenciar uma organização de outra, refletindo seus valores, crenças e práticas. III. É importante conhecer a cultura da organização, pois, assim, podemos saber somente as boas práticas e, consequentemente, adaptar melhor os colaboradores. Falso, essa afirmativa é problemática porque conhecer a cultura organizacional não se limita a saber "somente as boas práticas". É importante entender tanto as boas quanto as más práticas para uma adaptação eficaz. Com base nessa análise, as afirmativas I e II estão corretas. Portanto, a alternativa correta que contém todos os itens verdadeiros é: d) I e II.

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Considerando os estudos sobre a liderança analise as afirmacoes:
Tendo como referência as afirmações anteriores está correto o que consta, apenas, em:
I. Liderança é o processo de exercer a influência sobre um indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação;
II. Liderança democrática é aquela na qual o líder não se envolve com as atividades de áreas de seus funcionários e exerce pequenas influências, sendo conhecido como “deixa rolar”; tem, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários;
III. Liderança situacional baseia-se em o líder ser capaz de escolher o estilo de liderança mais adequado à situação.
a. I.
b. II.
c. III.
d. I e II.
e. I e III.

Alguns autores chamam de pensamento grupal, o fenômeno proveniente de alto grau de coesão do grupo, o que traz a identidade ao grupo, que adquire uma personalidade própria. Isso pode ser bom, mas, também, pode trazer algumas desvantagens.
Assinale a alternativa que apresenta uma dessas desvantagens:
a. Distribuição diferenciada de tarefas, diluindo as competências individuais numa ação mais homogênea.
b. Obrigação de consenso, uma vez que se espera que as decisões satisfaçam a todos no mesmo grau.
c. Opiniões individuais convergentes.
d. Aceitação das diferenças individuais.
e. Absorção fácil de novos membros.

Em relacáo a administracáo de conflitos, escolha a alternativa cujo enunciado esteja correto:
a. É necessário manter as pessoas com os seus objetivos pessoais e levá-las a integrarem-se em torno de um objetivo comum, para que elas possam processar os seus sentimentos.
b. Deve-se enfatizar as relacóes estruturais existentes, para aumentar a clareza sobre o papel de cada um na organizacáo.
c. Não é recomendável desenvolver grupos, pois estes grupos ou comitês, normalmente, são muito polêmicos e as divergências podem ser negativas.
d. Buscar a melhoria da distribuição dos recursos, não evita ou minimiza a discórdia pela disputa de recursos existentes na empresa.
e. O conflito é visto como eminentemente negativo na administração moderna, devendo ser evitado, para não prejudicar a produtividade organizacional.

Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein (apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. Neste contexto, o autor se referia a:
a. Entender de administração.
b. Entender a organização.
c. Entender de pessoas.
d. Entender a “alma” da organização.
e. Entender a cultura da organização.

No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a cultura desempenha várias funções na organização.
Estão corretas as afirmações:
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
II – Sentido de identidade para os membros da organização.
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos funcionários.
a. I, III, IV.
b. II, III.
c. III, IV.
d. II, III, IV.
e. I, II, III, IV.

Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
a. Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
b. Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
c. Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
d. Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
e. Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.

Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais fontes de resistência em uma organização:
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência organizacional.
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança.
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema da organização, outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplo.
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do sindicato são contrárias.
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça.
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança acarretaria perda financeira.
a. V V V V F.
b. V F V F V.
c. F F V V F.
d. V V V F F.
e. V V F F F.

Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma organização é observar o absenteísmo.
A que se refere esta expressão?
a. É uma expressão utilizada para designar as demissões dos empregados.
b. É uma expressão utilizada para designar as contratações dos empregados.
c. É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos empregados.
d. É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
e. É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.

Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento e seleção.
Quais dos itens a seguir pertencem aos custos terciários?
a. Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal.
b. Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
c. Custo de desligamento – Custo de registro e documentação.
d. Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
e. Custo extra laboral – Custo extra operacional.

Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modificar a cultura organizacional, estão, na verdade:
a. Procurando confirmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
b. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento inadequado na empresa.
c. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
d. Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não um comportamento adequado das pessoas.
e. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento indesejado na empresa.