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Há duas abordagens para a negociação: a distributiva e a integrativa. O que as diferencia são as metas, a motivação, o foco, os interesses, o compartilhamento de informações e a duração do relacionamento. Além dessas abordagens, a questão cultural também influencia a forma como as negociações ocorrem. Um estudo comparou o comportamento de negociadores norte-americanos e japoneses. Os primeiros eram ofertas iniciais mais agressivas, com foco em resultados imediatos e pouca disposição para compartilhar informações. Já os japoneses demonstraram maior disposição para o diálogo, trocas contínuas e consideração por resultados de longo prazo. Essas diferenças refletem como o estilo de negociação pode variar conforme fatores culturais e organizacionais.
De acordo com o estudo citado, o estilo de negociação predominante entre os negociadores norte-americanos se caracteriza por:
A relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em metas individuais.
B busca ativa por consensos duradouros e ampliação dos vínculos mútuos.
C estímulo ao diálogo contínuo com foco na construção de parcerias sustentáveis.
D valorização da escuta ativa e alto grau de compartilhamento de informações.
E adoção de estratégias de transparência e confiança entre organizações.
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CuriosidadesGerais

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Vamos analisar as alternativas com base na descrição do comportamento dos negociadores norte-americanos: A descrição menciona que os negociadores norte-americanos têm "ofertas iniciais mais agressivas, com foco em resultados imediatos e pouca disposição para compartilhar informações". Isso sugere que eles priorizam resultados rápidos e individuais, em vez de construir relacionamentos duradouros. Agora, vamos analisar as alternativas: A) Relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em metas individuais. - Esta opção se alinha com a descrição, pois enfatiza o foco em resultados imediatos e a falta de disposição para compartilhar informações. B) Busca ativa por consensos duradouros e ampliação dos vínculos mútuos. - Esta opção não se encaixa, pois os negociadores norte-americanos não demonstram essa característica. C) Estímulo ao diálogo contínuo com foco na construção de parcerias sustentáveis. - Também não se encaixa, já que a descrição fala de pouca disposição para diálogo. D) Valorização da escuta ativa e alto grau de compartilhamento de informações. - Esta opção é contrária ao que foi descrito sobre os negociadores norte-americanos. E) Adoção de estratégias de transparência e confiança entre organizações. - Novamente, não se encaixa com a descrição dada. Portanto, a alternativa correta é: A) Relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em metas individuais.

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Em sociedades contemporâneas, o patriarcado manifesta-se por meio de estruturas que promovem desigualdades entre homens e mulheres, inclusive em práticas de exclusão e violência. Essas estruturas são alimentadas por estereótipos que naturalizam a autoridade masculina e a subordinação feminina.
A manutenção da desigualdade de gênero nas sociedades atuais, a partir de estruturas simbólicas que naturalizam papéis sociais associados à autoridade masculina e à subordinação feminina, é exemplificada pela
A redução das políticas públicas voltadas à infância reforça a dependência econômica feminina no mercado de trabalho.
B ideia de que as mulheres são emocionalmente instáveis fortalece a resistência geral à presença feminina nos cargos de liderança.
C ampliação do ensino técnico para mulheres, o que gera maior concentração de mão de obra feminina em áreas mais operacionais.
D participação feminina em atividades culturais, um fator que contribui de forma decisiva para a quebra dos estereótipos de gênero.
E valorização da maternidade em campanhas institucionais estimula variados programas públicos de proteção à saúde da mulher.

A empresa Horizontes Logística S/A atua no setor de transportes e a empresa decidiu reformular seu plano de remuneração com o objetivo de melhorar o engajamento, valorizar o desempenho e reter talentos. A estrutura salarial era baseada em modelos fixos, com reajustes anuais por tempo de casa.
O modelo de remuneração adotado pela empresa Horizontes Logística é considerado estratégico porque:
A simplifica a política salarial ao padronizar salários para os níveis operacionais e administrativos.
B substitui completamente a remuneração fixa por gratificações conforme conveniência da liderança.
C mantém critérios subjetivos de avaliação, sem conexão direta com resultados mensuráveis.
D integra desempenho, domínio de competências e alcance de metas em uma lógica de valorização individual vinculada a resultados organizacionais.
E adota um sistema rígido de faixas salariais estáticas, baseado ao tempo de serviço e escolaridade formal.

A frase em latim “Ex Africa semper aliquid novi”, do escritor romano Caio Plínio, dita há 2.000 anos, significa “da África sempre há novidades a reportar”. A partir dessa ideia, o curador alemão Alfons Hug montou a exposição “Ex África”, que conta com 18 artistas de oito países africanos e dois artistas brasileiros. A ideia da mostra é tratar a produção africana sem estereótipos aos quais estamos acostumados, como objetos de artesanato e referências iconográficas.
Com base nos textos apresentados, assinale a alternativa correta.
A visão contemporânea da África nas artes visuais nega o imaginário eurocêntrico da produção artesanal e tradicional.
B O pensamento colonial atualiza os mitos sobre as raças africanas, atribuindo-lhes características modernas e variadas.
C Os estereótipos negativos associados à África foram partilhados a partir da Conferência de Berlim, consolidando sua diversidade artística no Ocidente.
D As imagens positivas sobre a África foram mantidas ao longo do século XX, sendo disseminadas por curadores e artistas internacionais.
E A África é frequentemente retratada de forma estereotipada e monolítica, o que reforça sua exclusão no campo artístico, sendo necessário superar essas representações construídas por interesses políticos e coloniais.

Um jovem de 18 anos, autista, foi aprovado em uma universidade pública de grande porte. Ao iniciar as aulas, percebeu que a estrutura física da instituição não era totalmente acessível, com rampas com inclinação inadequada e portas pesadas que dificultavam sua mobilidade. Além disso, durante as aulas, os professores utilizavam uma linguagem técnica e abstrata, o que dificultava sua compreensão. O jovem procurou a coordenação do curso para solicitar adaptações, mas se sentiu desmotivado com a resposta recebida, que alegava falta de recursos e de profissionais especializados.
Considerando o caso apresentado e a legislação vigente sobre direitos das pessoas com deficiência, avalie as afirmacoes a seguir:
A A universidade, como instituição pública, está isenta de adaptar suas instalações e metodologias de ensino para atender às necessidades de estudantes com deficiência, uma vez que a inclusão é um processo gradual e exige tempo e recursos.
B A dificuldade de compreensão da linguagem utilizada pelos professores é um problema individual do estudante, que deve buscar apoio pedagógico adicional para superar essa barreira.
C A falta de recursos e de profissionais especializados é um impedimento legítimo para que a universidade ofereça as adaptações necessárias ao estudante autista.
D A universidade deve garantir a acessibilidade física e educacional do estudante autista, promovendo as adaptações necessárias para que ele possa participar plenamente das atividades acadêmicas.
E O estudante autista deve procurar uma instituição de ensino superior especializada em atender às necessidades de pessoas com deficiência, uma vez que as universidades públicas não estão preparadas para essa demanda.

Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou seu quadro nos últimos dois anos. Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o uso da tecnologia para aumentar a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as áreas dispõem de sistemas de informação. Analisando as informações no sistema de informação gerencial, o gestor de RH se deparou com a seguinte situação: - 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa; - 49,5% dos profissionais são do sexo feminino; - Nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20% delas participaram de treinamentos de integração e socialização; - 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados no desempenho de suas competências, correspondendo o índice final de performance da equipe a 90%; - O índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%.
Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar
A a análise dos processos de treinamento, buscando maior índice de treinamentos de integração.
B o investimento em programas de retenção, uma vez que 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa.
C o investimento imediato em políticas de igualdade de gênero, visto que menos da metade dos postos são ocupados por mulheres.
D a expansão do programa de avaliação de desempenho, a se contemplar todo o quadro de pessoal.
E a revisão das condições que geram qualidade de vida no trabalho, pois 20% dos funcionários estão insatisfeitos.

A Emenda Constitucional nº 103, de 2019, promoveu profundas mudanças nas regras do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) aplicável aos trabalhadores da iniciativa privada. As alterações envolveram idade de contribuição, cálculo do valor do benefício e regras de transição. Uma das mudanças mais relevantes foi o estabelecimento de regras para idade mínima e tempo mínimo de contribuição, além de alterações nas formas de cálculo do valor final da aposentadoria. Portanto, é essencial que os profissionais de RH estejam atualizados quanto às regras vigentes para orientar adequadamente seus colaboradores.
Considerando as novas regras da previdência, o cálculo e a elegibilidade para
A a idade mínima para aposentadoria passou a ser de 68 anos para todos os trabalhadores, igualando homens e mulheres.
B as contribuições mínimas exigidas são de 18 anos e 23 para homens, aplicáveis a quem ingressou no mercado de trabalho antes da reforma.
C o valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos homens.
D o fator previdenciário foi mantido como obrigatório para cálculo do benefício em todas as situações.
E todas as regras da aposentadoria passam a ser iguais para servidores públicos e empregados da iniciativa privada, sem distinções.

Baseando-se no trecho a seguir, complete a afirmação: "A percepção de parcela do empresariado sobre a necessidade de desenvolvimento sustentável vem gerando uma postura que se contrapõe à cultura da maximização do lucro dos acionistas. A natureza global de algumas questões ambientais e de saúde, o reconhecimento da responsabilidade mundial pelo combate à pobreza, a crescente interdependência financeira e econômica e a crescente dispersão geográfica das cadeias de valor evidenciam que assuntos relevantes para uma empresa do setor privado podem ter alcance muito mais amplo do que aqueles restritos à área mais imediata onde se localiza a empresa."
A responsabilidade social corporativa pressupõe:
A Estudo de impactos potenciais e reais das decisões e atividades da organização.
B Aumento da responsabilidade econômica da organização.
C Concessão de financiamento para atividades sociais e econômicas.
D Aumento da responsabilidade legal empresarial.
E Redução da responsabilidade social corporativa.

O projeto Global Entrepreneurship Monitor (GEM) fornece dados sobre o ambiente empreendedor em mais de 50 países, com foco na identificação de fatores sociais, econômicos e institucionais que favorecem ou restringem o comportamento empreendedor.
Considerando as diretrizes do GEM, uma política pública eficaz de fomento ao empreendedorismo entre jovens deve:
A concentrar investimentos em empresários experientes com histórico formal comprovado, garantindo menor risco às ações governamentais.
B considerar o empreendedorismo juvenil apenas como fase de transição antes da entrada no mercado formal de trabalho.
C adotar um modelo voltado à formalização de empresas individuais e à oferta de microcrédito como instrumentos centrais de estímulo.
D articular formação educacional, estímulo a redes e incentivo à inovação, respeitando as especificidades etárias, territoriais e de gênero.
E limitar o fomento à criação de empresas privadas por jovens, priorizando critérios fiscais, competitivos e de retorno imediato.

Em uma prefeitura municipal no início dos anos 2000, os servidores se passavam anualmente por um processo de avaliação de desempenho vinculado à progressão funcional por mérito. As chefias realizavam as avaliações por meio de formulários padronizados, com critérios estabelecidos pelo setor de recursos humanos. Após a avaliação, os dados eram enviados a um sistema que somava automaticamente as pontuações. No entanto, o modelo não para comentários qualitativos nem orientações para desenvolvimento individual. Isso dificultava o uso da avaliação como instrumento por competências, limitando sua função à concessão de promoções e aumentos salariais.
O modelo de avaliação de desempenho descrito pode ser considerado limitado do ponto de vista estratégico da gestão de pessoas, porque:
A favorecia a análise qualitativa das competências e dos comportamentos profissionais, estimulando a autonomia das chefias no processo decisório.
B substituía as decisões de promoção por critérios subjetivos, tornando o processo mais sensível ao clima organizacional da prefeitura.
C restringia o uso da avaliação à progressão salarial, sem integrar o desenvolvimento contínuo dos servidores ou identificar necessidades formativas.
D adotava instrumentos flexíveis e adaptáveis, permitindo que cada gestor avaliasse conforme suas preferências e estilo de liderança.
E antecipava as metas de desempenho dos servidores para exercícios futuros, vinculando as avaliações ao planejamento estratégico da instituição.

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