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A empresa InnovateCorp, do setor de engenharia, percebeu que muitos talentos desistiam de seus processos seletivos devido à falta de retorno sobre suas candidaturas. Para resolver esse problema, o time de Recursos Humanos implementou um Employee Value Proposition (EVP) bem estruturado, comunicando de forma clara os benefícios oferecidos e criando um fluxo de feedback contínuo para os candidatos. Além disso, adotou uma estratégia de Employer Branding, fortalecendo a imagem da empresa como um excelente lugar para trabalhar.
O impacto da comunicação organizacional no recrutamento e seleção pode ser observado quando
A) a empresa mantém um fluxo de feedback contínuo, evitando a evasão de candidatos durante o processo seletivo.
B) a organização opta por restringir detalhes das vagas, focando nos benefícios oferecidos.
C) os candidatos recebem retorno após a finalização de todo o processo seletivo, evitando contatos desnecessários.
D) o RH restringe a comunicação a penas para candidatos aprovados, evitando desgastes com os não selecionados.
E) a empresa substitui a equipe de recrutamento por inteligência artificial, garantindo eficiência no processo.
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Para analisar o impacto da comunicação organizacional no recrutamento e seleção, precisamos considerar como a comunicação afeta a experiência dos candidatos e a eficácia do processo. Vamos analisar as alternativas: A) a empresa mantém um fluxo de feedback contínuo, evitando a evasão de candidatos durante o processo seletivo. - Esta opção reflete diretamente a importância da comunicação contínua e do feedback, que é um ponto destacado na descrição do problema da InnovateCorp. B) a organização opta por restringir detalhes das vagas, focando nos benefícios oferecidos. - Restringir informações pode causar desinteresse e não é uma boa prática de comunicação. C) os candidatos recebem retorno após a finalização de todo o processo seletivo, evitando contatos desnecessários. - Embora o retorno seja importante, esperar até o final do processo pode não ser ideal para manter os candidatos engajados. D) o RH restringe a comunicação apenas para candidatos aprovados, evitando desgastes com os não selecionados. - Essa abordagem pode ser prejudicial, pois a falta de comunicação pode levar à insatisfação dos candidatos não selecionados. E) a empresa substitui a equipe de recrutamento por inteligência artificial, garantindo eficiência no processo. - Embora a IA possa trazer eficiência, não aborda diretamente a comunicação e o feedback. A alternativa que melhor reflete o impacto positivo da comunicação organizacional no recrutamento e seleção, conforme descrito no contexto da InnovateCorp, é: A) a empresa mantém um fluxo de feedback contínuo, evitando a evasão de candidatos durante o processo seletivo.

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Em sociedades contemporâneas, o patriarcado manifesta-se por meio de estruturas que promovem desigualdades entre homens e mulheres, inclusive em práticas de exclusão e violência. Essas estruturas são alimentadas por estereótipos que naturalizam a autoridade masculina e a subordinação feminina.
A manutenção da desigualdade de gênero nas sociedades atuais, a partir de estruturas simbólicas que naturalizam papéis sociais associados à autoridade masculina e à subordinação feminina, é exemplificada pela
A redução das políticas públicas voltadas à infância reforça a dependência econômica feminina no mercado de trabalho.
B ideia de que as mulheres são emocionalmente instáveis fortalece a resistência geral à presença feminina nos cargos de liderança.
C ampliação do ensino técnico para mulheres, o que gera maior concentração de mão de obra feminina em áreas mais operacionais.
D participação feminina em atividades culturais, um fator que contribui de forma decisiva para a quebra dos estereótipos de gênero.
E valorização da maternidade em campanhas institucionais estimula variados programas públicos de proteção à saúde da mulher.

A empresa Horizontes Logística S/A atua no setor de transportes e a empresa decidiu reformular seu plano de remuneração com o objetivo de melhorar o engajamento, valorizar o desempenho e reter talentos. A estrutura salarial era baseada em modelos fixos, com reajustes anuais por tempo de casa.
O modelo de remuneração adotado pela empresa Horizontes Logística é considerado estratégico porque:
A simplifica a política salarial ao padronizar salários para os níveis operacionais e administrativos.
B substitui completamente a remuneração fixa por gratificações conforme conveniência da liderança.
C mantém critérios subjetivos de avaliação, sem conexão direta com resultados mensuráveis.
D integra desempenho, domínio de competências e alcance de metas em uma lógica de valorização individual vinculada a resultados organizacionais.
E adota um sistema rígido de faixas salariais estáticas, baseado ao tempo de serviço e escolaridade formal.

A frase em latim “Ex Africa semper aliquid novi”, do escritor romano Caio Plínio, dita há 2.000 anos, significa “da África sempre há novidades a reportar”. A partir dessa ideia, o curador alemão Alfons Hug montou a exposição “Ex África”, que conta com 18 artistas de oito países africanos e dois artistas brasileiros. A ideia da mostra é tratar a produção africana sem estereótipos aos quais estamos acostumados, como objetos de artesanato e referências iconográficas.
Com base nos textos apresentados, assinale a alternativa correta.
A visão contemporânea da África nas artes visuais nega o imaginário eurocêntrico da produção artesanal e tradicional.
B O pensamento colonial atualiza os mitos sobre as raças africanas, atribuindo-lhes características modernas e variadas.
C Os estereótipos negativos associados à África foram partilhados a partir da Conferência de Berlim, consolidando sua diversidade artística no Ocidente.
D As imagens positivas sobre a África foram mantidas ao longo do século XX, sendo disseminadas por curadores e artistas internacionais.
E A África é frequentemente retratada de forma estereotipada e monolítica, o que reforça sua exclusão no campo artístico, sendo necessário superar essas representações construídas por interesses políticos e coloniais.

Um jovem de 18 anos, autista, foi aprovado em uma universidade pública de grande porte. Ao iniciar as aulas, percebeu que a estrutura física da instituição não era totalmente acessível, com rampas com inclinação inadequada e portas pesadas que dificultavam sua mobilidade. Além disso, durante as aulas, os professores utilizavam uma linguagem técnica e abstrata, o que dificultava sua compreensão. O jovem procurou a coordenação do curso para solicitar adaptações, mas se sentiu desmotivado com a resposta recebida, que alegava falta de recursos e de profissionais especializados.
Considerando o caso apresentado e a legislação vigente sobre direitos das pessoas com deficiência, avalie as afirmacoes a seguir:
A A universidade, como instituição pública, está isenta de adaptar suas instalações e metodologias de ensino para atender às necessidades de estudantes com deficiência, uma vez que a inclusão é um processo gradual e exige tempo e recursos.
B A dificuldade de compreensão da linguagem utilizada pelos professores é um problema individual do estudante, que deve buscar apoio pedagógico adicional para superar essa barreira.
C A falta de recursos e de profissionais especializados é um impedimento legítimo para que a universidade ofereça as adaptações necessárias ao estudante autista.
D A universidade deve garantir a acessibilidade física e educacional do estudante autista, promovendo as adaptações necessárias para que ele possa participar plenamente das atividades acadêmicas.
E O estudante autista deve procurar uma instituição de ensino superior especializada em atender às necessidades de pessoas com deficiência, uma vez que as universidades públicas não estão preparadas para essa demanda.

Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou seu quadro nos últimos dois anos. Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o uso da tecnologia para aumentar a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as áreas dispõem de sistemas de informação. Analisando as informações no sistema de informação gerencial, o gestor de RH se deparou com a seguinte situação: - 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa; - 49,5% dos profissionais são do sexo feminino; - Nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20% delas participaram de treinamentos de integração e socialização; - 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados no desempenho de suas competências, correspondendo o índice final de performance da equipe a 90%; - O índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%.
Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar
A a análise dos processos de treinamento, buscando maior índice de treinamentos de integração.
B o investimento em programas de retenção, uma vez que 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa.
C o investimento imediato em políticas de igualdade de gênero, visto que menos da metade dos postos são ocupados por mulheres.
D a expansão do programa de avaliação de desempenho, a se contemplar todo o quadro de pessoal.
E a revisão das condições que geram qualidade de vida no trabalho, pois 20% dos funcionários estão insatisfeitos.

A Emenda Constitucional nº 103, de 2019, promoveu profundas mudanças nas regras do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) aplicável aos trabalhadores da iniciativa privada. As alterações envolveram idade de contribuição, cálculo do valor do benefício e regras de transição. Uma das mudanças mais relevantes foi o estabelecimento de regras para idade mínima e tempo mínimo de contribuição, além de alterações nas formas de cálculo do valor final da aposentadoria. Portanto, é essencial que os profissionais de RH estejam atualizados quanto às regras vigentes para orientar adequadamente seus colaboradores.
Considerando as novas regras da previdência, o cálculo e a elegibilidade para
A a idade mínima para aposentadoria passou a ser de 68 anos para todos os trabalhadores, igualando homens e mulheres.
B as contribuições mínimas exigidas são de 18 anos e 23 para homens, aplicáveis a quem ingressou no mercado de trabalho antes da reforma.
C o valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos homens.
D o fator previdenciário foi mantido como obrigatório para cálculo do benefício em todas as situações.
E todas as regras da aposentadoria passam a ser iguais para servidores públicos e empregados da iniciativa privada, sem distinções.

Baseando-se no trecho a seguir, complete a afirmação: "A percepção de parcela do empresariado sobre a necessidade de desenvolvimento sustentável vem gerando uma postura que se contrapõe à cultura da maximização do lucro dos acionistas. A natureza global de algumas questões ambientais e de saúde, o reconhecimento da responsabilidade mundial pelo combate à pobreza, a crescente interdependência financeira e econômica e a crescente dispersão geográfica das cadeias de valor evidenciam que assuntos relevantes para uma empresa do setor privado podem ter alcance muito mais amplo do que aqueles restritos à área mais imediata onde se localiza a empresa."
A responsabilidade social corporativa pressupõe:
A Estudo de impactos potenciais e reais das decisões e atividades da organização.
B Aumento da responsabilidade econômica da organização.
C Concessão de financiamento para atividades sociais e econômicas.
D Aumento da responsabilidade legal empresarial.
E Redução da responsabilidade social corporativa.

O projeto Global Entrepreneurship Monitor (GEM) fornece dados sobre o ambiente empreendedor em mais de 50 países, com foco na identificação de fatores sociais, econômicos e institucionais que favorecem ou restringem o comportamento empreendedor.
Considerando as diretrizes do GEM, uma política pública eficaz de fomento ao empreendedorismo entre jovens deve:
A concentrar investimentos em empresários experientes com histórico formal comprovado, garantindo menor risco às ações governamentais.
B considerar o empreendedorismo juvenil apenas como fase de transição antes da entrada no mercado formal de trabalho.
C adotar um modelo voltado à formalização de empresas individuais e à oferta de microcrédito como instrumentos centrais de estímulo.
D articular formação educacional, estímulo a redes e incentivo à inovação, respeitando as especificidades etárias, territoriais e de gênero.
E limitar o fomento à criação de empresas privadas por jovens, priorizando critérios fiscais, competitivos e de retorno imediato.

Em uma prefeitura municipal no início dos anos 2000, os servidores se passavam anualmente por um processo de avaliação de desempenho vinculado à progressão funcional por mérito. As chefias realizavam as avaliações por meio de formulários padronizados, com critérios estabelecidos pelo setor de recursos humanos. Após a avaliação, os dados eram enviados a um sistema que somava automaticamente as pontuações. No entanto, o modelo não para comentários qualitativos nem orientações para desenvolvimento individual. Isso dificultava o uso da avaliação como instrumento por competências, limitando sua função à concessão de promoções e aumentos salariais.
O modelo de avaliação de desempenho descrito pode ser considerado limitado do ponto de vista estratégico da gestão de pessoas, porque:
A favorecia a análise qualitativa das competências e dos comportamentos profissionais, estimulando a autonomia das chefias no processo decisório.
B substituía as decisões de promoção por critérios subjetivos, tornando o processo mais sensível ao clima organizacional da prefeitura.
C restringia o uso da avaliação à progressão salarial, sem integrar o desenvolvimento contínuo dos servidores ou identificar necessidades formativas.
D adotava instrumentos flexíveis e adaptáveis, permitindo que cada gestor avaliasse conforme suas preferências e estilo de liderança.
E antecipava as metas de desempenho dos servidores para exercícios futuros, vinculando as avaliações ao planejamento estratégico da instituição.

Há duas abordagens para a negociação: a distributiva e a integrativa. O que as diferencia são as metas, a motivação, o foco, os interesses, o compartilhamento de informações e a duração do relacionamento. Além dessas abordagens, a questão cultural também influencia a forma como as negociações ocorrem. Um estudo comparou o comportamento de negociadores norte-americanos e japoneses. Os primeiros eram ofertas iniciais mais agressivas, com foco em resultados imediatos e pouca disposição para compartilhar informações. Já os japoneses demonstraram maior disposição para o diálogo, trocas contínuas e consideração por resultados de longo prazo. Essas diferenças refletem como o estilo de negociação pode variar conforme fatores culturais e organizacionais.
De acordo com o estudo citado, o estilo de negociação predominante entre os negociadores norte-americanos se caracteriza por:
A relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em metas individuais.
B busca ativa por consensos duradouros e ampliação dos vínculos mútuos.
C estímulo ao diálogo contínuo com foco na construção de parcerias sustentáveis.
D valorização da escuta ativa e alto grau de compartilhamento de informações.
E adoção de estratégias de transparência e confiança entre organizações.

Uma empresa do setor logístico está revisando seu Plano de Cargos e Salários (PCS). O setor de Recursos Humanos aplicou uma pesquisa de mercado para verificar a compatibilidade entre os salários praticados internamente e os praticados por outras empresas do mesmo segmento e porte.
Com base nos dados da tabela, a empresa precisa revisar seu plano de cargos e salários, porque:
A) o salário do supervisor está acima do mercado e, por isso, deve ser reduzido para manter a isonomia entre os cargos.
B) os salários do auxiliar e do supervisor estão abaixo do mercado, exigindo correção imediata no piso salarial.
C) há defasagem salarial nos cargos de menor responsabilidade, o que pode comprometer a atração e retenção desses profissionais.
D) todos os salários estão abaixo da média de mercado, indicando desequilíbrio interno e necessidade de reestruturação ampla.
E) o salário do coordenador está acima da média, sendo necessário nivelar todos os cargos por esse valor de referência.

A evolução das tecnologias digitais de informação e comunicação impactou práticas de gestão de pessoas, incluindo os processos de desenvolvimento profissional.
O mentoring pode ser considerado uma estratégia eficaz de desenvolvimento nas organizações quando:
A) prioriza a transmissão vertical de normas e procedimentos, com foco na padronização de condutas.
B) restringe-se à aplicação de treinamentos técnicos formais sistemáticos em grupo.
C) promove uma relação de confiança e parceria entre mentorado e mentor, estimulando a troca de experiências e o crescimento mútuo.
D) substitui todos os modelos tradicionais de capacitação, eliminando a necessidade de ações formais de aprendizagem.
E) estabelece metas rígidas de desempenho centrado com foco exclusivo em resultados quantitativos.

Uma multinacional de tecnologia, líder em seu setor, enfrentou uma crise de imagem após a divulgação de um escândalo envolvendo o uso de dados de seus usuários para fins comerciais não autorizados. A empresa, inicialmente, negou as acusações, mas evidências irrefutáveis foram apresentadas à opinião pública, levando a uma série de consequências negativas, como a queda das ações na bolsa de valores, boicotes de consumidores e a perda de confiança de inúmeros parceiros comerciais.
Considerando o caso apresentado e os desafios éticos enfrentados pela multinacional, avalie as alternativas a seguir e assinale a que melhor representa uma ação estratégica que a empresa poderia tomar para promover a ética nas relações sociais e corporativas de forma duradoura e eficaz:
A) Intensificar as campanhas publicitárias para destacar os produtos e serviços da empresa, visando recuperar a confiança dos consumidores.
B) Criar um programa de ética corporativa abrangente, que inclua treinamento obrigatório para todos os funcionários, a criação de um canal de denúncias anônimo e independente, e a implementação de mecanismos de monitoramento e avaliação contínuos das práticas éticas da empresa.
C) Contratar uma agência de relações públicas para gerenciar a crise e restaurar a imagem da empresa o mais rápido possível.
D) Aumentar os investimentos em pesquisa e desenvolvimento de novas tecnologias, demonstrando que a empresa está comprometida com a inovação e o progresso.
E) Oferecer descontos e promoções especiais para os consumidores, como forma de compensá-los pelos prejuízos causados pelo escândalo.

Em um país democrático, a população conta com diferentes maneiras de participar das decisões políticas, sendo a principal delas o voto nas eleições regulares. No entanto, nos últimos anos, diversos grupos da sociedade civil têm se organizado para influenciar políticas públicas por meio de manifestações, abaixo-assinados, e participação em audiências públicas. Apesar dessas ações, muitos cidadãos ainda acreditam que a única forma eficaz de participação política é votar para eleger representantes no governo.
Com base nas formas de participação política e no conceito de democracia representativa, qual das opções abaixo melhor explica a relação entre o voto e outras formas de participação na construção de políticas públicas?
A) O voto é a principal forma de participação política em uma democracia representativa, mas outras formas, como manifestações e participação em audiências públicas, também são essenciais para influenciar as decisões governamentais.
B) O voto é a única forma legítima de participação política em uma democracia, sendo as demais formas, como manifestações, menos relevantes para o processo decisório.
C) As manifestações públicas não têm impacto sobre as políticas, pois, em uma democracia representativa, o governo decide apenas com base nos votos recebidos nas eleições.
D) O sistema democrático representativo é totalmente ineficaz, requerendo que os cidadãos participem de outras formas além do voto para que suas demandas sejam atendidas.
E) A participação em audiências públicas e protestos é uma forma de participação política, mas só tem valor quando ocorre durante o período eleitoral.

Entre 2022 e 2024, a empresa X registrou aumento expressivo nos afastamentos por acidente de trabalho (de 2% para 7%) e por saúde mental (de 1% para 4%), enquanto os afastamentos por doenças infectocontagiosas apresentaram tendência de queda (de 7% para 2%).
A análise dos dados apresentados indica que uma abordagem estratégica do RH deve:
A) reforçar medidas relacionadas a doenças infectocontagiosas, considerando que esse fator esteve entre os mais recorrentes no início do período.
B) manter as ações existentes de promoção da saúde, uma vez que os índices de saúde mental e acidentes ainda não superam o pico inicial de infecções.
C) ampliar os programas de prevenção voltados a acidentes e saúde mental, com base no crescimento progressivo dos afastamentos por esses fatores nos últimos anos.
D) tratar as variações registradas como oscilação estatística, optando por revisar os dados em ciclos futuros antes de ajustar os investimentos.
E) priorizar o levantamento contínuo de indicadores, sem alterações nas ações vigentes até que estudos mais amplos revelem relações causais entre os afastamentos.

A relação entre cultura e clima organizacional pode ser considerada estratégica porque
A) garante que todos os setores mantenham percepções semelhantes sobre os valores organizacionais, o que assegura estabilidade nas equipes.
B) oferece suporte para decisões de curto prazo, priorizando metas operacionais acima de valores institucionais.
C) permite identificar e tratar percepções coletivas que afetam a experiência das pessoas no trabalho, com base nos valores praticados pela organização.
D) substitui a necessidade de ações estruturadas de avaliação de desempenho, tornando-as desnecessárias para promover engajamento.
E) resolve os conflitos interpessoais sem a necessidade de pesquisa, pois a cultura define o comportamento esperado em todas as situações.

A articulação entre avaliação de desempenho e avaliação de competências é considerada uma prática relevante para a gestão de pessoas, porque:
A) a avaliação de desempenho e a avaliação de competências são processos distintos, e a primeira depende da segunda para estabelecer metas.
B) a avaliação de competências permite aos gestores identificar os desvios de conduta profissional, comparando os resultados esperados com a cultura organizacional.
C) um sistema de recompensa baseado em metas permite a avaliação formal, pois já reflete os resultados alcançados.
D) a avaliação de competências contribui para justificar os resultados obtidos, mesmo quando estão abaixo do esperado, com base nas limitações de perfil dos colaboradores.
E) o cruzamento entre metas e competências permite a aderência dos colaboradores aos objetivos da organização, além de orientar sistemas de recompensa.

Na gestão da diversidade nas organizações, uma prática coerente com o desenvolvimento de comportamentos inclusivos e colaborativos é aquela que:
A) estimula a adoção de um estilo de liderança liberal, que valoriza autonomia individual, como resposta às tensões entre grupos diversos.
B) promove treinamentos no ambiente de trabalho voltados para o enfrentamento de conflitos e o alcance de metas de maneira colaborativa.
C) prioriza ações formais de padronização de comportamentos, com foco na disciplina e redução de desvios em ambientes diversos.
D) utiliza exclusivamente o treinamento técnico como forma de equalizar o desempenho entre profissionais de diferentes perfis.
E) orienta a gestão a manter processos neutros de avaliação de desempenho, para evitar qualquer influência das diferenças culturais.

O bioma Cerrado, conhecido como a 'savana brasileira', enfrenta um grave problema ambiental: as queimadas. Essas ocorrências, muitas vezes desencadeadas por atividades humanas como o desmatamento, causam impactos significativos na biodiversidade, no clima regional e na qualidade do ar. Além disso, as queimadas contribuem para o aumento da emissão de gases do efeito estufa, intensificando o problema das mudanças climáticas.
Com base nas informações apresentadas, assinale a alternativa que melhor representa uma consequência ambiental direta das queimadas no bioma Cerrado:
A) Aumento da biodiversidade: A destruição da vegetação cria novas oportunidades para o estabelecimento de espécies pioneiras, aumentando a diversidade biológica local.
B) Melhora da qualidade do ar: A queima da biomassa libera partículas e gases poluentes na atmosfera, melhorando a qualidade do ar para a população local.
C) Redução da erosão do solo: As cinzas produzidas pelas queimadas formam uma camada protetora no solo, diminuindo a erosão causada pela água e pelo vento.
D) Diminuição das mudanças climáticas: A queima de biomassa libera menor quantidade de gases do efeito estufa em comparação com a queima de combustíveis fósseis, contribuindo para a mitigação das mudanças climáticas.
E) Perda de habitat para a fauna: A destruição da vegetação reduz a disponibilidade de alimentos e abrigos para os animais, levando à perda de habitat e à fragmentação de populações.

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