Grátis: Uma instituição privada sem fins lucrativos contrata pessoas para atuar em projetos culturais e educacionais, sem remuneração. O RH precisa esclarecer – Questões Respondidas

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Uma instituição privada sem fins lucrativos contrata pessoas para atuar em projetos culturais e educacionais, sem remuneração. O RH precisa esclarecer se essa relação gera vínculo empregatício ou se se enquadra em outra espécie de relação de trabalho prevista na legislação. A atividade realizada por pessoas físicas em entidades sem fins lucrativos, sem remuneração, caracteriza: A Trabalho voluntário, conforme previsto na Lei n. 9.608/1998. B Relação de emprego, pois há prestação de serviços. C Trabalho autônomo, pois não há subordinação. D Trabalho avulso, pois há intermediação sindical.

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Questões de Direito Trabalhista

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Para responder a essa questão, precisamos analisar as definições e características de cada uma das opções apresentadas, especialmente no contexto da legislação brasileira. A) Trabalho voluntário, conforme previsto na Lei n. 9.608/1998 - A Lei 9.608/1998 regulamenta o trabalho voluntário e estabelece que ele é realizado por pessoas que se dispõem a prestar serviços de forma gratuita, sem vínculo empregatício. Essa opção se encaixa na descrição dada. B) Relação de emprego, pois há prestação de serviços - Para que haja vínculo empregatício, é necessário que existam elementos como subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade. Como a descrição menciona que não há remuneração, essa opção não se aplica. C) Trabalho autônomo, pois não há subordinação - O trabalho autônomo implica em uma relação onde o trabalhador presta serviços de forma independente, mas a ausência de remuneração não caracteriza essa relação. D) Trabalho avulso, pois há intermediação sindical - O trabalho avulso é aquele que ocorre de forma esporádica e geralmente envolve intermediação, mas não se aplica ao contexto de trabalho não remunerado em uma instituição sem fins lucrativos. Diante dessa análise, a alternativa correta é: A) Trabalho voluntário, conforme previsto na Lei n. 9.608/1998.

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Uma empresa permite que seus empregados realizem até duas horas extras diárias, mediante acordo individual escrito. O RH precisa calcular o valor devido pelas horas extras e verificar se há possibilidade de compensação dessas horas em outro dia.
A remuneração das horas extras realizadas por acordo individual escrito deve ser:
A Acrescida de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
B Igual ao valor da hora normal, sem acréscimo.
C Acrescida de 20% sobre o valor da hora normal.
D Acrescida de 100% sobre o valor da hora normal.

Uma empresa contratou um trabalhador para realizar a jardinagem do prédio, mas sem registro em Carteira e sem que o RH soubesse. Ele realizava pessoalmente as atividades, cumprindo jornada contínua de 4 dias por semana, cumprindo as regras da empresa, sob subordinação do gerente administrativo e mediante salário mensal que era sua renda principal. Após alguns meses, o trabalhador foi dispensado e decidiu questionar ao RH se essa relação possuía vínculo empregatício, pois ouviu um amigo mencionar que todos os elementos apontavam para uma relação de emprego. O RH precisa esclarecer quais elementos são essenciais para configurar o vínculo empregatício segundo a CLT.
Para que seja reconhecida a relação de emprego, o RH deve considerar que o vínculo empregatício é caracterizado pela:
A Habitualidade e subordinação, independentemente do pagamento de salário.
B Existência de contrato escrito, sem necessidade de outros elementos.
C Apenas pela prestação de serviços em caráter eventual.
D Pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, conforme previsto na CLT.

Um empregado do comércio trabalha três domingos consecutivos. O RH precisa garantir o cumprimento da legislação sobre o repouso semanal remunerado.
De acordo com a legislação, após trabalhar três domingos consecutivos, o empregado do comércio:
A Deve folgar no quarto domingo, garantindo o repouso semanal remunerado.
B Pode continuar trabalhando aos domingos indefinidamente.
C Deve folgar apenas após seis domingos trabalhados.
D Pode folgar em qualquer dia da semana, sem preferência pelo domingo.

Uma empresa do setor varejista possui empregados que trabalham em jornadas superiores a 6 horas diárias. O RH está revisando os procedimentos para garantir que os intervalos intrajornada estejam sendo concedidos corretamente, conforme a legislação. Durante uma auditoria, foi identificado que alguns empregados estavam realizando intervalos de apenas 30 minutos, enquanto outros tinham intervalos de até 2 horas. O gestor precisa analisar se essas práticas estão de acordo com a CLT e se há possibilidade de acordo coletivo para flexibilização. Ao analisar a concessão de intervalos intrajornada para jornadas superiores a 6 horas, o RH deve considerar que: A O intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo coletivo, não pode exceder 2 horas. B O intervalo pode ser de qualquer duração, desde que acordado verbalmente entre empregado e empregador. C O intervalo é sempre de 2 horas, independentemente de acordo coletivo. D O intervalo não é obrigatório para jornadas superiores a 6 horas.

Durante uma negociação coletiva, surgem duas normas diferentes sobre gratificação por tempo de serviço: uma prevista no regulamento interno da empresa e outra em acordo coletivo. O RH consultou o jurídico da empresa e em conjunto decidiram que seria preciso optar por aquela norma mais favorável aos empregados.
Diante da existência de duas normas sobre gratificação por tempo de serviço, para favorecer a norma mais favorável aos empregados, o RH deve:
A Aplicar ambas as normas, acumulando todos os benefícios.
B Aplicar a norma que, no conjunto, for mais favorável ao empregado, conforme a teoria do conglobamento.
C Aplicar a norma prevista no regulamento interno, por ser anterior.
D Aplicar a norma do acordo coletivo, independentemente do benefício ao empregado.

Uma empresa deixa de conceder o intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação a seus empregados urbanos. O RH precisa saber qual é a consequência legal dessa conduta.
O empregador que não concede o intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação fica obrigado ao pagamento:
A De natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal.
B De natureza salarial, do período suprimido, sem acréscimo.
C De natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 20%.
D De natureza salarial, do período suprimido, com acréscimo de 100%.

Um empregado é afastado por motivo de greve, deixando de prestar serviços e de receber salário durante o período. O RH precisa identificar corretamente o tipo de paralisação contratual e os efeitos sobre o vínculo de emprego.
O afastamento do empregado por motivo de greve caracteriza:
A Interrupção do contrato, pois há pagamento de salário.
B Transferência do contrato, pois há mudança de local de trabalho.
C Rescisão do contrato, pois o vínculo é encerrado.
D Suspensão do contrato, pois não há prestação de serviços nem pagamento de salário.

Um empregado falta injustificadamente durante a semana. O RH precisa saber se o empregado mantém o direito ao repouso semanal remunerado.
O empregado que falta injustificadamente durante a semana:
A Mantém o direito ao repouso semanal remunerado.
B Recebe o descanso semanal remunerado em dobro.
C Perde o direito à remuneração do descanso semanal remunerado.
D Recebe o descanso semanal remunerado apenas se justificar a falta.

Uma empresa agrícola contrata trabalhadores para atividades de plantio e colheita durante a safra. O RH precisa identificar corretamente o tipo de trabalhador para garantir o cumprimento da legislação específica, considerando que alguns trabalham apenas durante a safra e outros permanecem o ano todo.
Para classificar corretamente os trabalhadores, o RH deve considerar que o empregado rural é aquele que:
A Presta serviços de natureza não eventual, sob dependência e mediante salário, em propriedade rural.
B Trabalha apenas durante a safra, sem vínculo empregatício.
C Realiza atividades urbanas, independentemente do local de trabalho.
D Presta serviços eventuais, sem subordinação ao empregador.