Logo Passei Direto
Buscar

Gestão de Custos

Outros
Em processos de recrutamento e seleção, a utilização de métricas de análise quantitativa tem se mostrado relevante para reduzir a subjetividade na triagem de candidatos, auxiliando na identificação de competências técnicas desejadas. No entanto, fatores comportamentais e nuances de personalidade podem não ser completamente revelados apenas por números e estatísticas, exigindo métodos qualitativos para interpretar aspectos mais sutis, como motivação, adaptabilidade e alinhamento com a cultura organizacional. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao perfil do cargo.
PORQUE
II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as nuances da postura profissional.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao perfil do cargo.
II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as nuances da postura profissional.
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são falsas.
User badge image
Testando o Conhecimento

há 5 dias

User badge image
Testando o Conhecimento

há 5 dias

Avaliação I - Individual
8 pág.

Avaliação I - Individual

Unisselve

Respostas

User badge image

Ed Verified user icon

há 5 dias

Vamos analisar as asserções: I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao perfil do cargo. — Verdadeira. Métricas quantitativas ajudam a reduzir subjetividade na avaliação de competências técnicas. II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as nuances da postura profissional. — Verdadeira. Aspectos comportamentais e subjetivos exigem métodos qualitativos como entrevistas e dinâmicas. Agora, a relação entre elas: a segunda asserção justifica a primeira? Sim, porque a necessidade de métodos qualitativos complementa o uso das métricas quantitativas para uma seleção mais completa e menos subjetiva. Portanto, a alternativa correta é: A) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

Essa resposta te ajudou?

0
Dislike0

Ainda não achou a resposta?

  • Integrado com os principais modelos de IA do mercado
  • Respostas em segundos
  • IA treinada para estudantes brasileiros.
PasseIA logoEvolua sua forma de estudar

Cadastre-se ou realize login

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

Avaliação I - Individual
8 pág.

Avaliação I - Individual

Unisselve

Mais perguntas desse material

O desenvolvimento de colaboradores prepara o trabalhador para assumir novas responsabilidades no futuro, promovendo a ampliação de competências técnicas e comportamentais. Para os colaboradores, isso representa oportunidades de avanço na carreira, maior autoconfiança e valorização. Já para as empresas, investir no desenvolvimento fortalece a inovação, forma líderes e aumenta o engajamento. Além disso, reduz a rotatividade, melhora o clima organizacional e assegura maior alinhamento visando longo prazo. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir: I. O desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata. II. O desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios futuros. III. O desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no longo prazo. IV. O investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos. É correto o que se afirma em:
I. O desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata.
II. O desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios futuros.
III. O desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no longo prazo.
IV. O investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos.
A II e IV, apenas.
B I, apenas.
C I, II e III, apenas
D III e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.

No recrutamento externo, procuram-se candidatos no mercado de trabalho que melhor atendam às exigências da empresa. O candidato de fora traz “sangue novo” e experiências novas, facilitando as mudanças e atualizações de tecnologias, métodos e processos de trabalho. O recrutamento externo renova e enriquece os recursos humanos da empresa e aproveita o funcionário já desenvolvido por outras empresas. No entanto, é um processo mais demorado e mais caro, nosso conhecimento sobre o candidato é menor e desmotiva o candidato interno. Fonte: adaptado de: RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. p. 69.
Com base no texto apresentado e a respeito das vantagens e desvantagens do recrutamento externo nas organizações, analise as afirmativas a seguir:
I. A entrada de novos profissionais pode dificultar a adaptação à cultura organizacional, causando resistência e conflitos internos.
II. O recrutamento externo promove a diversidade de ideias e inovação, pois novos colaboradores trazem experiências e perspectivas diferentes, fomentando a criatividade.
III. O recrutamento externo amplia o acesso a competências e conhecimentos que podem não estar disponíveis internamente, fortalecendo a capacidade técnica e estratégica da empresa.
IV. O processo de incorporar talentos externos aumenta a competitividade da empresa ao trazer novas habilidades e conhecimentos que renovam e dinamizam o ambiente de trabalho.
É correto o que se afirma em:
I. A entrada de novos profissionais pode dificultar a adaptação à cultura organizacional, causando resistência e conflitos internos.
II. O recrutamento externo promove a diversidade de ideias e inovação, pois novos colaboradores trazem experiências e perspectivas diferentes, fomentando a criatividade.
III. O recrutamento externo amplia o acesso a competências e conhecimentos que podem não estar disponíveis internamente, fortalecendo a capacidade técnica e estratégica da empresa.
IV. O processo de incorporar talentos externos aumenta a competitividade da empresa ao trazer novas habilidades e conhecimentos que renovam e dinamizam o ambiente de trabalho.
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
C III e IV, apenas.
D II e III, apenas.
E I e IV, apenas.

No início do século XX, a administração de pessoal era rígida e voltada à eficiência operacional. Com o tempo, os estudos sobre comportamento organizacional destacaram a importância dos fatores motivacionais e sociais no ambiente de trabalho. Assim, gestores passaram a considerar o bem-estar e o engajamento dos funcionários nas decisões. A área de recursos humanos ganhou espaço estratégico, deixando de ser apenas burocrática. A gestão de pessoas passou a integrar a cultura organizacional, visando maior competitividade e redução de conflitos. Hoje, as decisões são mais descentralizadas e envolvem todos os níveis da empresa. Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e a respeito da evolução histórica da gestão de pessoas, assinale a alternativa correta:
A Nos estágios embrionários da administração de pessoal, o foco era garantir participação ativa de funcionários de todos os níveis na hora de definir metas corporativas.
B Com a profissionalização tardia da gestão de pessoas, as decisões se tornaram exclusivamente centralizadas em líderes informais, sem apoio de dados ou análise de desempenho.
C Durante a transição do modelo operacional para o modelo estratégico de recursos humanos, houve redução do poder de decisão dos gestores, que passaram a delegar toda avaliação às equipes de base.
D A evolução para uma gestão de pessoas mais estratégica ocorreu quando a alta gestão percebeu a necessidade de vincular as decisões administrativas à cultura e ao engajamento organizacional.
E No período inicial da Revolução Industrial, as decisões sobre pessoal eram essencialmente fundamentadas no bem-estar dos colaboradores, resultando em equipes mais motivadas.

Considere a situação hipotética a seguir: Em uma empresa do setor de tecnologia, o gerente de Recursos Humanos inseriu diversas etapas no processo de recrutamento. Foram aplicadas entrevistas comportamentais, estudos de caso e testes psicométricos. Além disso, o gestor enfatizou a importância de verificar referências profissionais para obter uma visão mais ampla do histórico dos candidatos. Ao final, ele notou que cada etapa oferecia uma perspectiva diferenciada sobre as habilidades técnicas e comportamentais dos participantes. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações sobre as práticas de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as afirmativas a seguir: I. Os testes psicométricos podem desconsiderar a compatibilidade cultural e, portanto, não fornecem subsídios relevantes para a tomada de decisão na seleção. II. A análise de referências profissionais contribui para confirmar resultados anteriores e atitudes do candidato, complementando as demais formas de avaliação. III. A adoção de entrevistas comportamentais e estudos de caso possibilita observar competências técnicas e de interação dos candidatos, auxiliando na adequação ao perfil da vaga. IV. Ao priorizar a formação acadêmica e não considerar as experiências práticas, as demandas da organização serão atendidas, pois a vivência profissional apresenta relevância reduzida no desempenho. É correto o que se afirma em:
I. Os testes psicométricos podem desconsiderar a compatibilidade cultural e, portanto, não fornecem subsídios relevantes para a tomada de decisão na seleção.
II. A análise de referências profissionais contribui para confirmar resultados anteriores e atitudes do candidato, complementando as demais formas de avaliação.
III. A adoção de entrevistas comportamentais e estudos de caso possibilita observar competências técnicas e de interação dos candidatos, auxiliando na adequação ao perfil da vaga.
IV. Ao priorizar a formação acadêmica e não considerar as experiências práticas, as demandas da organização serão atendidas, pois a vivência profissional apresenta relevância reduzida no desempenho.
A I e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II, III e IV.
D I, II e III, apenas.
E II e III, apenas.

No início do século XX, a chamada administração de pessoal era marcada por processos e controle rigoroso da mão de obra, resultantes das demandas da produção em massa. Com o passar das décadas, influências externas como a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador e o avanço das teorias das relações humanas, ampliaram o horizonte das práticas de gestão, tornando-as gradualmente mais estratégicas e voltadas ao desenvolvimento do potencial humano. Nesse percurso, a evolução da gestão de pessoas passou a refletir a integração de elementos culturais, tecnológicos e econômicos, em diálogo permanente com as diferentes realidades das organizações e os objetivos centrais de cada negócio. Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas, 2016.
Considerando as informações sobre a evolução da gestão de pessoas ao longo do tempo, analise as afirmativas a seguir:
I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima organizacional para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras burocráticas para assegurar disciplina e produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, impulsionando a gestão de pessoas para além de tarefas operacionais.
IV. O avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o bem-estar do funcionário acima dos objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima organizacional para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras burocráticas para assegurar disciplina e produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, impulsionando a gestão de pessoas para além de tarefas operacionais.
IV. O avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o bem-estar do funcionário acima dos objetivos organizacionais.
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
C I e II, apenas.
D III e IV, apenas.
E II e III, apenas.

Considere a situação hipotética a seguir:
Uma organização identificou queda na eficiência após a adoção de um novo sistema de gestão de projetos. Para investigar o problema, o gerente de Recursos Humanos aplicou um questionário aberto aos colaboradores, solicitando descrições e exemplos de como o treinamento inicial foi conduzido. As respostas indicaram dificuldades de assimilação do conteúdo e incertezas sobre a utilidade prática do sistema. Com base nesses dados, o gerente planeja aprofundar a análise de causas e propor ajustes no programa de treinamento, utilizando metodologias que considerem tanto as percepções qualitativas dos colaboradores quanto indicadores quantitativos de desempenho. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado e considerando o uso do de dados e fatos sobre o treinamento e desenvolvimento de colaboradores, assinale a alternativa correta:
A Conduzir entrevistas individuais e análises quantitativas simultaneamente permite identificar e explicar a raiz do problema, orientando melhorias consistentes.
B Confiar no relato de gestores experientes dispensa a coleta de outros dados, pois a experiência de líderes evita interpretações equivocadas.
C Definir um programa de exercícios práticos, sem considerar as causas dos obstáculos relatados, torna a equipe mais rápida na adoção do novo sistema.
D Revisar o treinamento exclusivamente com base em indicadores numéricos é o melhor caminho, pois os dados qualitativos são pouco confiáveis.
E Aumentar o acesso às instruções do novo sistema ignora as percepções dos colaboradores, mas promove agilidade na aplicação das soluções.

Considere a situação hipotética a seguir:
Em uma empresa de tecnologia em rápido crescimento, o gerente de recrutamento decidiu adotar diferentes canais de seleção para encontrar profissionais qualificados. Ele reuniu dados sobre a eficácia de cada fonte de recrutamento, comparando o volume de currículos recebidos com os índices de aprovação nas etapas iniciais. Além disso, passou a analisar indicadores comportamentais obtidos em entrevistas e testou métodos de verificação de referências para cruzar informações. O objetivo era identificar quais etapas e estratégias de recrutamento geravam os melhores resultados em termos de compatibilidade de perfil, produtividade e integração com a equipe. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Editora XYZ, 2020.
Considerando as informações sobre processos de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as afirmativas a seguir:
I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, quando utilizada de forma criteriosa.
II. O alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a preocupação com a estratégia de longo prazo da empresa.
III. Nos processos de recrutamento e seleção é desnecessário checar referências de candidatos que obtiveram excelente desempenho em etapas de testes técnicos.
IV. O processo de combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de candidatos que se ajustem melhor aos objetivos e valores da organização.
É correto o que se afirma em:
I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, quando utilizada de forma criteriosa.
II. O alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a preocupação com a estratégia de longo prazo da empresa.
III. Nos processos de recrutamento e seleção é desnecessário checar referências de candidatos que obtiveram excelente desempenho em etapas de testes técnicos.
IV. O processo de combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de candidatos que se ajustem melhor aos objetivos e valores da organização.
A II, III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C II, apenas.
D I, II e III, apenas
E III e IV, apenas.

No início do século XX, as empresas precisavam gerenciar grandes grupos de trabalhadores, focando em tarefas administrativas e no cumprimento das leis trabalhistas. As rotinas eram burocráticas, incluindo controle de frequência, pagamento e benefícios. O setor responsável agia de forma reativa, priorizando disciplina e controle, sem investir no desenvolvimento ou bem-estar dos funcionários. Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e sobre as cinco fases evolutivas na administração de recursos humanos, assinale a alternativa correta que apresenta a fase descrita no texto:
A Gestão de recursos humanos: fase em que o RH assume um papel ativo na atração, retenção e desenvolvimento de talentos.
B Transição para a gestão de pessoas: período em que as organizações começam a reconhecer os funcionários como detentores de competências valiosas.
C Gestão estratégica de pessoas: fase em que o RH está completamente integrado à estratégia organizacional.
D Fase inicial centrada em rotinas administrativas e controle: período com pouca participação estratégica e visão dos trabalhadores apenas como recursos para produção.
E Gestão de pessoas: momento em que os colaboradores passam a ser vistos como parceiros estratégicos, com foco no desenvolvimento contínuo.

Mais conteúdos dessa disciplina