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Gestão de Pessoas

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A gestão de pessoas é fundamental para a competitividade de uma organização, especialmente em um cenário de globalização econômica. Considere uma empresa que atua em um mercado globalizado e, em um momento de crescimento econômico, enfrenta uma notável escassez de mão de obra qualificada. Para garantir a sua eficácia e sustentabilidade a longo prazo, o departamento de Recursos Humanos precisa ajustar suas estratégias de forma proativa. Fonte: adaptado de: ROSSI, J. de et al. Desenvolvimento gerencial e liderança. Porto Alegre: Grupo A, 2021.
Com base nos fatores econômicos e no mercado de trabalho descritos no texto, assinale a alternativa correta que indica a abordagem mais completa e alinhada às necessidades da empresa nesse cenário:
A Desconsiderar o gerenciamento de equipes multiculturais para simplificar os processos de gestão, concentrando-se em talentos locais, o que permite uma atuação mais ágil e menos burocrática.
B Manter as políticas de RH existentes sem alteração, uma vez que as flutuações econômicas e os desafios da globalização são transitórios e não justificam mudanças estratégicas permanentes.
C Focar na seleção criteriosa de candidatos externos com as qualificações exatas, evitando investir em treinamento interno, já que o mercado de trabalho global oferece um vasto leque de opções de alta performance.
D Reduzir o quadro de funcionários e congelar contratações, focando em corte de custos para enfrentar possíveis turbulências financeiras futuras, uma vez que a globalização aumenta os riscos econômicos.
E Intensificar as estratégias de atração e retenção de talentos com pacotes de benefícios competitivos e oportunidades de desenvolvimento de carreira, além de investir pesadamente em programas de treinamento para desenvolver as competências dos colaboradores atuais.
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Gestão de Pessoas e Desenvolvimento
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Analisando o cenário: empresa em mercado globalizado, crescimento econômico e escassez de mão de obra qualificada. O departamento de RH precisa agir proativamente para garantir eficácia e sustentabilidade. Vamos analisar as alternativas: A) Desconsiderar equipes multiculturais e focar só em talentos locais simplifica, mas não é adequado para mercado globalizado, que exige diversidade e adaptação cultural. B) Manter políticas sem alteração ignora a necessidade de adaptação diante de mudanças econômicas e globais, o que não é estratégico. C) Focar só na seleção externa e evitar treinamento interno é arriscado, pois o mercado pode não suprir todas as necessidades e o desenvolvimento interno é fundamental. D) Reduzir quadro e congelar contratações em momento de crescimento e escassez de mão de obra qualificada é contraproducente. E) Intensificar atração e retenção com benefícios competitivos, desenvolvimento de carreira e investir em treinamento interno é a abordagem mais completa e alinhada ao cenário. Portanto, a alternativa correta é: E) Intensificar as estratégias de atração e retenção de talentos com pacotes de benefícios competitivos e oportunidades de desenvolvimento de carreira, além de investir pesadamente em programas de treinamento para desenvolver as competências dos colaboradores atuais.

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Desenvolvimento de colaboradores prepara o trabalhador para assumir novas responsabilidades no futuro, promovendo a ampliação de competências técnicas e comportamentais. Para os colaboradores, isso representa oportunidades de avanço na carreira, maior autoconfiança e valorização. Já para as empresas, investir no desenvolvimento fortalece a inovação, forma líderes e aumenta o engajamento. Além disso, reduz a rotatividade, melhora o clima organizacional e assegura maior alinhamento visando longo prazo. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir: I. desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata. II. desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios futuros. III. desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no longo prazo. IV. investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos. É correto o que se afirma em:
I. desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata.
II. desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios futuros.
III. desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no longo prazo.
IV. investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos.
A III e IV, apenas.
B I, II e III, apenas
C I, apenas.
D II e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.

No recrutamento externo, procuram-se candidatos no mercado de trabalho que melhor atendam às exigências da empresa. candidato de fora traz "sangue novo" e experiências novas, facilitando as mudanças e atualizações de tecnologias, métodos e processos de trabalho. recrutamento externo renova e enriquece os recursos humanos da empresa e aproveita o funcionário já desenvolvido por outras empresas. No entanto, é um processo mais demorado e mais caro, nosso conhecimento sobre o candidato é menor e desmotiva o candidato interno. Fonte: adaptado de: RIBEIRO, L. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
Com base no texto apresentado e a respeito das vantagens e desvantagens do recrutamento externo nas organizações, analise as afirmativas a seguir: I. A entrada de novos profissionais pode dificultar a adaptação à cultura organizacional, causando resistência e conflitos internos. II. recrutamento externo promove a diversidade de ideias e inovação, pois novos colaboradores trazem experiências e perspectivas diferentes, fomentando a criatividade. III. recrutamento externo amplia o acesso a competências e conhecimentos que podem não estar disponíveis internamente, fortalecendo a capacidade técnica e estratégica da empresa. IV. processo de incorporar talentos externos aumenta a competitividade da empresa ao trazer novas habilidades e conhecimentos que renovam e dinamizam o ambiente de trabalho. É correto o que se afirma em:
I. A entrada de novos profissionais pode dificultar a adaptação à cultura organizacional, causando resistência e conflitos internos.
II. recrutamento externo promove a diversidade de ideias e inovação, pois novos colaboradores trazem experiências e perspectivas diferentes, fomentando a criatividade.
III. recrutamento externo amplia o acesso a competências e conhecimentos que podem não estar disponíveis internamente, fortalecendo a capacidade técnica e estratégica da empresa.
IV. processo de incorporar talentos externos aumenta a competitividade da empresa ao trazer novas habilidades e conhecimentos que renovam e dinamizam o ambiente de trabalho.
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
C III e IV, apenas.
D II e III, apenas.
E I e IV, apenas.

No início do século XX, a administração de pessoal era rígida e voltada à eficiência operacional. Com o tempo, os estudos sobre comportamento organizacional destacaram a importância dos fatores motivacionais e sociais no ambiente de trabalho. Assim, gestores passaram a considerar o bem-estar e o engajamento dos funcionários nas decisões. A área de recursos humanos ganhou espaço estratégico, deixando de ser apenas burocrática. A gestão de pessoas passou a integrar a cultura organizacional, visando maior competitividade e redução de conflitos. Hoje, as decisões são mais descentralizadas e envolvem todos os níveis da empresa. Fonte: adaptado de: GIL, Gestão de pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e a respeito da evolução histórica da gestão de pessoas, assinale a alternativa correta:
A Nos estágios embrionários da administração de pessoal, o foco era garantir participação ativa de funcionários de todos os níveis na hora de definir metas corporativas.
B Com a profissionalização tardia da gestão de pessoas, as decisões se tornaram exclusivamente centralizadas em líderes informais, sem apoio de dados ou análise de desempenho.
C Durante a transição do modelo operacional para o modelo estratégico de recursos humanos, houve redução do poder de decisão dos gestores, que passaram a delegar toda avaliação às equipes de base.
D A evolução para uma gestão de pessoas mais estratégica ocorreu quando a alta gestão percebeu a necessidade de vincular as decisões administrativas à cultura e ao engajamento organizacional.
E No período inicial da Revolução Industrial, as decisões sobre pessoal eram essencialmente fundamentadas no bem-estar dos colaboradores, resultando em equipes mais motivadas.

Em uma empresa do setor de tecnologia, o gerente de Recursos Humanos inseriu diversas etapas no processo de recrutamento. Foram aplicadas entrevistas comportamentais, estudos de caso e testes psicométricos. Além disso, o gestor enfatizou a importância de verificar referências profissionais para obter uma visão mais ampla do histórico dos candidatos. Ao final, ele notou que cada etapa oferecia uma perspectiva diferenciada sobre as habilidades técnicas e comportamentais dos participantes. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações sobre as práticas de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as afirmativas a seguir: I. Os testes psicométricos podem desconsiderar a compatibilidade cultural e, portanto, não fornecem subsídios relevantes para a tomada de decisão na seleção. II. A análise de referências profissionais contribui para confirmar resultados anteriores e atitudes do candidato, complementando as demais formas de avaliação. III. A adoção de entrevistas comportamentais e estudos de caso possibilita observar competências técnicas e de interação dos candidatos, auxiliando na adequação ao perfil da vaga. IV. Ao priorizar a formação acadêmica e não considerar as experiências práticas, as demandas da organização serão atendidas, pois a vivência profissional apresenta relevância reduzida no desempenho. É correto o que se afirma em:
I. Os testes psicométricos podem desconsiderar a compatibilidade cultural e, portanto, não fornecem subsídios relevantes para a tomada de decisão na seleção.
II. A análise de referências profissionais contribui para confirmar resultados anteriores e atitudes do candidato, complementando as demais formas de avaliação.
III. A adoção de entrevistas comportamentais e estudos de caso possibilita observar competências técnicas e de interação dos candidatos, auxiliando na adequação ao perfil da vaga.
IV. Ao priorizar a formação acadêmica e não considerar as experiências práticas, as demandas da organização serão atendidas, pois a vivência profissional apresenta relevância reduzida no desempenho.
A I, II, III e IV.
B I, II e III, apenas.
C I e IV, apenas.
D II e III, apenas.
E III e IV, apenas.

No início do século XX, a chamada administração de pessoal era marcada por processos e controle rigoroso da mão de obra, resultantes das demandas da produção em massa. Com o passar das décadas, influências externas como a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador e o avanço das teorias das relações humanas, ampliaram o horizonte das práticas de gestão, tornando-as gradualmente mais estratégicas e voltadas ao desenvolvimento do potencial humano. Nesse percurso, a evolução da gestão de pessoas passou a refletir a integração de elementos culturais, tecnológicos e econômicos, em diálogo permanente com as diferentes realidades das organizações e os objetivos centrais de cada negócio. Fonte: adaptado de: GIL, Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas, 2016.
Considerando as informações sobre a evolução da gestão de pessoas ao longo do tempo, analise as afirmativas a seguir: I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima organizacional para reter talentos. II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras burocráticas para assegurar disciplina e produtividade. III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, impulsionando a gestão de pessoas para além de tarefas operacionais. IV. avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o bem-estar do funcionário acima dos objetivos organizacionais. É correto o que se afirma em:
I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima organizacional para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras burocráticas para assegurar disciplina e produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, impulsionando a gestão de pessoas para além de tarefas operacionais.
IV. avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o bem-estar do funcionário acima dos objetivos organizacionais.
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
C I e II, apenas.
D III e IV, apenas.
E II e III, apenas.

Em processos de recrutamento e seleção, a utilização de métricas de análise quantitativa tem se mostrado relevante para reduzir a subjetividade na triagem de candidatos, auxiliando na identificação de competências técnicas desejadas. No entanto, fatores comportamentais e nuances de personalidade podem não ser completamente revelados apenas por números e estatísticas, exigindo métodos qualitativos para interpretar aspectos mais sutis, como motivação, adaptabilidade e alinhamento com a cultura organizacional. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao perfil do cargo.
PORQUE
II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as nuances da postura profissional.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao perfil do cargo.
II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as nuances da postura profissional.
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são falsas.

Uma organização identificou queda na eficiência após a adoção de um novo sistema de gestão de projetos. Para investigar o problema, o gerente de Recursos Humanos aplicou um questionário aberto aos colaboradores, solicitando descrições e exemplos de como o treinamento inicial foi conduzido. As respostas indicaram dificuldades de assimilação do conteúdo e incertezas sobre a utilidade prática do sistema. Com base nesses dados, o gerente planeja aprofundar a análise de causas e propor ajustes no programa de treinamento, utilizando metodologias que considerem tanto as percepções qualitativas dos colaboradores quanto indicadores quantitativos de desempenho. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado e considerando o uso do de dados e fatos sobre o treinamento e desenvolvimento de colaboradores, assinale a alternativa correta:
A Conduzir entrevistas individuais e análises quantitativas simultaneamente permite identificar e explicar a raiz do problema, orientando melhorias consistentes.
B Confiar no relato de gestores experientes dispensa a coleta de outros dados, pois a experiência de líderes evita interpretações equivocadas.
C Definir um programa de exercícios práticos, sem considerar as causas dos obstáculos relatados, torna a equipe mais rápida na adoção do novo sistema.
D Revisar o treinamento exclusivamente com base em indicadores numéricos é o melhor caminho, pois os dados qualitativos são pouco confiáveis.
E Aumentar o acesso às instruções do novo sistema ignora as percepções dos colaboradores, mas promove agilidade na aplicação das soluções.

Em uma empresa de tecnologia em rápido crescimento, o gerente de recrutamento decidiu adotar diferentes canais de seleção para encontrar profissionais qualificados. Ele reuniu dados sobre a eficácia de cada fonte de recrutamento, comparando o volume de currículos recebidos com os índices de aprovação nas etapas iniciais. Além disso, passou a analisar indicadores comportamentais obtidos em entrevistas e testou métodos de verificação de referências para cruzar informações. objetivo era identificar quais etapas e estratégias de recrutamento geravam os melhores resultados em termos de compatibilidade de perfil, produtividade e integração com a equipe. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Editora XYZ, 2020.
Considerando as informações sobre processos de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as afirmativas a seguir: I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, quando utilizada de forma criteriosa. II. alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a preocupação com a estratégia de longo prazo da empresa. III. Nos processos de recrutamento e seleção é desnecessário checar referências de candidatos que obtiveram excelente desempenho em etapas de testes técnicos. IV. processo de combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de candidatos que se ajustem melhor aos objetivos e valores da organização. É correto o que se afirma em:
I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, quando utilizada de forma criteriosa.
II. alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a preocupação com a estratégia de longo prazo da empresa.
III. Nos processos de recrutamento e seleção é desnecessário checar referências de candidatos que obtiveram excelente desempenho em etapas de testes técnicos.
IV. processo de combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de candidatos que se ajustem melhor aos objetivos e valores da organização.
A II, III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C II, apenas.
D I, II e III, apenas
E III e IV, apenas.

No início do século XX, as empresas precisavam gerenciar grandes grupos de trabalhadores, focando em tarefas administrativas e no cumprimento das leis trabalhistas. As rotinas eram burocráticas, incluindo controle de frequência, pagamento e benefícios. O setor responsável agia de forma reativa, priorizando disciplina e controle, sem investir no desenvolvimento ou bem-estar dos funcionários. Fonte: adaptado de: GIL, Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e sobre as cinco fases evolutivas na administração de recursos humanos, assinale a alternativa correta que apresenta a fase descrita no texto:
A Gestão de recursos humanos: fase em que o RH assume um papel ativo na atração, retenção e desenvolvimento de talentos.
Transição para a gestão de pessoas: período em que as organizações começam a reconhecer os funcionários como detentores de competências valiosas.
Gestão estratégica de pessoas: fase em que o RH está completamente integrado à estratégia organizacional.
Fase inicial centrada em rotinas administrativas e controle: período com pouca participação estratégica e visão dos trabalhadores apenas como recursos para produção.
Gestão de pessoas: momento em que os colaboradores passam a ser vistos como parceiros estratégicos, com foco no desenvolvimento contínuo.

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