Quais as novas abordagens na avaliação de desempenho?

Novas Abordagens na Avaliação do Desempenho

As tendências na avaliação do desempenho humano são as seguintes:

1. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. Os indicadores decorrem do planejamento estratégico que define o que, como e quando medir. Como efeito de cascata, facilita-se a localização de metas e objetivos dos vários departamentos e níveis hierárquicos envolvidos.

2. Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto parra evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Há quatro tipos de indicadores:
• Indicadores financeiros;
• Indicadores ligados ao cliente;
• Indicadores internos;
• Indicadores de inovação.

3. A avaliação do desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência, que possam balizar o processo, como:
• Indicadores de desempenho global (de toda a empresa);
• De desempenho grupal (da equipe);
• De desempenho individual (da pessoa).

4. A avaliação de desempenho deve levar em conta o contexto geral.

5. A avaliação de desempenho como elemento integrado das práticas de RH. Trata-se de um processo que serve de lincagem para integrar todos os demais processos da ARH.

6. A avaliação do desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Uma total desburocratização e desregulamentação da avaliação do desempenho.

7. A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas, proporcionar-lhes orientação, auto-avaliação, auto direção e, conseqüentemente, autocontrole. Os cargos estão deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se tornarem socialmente interdependentes e com forte vinculação grupal. As relações interpessoais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados. Neste contexto, a avaliação do desempenho adquire um sentido mais amplo e abrangente, envolvendo novos aspectos como: Competência pessoal (capacidade de aprendizagem), Competência tecnológica (assimilação do conhecimento de diferentes técnicas), Competência metodológica (iniciativa e empreendimento para a resolução de problemas), Competência social (relacionamento humano com pessoas e grupos).

8. A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As metas e os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento em si. É o desempenho eficaz e não apenas o desempenho eficiente que interessa. As organizações de alto desempenho procuram criar as condições ideais para obter e manter o alto desempenho de seus funcionários.

9. A avaliação do desempenho está sendo relacionada com as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do indivíduo. Trata-se de uma teoria contingencial da motivação na qual a produtividade é visualizada como um resultado intermediário em uma cadeia que conduz a determinados resultados finais desejados, como dinheiro, promoção, apoio do gerente, aceitação grupal, reconhecimento público etc.