O rompimento das obrigações de trabalho entre empregado e empregador é uma situação comum na rotina de empresas. Existem inúmeras causas e classificações para a rescisão de um contrato de trabalho, que indica formalmente o fim do vínculo empregatício, seja por vontade do funcionário ou do empregador.

O mercado de trabalho sofre tantas mudanças que é preciso aprender a olhá-lo com maior flexibilidade. Pessoas entram e saem das empresas todos os dias e as organizações precisam se adequar a esse fluxo, cumprindo todas as etapas de rescisão conforme manda a lei.

A rescisão de um contrato de trabalho de funcionário depende de uma série de variáveis, por isso é preciso ficar atento para que erros não sejam cometidos na hora de efetuar o cálculo.

Sabe como fazer uma rescisão de contrato de trabalho corretamente? Acompanhe algumas dicas que podem ajudá-lo!

Tipos de rescisão de contrato de trabalho

Antes de iniciar o cálculo, é preciso levar em consideração qual motivo ocasionou o fim do vínculo empregatício. Relacionamos as causas e classificações para a rescisão de contrato de trabalho mais praticadas no mercado, mas é importante saber que existem outras.

Pedido de demissão

Pedido de demissão por parte do funcionário: ocorre quando a iniciativa de desligamento da empresa parte do colaborador. Nesse caso, o funcionário perde o direito do saque ao FGTS e também à multa de 40%, embora o dinheiro dos depósitos realizados pela empresa continuem na conta vinculada para saque futuro.

Em alguns casos, o trabalhador pode cumprir ou não o aviso prévio, isso vai depender do acordo entre empresa e empregado. Muitas vezes, o funcionário deseja começar logo o trabalho em outro lugar e pede para não cumprir. Ou a empresa pode querer flexibilidade para passar o serviço para outra pessoa, antes de o colaborador sair da instituição.

O pedido de demissão também pode fazer com que o funcionário perca o direito ao aviso prévio, à multa sobre o FGTS, seguro-desemprego e demais garantias de emprego.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o empregador demite o funcionário por ter cometido alguma falta que justifique uma demissão por justa causa. Assim como no pedido de demissão, a empresa não deposita os 40% do FGTS, bem como não há liberação do saque na conta vinculada. Questões trabalhistas sérias motivam esse tipo de demissão.

Algumas questões graves podem motivar a demissão por justa-causa: furto ou roubo, falsificação de documentos — inclusive de atestado médico —, assédio sexual, usar o horário de trabalho para comercializar produtos ou serviços sem conhecimento de chefia, negligência ou má vontade para realizar tarefas.

Qualquer outro assunto que gere má conduta ou faltas graves por parte do empregado podem ser motivo para demissão por justa causa.

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário, dando a ele tudo o que for estipulado na CLT como direito.

Geralmente, o próprio mercado leva a esta situação e, por mais que o profissional trabalhe bem, isso não influirá. São os famosos remanejamentos internos ou adequações pelas quais toda empresa passa para cortar custos. Neste caso, o empregador precisa comunicar com antecedência sobre a decisão.

Justa causa profissional

Entende-se por justa causa por parte do profissional quando a empresa não cumpriu os termos assinados no contrato de trabalho ou sobrecarregou o trabalhador com outras atividades além daquelas que deveriam ser desempenhadas. Este tipo de rescisão também ocorre quando um funcionário corre risco de vida na profissão ou algum tipo de dano moral.

Esta situação específica é muito séria e pode expor a empresa durante vistorias do Ministério do Trabalho. Os empregadores precisam ficar atentos ao rigoroso cumprimento das legislações, ainda mais quando se trata de trabalho perigoso ou de risco. Hoje em dia, qualquer pessoa pode filmar trabalhadores em situação de risco ou degradante, por isso o melhor caminho é o da lei.

Aviso prévio indenizado

Aviso prévio indenizado é o tipo de contrato que ocorre tanto no caso do pedido de demissão quanto na demissão sem justa causa, em que é preciso que empregado e empregador entrem em acordo sobre o pagamento do aviso prévio.

No caso do pedido de demissão, o funcionário terá o dinheiro descontado da rescisão. Já no caso da demissão sem justa causa, o empregador acrescentará um mês ao valor da rescisão. Contudo, caso funcionário e empresa entrem em acordo, o empregado poderá trabalhar os 30 dias, não havendo ônus para nenhum dos lados, apenas o vencimento normal.

Direitos recebidos em qualquer situação de rescisão

Independentemente do motivo levado à rescisão contratual do colaborador, é de dever que o empregador pague:

• vencimentos mensais: neste caso, o empregador terá de pagar o mês trabalhado. Horas extras e outros adicionais também deverão compor o cálculo, caso o funcionário trabalhe apenas dias, essa conta terá de ser feita com base em dias;
• férias vencidas e férias proporcionais: é comum que ao longo dos anos os trabalhadores acumulem férias vencidas. É de direito de todo trabalhador receber, no momento da rescisão, as férias vencidas. Além disso, devem ser pagas, proporcionalmente, as férias dos meses trabalhados;
• décimo terceiro proporcional: na hora da rescisão, o pagamento do décimo terceiro deve ser feito referente aos meses do ano corrente. O pagamento do décimo terceiro é obrigatório e regido pela CLT. Por exemplo, se o funcionário teve seu contrato rescindido em agosto, ele terá 8/12 de décimo terceiro salário a receber no momento do acerto.

Contrato em fase de experiência

Contratos em regime de CLT podem possibilitar que o empregador realize a chamada “fase de experiência do trabalhador”. Ou seja, são contratos de 45 dias renováveis por mais 45 dias, havendo a possibilidade de término normal do acordo.

Com isso, é a empresa que decidirá se o empregado permanece ou não em regime CLT — no caso de um dia a mais do contrato de experiência, já valida a efetivação do profissional por prazo indeterminado.

Fim de contrato por caducidade

Nesse caso, o contrato de trabalho pode ser finalizado em virtude da impossibilidade de ele ser levado adiante.

Isso pode ocorrer em três casos: o contrato foi finalizado e não houve sua prorrogação; a empresa não tem mais condição de efetivar a prestação de serviço, por exemplo, quando um grupo de trabalhadores é contratado para fazer um telhado de uma empresa e o telhado é entregue; e o último e terceiro caso quando o trabalhador reforma por velhice ou invalidez.

Rescisão coletiva de contrato de trabalho

Muitos segmentos já tiveram de realizar uma rescisão coletiva de contrato de trabalho. Ela se caracteriza quando 2 ou 5 trabalhadores são demitidos, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa,por um lado, ou de média ou grande empresa em um intervalo de três meses.

Geralmente, essas demissões em massa ocorrem em função de grandes crises econômicas ou quando o cenário não está positivo para o mercado. As empresas acabam reduzindo a produção em virtude da baixa produtividade. Nesses casos, os trabalhadores têm direito a receber tudo o que for assegurado pela CLT nessas condições.

Rescisão por morte do empregado

Ninguém gosta de pensar nessas situações, mas elas existem: as pessoas morrem e deixam seus postos de trabalho vazios. E o que acontece com os direitos daquele trabalhador que se dedicou anos a uma empresa? Eles não desaparecem com o tempo.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Etapa de rescisão que é feita nos sindicatos

Essa é uma dúvida muito comum entre empregados e empregadores: qual etapa deve ser feita junto aos sindicatos? Cada empresa tem um sindicato relacionado à sua categoria.

A homologação deve ser feita no sindicato da categoria relacionada à organização quando o contrato de trabalho tiver mais de um ano de duração, quando a homologação será obrigatória. Caso o empregador não compareça, isso poderá dificultar o levantamento dos depósitos do FGTS e do recebimento do seguro-desemprego.

Aviso prévio

Outro detalhe importante e que sempre gera muita discussão durante a rescisão contratual é o caso do aviso prévio. O empregador poderá optar entre pagar o funcionário ou o deixar trabalhar por mais um mês. Geralmente, este acordo ocorre quando empregado e empregador desejam realizar uma possível quebra de contrato — seja para o funcionário procurar novas oportunidades ou para a empresa contratar um novo colaborador.

Se isso se resolver em comum acordo, tanto melhor. Mas, há casos em que a empresa prefere logo pagar o aviso prévio e liberar a vaga para que outro funcionário assuma as funções e o trabalho não pare.

É possível notar que, quando o assunto é rescisão contratual, não é possível considerar apenas uma realidade. É preciso estudar cada caso para cumprir o que a lei propõe. Quer receber outros conteúdos como este? Assine a nossa newsletter e mantenha-se informado para deixar a sua empresa dentro da lei e os seus funcionários satisfeitos!