La prevención de los conflictos dentro de la empresa requiere el compromiso para resolver problemas que tienen el potencial de convertirse en confl...

La prevención de los conflictos dentro de la empresa requiere el compromiso para resolver problemas que tienen el potencial de convertirse en conflictos graves. Esto incluye: formular políticas sobre asuntos importantes como la seguridad y la salud, acoso e intimidación, sueldos y beneficios, y disciplina en el trabajo; establecer reglas para implementar las intenciones plasmadas en la política; asegurarse que las reglas sean comunicadas a las personas a quienes se apliquen; comprometerse a obedecer las reglas; desarrollar procesos de consulta entre los empleados y los gerentes sobre asuntos normativos y operativos; llevar a cabo investigaciones de manera conjunta sobre las cuestiones que surjan en lugar de que empleados y empleadores investiguen los problemas por separado; llevar a cabo actividades de capacitación conjunta para los empleados y sus gerentes; fomentar la negociación y la toma de decisiones en conjunto; fomentar la negociación colectiva por medio de los cuales las partes hagan cumplir su propio acuerdo; recurrir a terceros a fin de facilitar las discusiones, llevar a cabo ejercicios de determinación de hechos y realizar actividades para el enriquecimiento de las relaciones; respaldar las actividades de inspección del trabajo. La negociación colectiva, como proceso de creación de reglas, establece los derechos y las obligaciones de las partes tal cual se estipulan en el acuerdo colectivo. Dicho acuerdo proporciona el punto de referencia esencial para cualquier problema que surja y, por lo tanto, desempeña un papel fundamental para prevenir que los problemas se agraven. Por supuesto, cabe aún la posibilidad de que surjan problemas que no estaban incluidos en el acuerdo de convenio colectivo o que se hagan lecturas diferentes de las cláusulas existentes y que esto derive en la ruptura de las relaciones. Para tales eventualidades, es importante que el acuerdo colectivo incluya disposiciones específicas para la prevención de conflictos. El papel de la inspección del trabajo. La inspección eficaz del trabajo puede desempeñar un papel importante en la prevención de conflictos. En algunas jurisdicciones, los inspectores tienen múltiples responsabilidades, incluido el trabajo de conciliación/mediación que tiene por finalidad adoptar decisiones basadas en el consenso para los problemas que surgen en el lugar de trabajo. En su versión tradicional, la inspección del trabajo, incluida la inspección de la seguridad y la salud, se ocupa de asegurar el cumplimiento de las leyes relacionadas con las condiciones de trabajo, así como también las relacionadas con la seguridad y salud ocupacional. Por lo general, este control está a cargo de los inspectores, quienes efectúan visitas a las empresas para corroborar el cumplimiento, ya sea que éstas formen parte de un programa de visitas programadas o en respuesta a una queja de los empleados. Sin embargo, según se establece en el Convenio núm. 150 de la OIT sobre la administración del trabajo: cometido, funciones y organización (1978), los inspectores de trabajo deben aspirar a desempeñar un papel más amplio en la facilitación de relaciones laborales armoniosas. Los desacuerdos entre empleados y empleadores con respecto a las condiciones de trabajo (salarios, horas extras, horas de trabajo y licencias) y al entorno de trabajo (manipulación de materiales, incluido el uso y almacenamiento de químicos, riesgos mecánicos, seguridad contra incendios y electricidad y cuestiones relativas al ruido, polvo, temperatura e iluminación en el lugar de trabajo) pueden fácilmente convertirse en conflictos que impliquen ceses del trabajo o cualquier otro tipo de acción colectiva. Por consiguiente, los inspectores de trabajo pueden desempeñar un papel importante al evitar que dichos desacuerdos se conviertan en conflictos de gran magnitud mediante acciones oportunas que garanticen que: los empleados y empleadores estén informados sobre el contenido de las leyes y los reglamentos, se les notifique a los empleados y empleadores lo que deben hacer a fin de cumplir con dichas leyes y dichos reglamentos, se hagan valer las leyes y los reglamentos y se apliquen sanciones (según proceda) cuando el cumplimiento no se observe a pesar de la información y el asesoramiento brindados. El trabajo preventivo de los inspectores de trabajo tendrá mayor impacto cuando estos puedan realizar visitas de inspección de rutina regulares, estén bien capacitados, sean profesionalmente competentes, imparciales y no sean corruptos. La labor de los inspectores de trabajo puede jugar un papel importante, especialmente en la prevención de los conflictos relativos a derechos. Los inspectores conocen los derechos y las obligaciones legales existentes, pueden explicárselos a empleados y empleadores y dejarles en claro qué es lo que cada parte debe hacer para cumplir con la ley. Por ejemplo, un empleado que afirma haber percibido un sueldo y beneficios insuficientes puede plantearle la cuestión al inspector durante la visita de inspección o presentar una queja ante la inspección del trabajo. Aunque haya desacuerdo con respecto a los derechos del empleado, esto se puede resolver rápidamente mediante una explicación del inspector tanto al empleado como al empleador sobre lo que dice la ley y lo que deben hacer para cumplirla, obteniendo de esta manera un resultado consensuado. No hay un conflicto declarado, pero el accionar del inspector aclara la situación, supera la confusión y el malentendido y, al explicar lo que se debe hacer, evita una confrontación que, de otra manera, podría requerir que se recurra a procedimientos más formales. La inspección eficaz del trabajo requiere que los inspectores no sólo observen las prácticas laborales y examinen la documentación pertinente durante las visitas de inspección, sino que además conversen con los representantes de los empleados y los gerentes como parte del procedimiento estándar. Llevar a cabo reuniones de salida con los representantes de los empleados y los gerentes presentes debe ser también un procedimiento habitual y le brinda al inspector la posibilidad de crear consenso y generar confianza entre las partes. Prevenir conflictos: Elaborar políticas claras, Establecer reglas, Obedecer las reglas, Establecer procesos consultivos, Fomentar la toma de decisiones en conjunto, Llevar a cabo investigaciones conjuntas, Realizar capacitaciones conjuntas, Fomentar la negociación colectiva, Respaldar el trabajo de los inspectores de trabajo. Resolución de conflictos: Independientemente de los mecanismos para prevenir conflictos que existan dentro de una empresa, surgirán algunos problemas que se deberán abordar si se desea conservar la armonía en el lugar de trabajo. Dichos problemas y cuestiones se pueden manejar mediante la negociación colectiva y los procedimientos de resolución de conflictos, tal como esté estipulado en el convenio colectivo. Cuando no hay un acuerdo colectivo o el acuerdo es tácito respecto a una cuestión en particular, la empresa debe contar con disposiciones para manejar dichas cuestiones y problemas. Por lo general, estas disposiciones toman la forma de un procedimiento de quejas, es decir, un proceso por medio del cual los empleados pueden llamar la atención de la dirección con respecto a una inquietud sobre el lugar de trabajo a fin de que dicha inquietud se resuelva dentro del mismo lugar de trabajo. Manejo de la queja: Una queja es una inquietud, un problema o reclamo que un empleado le hace al empleador con respecto al trato que ha recibido en el trabajo. Estos reclamos representan una violación a los derechos del trabajador en el puesto y suelen ser de naturaleza individual. Entre los reclamos que están dentro del alcance de las quejas individuales, podemos citar los siguientes: Un cambio en las condiciones de empleo que se percibe como una desventaja para el empleado, tales como cambios en los horarios de entrada y salida, incorporación de trabajo nocturno o turnos interrumpidos. Discriminación hacia un empleado en base al sexo, al estado civil, a sus creencias religiosas, al color, al origen étnico o la nacionalidad, a la discapacidad, la edad, la opinión política o la orientación sexual. Discriminación hacia un empleado debido a su participación en actividades sindicales. Discriminación hacia un empleado por haberse rehusado a realizar un trabajo que dicho empleado creía que podría causarle daños. Acoso sexual o racial, o intimidación a un empleado por parte del empleador, de representantes de dicho empleador, de colegas de trabajo, clientes o compradores del empleador. El procedimiento para manejar estas quejas comienza generalmente con un reclamo verbal informal que se realiza ante el gerente inmediato del empleado. Ellos intentarán discutir a fin de que el problema se resuelva en el acto. Si la queja queda pendiente de resolución, el empleado procederá con el procedimiento formalmente establecido. Los elementos esenciales de un procedimiento de quejas eficaz son los siguientes: El procedimiento se debe desarrollar en consulta con los empleados. El procedimiento debe constar por escrito. Se debe comunicar.