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Aula 01 - 05/08/2021Nome da matéria: Direitos Sociais Coletivos e Protetivos 
Dia: Quinta-feira Horário: 10:05 às 12:45
Professor: Juliana Costa Pinto(juliana.nascimento@unifacs.br)
Bibliografia:
1. Maurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho Editora LTr 
2. Luciano Martinez, Curso de Direito do Trabalho Editora Saraiva 
3. Vólia Bomfim Cassar - Direito do Trabalho - Editora Gen Método 
4. José Cairo Júnior - Curso de Direito do Trabalho. Editora JusPodivm 
APS: Já está disponível /Entrega: 07/10/2021 Autoavaliação: 28/10
Avaliações:
Direito do Trabalho na perspectiva dos direitos sociais e protetivos 
A professora fez uma revisão sobre a evolução do direito do trabalho (tenho anotações no caderno do 4º semestre) e reforma trabalhista.
Ler a reforma trabalhista
Ordem dos assuntos
1. Proteção ao trabalho da mulher
2. Proteção do trabalho infantojuvenil
3. Contrato de estágio
4. Contrato do trabalho de advogado
5. Pessoas com deficiência
6. Estrangeiro
7. Direito coletivo do trabalho
Aula 02 - 12/08/2021
Vulnerabilidades 
Estudo de pessoas que estão em condições de vulnerabilidade dentro do direito do trabalho. 
Numa relação de emprego, o empregado é hipossuficiente, porém esse conceito de hipossuficiência está ultrapassado pois é um conceito restrito e está ligado exclusivamente a uma hipossuficiência financeira, contratual. Por isso é mais adequado falarmos de vulnerabilidade, pois é um conceito mais amplo e plural que leva em consideração a condição individual do empregado e seu contexto histórico.
O direito do trabalho tem intersecção com várias outras áreas então é necessário estudar o empregado enquanto ser humano na sociedade.
Conceito de vulnerabilidade: Susceptibilidade de ser lezado, é uma condição do sujeito.
O conceito de vulnerabilidade depende do sujeito de direito por isso é um conceito amplo.
A vulnerabilidade é uma condição do sujeito.
Historicamente existe pessoas vulneráveis, exemplo:
· Mulheres
· Negros
· Deficientes
É possível que uma pessoa vulnerável, se coloque numa situação de vulnerabilidade acentuada exemplo: mulheres que estão gestantes.
Essa teoria de vulnerabilidade é baseada na alteridade, alteridade pautada na bioética.
*Bioética, do grego bios (vida) + ethos (ética), é a ética da vida ou ética prática, isto é, um campo de estudo inter, multi e transdisciplinar que engloba a biologia, a medicina, a filosofia, o direito, as ciências exatas, as ciências políticas e o meio ambiente.
Alteridade é compreender o outro, respeita-lo nessa condição entendo as divergências em decorrência do ser, interpretar a norma jurídica não somente pela sua perspectiva, mas sim também pela perspectiva do outro. 
Lugar de fala
é a ideia de
ouvir o outro.
O direito do trabalho reconhece as vulnerabilidades e tenta as proteger para que essas pessoas que já estão em condições de vulnerabilidade só por que são empregados não sejam mais ainda discriminados e excluídos daquele sistema.
A CF/88 diz que as pessoas que estão em condições de vulnerabilidade acentuada precisam de uma proteção especial. 
Existe uma disparidade no contrato de trabalho entre empregado e empregador.
O direito do trabalho limita a autonomia da vontade(privada) do empregado para que ele não possa dispor dos seus direitos mínimos, fazendo isso o empregador não vai poder impor ao empregado nenhuma condição de trabalho que não observe pelo menos o mínimo existencial. Então ao empregado ainda que ele queira não é dado dispor de determinados direitos. 
O legislador já estabeleceu o mínimo existencial para os empregados, porém existem os empregados vulneráveis que precisam de regramento específico.
Introdução da mulher no mercado de trabalho 
A mulher é introduzida no mercado de trabalho, na segunda Guerra mundial, onde os maridos saem pra guerra e não voltam e elas entram nesse mercado em condição de inferioridade. Fragilidade física, eram submetidas a jornadas de trabalho maiores do que os homens e ganhando um salário inferior. 
Em 1930 no Brasil Começou-se a ter repercussões para o direito das mulheres, com o surgimento de legislações para proteger o trabalho da mulher. 
Passaram a ter uma proteção especial. 
O nosso ordenamento jurídico com a CF/88 traz uma série de políticas não discriminatórias para proteger o trabalho da mulher na fase pré-contratual e fase contratual, na fase pós contratual não tem proteção por que o vínculo já acabou.
 
A CF diz que não pode haver discriminação no momento da contratação, então nós temos tanto na CLT quanto em lei específica a vedação de qualquer política discriminatória na fase de contração.
· Proteção ao trabalho da mulher
· Na fase pré-contratual não pode ocorrer discriminação de ocupação de postos de trabalho em razão de gêneros, a não ser que a vaga seja incompatível exemplo:
1. Vaga para serviços gerais que vai limpar e transitar banheiro masculino, então obviamente tem que ser homem para preencher essa vaga, ou situação contrária.
2. Não pode exigir que a mulher faça nenhum tipo de exame, teste, perícia, laudo ou qualquer procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez.
Essa fase contratual é difícil de controlar e detectar abusos sofridos.
· Na fase contratual 
No âmbito de proteção contratual tem algumas políticas na legislação que protegem o trabalho da mulher, são elas:
· Vedação a revistas intimas. Somente em situação extremamente excepcional como por exemplo presídio que não tem detector de metal.
· Proteção à maternidade biológica se estende a maternidade adotiva e a homem trans.
· A dispensa para consultas médicas acontece no mínimo seis vezes porém se a mulher precisar de mais consultas a empresa tem obrigação de liberar quantas vezes ela precisar, mediante relatório médico.
· Não pode transferir a empregada da vaga.
· Licença maternidade/ salário maternidade 
· Evento aborto direito a 15 dias de afastamento 
· Evento parto com morte (Natimorto) os direitos permanecem iguais.
· Quando existe condições especiais pós parto, exemplo: filho prematuro, filho com deficiência, pode consegui um auxilio doença.
· A mulher gestante não pode ser exposta a insalubridade.
· planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14151.htm
· Descansos acordados com a empregada.
· Guarda dos filhos no local de trabalho, berçário.
· Empresas com mais de 10 funcionários tem obrigações de ter berçário, empresas com mais de 30 funcionários tem obrigação de ter um local ou uma assistência a fim de vigilância.
Aula 03 - 19/08/2021 – Não teve
Aula 04 - 26/08/2021
Trabalho Infantojuvenil
O trabalho infantojuvenil não é autorizado pela legislação, mas existe flexibilizações em relação a isso e existe contratos especial de trabalho que tem como objetivo a aprendizagem que autoriza o trabalho do maior de 14 anos até 24 anos.
A criança é vulnerável por se só, tanto que existe legislações que as protege.
O contrato infantojuvenil é aquele firmado com uma pessoa menor de 18 anos e ele podendo ser divido em:
Contratos Nulos
celebrados com quem não tem idade legal para trabalhar, não se pode contratar menor de 16 anos para ser empregado. Art. 403 CLT
O fato é que contratos feitos com pessoas menores de 16 anos são nulos a não ser que seja contrato de aprendizagem.
A diferença entre eles é que o contrato de aprendizagem é regido por lei própria.
Esses contratos nulos produzem efeitos por que o trabalho prestado não tem como ser apagado e por que não ode prejudicar quem prestou o serviço e beneficiar quem está agindo de forma ilegal.
Contratos Anuláveis
Pessoas na idade entre 16 e 18 anos podem trabalhar por tanto que os pais autorizem e assinem o contrato, caso não assinem, o contrato pode ser anulado.
Sendo o maior de 16 anos emancipado não precisa da aquiessência dos pais.
Basta um dos pais assinar.
Em caso de pais divorciados quem tem a guarda tem que convalidar.
Contratos de natureza especial
São celebrados com quem ainda não tem idade pra trabalhar, como por exemplo menor aprendiz.
Contrato de emprego ordinário
São celebrados commenores de 18 anos e maiores de 16 e emancipados, a emancipação não tirar os direitos as proteções em razão da idade.
Atividade em sentido estrito do menor
Ex: contrato para atividade artística
Esse tipo de contrato pode acontecer, mas não pode ter como finalidade o sustento da família, mas sim a satisfação do menor e depende da autorização de juiz da infância e juventude.
Na prática move-se uma ação fazendo pedido judicial na vara da infância e juventude e tem que demonstrar que essa atividade não irá se configurar trabalho.
O contrato de trabalho autorizado por lei é o contrato de menores de 18 anos maiores de 16.
Quanto a forma de contratação 
Tem-se obrigatoriedade da assistência dos pais ou tutores.
Quanto ao local de trabalho 
É vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
Art. 7°,XXXIII da CF +art. 405 I da CLT
Art 67, II, ECA
Quanto a jornada de trabalho
É vedada a prorrogação da jornada, ou seja, não pode fazer horas extras. Exceto se o trabalho do menor for imprescindível para o estabelecimento e então nesse caso será até mais 2 horas com compensação de jornada ou até 4 horas em razão de força maior até o máximo de 12 horas por dia com acréscimo salarial de pelo menos 25% sobre o valor normal da hora. Art. 413 da CLT.
Menores que trabalham em mais de um estabelecimento devem somar as horas labora das em casa um deles para fins de limite da jornada de trabalho
 Art. 414 CLT
Quanto ao uso da força muscular
Proibido o emprego de força muscular superior a 20kg para trabalho contínuo e 25kg para trabalho ocasional. Art. 405 CLT
Prescrição 
Contra os menores de 18 anos não correm nenhum prazo prescricional, o prazo começa a contar a partir dos 18 anos. Art. 440 CLT
Contratos de aprendizagem
O contrato de aprendizagem tem previsão no art. 428 e seguintes da CLT. 
Não existe contrato de aprendizagem verbal, tem que ser ESCRITO e tem PRAZO DETERMINADO. Todo contrato com tempo determinado no dia final no termo final não se paga indenização. O empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem de formação técnico - profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Requisitos do contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho e tem como objetivo a contraprestação e ao mesmo tempo tem como objetivo a aprendizagem da atividade profissional. 
Contrato de estágio tem como objetivo a educação. 
Parágrafo 1 do art. 428
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação da CTPS, matrícula e frequência de aprendiz na escola e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
Em resumo é um contrato escrito por tempo determinado firmado entre o menor de 24 e maior de 14 anos em que esse menor precisar está matriculado e frequentando uma escola ou curso e além disso tem que estar inscrito num programa de aprendizagem. 
Regime Jurídico do Contrato de aprendizagem 
Qual prazo determinado desse contrato? 
· Prazo máximo de 2 anos, feito por 1 ano e prorrogado por mais 1. Em caso de pessoa deficiente o prazo pode ser maior. 
· A remuneração é de um salário mínimo salvo condição mais benéfica art. 428, §2°
· A duração do trabalho não excederá 06 horas diárias, sendo vedada horas extras e banco de horas. Art. 432CLT
· A carga horária poderá ser de 08 horas somente para aprendizes que já tenham terminado o ensino fundamental Art. 432, se dentro dessas 08 horas tiver também tempo de teoria para o aprendiz, aí a carga horária pode chegar a 08 horas. 
· Por ser um contrato de trabalho com tempo determinado não há multa de 40% na recisão de contrato. 
· NÃO se aplica idade máxima para pessoas com deficiência.
· Tem direito a FGTS. 
Hipótese de extinção do contrato de aprendizagem 
· No seu termo final 
· Completando 24 anos do aprendiz ressalva para deficientes. 
· Antecipadamente, em caso de desempenho insuficiente ou inadaptação. 
· Por falta disciplinar
· Ausência injustificada na escola
· A pedido do aprendiz
No caso de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, não são aplicáveis as regras dos artigos 479 e 480 da CLT. 
Precisa existir um motivo para a extinção do contrato, se for extinção imotivada aplica-se a penalidade do 479.
Cotas de aprendizagem nas empresas
Art. 429 § 1°
A cota de aprendizagem não se aplica também às microempresas e empresas de pequeno porte por força do art. 151 III da LC n° 123/2006
Aula 05 - 02/09/2021
Contrato de Estágio
O estágio é uma atividade em sentido estrito por que não tem como meta o trabalho, como, portanto, o objetivo do sustento do estagiário, o objetivo do estágio é a educação, o ato educacional. 
O estágio tem como objetivo conhecer a área que está estagiando e é regido pela lei própria 11.788/2008.
Aos estagiários não é aplicável os regramentos da CLT.
O contrato de estágio é entendido como um ajuste que oportuniza um tirocínio para estudantes em situações reais de vida.
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. ”
Requisitos da relação de estágio
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I - Matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II - Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; contrato tripartite
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
Pessoas do Contrato Tripartite
Estagiário: é o aluno, brasileiro ou estrangeiro legalmente residente no país, regularmente matriculado em curso vinculado ao ensino publico ou particular que, comprovadamente, esteja frequentando cursos de educação superior, ensino médio, educação profissional de nível médio (ex: técnico em enfermagem), ensino profissional de nível superior (ex: técnico em radiologia), escolas de educação especial (ex: APAE), ensino fundamental.
Concedentes da oportunidade de estágio (Art. 9º): são as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta e indireta, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados nos respectivos conselhos profissionais.
Instituições de ensino (Art. 7º): são as entidades de ensino público ou particular onde os alunos de candidatam ao estágio estão regularmente matriculados.
A instituição precisa pedir comprovante de que o estagiário está frequentando o curso por que se a pessoa não estiver frequentando um curso o contrato vira um contrato de trabalho.
Estágio não é trabalho.
Não existe salário de estágio pode acontecer de ter uma bolsa estágio, mas é opcional.
Diferença entre contrato de aprendizagem e contrato de estágio.
Aprendizagem é um contrato especial de trabalho e o aprendiz tem direito a todos os benefícios e é incentivado a inserção no mercado de trabalho 
No contrato de estágio aprende-se uma profissão e preenche um requisito acadêmico para estar habilitado para exercer aquela função.
Jornada de atividade do estágio/Tempo de duração do estágio
O Art 10 fala sobre a jornada de atividades em estágio:
· Art. 10 da Lei de estágio: A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parteconcedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
•I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
•II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
Art 11 Prazo máximo de dois anos de duração exceto em que o estagiário seja pessoa com deficiência.
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
Em estágios obrigatórios não tem obrigação a empresa cedente arcar com os custos de coisas para o estagiário.
Benefícios ao estagiário não configura emprego.
Estagiário não tem férias, tem recesso de 30 dias que pode coincidir com recesso escolar esse recesso é remunerado. Não existe acréscimo de um terço constitucional. Esse recesso é somente par o estagiário que já tem mais de um ano no estágio.
Em cima da bolsa de estágio não incide contribuição previdenciária.
O Art. 17 estabelece limite para contratação de estagiários, essa limitação não se aplica a nível superior e para nével médio profissional. 
•Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
•I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
•II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
•III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
•IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
· 10% das vagas para pessoas deficientes.
Informações Relevantes para o contrato de estágio 
1. Precisa ter isonomia de tratamento entre estagiários de uma empresa.
2. O estagiário não é segurado obrigatório da previdência social, mas se ele quiser pode ser segurado facultativamente, conta como tempo de serviço.
3. Normas de saúde e segurança do trabalho se aplicam ao estagiário mesmo não sendo empregado.
4. Não é obrigado a anotar na CTPS o contrato de estágio, mas se quiser pode, meramente para fins de experiência profissional 
5. Estagiária gestante não tem direito a estabilidade.
6. Estagiário não tem direito a seguro desemprego e se ele estiver gozando de seguro desemprego ele não perde o benefício caso seja contratado como estagiário em outra empresa.
7. A competência jurisdicional para processar e julgar demandas vinculadas ao contrato de estágio é da justiça comum estadual, só vai para a justiça do trabalho se quiser reconhecer o vínculo de emprego.
8. No contrato de estágio a unidade concedente de estágio é obrigada a contratar um seguro de acidentes pessoais para o estagiário.
Contrato de Trabalho do Advogado 
A base legal que regulamenta os contratos de trabalho do advogado são os artigos 18 a 22 do estatuto da advocacia e da OAB (Lei 8.906/1994), os artigos 11 a 14 do regulamento geral do estatuto da advocacia e da OAB e as regras do contrato de trabalho previstos na CLT.
O advogado é um profissional liberal devidamente habilitado inscrito na OAB, pode ser contratado como autônomo, pode ser advogado empregado, contratado dentro das normas da legislação ou pode ser contratado como associado trabalha como parceiro do escritório.
Contrato do advogado empregado
 Advogado que é contratado dentro dos requisitos previstos no art. 3 da CLT, estando subordinando as ordens e a gestão do escritório.
O advogado associado tem regulamento próprio, previsto no provimento 169/2015 da OAB. No regulamento geral da advocacia art 39. Participa de uma ou mais sociedade mantendo sua autonomia profissional.
Diferenças:
Advogado empregado X Advogado associado
· O Advogado empregado precisa estar inscrito na OAB e cumprir os requisitos do art. 3 da CLT e o Advogado associado não tem vínculo empregatício.
· O contrato de trabalho do Advogado é um contrato especial de trabalho por que ele não é contratado de forma regular, tem lei especifica regendo.
· Jornada de trabalho Art. 20 do estatuto da advocacia, diz que o tempo de trabalho diário do advogado vai ser de 4 horas diárias e 20 horas semanais exceto em caso de Acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho ou contratação de regime de dedicação exclusiva (8 horas Art. 12 regimento interno da OAB). 
· Horas extras do Advogado são acrescidas por adicional de 100%
· Trabalho noturno é prestado das 20 horas de um dia até as 5 horas da manhã do dia seguinte e o adicional noturno é de 25 %
Considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.
Remuneração do Advogado
Aqui na Bahia advogado não tem piso salarial, ou seja, ele pode ser contratado por um salário mínimo, pode ser fixado por convenção, acordo, sentença normativa ou por lei. A remuneração do advogado é composta por salário base mais honorários sucumbências, artigo 21 do estatuto da advocacia prevê que nas causas que o empregador for parte ou representar alguém os honorários sucumbenciais são devidos aos advogados. 40% do escritório 60% dos advogados, isso é determinando pelo regulamento interno de cada escritório. Em que pese esses honorários serem uma remuneração eles não têm natureza salarial. 
Aula 06 - 09/09/2021
Contrato do Estrangeiro
· Pessoas com Deficiência
· Estrangeiros