capitulo-03

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Comportamento 
Organizacional
Comportamento Mesorganizacional: 
Grupos e Equipes
Desenvolvimento do material
Suely Motta
1ª Edição
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Sumário
Comportamento Mesorganizacional: Grupos e Equipes
Para Início de Conversa... ............................................................................... 3
Objetivos ......................................................................................................... 4
1. Definição de Grupos .................................................................................... 4
2. Classificação de Grupos .............................................................................. 4
3.Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, Status) ...................... 5
4. Definição de Equipes ................................................................................... 6
5. Diferença entre Grupos e Equipes .......................................................... 8
6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, Autogerenciadas, 
Multifuncionais e Virtual ........................................................................... 8
7. Dificuldades Enfrentadas nas Equipes .................................................. 10
8. Características das Equipes Eficazes ...................................................... 10
Referências ......................................................................................................... 12
Para Início de Conversa...
Esta unidade será uma jornada pelos processos sociais do 
Comportamento Organizacional relacionados aos grupos e equipes de 
trabalho. Num momento em que as empresas têm procurado contratar 
pessoas com capacidade para trabalhar em equipe e vêm investindo no 
desenvolvimento de equipes, o assunto a seguir é bastante propício para 
ser estudado.
Ao longo da unidade, você poderá conhecer diferentes tipos de grupos e 
suas finalidades, bem como aprender as diferenças entre grupo e equipe 
e, o mais importante, conhecer as características das equipes eficazes, 
voltadas para resultados.
Esperamos que esta unidade ajude você a compreender melhor de que 
forma esses processos sociais podem contribuir para o desempenho 
das equipes e seu trabalho nas organizações. Lembre-se de aproveitar 
ao máximo os recursos oferecidos no material didático da disciplina 
e as interações que terá com seu professor on-line. Discuta com seus 
colegas os conceitos abordados em cada unidade e tente conectá-los 
à sua realidade. Seu engajamento é essencial para o seu sucesso nesta 
jornada.
Para estudarmos o Comportamento Organizacional não basta 
conhecermos as teorias do campo da gestão, é necessário que nos 
apoiemos em diversas disciplinas de cunho social, como a Psicologia, a 
Sociologia e a Antropologia, que servirão de base para nossos estudos 
sobre motivação, personalidade, comunicação, liderança, cultura e poder, 
por exemplo.
A seguir, estudaremos alguns componentes do comportamento 
mesorganizacional, que nos ajudarão a compreender melhor os 
processos sociais envolvendo grupos e equipes de trabalho.
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Objetivos
Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de:
 ▪ Conhecer a definição e classificação de grupos e equipes;
 ▪ Compreender a diferença entre grupo e equipes;
 ▪ Identificar os principais atributos de um grupo;
 ▪ Identificar as características de uma equipe eficaz.
1. Definição de Grupos
A partir de sua constituição e ao longo de toda a sua existência, um 
grupo sofre influência de basicamente três fatores:
 ▪ O ambiente;
 ▪ O próprio grupo;
 ▪ O indivíduo.
Por isso, alguns grupos se transformam em equipes e outros não.
Para Macedo et al (2007), um grupo é uma reunião de pessoas com um 
ou mais objetivos comuns, e que se percebem como seus integrantes.
Segundo Robbins (2010), um grupo é definido como dois ou mais 
indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à 
obtenção de determinado objetivo.
2. Classificação de Grupos
Ainda segundo Robbins (2010), os grupos podem ser:
 ▪ Formais: Grupos de trabalho definidos pela estrutura organizacional 
e que são dirigidos em função das metas organizacionais. Têm 
atribuições específicas que estabelecem tarefas necessárias para a 
realização de um trabalho.
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 ▪ Informais: Grupos que não são estruturados formalmente, mas que 
emergem como resposta à necessidade de interação social.
 ▪ De comando: Composto por indivíduos que se reportam diretamente 
a um superior hierárquico, sendo determinado pelo organograma da 
organização.
 ▪ De tarefa: São formados por pessoas que se reúnem para executar 
determinada tarefa, não se limitando ao superior hierárquico como 
na classificação anterior, mas unidos por interesses comuns.
 ▪ De amizade: Grupos de pessoas que se unem por compartilharem 
uma ou mais características comuns.
A autoestima dos membros de um grupo fica ligada ao desempenho 
deste. Por isso, as pessoas se empenham para que o grupo seja bem-
sucedido no que está realizando.
3.Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, 
Status)
Para auxiliar na compreensão do conceito e das aplicações de um grupo, 
é interessante que estudemos as variáveis que o compõem:
 ▪ Papéis;
 ▪ Normas;
 ▪ Status.
Primeiramente, papel refere-se a um conjunto de padrões 
comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa 
determinada posição em uma unidade social. Todos nós desempenhamos 
diversos e diferentes papéis, e nosso comportamento varia de acordo 
com eles. Considere um profissional que, além dos diversos papéis que 
desempenha na empresa (como funcionários, gestor e sindicalista, por 
exemplo), ainda tem que desempenhar papéis fora dela, seja como 
membro de uma igreja, na família – como pai e esposo –, seja na 
comunidade – como síndico ou como jogador em um time do bairro 
– etc., certamente seu comportamento vai ser diferente em cada um 
desses papéis. Até porque existem as expectativas: as pessoas acreditam 
que devemos agir de tal maneira em determinada situação e esperam 
determinada postura e atitudes condizentes com esse papel.
Atrelado, portanto, ao conceito de expectativas do papel está o contrato 
psicológico, que nada mais é que um acordo tácito entre empregados e 
empregadores que estabelece expectativas múltiplas do que um espera 
do outro nessa relação de trabalho.
Considerando, ainda, este atributo, existe uma situação denominada 
conflito de papéis, em que uma pessoa é confrontada por diferentes 
expectativas associadas a seus papéis.
Os grupos desempenham papéis que lhe foram designados e agem de 
acordo com o que se espera deles. Os indivíduos aprendem com muita 
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facilidade a incorporar esse papel, assumindo valores e agindo conforme 
estereótipos previamente aprendidos.
Outro atributo pertencente aos grupos são as normas. Segundo 
Robbins (2010), normas são padrões aceitáveis de comportamento 
compartilhados pelos membros do grupo. Elas expressam o que eles 
devem ou não fazer em determinadas circunstâncias e influenciam o 
comportamento dos indivíduos até mesmo sem precisar de qualquer 
controle externo.
Entre elas estão:
 ▪ Normas de desempenho: indicam o quanto os membros do grupo 
devem trabalhar ou se empenhar para que o objetivo seja alcançado;
 ▪ Normas de aparência: incluem vestimentas ou até mesmo como 
“parecer ocupado”;
 ▪ Normas de Conduta Social: indicam com quem almoçar e até mesmo 
com quem fazer amizades dentro e fora do trabalho;
 ▪ Normas de Alocação de Recursos: trabalhos difíceis, remuneração, 
equipamentos etc.
O terceiro atributo presente nos grupos é o que chamamos de status. 
Esta é uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um 
grupo ou a seus membros. O status pode derivar detrês fontes:
 ▪ Pelo poder que uma pessoa exerce sobre outra;
 ▪ Pela capacidade de contribuição para as metas do grupo;
 ▪ Pelas características pessoais do indivíduo, como inteligência, boa 
aparência, dinheiro ou simpatia.
4. Definição de Equipes
Equipes são grupos que evoluíram, visto que a existência de uma 
equipe depende da comunhão de objetivos e da influência da cultura 
organizacional.
Para entender a formação de uma equipe é fundamental estudar o 
processo de formação de um grupo: entender em que circunstâncias 
ele se constituiu, de que maneira atua e quais as características de seus 
integrantes.
Ponto Contraponto
Todo trabalho deveria ser planejado para funcionar em grupo.
Os grupos, e não os indivíduos, são a matéria-prima ideal para a construção de uma 
organização. Existem pelo menos seis motivos para que o trabalho seja planejado 
em função dos grupos.
Primeiro, em geral, os grupos tomam melhores decisões do que a média dos 
indivíduos.
Segundo, com o crescimento da tecnologia, a sociedade está se tornando mais 
interconectada.
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Veja o crescimento da redes sociais da internet como o Twitter, o Facebook e o 
Linkedin.
As pessoas estão conectadas de qualquer maneira, então, por que não planejar o 
trabalho da mesma forma?
Terceiro, os grupos pequenos são bons para as pessoas. Eles podem satisfazer suas 
necessidades sociais e oferecer apoio para os funcionários em tempos de estresse 
ou em meio a uma crise.
As evidências indicam que o apoio social ̶ tanto quando é oferecido como quando 
é recebido ̶ az as pessoas felizes e até permite que elas vivam mais.
Quarto, os grupos são ferramentas muito eficazes para a implementação de decisões. 
Eles conquistam o comprometimento de seus membros, de maneira que as decisões 
são acatadas e levadas a cabo com mais sucesso.
Quinto, os grupos conseguem controlar e disciplinar seus membros por meios que 
são extremamente difíceis para os sistemas disciplinares oficiais e impessoais. As 
normas do grupo são mecanismos de controle poderosos.
Sexto, os grupos são uma forma de as grandes organizações se preservarem de muitos 
dos efeitos negativos de seu tamanho expandido. Os grupos evitam que os canais de 
comunicação se alonguem demais, que a hierarquia cresça demasiadamente e que 
as pessoas se sintam perdidas em uma multidão.
O rápido crescimento das organizações baseadas em grupos na última década sugere 
que já podemos estar a caminho do dia em que todo o trabalho será planejado para 
execução em grupo.
Nações capitalistas, como Estados Unidos, Canadá, Austrália e Inglaterra, valorizam 
o indivíduo. O planejamento do trabalho em função de grupos não condiz com os 
valores econômicos desses países. Além do mais, como o capitalismo e o espírito 
empreendedor espalharam-se pelo mundo, tendo se estabelecido na maioria das 
regiões do planeta, como no Leste Europeu, na Ásia e em outras sociedades mais 
coletivistas, como a brasileira, a tendência em todos os mercados de trabalho é que 
a ênfase fique menos nos grupos e mais nos indivíduos.
Os valores sociais, culturais e econômicos moldam as atitudes e o comportamento 
das pessoas. Diante disso, nas sociedades capitalistas modernas, as conquistas 
individuais e a competição são valorizadas pelas crenças da própria população.
Além da noção de disputa e da busca pela maximização dos resultados individuais, 
os valores capitalistas fortalecem a necessidade de vincular os esforços das pessoas 
aos próprios resultados, independentemente das ações de outros membros de um 
grupo. Além disso, os valores capitalistas incentivam as pessoas a fazerem parte 
de um grupo em que possam manter uma forte identidade individual, impedindo a 
sublimação da própria identidade em função da identidade do grupo.
Além de fugir dos valores dominantes das sociedades modernas, organizar os 
trabalhos em grupos também traz uma série de problemas, incluindo o excesso de 
conflitos, o pensamento de grupo, a acomodação de alguns membros, a folga social 
e os desvios de comportamento. Ademais, as pessoas poderiam sentir-se frustradas 
em situação de trabalho em que sua contribuição seja misturada e homogeneizada 
com as de outros membros do grupo.
De uma maneira geral, os indivíduos preferem ser contratados, avaliados e 
recompensados por suas realizações pessoais. Não estão dispostos a aceitar decisões 
coletivas sobre questões como suas atribuições de trabalho ou aumentos de salário 
e nem se sentem bem em um sistema em que a única base de promoção ou de 
rescisão é o desempenho do grupo ao qual pertencem.
Embora as equipes de trabalho tenham crescido em popularidade como forma de os 
empresários organizarem pessoas e tarefas, pode-se esperar resistência aos esforços 
de tratar indivíduos apenas como membros de um grupo.
Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.288).
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5. Diferença entre Grupos e Equipes
É comum que se confunda os conceitos de grupo e de equipe. Por isso, 
vamos esclarecer as diferenças entre eles.
 ▪ Grupo de trabalho é um grupo que interage, basicamente, para 
compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro 
em seu desempenho na área de responsabilidade.
 ▪ Equipe de trabalho é um grupo em que os esforços individuais 
resultam em um nível de desempenho e geram uma sinergia positiva 
por meio do esforço coordenado, ou seja, o resultado será maior do 
que a soma das contribuições individuais.
A Figura 1 vai auxiliar você a compreender melhor as diferenças entre 
grupos e equipes:
Figura 1: Comparação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Fonte: Adaptado de 
Robbins; Sobral (2010, p.300).
Compartilham informações
Neutros (às vezes negativo)
Individuais
Aleatórios e variados
Desempenho coletivo
Positivas
Individuais e mútuas
Complementares
Meta
Sinergia
Habilidades
Responsabilidade
Grupos de trabalho Equipes de trabalho
6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, 
Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual
Aqui, vamos abordar os principais tipos de equipes. O primeiro tipo que 
exploraremos são as equipes de resolução de problemas.
Para Robbins (2010), as equipes de resolução de problemas servem para 
que seus membros troquem ideias ou ofereçam sugestões de processos 
e métodos de trabalho. Nesse caso, grupos de 5 a 12 funcionários, do 
mesmo departamento, podem se reunir algumas horas por semana para 
discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de 
trabalho.
Outro tipo de equipe são as equipes autogerenciadas, nas quais grupos 
de 10 a 15 funcionários assumem muitas das responsabilidades de seus 
antigos supervisores e partem para planejar o cronograma de trabalho, 
delegação de tarefas a seus membros, tomadas de decisão operacionais 
e implantação de ações para solucionar problemas do trabalho com 
fornecedores e clientes. Quando se implanta este modelo de equipe, as 
posições de supervisão podem até ser eliminadas. O desafio deste tipo 
de equipe é administrar bem os conflitos e manter a cooperação, sem 
permitir que o desempenho seja influenciado pelas brigas de poder.
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Já as equipes multifuncionais são grupos de funcionários do mesmo 
nível hierárquico, mas de diferentes setores da organização, que se 
unem para cumprir uma tarefa. Como se compusessem uma equipe de 
duração limitada, como uma força-tarefa para realização de uma missão 
específica.
As equipes virtuais são uma novidade possível graças ao desenvolvimento 
da tecnologia, que permite que membros fisicamente dispersos possam 
utilizar a informática para atingir um objetivo comum, colaborando on-
line por meio de diversas ferramentas, seja por videoconferência, e-mail, 
links de comunicação ou redes de longa distância.
Leia o texto a seguir para pensar um pouco sobre vantagens e 
desvantagens desse modelo virtual, incluindo a possibilidade da 
formação de equipes multiculturais.
Equipes virtuais globais
Há muitos anos, antes mesmo do e-mail, dasmensagens instantâneas ou das 
videoconferências, os membros das equipes de trabalho costumavam se reunir 
no mesmo local, com provavelmente um ou dois membros que vinham para o 
trabalho de trem ou avião. Hoje, no entanto, as corporações operam em muitos 
países, daí a necessidade de as equipes trabalharem em conjunto por meio de linhas 
internacionais. As multinacionais usam equipes virtuais globais para atrair uma 
vantagem competitiva.
As equipes virtuais globais têm prós e contras. Do lado positivo, por virem de países 
diferentes, com conhecimentos e pontos de vista diversos, podem desenvolver 
ideias criativas e soluções para problemas que funcionem para várias culturas. Do 
lado negativo, essas equipes enfrentam mais desafios que as equipes tradicionais. 
Os membros que não aceitam indivíduos de diferentes culturas podem hesitar em 
compartilhar abertamente as informações, o que pode gerar problemas de confiança.
Outro desafio é que os membros das equipes virtuais globais podem ter ideias 
diferentes sobre como devem interagir.
Um estudo de equipes belgas, indianas e norte-americanas revelou que as belgas e 
indianas tendiam a valorizar o respeito em suas interações virtuais. Faz sentido, visto 
que a Bélgica e a Índia possuem alto grau de distância do poder (ver Capítulo 4), o 
que significa que as pessoas estão mais ligadas em diferenças de status, hierarquia 
e poder.
Para criar e implementar equipes virtuais globais eficazes, os gestores têm de 
selecionar cuidadosamente os membros que eles acreditam que venham a prosperar 
em tal ambiente. Os empregados devem sentir-se confortáveis ao se comunicar 
eletronicamente e estar abertos a diferentes ideias. Pode ser necessário saber falar 
outras línguas. Além disso, os membros das equipes devem perceber que os valores 
que possuem podem ser muito diferentes dos de seus companheiros de equipe.
Apesar de as equipes virtuais globais enfrentarem muitos desafios, as empresas que 
as implementam de maneira eficaz podem gerar recompensas enormes por meio do 
grande conhecimento que adquirem.
Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.302).
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7. Dificuldades Enfrentadas nas Equipes
Dificuldades
 ▪ As necessidades mal combinadas;
 ▪ As metas confusas;
 ▪ A indefinição de papéis;
 ▪ Os conflitos de personalidades;
 ▪ Inadequação no sistema de recompensas;
 ▪ Liderança ruim;
 ▪ Falta de confiança;
 ▪ O predomínio de uma cultura antiequipe;
 ▪ Uso de ferramentas impróprias;
 ▪ Adoção de políticas e procedimentos 
obtusos;
 ▪ Feedback insuficiente;
 ▪ Insuficiência de informações.
De todos esses problemas, o mais comum são os conflitos interpessoais. 
Em uma unidade mais à frente, veremos melhor como eles devem 
ser administrados. Mais alguns fatores podem provocar ou agravar 
situações de conflito, como ruídos de comunicação, incompatibilidade 
de percepção ou opiniões, excesso de normas e sobreposição de papéis.
8. Características das Equipes Eficazes
Segundo Maceto et al (2007, p.127), que as equipes de trabalho se 
desenvolvam de maneira eficaz, é fundamental que alguns requisitos 
sejam preenchidos, como:
 ▪ Conhecimento das condições – todos devem ter conhecimento dos 
prazos e dos recursos disponíveis para as atividades, bem como as 
normas e os valores que deverão norteá-las;
 ▪ Aceitação das diferenças individuais – é fundamental saber conviver 
com os traços e valores de cada um e aproveitar essas diferenças para 
adquirir habilidades e competências;
 ▪ A consciência dos objetivos – todos devem ter ideia clara do propósito 
da atividade que está sendo desenvolvida pela equipe;
 ▪ Comunicação aberta – todos devem ter acesso às informações e 
liberdade para expressar suas ideias e sentimentos;
 ▪ Capacidade de negociar e de fazer concessões – havendo tal 
disposição, ganha-se dos lados;
 ▪ Propensão para aprender a dois e compartilhar – numa equipe, todos 
aprendem juntos e compartilham tarefas e responsabilidades; dar e 
receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem;
 ▪ Entusiasmo – é preciso ser otimista e confiante para poder aceitar 
desafios e superar obstáculos;
 ▪ Comportamento ético – as relações devem basear-se no compromisso, 
na confiança e no respeito mútuos;
 ▪ Flexibilidade – cumpre incentivar a troca de papéis e até mesmo 
o compartilhamento da liderança; assim, serão identificados e 
aproveitados oportunamente os pontos fortes de cada um.
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Macedo (2007) ainda afirma que as equipes eficazes têm algumas 
características essenciais que contribuem para seu bom desempenho, 
como: a gestão participativa; flexibilidade e adaptação; canal aberto 
de comunicação; capacidade de ouvir (o que facilita muito a interação 
entre seus membros); educação e aprendizado (aprendendo com a 
experiência dos demais); motivação (com troca de estímulos entre seus 
membros); criatividade e crescimento pessoal (quando fazer parte da 
equipe aumenta a satisfação; a autoconfiança e a felicidade de cada um 
de seus membros).
Segundo Robbins (2010), alguns fatores, como o contexto e recursos para 
funcionamento da equipe, a composição da equipe e outras variáveis 
inerentes ao processo, refletem o que acontece na equipe de trabalho de 
modo que chega a influenciar em sua eficácia.
Veja um resumo das principais ideias do autor, em termos de modelo de 
eficácia da equipe, na Figura 2:
Figura 2: Modelo de eficácia da equipe.
Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.303).
Contexto
• Capacidade dos membros
• Personalidade
• Alocação de papéis
• Diversidade
• Tamanho da equipe
• Flexibilidade dos membros
• Preferências dos membros
Contexto
• Recursos adequados
• Liderança e estrutura
• Clima de confiança
• Sistemas de avaliação de desempenho 
e recompensas
Contexto
• Propósito comum
• Metas específicas
• Autoconfiança
• Modelos mentais
• Níveis de conflito
• Folga social
Eficácia da Equipe
Comportamento Organizacional 11
Nesta unidade você conheceu a constituição de grupo ao longo de sua 
existência, aprendendo que um grupo sofre influência de basicamente 
três fatores: o ambiente, o próprio grupo e o indivíduo.
Você pôde conhecer diferentes tipos de grupos e suas finalidades, 
aprender as diferenças entre grupo e equipe e, o mais importante, 
conhecer as características das equipes eficazes, voltadas para os 
resultados.
Conheceu, também, a classificação dos grupos em: formais, informais, de 
comando, de tarefa, de amizade.
Vimos, ainda, os atributos básicos do grupo, que são os papéis, as normas 
e o status. 
Nesta unidade pudemos observar que equipes são grupos que evoluíram, 
já a existência de uma equipe depende da comunhão de objetivos e da 
influência da cultura organizacional.
Referências
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de 
Janeiro: FGV, 2005.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes 
mudanças. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional: 
criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14 
ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.
SIQUEIRA, Mirlena Maria Matias. Medidas do comportamento 
organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: 
Artmed, 2008.
Comportamento Organizacional 12
	Comportamento Mesorganizacional: Grupos e Equipes
	Para Início de Conversa...
	Objetivos
	1. Definição de Grupos
	2. Classificação de Grupos
	3.Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, Status)
	4. Definição de Equipes
	5. Diferença entre Grupos e Equipes
	6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual
	7.	Dificuldades Enfrentadas nas Equipes
	8. Características das Equipes Eficazes
	Referências