ETICA E COMPLICE 1

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Comportamentos Éticos e Compliance
TREINAMENTO INTENSIVO
COMPORTAMENTOS ÉTICOS E COMPLIANCE
007. (CESGRANRIO/BB) Sr. X é um gerente com dedicação extremada à família e, sempre 
que as atividades profissionais o permitem, dirige–se a locais bucólicos e realiza atividades 
lúdicas com seus familiares. Com o passar do tempo, Sr. X entende que o serviço não 
merece a sua dedicação total e passa a delegar mais e mais tarefas aos seus subordinados, 
incluindo a assinatura de documentos importantes que, na sua seção, ocorre mediante 
meio eletrônico, utilizando um token cadastrado. Sendo frequente a sua ausência do 
local de trabalho com o argumento de visitas constantes a clientes, a portadora do token 
passa a ser sua fiel secretária. Ocorre que houve a detecção de diminuição das operações 
na agência dirigida por Sr. X, o que gerou a visita surpresa de representantes da auditoria 
interna, os quais constataram inúmeras irregularidades, além das descritas anteriormente.
Nessa situação, sob a perspectiva ética,
a. a família deve ser privilegiada em detrimento das atividades profissionais.
b. o comprometimento com a família é considerado falta, pois o trabalho deve ser privilegiado.
c. o compartilhamento de senhas pessoais é considerado uma grave falta.
d. o empréstimo de instrumentos de assinatura digital a servidores de confiança é admissível.
e. os atos praticados representam a moderna administração com delegação de funções e 
exercício da confiança nos subordinados.
• Token é uma assinatura digital que possui uma senha. No ambiente organizacional as senhas 
são pessoais e intransferíveis, não sendo possível uma pessoa passar seu token para que 
um colega assine por ela, o que é impertinente e inadequado. Se for necessário, como em 
caso de licença ou outra situação de afastamento, a pessoa deve pedir uma autorização 
para que esse colega possa assinar em seu lugar, devendo ele ter competência para isso;
• No âmbito de equilíbrio entre a vida particular e a vida funcional (letra “a”) é não possibilitar 
que se tenha um ambiente de trabalho sobrecarregado com demandas pessoais e vice-versa, 
o que esbarra em diversas situações como a gestão do tempo. No Brasil historicamente as 
pessoas que ultrapassam seu horário de trabalho são admiradas e geralmente promovidas 
por serem vistas como aquelas que “vestem a camisa”. Provavelmente essas pessoas têm 
submissão a um processo de trabalho desorganizado, quando a organização do trabalho 
pela instituição favorece a sobrecarga de trabalho em relação a alguns e o ócio em relação 
a outros, ou elas têm uma dificuldade de gestão do tempo e não conseguem fazer uma 
separação entre o momento de trabalhar e o momento de executar suas atividades pessoais, 
algo que não deve ser romantizado, pelo contrário;
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• O trabalho também não deve ser privilegiado (letra “b”); na verdade deve haver um equilíbrio, 
deve-se buscar a mediania, a justa medida, segundo Aristóteles;
• Como senhas são pessoais e intransferíveis, de maneira alguma elas podem ser compartilhadas 
(letra “c”); poderia colocar em xeque a segurança da informação e até mesmo pessoas 
poderiam se passar por outras para prejudicá-las ou prejudicar a instituição;
• Mesmo se tratando de pessoa de confiança, instrumentos de assinatura digital não podem 
ser emprestados (letra “d”); 
• A moderna administração não valida práticas ilegais no âmbito administrativo, como o 
compartilhamento de senhas (letra “e”).
008. (CESGRANRIO/CEF/MÉDICO DO TRABALHO) A conduta de autoridades ocupantes 
de elevados postos da estrutura de Estado tende a servir de exemplo a ser seguido por 
outros servidores públicos.
A esse respeito, considere as afirmações abaixo.
I –A insatisfação social com a conduta ética do governo – Executivo, Legislativo e Judiciário – é 
um fenômeno exclusivamente brasileiro e circunstancial causado, sobretudo, pela ausência 
de legislação a respeito do tema.
II –Muitas condutas podem não configurar violação de norma legal, mas sim, desvio de 
conduta ética não passível de punição jurídica específica.
III –Mudanças estruturais do papel do Estado fazem com que o setor público dependa 
cada vez mais de profissionais oriundos do setor privado, o que exacerba a possibilidade 
de condutas antiéticas.
É correto o que se afirma em
a. I, apenas.
b. II, apenas.
c. I e II, apenas.
d. II e III, apenas.
e. I, II e III.
• Como referência de atuação, se uma pessoa tem um comportamento ético e possui 
subordinados, o espelhamento pode acontecer frente a eles. Pessoas que exercem liderança 
em cargos na administração pública precisam servir de referência na atuação, até porque 
são elas que monitoram no contexto do dia a dia as condutas dos agentes públicos e que 
verificam um alinhamento de tais condutas ao Código de Ética (da Caixa Econômica Federal 
– CEF, por ex.);
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• A insatisfação social com a conduta ética do governo não é um fenômeno exclusivamente 
brasileiro (afirmação I), acontece no mundo todo porque a ética é uma condição essencialmente 
humana; se há vocação para a coletividade, a gestão da coisa pública é (tentativa de) 
preservação do bem comum. No âmbito dos Poderes Executivo e Judiciário há muitas 
normas que tratam sobre ética na administração pública. Além do Decreto n. 1.171/1994, 
que é o Código de Ética do Servidor Civil do Poder Executivo Federal, há ainda o Código de 
Ética, Conduta e Integridade da própria CEF e o art. 37 da Constituição Federal de 1988, 
que validou princípios éticos;
• A previsão de penalidade do Decreto n. 1.171/1994 é a censura, uma pena de natureza 
ética, orientadora, informativa, educativa, logo, a finalidade é prevenção. Na ética entende-
se que repressão nem sempre é eficaz, de modo que é necessário favorecer o processo de 
formação de autonomia, de escolha e de decisão por parte do agente público para que 
ele traga uma qualidade no cumprimento da lei e pense sobre a função social que exerce, 
conseguindo alcançar a finalidade administrativa, que é o bem comum, o interesse público, 
o interesse coletivo. Assim, a censura é uma penalidade que não é juridicamente prevista 
no aspecto de pena impositiva, heterônoma (afirmação II), mas sim uma pena preventiva, 
educativa, por meio de uma norma que é constitutiva, cuja finalidade é orientar, guiar, 
informar, não proibir ou ordenar; 
• Houve um alinhamento entre teorias éticas (teleológicas e deontológicas) em relação 
aos métodos de administração pública. Em uma perspectiva deontológica, parte-se do 
pressuposto legalista, sendo uma era burocrática da administração pública na qual somente 
se cumpriam as leis. Ao mesmo tempo, atualmente se faz uma associação entre as éticas 
deontológicas em uma perspectiva de uma ética do discurso, uma ética que considera a 
participação popular nas decisões coletivas das cidades e dos estados. No caso do Brasil, por 
ex., existem formalmente conselhos de participação popular, referendo, plebiscito, iniciativa 
popular; além disso, o Portal da Transparência possibilita aferir a decisão do agente público e 
utilizar os meios necessários para proceder com denúncias, até mesmo o voto, instrumento 
com o qual se pode retirar aquela autoridade dali e colocar outra que represente de fato as 
necessidades da população. O grande problema no Brasil é o baixo índice de exercício pleno 
de cidadania substantiva – que significa conseguir cumprir com seus deveres ao mesmo 
tempo que tem acesso a seus direitos –, isso porque muitas pessoas só querem direitose algumas que cumprem seus deveres muitas vezes não conseguem acessar seus direitos 
plenamente por conta das desigualdades que existem no país. Esta é uma questão complexa, 
afinal, são 500 anos até a CF/88 dar visibilidade a movimentos sociais e à necessidade de 
inserção dessas parcelas marginalizadas, inclusive para que as mulheres pudessem ser 
consideradas como ser humano assim como os homens, sem hierarquização no sentido de 
acesso a direitos. Várias pesquisas têm demonstrado que mesmo que no aspecto formal as 
mulheres tenham os mesmos direitos que os homens – segundo o inciso I do art. 5º da CF/88, 
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“homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações” –, na prática, mesmo após tantos 
anos do texto constitucional (pouquíssimos se comparados com os 500 anos anteriores), 
elas ainda não conseguiram direitos no aspecto material e igualdade. Daí a necessidade 
da equidade, que consiste em tratar os desiguais na medida de suas desigualdades, e de 
políticas públicas específicas para as mulheres e outras parcelas sociais que não conseguem 
exercer essa cidadania;
• Atualmente pensa-se em participação popular e cumprimento de lei, ou seja, deontologia 
com uma Ética do Discurso de Habermas, que diz que se deve considerar a coletividade 
no processo decisório. Todavia, houve anteriormente um momento da era da eficiência, 
quando começou-se a comparar a administração pública com a iniciativa privada, mesmo 
sabendo que o serviço público é regido por normas completamente diferentes, até porque 
a finalidade é distinta, visto que a da iniciativa privada é lucro financeiro, enquanto a 
do serviço público é lucro social (bem comum, qualidade de vida da população). Dessa 
forma, muitas pessoas foram puxadas para gerenciar a administração pública com a 
justificativa de que, por serem excepcionais gestores no serviço privado, farão dela uma 
exímia apresentadora de produtividade com lucratividade. A adoção dessa postura fez com 
que até hoje exista a ideia de que colocar como prefeito, por ex., determinado empresário 
é certeza de que ele irá gerenciar bem a coisa pública, aplicando assim um viés de iniciativa 
privada ao serviço público que não necessariamente vai dar certo. O Código de Conduta 
da Alta Administração Federal estabelece uma série de regras de conduta às pessoas que 
são convidadas a assumirem cargos de alto escalão e que geralmente vêm justamente da 
iniciativa privada. Dentre tais regras está a de impedimento, segundo a qual essas pessoas, 
durante um período de quatro meses após saírem do cargo, não podem aceitar proposta 
de trabalho na iniciativa privada de terceiros com os quais elas tiveram relacionamento em 
decorrência do cargo que exerceram. Isso porque, enquanto autoridades, elas tiveram acesso 
a informações privilegiadas que, se levadas para a iniciativa privada para atuar naquela 
empresa especificamente, a irão beneficiar em relação às demais (afirmação III). Por ex., 
imagine que alguém do campo educacional na iniciativa privada assumiu um cargo em algum 
local decisório, como Ministério da Educação ou Conselho Nacional de Educação. Ao sair do 
cargo – ou ser retirada dele –, ela automaticamente assumiu a direção de uma grande rede 
de instituições privadas de ensino, levando para lá todas as informações que sabia serem 
decisões governamentais de modo a se articularem para a instituição ter os benefícios 
dessa decisão de maneira prévia. Isso acontece muitas vezes em cargos comissionados no 
alto escalão do Poder Executivo, mas não apenas dele.
009. (CESGRANRIO/PETROBRAS/TÉCNICO DE SUPRIMENTOS DE BENS JÚNIOR/MECÂNICA) 
O instrumento que tem como foco realizar a visão e a missão da empresa, e que orienta 
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suas ações e explicita sua postura social a todos aqueles com quem mantém relações, é 
o documento da empresa denominado
a. Desdobramento das Diretrizes.
b. Desdobramento da Função Qualidade.
c. Regimento Interno.
d. Código de Ética.
e. Contrato Social.
• Um código de ética (letra “d”) se alinha ao Planejamento Estratégico Institucional (PEI), 
que define a missão, a visão e os valores norteadores da instituição;
• Um código de ética possui três funções: i) função cognitiva – definir/explicitar a postura social 
no sentido de deveres e proibições, vedações de natureza ética a serem consideradas pelas 
pessoas que exercem a atividade funcional naquele local; ii) função de legitimação moral – 
equilíbrio de expectativas, pois a partir do momento que alguém se torna empregado público, 
suas referências serão os princípios básicos constitucionais e os valores da instituição, com 
os quais seu conjunto de valoração deve ser compatibilizado, sem esquecer ou apagar seu 
senso moral; caso a pessoa não consiga gerar esse alinhamento, não consiga inserir o que é 
constitucional à sua vida funcional, ela estará sobrepondo interesse particular ao coletivo, 
seu ato será impugnado com base na moralidade e haverá prejuízo em sua carreira; iii) função 
de incentivo – traz a possibilidade de a pessoa refletir sobre o ganho que terá ao cumprir 
com o código de ética; pensando em aumento de produtividade, boa imagem da população 
frente à CEF e sua adesão a ela, para além de favorecer com o engrandecimento da nação, 
pode-se pensar também, em um nível mais individual, no incremento na Participação nos 
Lucros e Resultados (PLR), uma consequência de ações bem aplicadas e bem empreendidas 
pela CEF que levam em consideração o social, a finalidade da instituição e o respeito ao 
meio ambiente.
010. (FUMARC/ALE-MG/PSICÓLOGO/2023) Sobre o assédio moral, Soboll (2017) afirma que:
“Reservamos o termo assédio moral para descrever situações extremas de violência psicológica 
no trabalho, de natureza processual, pessoalizada, mal-intencionada e agressiva. Entendemos 
que o assédio moral se configura como um conjunto articulado de armadilhas preparadas, 
premeditadas, repetitivas e prolongadas. Os comportamentos hostis ocorrem repetidas 
vezes e por um período de tempo estendido. Sua prática é permeada de intencionalidade no 
sentido de querer prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos escolhidos.”
(SOBOLL, L. A. (org.). Intervenções em assédio moral e organizacional. São Paulo: LTr, 2017)
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De acordo com a autora, os elementos essenciais para que a conduta seja identificada como 
assédio moral são, EXCETO:
a. Atos isolados também se configuram como assédio moral, ou seja, pode ser configurado 
imediatamente após a primeira atitude hostil, com intuito de constranger a vítima, bem 
como causar-lhe violência psicológica no ambiente do trabalho.
b. O alvo das agressões deve ser uma pessoa específica, pois o processo de perseguição não 
ocorre de maneira generalizada para todo o grupo.
c. O assédio moral tem a intenção de prejudicar, anular ou excluir a vítima, anulando seus 
espaços de ação ou forçando seu desligamento (voluntário ou não) de um projeto, função 
ou do emprego.
d. Violência psicológica inclui condutas e omissões que induzem ao desconforto, que 
humilham ou ofendem a vítima.
• A natureza processual do assédio moral, mencionada na citação de Soboll no enunciado, 
se deve à sua continuidade, não sendo uma situação pontual;
• Uma situação pontual que extrapola a razoabilidade pode gerar dano moral (letra “a”); se há 
um prejuízo à integridade do outro, um desmerecimento ou uma tentativa de apagamento 
da existência alheia de maneira repetitiva e prolongada, causandouma degradação do 
ambiente de trabalho, trata-se de assédio moral;
• São grandes referências no Brasil a respeito de assédio moral a citada Lis Andréa Soboll e 
as autoras Margarida Barreto e Marie-France Hirigoyen;
• No âmbito do assédio moral organizacional, não há um foco pontual, uma pessoa específica 
como alvo (letra “b”), sendo a instituição como um todo exigida quanto ao cumprimento de 
metas desumanas. A título de informação, tanto o Banco do Brasil quanto a CEF já foram 
condenadas por assédio moral organizacional.
011. (UFRR/ASSISTENTE DE ALUNOS/2023) O assédio moral pode ocorrer nas relações de 
trabalho; quanto às suas classificações, é CORRETO afirmar que:
a. O institucional ocorre quando a própria organização combate os atos de assédio.
b. O vertical descendente é aquele praticado por subordinado contra o chefe.
c. O interpessoal ocorre de maneira individual, direta e pessoal.
d. O vertical ascendente é aquele praticado pelo chefe contra o subordinado.
e. O horizontal ocorre entre pessoas que pertencem a níveis diferentes de hierarquia.
• O assédio moral pode ser classificado em: i) assédio interpessoal – de pessoa para pessoa 
ou de uma pessoa para um determinado grupo; ii) assédio organizacional – quando a 
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instituição de maneira generalizada cria uma tecnologia muito sofisticada para cobrar 
metas desumanas a todas as pessoas que compõem o estabelecimento; e iii) assédio moral 
– pode ser vertical ascendente (de uma pessoa que está abaixo na hierarquia direcionada 
a seu superior) ou vertical descendente (do superior para o subordinado, o mais comum); 
e pode ser horizontal, de colega para colega;
• No caso de assédio sexual em âmbito penal, existe a necessidade de relação de poder no 
sentido hierárquico. Há críticas acadêmicas sobre a não especificidade no âmbito penal 
da possibilidade de assédio sexual entre pares, todavia, isso não se estende ao aspecto 
administrativo e cível; no âmbito penal, para ser assédio sexual, ainda que pontual, a pessoa 
deve perder sua liberdade sexual por conta de uma relação hierárquica de subordinação em 
que haja chantagem ou exposição a situações vexatórias em âmbito sexual. Em âmbito cível e 
administrativo no aspecto trabalhista, já existem pessoas que estão sendo responsabilizadas 
por assédio sexual entre pares;
• As alternativas “b” e “c” estão com os conceitos trocados;
• O assédio moral horizontal ocorre entre pessoas de mesma hierarquia (letra “e”);
• Não configura assédio moral institucional quando a instituição previne e combate os atos 
de assédio (letra “a”).
012. (CESGRANRIO/ PETROBRAS DISTRIBUIDORA S.A./ PROFISSIONAL JÚNIOR/ PSICOLOGIA/ 
2015) O assédio sexual no trabalho não é definido por qualquer investida sexual sobre 
um colega de trabalho.
Para que se considere tratar-se de assédio sexual é preciso que haja
a. diferença de idade.
b. diferença de poder.
c. distinção de gêneros.
d. uso de ofensas.
• Para configurar assédio sexual, não precisa envolver hierarquia e não precisa necessariamente 
ser de homem para mulher, embora o maior foco de assédio moral e sexual sejam mulheres 
(cis e trans);
• A discriminação é decorrente de um preconceito, uma prática que incorre em atos que 
são prejudiciais à pessoa discriminada, mas não necessariamente é assédio; a academia 
concluiu que o assédio é uma forma de potencializar a discriminação;
• Um gestor, por ex., pode flertar com um subordinado seu e ser correspondido ou não, 
desde que não use isso como chantagem, não condicione a questões sexuais a permanência 
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no emprego ou uma eventual promoção da pessoa, nem a exponha a situações vexatórias 
e degradantes;
• Às vezes o assédio sexual ocorre entre pessoas do mesmo gênero (letra “c”);
• De acordo com o Código Penal (Decreto-Lei n. 2.848/1940):
Assédio sexual (Incluído pela Lei n. 10.224, de 15 de 2001)
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimen-
to sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou as-
cendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Incluído pela Lei n. 
10.224, de 15 de 2001)
013. (CESGRANRIO/2012/PETROBRAS/PSICÓLOGO JÚNIOR/2012) Uma das formas de 
abuso de poder no ambiente de trabalho mais em evidência é o assédio sexual. O assédio 
sexual se define como
a. qualquer relação, afetiva ou sexual, estabelecida entre funcionários de cargos 
hierarquicamente distintos
b. qualquer proposta de caráter sexual dirigida a uma pessoa hierarquicamente inferior, 
desde que não seja respondida positivamente.
c. qualquer favorecimento de parceiro sexual para obter ou manter emprego, alcançar 
promoção ou conseguir benefício laboral.
d. um comportamento de natureza sexual que, por chantagem ou intimidação, cria um 
ambiente de trabalho desfavorável e interfere no desempenho de uma pessoa.
e. a insistência na demanda de caráter sexual, reiteradamente negada por uma mulher a 
um homem no ambiente de trabalho.
• É possível haver uma relação afetiva-sexual entre gestor e subordinado, por ex. (letra “a”), 
apesar de ser algo não recomendável em muitas organizações;
• O fato de uma pessoa não responder positivamente uma proposta de caráter sexual 
(letra “b”) não significa que ela tenha perdido sua liberdade sexual, assim como pelo fato 
de haver hierarquia essa proposta não necessariamente é humilhante, constrangedora ou 
degradante à integridade física ou psicológica de quem foi alvo do flerte;
• O assédio sexual independe de gêneros (letra “e”); 
• Na alternativa “c” não é possível ter uma certeza da caracterização como assédio sexual 
por mencionar alguém que já é parceiro sexual da pessoa e por não demonstrar que houve 
degradação do ambiente de trabalho e interferência no desempenho da pessoa assediada.
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GABARITO
7. c
8. d
9. d
10. a
11. c
12. b
13. d
� Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula preparada e 
ministrada pelo professor Glauber Marinho. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo ministrado na 
videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclusiva deste material.