Direito do Trabalho: Conceitos e História

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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
Unidade II
5 DIREITO DO TRABALHO: CONCEITOS E PRINCÍPIOS
Veremos os principais aspectos da proteção ao trabalhador e às relações de trabalho, com objetivo 
de levar ao administrador de empresas conhecimentos que possam auxiliá-lo a tomar decisões com 
segurança e em total conformidade com a legislação.
No Brasil, a proteção ao trabalhador emana da Constituição Federal que, como vimos anteriormente, 
é a lei mais importante do país. A Constituição Federal determina que o trabalho tem valor social e é um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil, conforme consta do artigo 1º, inciso IV.
No mesmo inciso IV, a livre-iniciativa também é considerada um valor social e um fundamento 
republicano o que nos permite concluir que, no Brasil, o objetivo é que o trabalhador e o empregador 
(livre-iniciativa) atuem em conjunto na busca dos melhores resultados – salário justo e lucro –, de forma 
que o país alcance seus objetivos determinados no artigo 3º da mesma constituição e que são:
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I – construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II – garantir o desenvolvimento nacional;
III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais 
e regionais; (BRASIL, 1988).
Uma sociedade só será justa e solidária, com garantia de desenvolvimento nacional e com erradicação 
da pobreza e redução das desigualdades, se as pessoas tiverem oportunidade de trabalhar, receber um 
salário justo que lhes permita viver com dignidade. Se esse artigo da Constituição Federal ainda não se 
concretizou na sociedade brasileira não é razão para desanimarmos. Temos que perseguir esses objetivos 
e tentar concretizá-los com a maior amplitude possível porque só assim construiremos a sociedade que 
todos desejamos, com liberdade, justiça, solidariedade e paz.
No Brasil os direitos do trabalhador são protegidos pela Constituição Federal, em especial no artigo 7º, 
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é de 1º de maio de 1943 e, mais recentemente, pela 
Lei 13.467, de 2017, que implantou a chamada Reforma Trabalhista.
Esse arcabouço legal que norteia as relações de trabalho será nosso principal objeto de estudos.
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Unidade II
5.1 Trajetória histórica do direito do trabalho
O trabalho é, com certeza, uma das práticas mais antigas da história da humanidade e quase sempre 
foco de tensão entre duas forças que não são opostas, mas que nem sempre atuam com os mesmos 
objetivos: o capital representado pelo empregador proprietário dos meios de produção e o trabalhador 
que coloca sua força de trabalho física ou intelectual em troca de remuneração.
A Revolução Industrial ocorrida entre os séculos XVIII e XIX na Europa, e que hoje denominamos de 
“primeira revolução” em razão da existência de outros marcos históricos importantes para a produção 
industrial, teve como principais características o êxodo rural, a chegada de milhares de trabalhadores 
para as cidades, que não estavam preparadas para essas mudanças, e relações de trabalho que estavam 
ainda muito próximas do regime de escravidão porque se caracterizavam por pesada carga de trabalho 
com remuneração insuficiente para a subsistência. De fato, os trabalhadores daquele período histórico 
trabalhavam mais de 12 horas, ganhavam tão pouco que praticamente só tinham recursos para se 
alimentar, moravam em condições muito precárias e morriam de doenças e de acidentes de trabalho 
com enorme frequência.
Esse estado de precarização do trabalho não passou desapercebido para a igreja católica que cria 
documentos importantes em prol da valorização do trabalhador e de condições mais justas de trabalho, 
por exemplo, a Encíclica Rerum Novarum, de 1891, escrita pelo papa Leão XIII, que difunde ideias 
importantes de justiça social e aponta que os trabalhadores deveriam se unir para garantir melhores 
condições de tratamento na relação trabalhista.
O mundo da época viveu sob o impacto e a influência das ideias advindas da Revolução Francesa de 
1789; da publicação do primeiro volume da obra O Capital, de Karl Marx, de 1867; da Revolução Russa 
de 1917; e essa efervescência intelectual colocou as relações de trabalho sempre em primeiro plano 
porque uma nova forma de produção estava definitivamente implantada: a produção industrial capaz 
de fabricar milhares de artefatos em pouco tempo, de forma a estimular o consumo e cada vez mais, a 
necessidade de trabalhadores aptos a operar máquinas poderosas e perigosas. O mundo agrícola havia 
ficado para trás e uma nova ordem de relações sociais, políticas e econômicas estava implantada.
A criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919, com objetivo de promover justiça 
social contribuiu decisivamente para que o debate sobre direitos humanos e sua aplicabilidade em todas 
as áreas da vida humana fosse ampliado e efetivado. A missão da OIT desde sua criação foi “promover 
oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em 
condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade” (OIT, [s.d.]).
A OIT foi criada pela Conferência de Paz, realizada após a Primeira Guerra Mundial, e se encontra 
mencionada na parte XIII do Tratado de Versalhes. O Tratado de Versalhes foi o acordo internacional firmado 
entre várias nações e que colocou fim aos conflitos da Primeira Guerra Mundial – 1914 a 1918 –, fixando 
responsabilidades para a Alemanha, em especial, suportar todos os prejuízos causados pela guerra.
Em linhas gerais, o tratado apontava a Alemanha como única responsável pelo conflito e por suas 
consequências materiais, principalmente nos aspectos econômicos. Evidentemente, isso fragilizou a 
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economia alemã que já havia sofrido muito com a Primeira Guerra Mundial e criou as condições sociais, 
políticas e econômicas necessárias para a ascensão de Adolf Hitler ao poder. A trilha que levaria o 
mundo à Segunda Guerra Mundial estava aberta.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é anterior à criação da Organização das Nações Unidas 
(ONU) que só foi criada em 1948, após o final da II Guerra Mundial. Em seu portal na internet a OIT 
define sua atuação.
Fundada em 1919 para promover a justiça social, a Organização Internacional 
do Trabalho (OIT) é a única agência das Nações Unidas que tem estrutura 
tripartite, na qual representantes de governos, de organizações de 
empregadores e de trabalhadores de 187 Estados-membros participam em 
situação de igualdade das diversas instâncias da Organização.
A missão da OIT é promover oportunidades para que homens e mulheres 
possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de 
liberdade, equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho decente 
é condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das 
desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o 
desenvolvimento sustentável (OIT, [s.d.]).
A proteção ao trabalho no Brasil tem início em 1930 com a criação do Ministério do Trabalho. 
O portal do Centro de Pesquisa e Documentação de História Contemporânea (CPDOC) da Fundação 
Getúlio Vargas informa sobre esse período da história do Brasil, conforme o texto a seguir.
A criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 26 de novembro de 1930, 
foi uma das primeiras iniciativas do governo revolucionário implantado no Brasil no dia 3 
daquele mesmo mês sob a chefia de Getúlio Vargas. O “ministério da Revolução” – como foi 
chamado por Lindolfo Collor, o primeiro titular da pasta – surgiu para concretizar o projeto 
do novo regime de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho. Até 
então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas pelo Ministério 
da Agricultura, sendo na realidade praticamente ignoradas pelo governo.
Na montagem do ministério, Lindolfo Collor contou com a colaboração de elementos 
experientes no trato de questões trabalhistas, como JoaquimPimenta e Evaristo de Morais 
Filho – ligados às organizações sindicais durante a Primeira República –, e o empresário 
paulista Jorge Street, que se notabilizara por introduzir melhoramentos em suas fábricas 
em benefício dos trabalhadores.
Durante a gestão de Lindolfo Collor, o ministério conheceu intensa atividade legislativa, 
referente sobretudo à organização sindical e aos direitos trabalhistas, e esboçou as 
linhas-mestras de sua atuação nos anos seguintes. No campo da organização sindical, 
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Unidade II
Lindolfo Collor declarava explicitamente que concebia os sindicatos como um instrumento 
para mediar o conflito entre empregados e patrões. Seu objetivo era trazer as organizações 
sindicais para a órbita do novo ministério, de forma que elas passassem a ser controladas 
pelo Estado.
Por outro lado, estimulava-se também a organização e reconhecimento de sindicatos 
patronais, na perspectiva de se construir uma organização social sobre bases corporativas. 
No que se refere à questão dos direitos trabalhistas, o regime procurava atender algumas 
reivindicações históricas do proletariado, ao mesmo tempo em que construía todo um 
discurso ideológico sustentado na ideia da outorga dos direitos dos trabalhadores pelo 
Estado. Esse projeto foi intensamente criticado pelos grupos de esquerda, que denunciavam 
seu caráter corporativista e diluidor dos conflitos entre capital e trabalho. Por conta disso, 
nos primeiros tempos somente os sindicatos das categorias com menor tradição organizativa 
aceitaram se enquadrar nas condições exigidas pelo Ministério do Trabalho para que fossem 
oficialmente reconhecidos.
Fonte: FGV ([s.d.]).
 Saiba mais
Veja o documentário Getúlio Vargas dirigido por Ana Carolina 
Teixeira Soares:
GETÚLIO Vargas. Direção: Ana Carolina Teixeira Soares. Brasil: Zoom 
Cinematográfica, 1974. 76 minutos.
Outros filmes da mesma época podem ser pesquisados em:
DOMINGUES, J. E. 22 filmes sobre o brasil dos anos 1930 a 1954. Ensinar 
História, 2015. Disponível em: https://ensinarhistoriajoelza.com.br/22-
filmes-sobre-o-brasil-dos-anos-1930-a-1954/. Acesso em: 20 mar. 2020.
A primeira constituição federal a tratar de aspectos de regulação do trabalho foi a de 1934 e, a partir 
dela, todas as demais dedicaram espaço a esse importante tema. A Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), ou Decreto-lei n. 5.452, entrou em vigor em 1º de maio de 1943, ainda no governo do presidente 
Getúlio Vargas e colocou em vigor normas que regulam as relações individuais e coletivas do trabalho.
A CLT sempre teve muitos críticos entre os estudiosos de direito porque teria sido inspirada na Carta 
del Lavoro, de 1927, implantada na Itália pelo líder fascista Benito Mussolini. Para os fascistas, o Estado 
deveria ser o principal mediador das relações de trabalho por isso previa a existência de um sindicato 
único, proibição de greve, entre outros aspectos polêmicos.
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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
O certo é que com todas as críticas a CLT brasileira é ainda hoje no Brasil uma lei em vigor, atualizada 
pela Reforma Trabalhista de 2017, e que mantém íntegros os princípios da Constituição Federal brasileira 
de 1988.
O artigo 7º da Constituição Federal brasileira, cuja leitura é recomendada para todos os administradores 
de empresa, estabelece em trinta e quatro incisos os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de estabelecer que outros possam ser criados sempre com objetivo de melhorar as condições 
sociais dos trabalhadores.
Além disso, nos artigos subsequentes, a Constituição Federal garante que é livre a associação 
profissional ou sindical, portanto, ninguém poderá ser obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a 
sindicato; obriga a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; garante o direito 
de greve etc.
6 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Podemos dividir o Direito do Trabalho para efeitos didáticos em direito individual e direito coletivo. 
O primeiro regula as relações entre o empregador individualmente considerado e seu empregador; o segundo 
trata das formas de organização sindical, das negociações coletivas, das situações que autorizam a 
prática de greve e da representação das diferentes categorias de trabalhadores.
O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho define empregado como toda “pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” 
(BRASIL, 1943).
Dependência deve ser interpretada como subordinação, ou seja, o empregado é aquele que está sob 
as ordens do empregador.
Empregador, por sua vez, é definido no artigo 2º da CLT como a “empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige prestação pessoal de serviço” 
(BRASIL, 1943).
Em geral os estudiosos de direito do trabalho apontam que os elementos que devem estar presentes 
para caracterizar uma relação de trabalho são:
• Pessoalidade: o contrato de trabalho exige uma relação entre empregador e empregado que deve 
ser pessoa física, como define a CLT. O trabalho deve ser desempenhado pela própria pessoa física 
contratada, ou seja, não pode ser substituída por outra.
• Não eventualidade ou habitualidade: esse elemento se refere à continuidade da prestação de 
trabalho pela pessoa física a seu empregador, ou seja, há exigência de trato sucessivo na relação 
entre as partes, que ela se prolongue no tempo. A Reforma Trabalhista de 2017 prevê o contrato 
de trabalho intermitente que será estudado à frente.
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• Subordinação: significa que o empregado recebe ordens do empregador e deve cumpri-las na 
execução do trabalho, ressalvado o direito de o empregado não cumprir ordens que o coloquem 
em risco ou que ofendam sua integridade física, psicológica ou moral, conforme igualmente 
trataremos à frente.
• Onerosidade: o empregado deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador. É um 
direito do trabalhador e um dever do empregador.
• Alteridade: quem assume os riscos da atividade econômica é o empregador, conforme estipulado 
no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O empregado não pode correr riscos 
decorrentes da atividade econômica, ou seja, sua remuneração não pode estar condicionada 
ao sucesso da atividade empresarial do empregador, embora parte da remuneração possa ser 
paga com repartição dos resultados positivos. Mas a remuneração não poderá ser integralmente 
dependente dos resultados da atividade empresarial porque, dessa forma, não estará caracterizada 
a relação de emprego.
Esses são os principais elementos que caracterizam uma relação de emprego. Sempre que estiverem 
presentes, a relação de emprego estará caracterizada, mesmo quando o contrato de trabalho não tenha 
sido firmado. Não é incomum que as pessoas físicas sejam contratadas em representação do contrato 
na Carteira de Trabalho e, posteriormente, tenham que ingressar na justiça do trabalho para demonstrar 
a existência do vínculo. A prova que precisam fazer é exatamente a da existência desses elementos que 
apresentamos.
O empregador tem a responsabilidade de dirigir as atividades exercidas pelo empregado e esse poder 
é habitualmente dividido em três modalidades complementares:
Quadro 4
Poder de organização = 
estabelecer a estrutura 
organizacional da empresa
Poder de fiscalização ou 
controle = empregador tem 
direito de fiscalizar/controlar as 
atividades de seus empregados
Poder disciplinar = o 
empregador pode aplicar 
sanções disciplinares 
como advertência e 
suspensão disciplinar
Para todas essas práticas, os limites são a legislação trabalhista e a Constituição Federal, que protegem 
a dignidade da pessoa humana em todos os momentos da vida, inclusive nas relações de trabalho.
Assim, por exemplo, o empregador poderá realizar revista do empregado para se certificar de 
que ele não está se retirando da empresa de posse de equipamentos ou mercadorias que não sejam 
permitidos e, da mesma forma, poderá verificar os e-mailscorporativos para saber se o empregado não 
está utilizando seu equipamento para práticas não compatíveis com a atividade profissional, como o 
acesso a pornografia ou o fornecimento de dados para a concorrência, entre tantos outros. Também é 
permitido que, no exercício do poder de fiscalização, o empregador adote a colocação de câmeras em 
áreas comuns da empresa, vedado que isso seja feito de forma a ofender a privacidade do empregado.
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Inúmeras situações são registradas na Justiça do Trabalho que caracterizam o abuso das práticas de 
fiscalização do empregador. Elas devem ser punidas pelo Estado porque não são toleráveis.
É recomendável que as empresas adotem regulamentos, ou seja, organizem um conjunto de regras 
estabelecidas pelo empregador e que deverão ser conhecidas e cumpridas pelos empregados. Essa solução 
não é obrigatória por lei, mas é bem eficiente para tornar as relações mais transparentes, pautadas por 
objetividade e, consequentemente, menos conflituosas.
A correta organização e administração da atividade empresarial é benéfica para empregadores e 
empregados e, por isso, deve se constituir em meta para todos os administradores. A elaboração de 
regulamentos e a capacitação dos empregados para que o conheçam adequadamente pode se constituir 
em excelente estratégia para a eficiência nas relações de trabalho.
 Lembrete
A solução de conflitos trabalhistas também pode ser feita por mediação.
6.1 Diferentes formas de contratação de empregados
A lei permite a contratação de empregados de formas diferentes, por exemplo, aprendiz, empregado 
em domicílio, em regime de teletrabalho, empregado doméstico, empregado rural, trabalhador 
temporário, trabalhador avulso, trabalhador eventual, estagiário e trabalhador autônomo.
Vamos conhecer essas diferentes formas de trabalho do mundo contemporâneo.
• Aprendiz: é aquele definido pelo artigo 428 da CLT. O contrato de aprendizagem é contrato 
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (catorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos 
inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Determina o mesmo artigo da CLT que o 
aprendiz se compromete a executar as tarefas necessárias à sua formação com zelo e diligência. 
Ao aprendiz são assegurados todos os direitos trabalhistas e previdenciários, e o artigo 429 
da CLT estabeleceu que os empregadores poderão ter um número de aprendizes equivalente 
a no mínimo 5% e no máximo 15% em relação ao número de trabalhadores e somente para 
funções que demandem formação profissional. Com isso se pretendeu evitar abusos por parte 
de empregadores na contratação de aprendizes, cujos vencimentos mensais são menores que 
dos trabalhadores com mais experiência profissional.
• Empregado em regime de teletrabalho: é uma novidade implementada pela Lei n. 13.467, de 2017, 
que é chamada de Reforma Trabalhista. O teletrabalho não se resume ao trabalho realizado pelo 
empregado em seu domicílio, porque pode ser prestado em outros lugares como, por exemplo, 
em coworking ou cotrabalho, que são espaços criados para que as pessoas possam compartilhar 
os equipamentos necessários para seu trabalho (computadores, impressoras, água, luz, sala de 
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Unidade II
reuniões, bancadas de escritório etc.). São muito utilizados na atualidade nos grandes centros 
urbanos, em especial por profissionais em regime de teletrabalho.
O artigo 75-B da CLT define teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).
Estabelece a CLT, ainda, sobre o teletrabalho que:
• “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato 
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado” 
(BRASIL, 2017). Não há presunção sobre a modalidade de trabalho pela qual o empregador é 
contratado, o que significa que deverá constar expressamente que se trata de teletrabalho, sob 
pena de não ser aceita essa alegação posteriormente. Esse é um cuidado importante que o gestor 
deve ter, definir claramente em que condições o trabalho será executado e ficar atento para o que 
a lei determina sobre a forma escolhida.
• Quando as partes – empregado e empregador – desejarem poderá ser realizada a alteração entre 
regime presencial e de teletrabalho. Para isso é preciso que haja mútuo acordo entre as partes e, 
que a mudança seja registrada em aditivo contratual.
• Também poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual.
• O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas 
que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracterizam o teletrabalho. 
Por exemplo, o comparecimento em reuniões ou atividades de trabalho conjunto com outros 
empregados da empresa, em caráter eventual.
• O contrato escrito firmado entre o empregador e o empregado conterá as disposições relativas à 
responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e 
da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
• É obrigação do empregador instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva segundo o 
artigo 75-E da CLT quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
O empregado em regime de teletrabalho assinará termo de responsabilidade comprometendo-se 
a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O regime de teletrabalho não dá direito às regras estipuladas no Capítulo II – Da Duração do Trabalho –, 
da CLT, que se referem à duração da jornada de trabalho, pagamento de horas-extra e adicional 
noturno. É preciso compreender que teletrabalho é uma modalidade de trabalho que permite maior 
liberdade para o empregado que, basicamente trabalha com auxílio de computador e de meios 
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telemáticos e, por essa razão, estabelece sua carga de trabalho a partir das tarefas que precisa realizar 
que devem estar minuciosamente especificadas em seu contrato de trabalho.
Seu período de trabalho poderá ser monitorado pela entrada e saída no sistema operacional da 
empresa (logon e logoff), o que permitirá que empregado e empregador tenham ciência não apenas 
da quantidade de horas mas também do período em que elas ocorrem. É uma nova relação no mundo do 
trabalho e, certamente, será objeto de aprimoramento com o passar do tempo.
• Trabalhador temporário: é a pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário 
também conhecida como agência. O objetivo é que a pessoa física trabalhe para atender uma 
necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. É regulada pela Lei n. 6.019, de 1974, que determina que a relação entre a pessoa física 
e a empresa intermediadora de mão de obra não caracteriza vínculo empregatício; assim como 
não há vínculo empregatício com a empresa que necessita da pessoa física e a contrata por meio 
da empresa de intermediação. Nesse caso, há contrato entre a empresa de intermediação e a 
empresa que necessita do trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário não poderá ser superior a 180 (cento e oitenta dias), podendo 
ser prorrogado por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não. Se esse prazo for ultrapassado 
caracterizar-se-á o vínculo empregatício com a empresa tomadora do trabalho temporário, que 
deverá proceder ao registro do empregado.
A lei define a empresa de trabalhotemporário como a pessoa jurídica, devidamente registrada no 
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente. O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços 
será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de 
serviços e conterá, entre outros elementos, o motivo justificador da demanda de trabalho temporário. 
Essa medida se destina a evitar que trabalhadores temporários sejam contratados apenas para que a 
empresa não tenha que arcar com os encargos sociais.
Será responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por 
ela designado. E igualmente será responsabilidade da empresa contratante estender ao trabalhador 
temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, 
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
• Trabalhador por tempo parcial: esse regime de trabalho também foi modificado pela entrada em 
vigor da Reforma Trabalhista de 2017.
O artigo 58-A da CLT, alterado pela reforma, determina que:
Art. 58-A Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte 
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Unidade II
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais (BRASIL, 2017).
Assim, a jornada em tempo parcial terá as seguintes opções:
• se a jornada for de até 30 horas por semanais, a jornada mensal será de 150 horas;
• se a jornada for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de 130 horas.
As férias dos empregados em regime parcial serão concedidas em períodos que vão de 12 a 30 dias, 
a depender do número de faltas do empregado durante o período aquisitivo. Assim, serão de 30 dias 
corridos se o empregado não tiver mais de 5 faltas; de até 24 dias corridos se tiver entre 6 e 14 faltas; de 
18 dias corridos, se tiver entre 15 e 23 faltas; e de 12 dias corridos, caso tenha tido entre 24 e 32 faltas. 
Os empregados contratados em tempo parcial também poderão converter 1/3 do período de férias em 
abono pecuniário.
No tocante às horas extras, os trabalhadores em regime de até 30 horas semanais não poderão 
realizá-las e os em jornada de 26 horas poderão realizar no máximo 6 horas extras por semana.
Determina o artigo 58-A, parágrafo 1º da CLT em relação ao salário dos trabalhadores em tempo 
parcial que: “O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional 
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral” 
(BRASIL, 2017).
Essa medida garante a proporcionalidade dos salários entre trabalhadores em regime de tempo 
integral com aqueles em regime de tempo parcial.
• Trabalhador intermitente: é outra inovação introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017 e está 
regulado pelo artigo 443, parágrafo 3º da CLT, que determina:
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria (BRASIL, 2017).
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o 
valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido 
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente 
ou não. E as obrigações trabalhistas – férias, descanso semanal remunerado, 13º salário – deverão ser 
calculadas proporcionalmente aos dias trabalhados.
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A introdução do trabalho intermitente no ordenamento jurídico brasileiro foi muito discutida, com 
várias manifestações favoráveis e contrárias. A realidade é que muitos trabalhadores ficavam ociosos 
em parte de seu tempo e, para completarem a renda realizavam “bicos”, que não eram regulados por lei. 
Agora, a expectativa é que com o trabalho intermitente regulado seja possível dar mais proteção aos 
trabalhadores nessa situação.
• Empregado doméstico: é a pessoa física que presta serviços de forma contínua, subordinada, 
onerosa e pessoal para pessoa ou família, no âmbito residencial, por mais de 2 dias da semana, 
nos termos da Lei Complementar n. 150, de 2015.
A finalidade do trabalho prestado pela pessoa física não pode ser com fins lucrativos, ou seja, caso 
a residência seja utilizada pela família como empresa, ainda que informal, o trabalhador terá direito ao 
regime normal da CLT porque não será doméstico e sim regular.
É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para o trabalho doméstico sendo essa 
determinação emanada da Convenção n. 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
adotada no Brasil pelo Decreto n. 6.481, de 2008.
A duração normal do trabalho doméstico não poderá exceder 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) horas semanais. As horas excedentes serão consideradas horas-extras e remuneradas, no 
mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
A Emenda Constitucional n. 72, de 2013, estabeleceu igualdade de direitos trabalhistas entre os 
trabalhadores urbanos e rurais e os trabalhadores domésticos. O trabalhador doméstico não tem 
sua relação de trabalho regulada pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Ele está regulado 
pela Lei Complementar 150 de junho de 2015 que assegurou direitos como adicional noturno, 
seguro-desemprego, salário-família entre outros, e por todas as medidas da Reforma Trabalhista 
– Lei 13.467de 2017 –, que se aplicarem ao trabalho doméstico.
• Empregado rural: é a pessoa física que presta serviços em caráter contínuo a empregador rural 
mediante dependência e salário. É regulado pela Lei n. 5.889, de 1973 e pelo Decreto n. 73.626, de 
1974. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não regula a atividade do trabalhado rural que, 
no entanto, pela Constituição Federal de 1988, teve seus direitos trabalhistas e previdenciários 
equiparados aos trabalhadores urbanos corrigindo-se, dessa forma, uma injustiça praticada contra 
esses trabalhadores ao longo da história brasileira.
• Estagiário: não é definido como empregado, porém a atividade se encontra disciplinada pela 
Lei 11.788, de 2008.
Determina a lei que:
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente 
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos 
que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação 
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Unidade II
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial 
e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. 
§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o 
itinerário formativo do educando.
§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade 
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento 
do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme 
determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de 
ensino e do projeto pedagógico do curso (BRASIL, 2008).
Não há vínculo empregatício decorrente da atividade de estagiário e a prioridade é que ele frequente 
as aulas ativamente e tenha no estágio funções compatíveis com sua formação profissional.
O estagiário que trabalhar durante um ano terá direito a 30 dias de recesso, com remuneração; tem 
hora de trabalho limitada a 6 horas por dia e 30 horas semanais; e direito a receber bolsa de estudosou outra forma de contraprestação pelo trabalho. Além disso, é obrigatória a contratação de seguro de 
acidentes pessoais para o estagiário.
• Trabalhador autônomo: não se caracteriza como empregado nos termos do artigo 3º da CLT, 
porque não estão presentes os elementos caracterizadores do vínculo empregatício. O autônomo 
organiza seu tempo da forma como julgar conveniente e não há subordinação caracterizada em 
relação àqueles para os quais presta serviços.
O artigo 442-B da CLT, modificado pela Reforma Trabalhista de 2017, estabeleceu que a contratação 
do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. De fato, 
o reconhecimento da qualidade de empregado depende da existência de subordinação. Não estando 
presente esse elemento, não se caracterizará o vínculo e, consequentemente, a relação continuará 
sendo com um autônomo.
Todas as relações de trabalho mencionadas possuem legislação que as regula e que deve ser 
integralmente cumprida sob pena do empregador ou contratante suportar sanções.
No caso de empregados sem registro, o artigo 47 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
estabelece multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor 
em cada reincidência. Quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte esse valor 
será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.
É fundamental que os administradores de empresa planejem as atividades empresariais de forma 
que sejam contratados os trabalhadores e prestadores de serviços em estrita consonância com a 
81
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
legislação em vigor, de forma a evitar consequências bastante negativas que poderão comprometer 
intensamente os resultados de solvência da empresa e até mesmo sua continuidade.
6.2 Contrato de trabalho
O artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho determina que contrato individual de trabalho 
é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Trata-se de um acordo de vontade 
entre empregador e empregado que formalizam a contratação por vontade e não por determinação 
legal, porque ninguém pode contratar ninguém que não queira ser contratado.
Para formalizar o contrato, as partes devem atender às exigências da lei civil, que determina que 
contratos em geral e os de trabalho estão incluídos, devem ser formalizados por agente capaz, possuir 
objeto lícito, possível ou pelo menos determinável e adotarem a forma prevista pela lei ou não vedada 
por ela. Em outras palavras, só podem formalizar contratos de trabalho pessoas maiores de 18 anos, que 
tenham um objetivo lícito, que formalizem o contrato de forma escrita ou verbal, tácita ou expressa, por 
prazo determinado ou indeterminado e, atualmente, também para serviço intermitente. 
Nos contratos verbais e tácitos – aqueles cujas condições decorrem da rotina com que as tarefas do 
empregado são praticadas –, prevalecem os mesmos direitos e deveres para empregados e empregadores, 
não podendo as partes alegarem que não é preciso cumprir porque não estão escritos e expressos. 
Prevalece a aplicação das determinações legais mesmo para esses casos.
Nos contratos por prazo determinado, o prazo máximo previsto é de dois anos com possibilidade 
de prorrogação apenas por uma vez, dentro do prazo determinado. Se a prorrogação não se der dessa 
forma, fica entendido que se trata de contrato por prazo indeterminado.
Quase sempre os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado.
6.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento que deve ser apresentado ao 
empregador, mediante contra recibo de entrega, para que sejam realizadas as anotações exigidas por 
lei tais como: data da admissão, remuneração e condições especiais de trabalho. O empregador 
tem 48 (quarenta e oito) horas de prazo para proceder às anotações. As anotações na carteira de trabalho 
são obrigatórias em qualquer atividade profissional.
Independentemente da forma de contrato de trabalho que for pactuada entre empregador e 
empregado, a CTPS terá que ser preenchida. Também deverão ser anotados na carteira de trabalho as 
férias, acidentes de trabalho, aumento de salário, promoções e demissão do empregado.
Ela tem a finalidade de provar a relação de trabalho e, além disso, é documento indispensável para 
provar o tempo e as condições de trabalho perante o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).
82
Unidade II
6.4 Alterações dos contratos de trabalho
Nos contratos por prazo indeterminado não é incomum que ocorram circunstâncias que obriguem 
o empregador e o empregado a modificarem o contrato de trabalho firmado entre eles. A CLT estabelece 
as circunstâncias em que isso poderá ocorrer.
A primeira regra para alteração das condições do contrato de trabalho é que elas só poderão ocorrer 
por consentimento mútuo das partes e em nenhuma hipótese poderão representar prejuízo direto ou 
indireto ao empregado, sob pena de serem nulas.
Não será considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado 
volte ao cargo anteriormente ocupado e deixe a função de confiança que exercia. Essa determinação é 
oriunda da Lei n. 13.467, de 2017, a Reforma Trabalhista e, a rigor, consagra a ideia de que o exercício de 
função de confiança decorre de escolha que somente o empregador pode exercer, porque a relação 
de confiança se estabelece dele para o empregado para aquela função específica. Se, por alguma razão, 
a relação de confiança é abalada, é natural que o empregador determine o retorno do empregado à 
função anteriormente ocupada, escolhendo outra pessoa para o exercício da tarefa para a qual há 
exigência de maior confiabilidade.
O retorno à tarefa anteriormente ocupada pelo empregado não dá a este o direito de manutenção da 
gratificação que recebia por ocupar cargo de confiança, porque essa gratificação não será incorporada 
ao salário independentemente do tempo de exercício da função à qual era atribuída a gratificação.
Pode parecer polêmico ou prejudicial para o empregado, mas lembre-se, quem atribui a condição de 
exercício do cargo em confiança é o empregador e, se o empregado não atende mais essa condição, não 
é possível pretender auferir a gratificação que era decorrente de situação que não existe mais.
O empregador não pode transferir o empregado sem que haja anuência expressa deste, mas essa 
restrição se aplica somente a localidade diversa daquele que constou inicialmente no contrato de 
trabalho. Não será considerada transferência aquela que não acarretar a necessidade de mudança de domicílio. 
Empresas que possuem vários estabelecimentos em uma mesma cidade podem pretender fazer rodízio 
de seus empregados pelos vários estabelecimentos, de modo a manter a equipe sempre motivada e 
atenta para a nova forma de liderança e gerenciamento. É uma estratégia válida e que não acarretará 
nenhum ônus se os empregados mudarem de local de trabalho, sem que seja preciso mudar de domicílio.
Em duas situações determinadas pela CLT o empregador poderá transferir os empregados sem prévia 
e expressa anuência destes: “(i) quando o empregado exercer cargo de confiança; ou, (ii) quando o 
contrato de trabalho tiver como condição, implícita ou explícita, a transferência em decorrência de 
real necessidade de serviço” (BRASIL, 2017). Nessas hipóteses, a transferência ocorrerá mesmo que em 
detrimento da vontade do empregado, salvo se este preferir encerrar o contrato de trabalho.
Também não haverá necessidade de anuência prévia e expressa do empregado nos casos em que a 
transferência decorrer da extinção do estabelecimento em que trabalhava o empregado. Nessa situação, 
a continuidade do contrato de trabalho exige a transferência para outro local, mesmo que em domicílio diferente.
83
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
Nos casos em que a transferência seja decorrentede necessidade de serviço do empregador, por 
tempo determinado, a CLT obriga um pagamento suplementar não inferior a 25% do salário que o 
empregado recebia e enquanto durar a transferência, para auxiliar o empregado com as despesas 
decorrentes da mudança e adaptação ao novo domicílio.
6.5 Encerramento do contrato de trabalho
O encerramento do contrato de trabalho pode decorrer de vontade do empregador ou do empregado, 
porém, em ambas as hipóteses deverá ser aplicado o disposto no artigo 477 da Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), no sentido de que o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas 
rescisórias no prazo de 10 (dez) dias contados do término do contrato. Tendo ocorrido o período de aviso 
prévio, contados da data final deste.
As verbas rescisórias deverão ser pagas em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, em 
conformidade com o que as partes acordarem. Sendo o empregado analfabeto, o pagamento somente 
poderá ser feito em dinheiro ou depósito bancário. 
O descumprimento do prazo pelo empregador ensejará a aplicação de multa de mora no valor 
correspondente a 160 Bônus do Tesouro Nacional por trabalhador, além de multa a favor do empregado 
no valor equivalente ao de seu salário corrigido pelo índice de variação do Bônus do Tesouro Nacional.
Também será de 10 (dez) dias o prazo para pagamento e entrega de documentos para o recebimento 
dos depósitos fundiários e seguro desemprego, a contar do término do contrato ou da data final do 
aviso prévio caso este tenha sido cumprido.
A Reforma Trabalhista de 2017, introduzida pela Lei 13.467, de 2017, determinou que as dispensas 
coletivas de empregados não precisam de anuência prévia do sindicato e nem de celebração de 
convenção, ou acordo coletivo de trabalho. 
Nos casos em que a empresa tenha criado Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou Plano de Demissão 
Incentivada (PDI), o pagamento dos valores pactuados pelas partes ensejará o valor jurídico de 
quitação plena e irrevogável de direitos decorrentes da relação de trabalho.
Habitualmente, a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregador ocorre por justa causa 
ou sem justa causa.
Justa causa é a dispensa que decorre de ato incorreto do empregador, tipificado pela lei e 
que gera a possibilidade de imediata ruptura do contrato de trabalho, mesmo que não seja essa a 
vontade do empregado.
Existe um rol taxativo e legal para as hipóteses de aplicação de justa causa, nos termos do disposto 
no artigo 482 da CLT, e a situação concreta deverá ser provada pelo empregador para que possa ser 
utilizada contra o empregado. A jurisprudência brasileira tem sido firme no entendimento de que não 
84
Unidade II
basta o empregador formalizar um boletim de ocorrência para que a situação que deu ensejo a aplicação 
de justa causa seja comprovada. É preciso que existam outros elementos de prova como documentos, 
testemunhas e prova pericial.
São hipóteses de aplicação de justa causa para rompimento do contrato de trabalho nos termos do 
artigo 482 da CLT:
Ato de improbidade
No Dicionário Eletrônico Houaiss, a palavra improbidade é definida como “desonestidade; ação má; 
perversa; maldade; perversidade” (HOUAISS, 2009).
Inúmeras hipóteses poderão caracterizar ato de improbidade nas relações de trabalho, porém, elas 
deverão ser provadas pelo empregador. Pratica improbidade quem pratica ato ou omissão com intuito de 
causar prejuízo ao empregador, seja por mentira, adulteração de documentos, desvio de bens ou dinheiro 
da empresa, entre outras semelhantes.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: o termo incontinência de conduta não é muito 
utilizado comumente e enseja compreensão de seu verdadeiro sentido. Para o jurista Amauri 
Mascado Nascimento, o que “realmente caracteriza a incontinência de conduta é o comportamento 
com conotação sexual do empregado e desde que relacionado com o emprego”. (NASCIMENTO, 
1997, p. 557). Não cabe analisar a vida pessoal do empregado, mas suas práticas no ambiente 
de trabalho e se elas caracterizam mau procedimento, como ofensa ao pudor, atos obscenos, 
pornografia ou outros semelhantes.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir 
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: 
caracteriza-se, principalmente, por ato de atividade concorrente, praticado dentro da empresa 
em benefício de outra que explora o mesmo ramo ou atividade. Também poderá ser aplicada 
para outras situações que não envolvam concorrência desleal, porém que comprovadamente 
prejudiquem a eficiência da atividade do empregado. Em ambas as situações é preciso comprovar 
que não havia autorização expressa, escrita ou verbal, do empregador.
Não é incomum que empregados utilizem as instalações da empresa para vender produtos por 
eles mesmos fabricados (artesanato, roupas, alimentos etc.), ou aos quais tenham acesso por preço 
mais barato. Não haverá nenhum problema se houver autorização do empregador e se não ocorrer 
comprometimento da eficiência do empregado.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena: nesse caso, o empregado terá que cumprir a pena determinada pela justiça 
e não será possível manter o vínculo empregatício. Somente cabe a aplicação de justa causa 
quando o empregado tiver que iniciar o cumprimento da pena. Existindo condenação, porém, 
dependente de recursos previstos na lei processual penal, não se aplicará a justa causa porque a 
sentença ainda poderá ser revertida.
85
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
• Desídia no desempenho das respectivas funções: a desídia se caracteriza pela prática sucessiva 
e habitual de faltas leves, sem maior intencionalidade de prejuízo ao empregador, mas que, no 
entanto, caracterizam conduta inadequada para o desempenho de tarefas profissionais. Ocorrem 
frequentemente com atitudes de má vontade, omissão, desatenção, excesso de faltas ao trabalho, 
desinteresse, desordem, negligência entre outras da mesma natureza.
• Embriaguez habitual ou em serviço: este tema é controvertido. Aplica-se também aos casos em 
que o empregado utiliza substâncias de efeito análogo ao álcool, como medicamentos ou drogas 
ilícitas. Parte do poder judiciário tem entendido que a embriaguez habitual, que também ocorre 
em serviço, é comprovada doença de que está acometido o empregado e, nesse caso, deverá ser 
aplicado o afastamento para tratamento, físico e psicológico, que são muito mais compatíveis com 
a dignidade da pessoa humana que a demissão por justa causa. A embriaguez ou uso de outras 
substâncias em caráter de dependência química ou medicamentosa, deverá ser comprovado por 
exame médico necessário, inclusive para que se caracterize a possibilidade legal de afastamento 
do trabalho para tratamento.
• Violação de segredo da empresa: não é qualquer segredo que pode ensejar justa causa, mas aqueles 
que forem capazes de gerar comprovado prejuízo para a empresa, em especial quando destinados 
a concorrentes. Se o empregado conta um segredo sobre a realização de uma promoção ou 
premiação para consumidores que sua empresa vai lançar brevemente, e faz isso no seu ambiente 
familiar ou social, estará agindo com imaturidade se o assunto tiver sido comentado na empresa 
com caráter sigiloso. Porém, se de forma proposital e sabendo que tipo de consequência danosa 
poderá ocorrer para seu empregador, o empregado repassa informações sigilosas da empresa, 
cabe a aplicação da justa causa.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: as relações de trabalho se caracterizam por vários 
elementos, entre eles a existência de subordinação do empregado para com o empregador, a 
quem competem funções de organização, fiscalização e poder disciplinar, como vimos aqui. 
Se o empregado de forma clara, expressa, comprovada e intencional pratica a indisciplinaou a 
insubordinação, dá ensejo a aplicação da justa causa.
• Abandono de emprego: a lei não fixa prazo de dias que o empregado deixa de comparecer ao 
trabalho e que permitem a caracterização do abandono. Mas a jurisprudência brasileira tem 
entendido que o não comparecimento por prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias é suficiente 
para caracterizar que o empregado não tem intenção de retornar e, por isso, pode ser aplicada a 
justa causa por abandono.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: são atos de 
agressão física ou verbal que devem estar devidamente comprovados, que não sejam ocasionados 
por legítima defesa e que se caracterizem como prática passível de enquadramento em tipificação 
penal, como calúnia, injúria, difamação ou, ainda, a agressão física por motivos profissionais ou 
pessoais, porém praticadas no ambiente de trabalho.
86
Unidade II
• Prática constante de jogos de azar: é essencial que a prática ocorra dentro da empresa, com 
intenção de lucro. Nesse caso será uma prática totalmente incompatível com o ambiente e as boas 
relações de trabalho e, se comprovada a constância da prática apesar das expressas recomendações 
ou advertências para que não fosse feita, outro caminho não resta que a aplicação da justa causa 
para rompimento do vínculo de trabalho ao qual o empregado não atribui valor.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado: trata-se de possibilidade incluída na CLT pela 
Reforma Trabalhista de 2017. De fato, como prosseguir com o vínculo empregatício de motorista 
que não pode mais guiar por ter perdido a habilitação em razão de excesso de multas por infração 
de trânsito? Como prosseguir com o vínculo com o médico ou advogado que, em razão de 
práticas escusas, perderam suas autorizações de exercício profissional junto ao Conselho Federal 
de Medicina ou a Ordem dos Advogados do Brasil? São situações que ensejam o rompimento do 
vínculo por justa causa.
• Prática de atos atentatórios à segurança nacional: caberá a aplicação de justa causa para 
empregado que atenta contra a segurança nacional praticando, por exemplo, atos terroristas 
devidamente comprovados em inquérito.
A demissão por justa causa do empregado obriga o empregador ao pagamento de saldo de salário 
e férias vencidas caso haja. Na demissão sem justa causa, o empregado tem direito ao saldo de 
salário, férias vencidas e/ou proporcionais, 13º salário, aviso prévio, depósitos do Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço mais a multa de 40%, juros e correção monetária.
A demissão sem justa causa ocorre quando não há mais interesse do empregador em manter o 
vínculo com o empregado, sem nenhuma causa especial ou aparente para isso. Nesse caso, cessam os 
efeitos do contrato com o pagamento das verbas rescisórias, no prazo de 10 (dez) dias.
Pode ocorrer, ainda, a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, 
conforme prevê o artigo 484-A, da CLT.
O empregado pode pedir demissão, ou seja, pode formular aviso ao empregador no sentido de que não 
tem mais interesse na continuidade do contrato de trabalho. Nesses casos, terá direito a verba rescisória 
com férias vencidas e proporcionais e ao 13º salário proporcional. Não terá direito à indenização; aos 
40% de multa sobre os depósitos fundiários, ao levantamento do FGTS e às guias do seguro desemprego.
Por fim, o contrato de trabalho pode ser rompido por rescisão indireta, nos casos em que o empregado 
comprova a falta grave do empregador em relação aos deveres que havia assumido. A rescisão indireta 
enseja o pagamento de aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, levantamento do 
FGTS acrescido de multa de 40% e seguro desemprego. É o que pode acontecer, por exemplo, se um 
médico ortopedista for contratado para trabalhar em uma clínica que não tem equipamento de Raio X, 
o que inviabiliza grande parte de sua atuação profissional e coloca em risco os pacientes atendidos no 
local. É um caso de falta grave que poderá ensejar a rescisão indireta.
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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
 Lembrete
Com a nova redação dada ao artigo 477 da Consolidação das Leis do 
Trabalho pela Lei 13.467, de 2017, para os empregados com mais de um 
ano de trabalho não será mais necessária a homologação da rescisão do contrato 
de trabalho no sindicato da categoria. Para a homologação, não haverá mais 
necessidade de detalhamento das verbas pagas no termo de rescisão.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas 
equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização 
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (BRASIL, 2017).
6.6 Duração da jornada de trabalho
A duração da jornada de trabalho é regulada pelo artigo 57 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Em princípio, o tempo máximo legalmente permitido para a jornada é de 8 horas, sendo possível, porém, 
que sejam fixados no contrato de trabalho outros limites.
A duração normal do trabalho de até 8 horas poderá ser excedida pelo trabalhador em até 2 horas 
diárias, definida essa possibilidade no contrato individual de trabalho ou na convenção ou acordo coletivo.
O pagamento das chamadas horas extras será, no mínimo, 50% maior que o valor pago ao trabalhador 
pela hora normal, mas é importante ressaltar que são vedadas por lei, artigo 59 da CLT, mais que 2 horas 
extras por dia, limite de 10 horas extras semanais.
O excesso de horas trabalhadas poderá ser compensado no dia imediatamente posterior àquele em 
que ocorreu o trabalho ou em até 1 ano. Esse modelo recebeu no Brasil o nome de banco de horas, que 
representa as horas extras que não serão pagas em dinheiro, mas permitirão ao trabalhador compensá-las 
em datas previamente acordadas com seu empregador.
O banco de horas, segundo previsto no parágrafo 5º, do artigo 59 da CLT, pode ser estabelecido por 
acordo individual escrito entre o empregado e o empregador e, nesse caso, a compensação das horas 
trabalhadas a mais deverá ser ocorrer em no máximo 6 (seis) meses.
Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho antes que o empregado tenha compensado 
integralmente as horas extras trabalhadas, ele terá direito ao pagamento dessas horas não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Existe ainda a hipótese legal de ser permitido ao trabalhador o regime de trabalho de 12 (doze) horas 
com 36 (trinta e seis) horas ininterruptas e subsequentes de descanso. É o que está previsto no 
artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Empregador e empregado só poderão adotar 
esse regime se houver convenção ou acordo coletivo de trabalho. Este é o regime de horário muito 
comum para algumas categorias profissionais da saúde.
88
Unidade II
Para os empregados urbanos, poderá ser adotado regime de trabalho noturno, compreendido 
como aquele praticado das 22 (vinte e duas) horas de um dia até as 5 (cinco) horas do dia seguinte. 
A remuneração nesse caso será superior à do trabalho diurno, acrescida em 20% a hora trabalhada. 
A hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos.
Para os trabalhadores rurais – pecuária e agricultura –, o horário noturno é aquele que acontece 
entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia às 05 (cinco) horas do dia seguinte. O acréscimo ao valor da 
hora trabalhada é de 25%, mas não há redução de minutos na hora noturna do trabalho rural.
O período em que o trabalhador se desloca de sua residência para o trabalho e deste de volta para sua 
residência, é denominado de in itinere, ou em tradução livre, período de itinerário (casa-trabalho-casa).
O artigo 58, parágrafo 2º da CLT, com redação modificada pela Reforma Trabalhista de 2017, 
determina que:
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residênciaaté a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando 
ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, 
não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição 
do empregador (BRASIL, 2017).
Assim, independente das condições do trajeto do empregado para o trabalho que, às vezes, podem 
ser difíceis e demoradas, mesmo quando realizado em meio de transporte fornecido pelo empregador, 
não haverá cômputo como ora trabalhada.
No momento em que este material estava sendo redigido, encontrava-se pendente de aprovação 
a Medida Provisória 95, de 11 de novembro de 2019, que foi editada pela Presidência da República e 
precisa ser aprovada pelo Poder Legislativo.
A Medida Provisória 95, de 2019, cria o contrato de trabalho denominado “verde e amarelo” e faz 
alterações nas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A referida medida tem prazos para entrada em vigor, porém sua vigência é provisória até que seja 
aprovada pelo Poder Legislativo o que, em princípio, deve acontecer ainda em 2020.
 Observação
Fique atento! Verifique se a MP 905 de 2019 foi aprovada, se ocorreram 
modificações pelo Poder Legislativo e que alterações foram implementadas 
na CLT.
Essa medida está sendo chamada de “nova reforma trabalhista”, por 
isso é fundamental conhecer o seu texto.
89
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
6.7 Intervalos para descanso
O artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que em qualquer trabalho 
contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, que será no mínimo de 1 (uma) hora. Poderá ser de 2 (duas) horas em decorrência de 
acordo escrito ou contrato coletivo.
O texto da lei determina a obrigatoriedade de pagamento de natureza indenizatória, no valor de 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal aplicada apenas ao período suprimido, para os casos 
em que não for respeitado o horário mínimo de 1 (uma) e máximo de 2 (duas) horas de repouso ou 
alimentação na jornada de trabalho.
Essa foi também uma modificação introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, em vigor. 
Anteriormente, segundo entendimento da Súmula 473 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a não 
concessão ou a concessão parcial de período para repouso ou alimentação de 1 (uma) hora, ensejava o 
pagamento total do período correspondente e não apenas daquele período suprimido. Com a mudança 
ocorrida na legislação, o pagamento não será mais referente à hora inteira mas, apenas do período de 
tempo que houver sido suprimido do trabalhador.
Além disso, a natureza do pagamento era salarial e após a mudança da CLT passa a ser de 
caráter indenizatório.
6.8 Descanso semanal remunerado
Descanso semanal remunerado é o período de tempo em que o empregado não precisa prestar 
serviços, deve ocorrer uma vez por semana e, preferencialmente, coincidir com domingos e 
feriados. No período de descanso semanal remunerado é devido o pagamento da remuneração 
pactuada em contrato.
Não há vedação legal para que o empregado trabalhe aos domingos ou feriados, mas, nesses casos, 
deverá ser concedida folga em outro dia da semana.
6.9 Férias
Determina o artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que após cada período de 
12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na proporção dos 
dias que tiver faltado ao trabalho, de 30 (trinta) dias no máximo ao mínimo de 12 (doze) dias corridos.
A lei proíbe que seja descontado do período de férias as faltas que o empregado tiver praticado 
durante o ano e, determina que o período de férias seja computado como tempo de serviço.
É importante ressaltar que o período de férias será fixado pelo empregador e o empregado não tem 
direito de decidir em que época deseja gozar das férias. O interesse da empresa é prioridade, porém, é 
sempre recomendável que empregado e empregador tentem conciliar interesses para evitar conflitos 
90
Unidade II
desnecessários e que repercutirão, com certeza, no desenvolvimento normal das atividades de trabalho. 
Empregados com filhos em idade escolar, ou quando eles mesmos sejam estudantes, vão preferir sair 
em período de férias que coincidam com as férias escolares, o que nem sempre será possível para todos, 
porém, é sempre recomendável que prevaleça o bom senso e o diálogo nessas ocasiões.
A empresa também poderá oferecer período de férias coletivas não inferior a 10 (dez) dias 
consecutivos. As férias coletivas poderão ser para toda a empresa ou apenas para determinados setores.
7 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Direito Coletivo do Trabalho é o nome que se dá à área do Direito do Trabalho que regula as atividades 
coletivas, como acordos ou convenções coletivas de uma determinada categoria de trabalhadores, direito 
de greve para as diferentes categorias de trabalhadores, negociação coletiva de salários, organização 
sindical e direito de greve, entre outras possibilidades.
Os sindicatos são associações de pessoas físicas ou jurídicas com objetivo de proteger interesses 
coletivos e individuais de seus membros. A Constituição Federal brasileira determina em seu artigo 8º 
que é livre a associação profissional ou sindical, mas ninguém será obrigado a se filiar ou a se 
manter filiado.
Na atualidade, também a contribuição sindical é ato de vontade do empregado, nos termos do 
artigo 545 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa contribuição também chamada de imposto 
sindical era obrigatória, mas passou a ser facultativa por força da chamada Reforma Trabalhista.
É proibido pela Constituição Federal que seja criado mais de um sindicato representando a mesma 
categoria profissional ou econômica na mesma base territorial. A base territorial, por sua vez, não poderá 
ser inferior à área de um município.
A atuação dos sindicatos e demais formas de representação profissional dos empregados é decisiva 
na elaboração de convenções ou acordos coletivos de trabalho, porque estes, em conformidade com o 
artigo 611 da CLT, podem prevalecer sobre a lei quando dispuserem sobre os seguintes assuntos, entre 
outros relacionados no artigo de lei: pacto quanto à jornada de trabalho; banco de horas anual; intervalo 
interjornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; plano de 
cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação 
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial; representante dos 
trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; 
remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado e remuneração 
por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; 
enquadramento em grau de insalubridade; prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres, 
sem prévia licença das autoridades do Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia; participação 
nos lucros da empresa, entre outras estabelecidas na lei.
As negociações ou acordos coletivos são muito importantes porque geram normas coletivas em 
consonância com as necessidades específicas de cada categoria profissional. Assim, os empregadores e 
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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
empregados devem participar das negociações coletivas com propósito de superação de divergências, 
buscando resultados construídos em conjunto para que não seja preciso o poder judiciário decidir a 
questão. Soluções construídas são muito mais eficientes que aquelas determinadas obrigatoriamente 
por pessoa não vinculada à relação.
O Direito do Trabalho contemporâneo, aplicável a uma sociedade em transformação que prioriza 
a inovação e os métodos disruptivos, deve priorizar o diálogo e os acordos entre empregados e 
empregadores como meio de serem alcançados os melhores resultados para os envolvidos na relação 
de trabalho.
Quando não há acordo ou convenção coletiva negociada entreempregadores e empregados, o 
assunto é levado para a justiça do trabalho que decidirá por meio de dissídio coletivo. Dissídio é, assim, 
uma forma de solução de conflito, porém, adotada pelo poder judiciário trabalhista e não decorrente da 
vontade das partes.
A Constituição Federal assegura o direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam defender por meio da greve. Essa determinação 
do artigo 9º da Lei Maior do país é um convite a responsabilidade e o uso comedido da greve.
Determina a Constituição Federal, ainda, que a lei definirá os serviços ou atividades essenciais e 
disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, durante o período de greve 
da categoria profissional e que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas previstas na lei.
Por sua vez, os empregadores deverão ser igualmente responsáveis nas práticas de lockout, palavra 
em inglês que significa bloqueio e que expressa, nos termos da CLT, a suspensão dos trabalhos por 
determinação dos empregadores, nos termos do que dispõe o artigo 722 daquela norma.
A prática de lockout está sujeita a prévia autorização do tribunal competente e se for efetivada 
sem ela sujeitará o empregador a sanções. Também incorrerão em sanções os empregadores que se 
recusarem a cumprir as decisões do dissídio coletivo.
7.1 Assédio moral e assédio sexual nas relações de trabalho
A vida no ambiente de trabalho mudou muito nos últimos anos e, acredite, mudou para melhor. 
Na atualidade, a liberdade de concorrência e a de competição interna no ambiente de trabalho, entre 
empregados que querem obter os melhores resultados para empresa e participar dos ganhos que esta 
obtiver, continuam sendo práticas estimuladas, porém com o necessário respeito pela dignidade da 
pessoa humana nos termos em que preceitua a Constituição Federal.
Ser o empregado mais agressivo nas práticas de liderança e motivação empresarial não pode 
representar nenhuma forma de agressão ou desrespeito aos subordinados ou membros da mesma 
equipe. Para todas as práticas motivacionais ou de incentivo à obtenção de resultados, é preciso 
observar o respeito à imagem, à privacidade, à honra, à autoestima, à integridade física e psicológica 
dos empregados.
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Unidade II
Nas relações de trabalho contemporâneas, não há espaço para assédio moral e nem para assédio sexual.
Assédio moral é caracterizado pelo comportamento abusivo e humilhante praticados de forma 
reiterada, seja por palavras e atitudes seja por gestos ou expressão corporal. Pode ocorrer na relação 
entre subordinados; entre empregados do mesmo nível hierárquico ou até entre empregados de menor 
nível hierárquico em relação a seus superiores.
É caracterizado pela direcionalidade, ou seja, há sempre uma pessoa previamente escolhida para ser 
vítima do assédio moral. A situação de assédio deve ser prolongada no tempo e conhecida das pessoas 
que estão no mesmo ambiente.
Algumas práticas de assédio moral mais conhecidas são:
• Cobrança por metas abusivas estabelecidas pelos superiores.
• Apelidos ou referências pejorativas.
• Críticas públicas ou ridicularização do empregado.
• Brincadeiras agressivas, piadas que colocam o assediado em situação de ridículo, de inferioridade 
ou humilhação.
• Cobrar tarefas muito abaixo ou muito acima da qualificação do empregado.
• Exigir a realização de tarefas inúteis ou que saiba que são impossíveis de serem realizadas.
O assédio moral é muito comum no ambiente de trabalho no Brasil, basta que se consulte o site 
dos tribunais do trabalho para conhecer inúmeras situações que foram julgadas como procedentes em 
pedidos de empregados que se sentiram atingidos por práticas de assédio.
É importante ressaltar que a caracterização de assédio moral não ocorre com a designação por um 
apelido não pejorativo, por brincadeiras decorrentes de opção por time de futebol ou outras situações 
que embora possam não ser totalmente agradáveis, estão longe de atingir a esfera da agressão à 
dignidade do trabalhador.
Mas não é o que ocorre quando o líder da equipe de vendas realiza uma festa mensalmente para 
comemorar o cumprimento das metas individuais e coletiva e faz com que o colega que vendeu menos 
naquele mês seja obrigado a servir os demais com bebida e comida, usando uma fantasia de tartaruga 
com inscrição “vagareza” escrita atrás. Ora, isso ultrapassa todos os limites do gracejo e da brincadeira 
e se caracteriza como verdadeira humilhação.
Outra situação corriqueira, infelizmente, é do empregado que se ausenta em razão de doença e 
começa a ser chamado por apelidos pejorativos, que o associam com preguiça, vagabundagem entre 
outras. Muitas vezes, a doença de que está acometido o empregado é de caráter psicológico ou 
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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
psiquiátrico, que ele não deseja revelar para todos os colegas e, evidentemente, isso não autoriza os 
demais a fazerem brincadeiras com aquilo que não conhecem. Ao responsável por aquele setor cabe 
impedir que tais práticas aconteçam, de forma que a dignidade de todos seja preservada e respeitada.
Também devem ser totalmente coibidas práticas como ligar para o empregado ausente por doença 
para convencê-lo a voltar ao trabalho; humilhar o empregado na frente de clientes ou colegas; colocar 
objetos ofensivos ou pejorativos na mesa do empregado para tentar simbolizar práticas que ele comete; 
insinuar que o empregado pratica atos ilícitos na empresa; constranger o empregado a revelar suas 
preferencias de gênero ou insinuar que seja homossexual ou transgênero, entre tantas outras que 
poderão ser facilmente encontradas nos portais dos tribunais do trabalho.
Há uma regra muito valorizada atualmente nas empresas e que se aplica perfeitamente às práticas 
de assédio moral e sexual: só será uma piada se todos rirem. Se alguém, especialmente aquele a quem a 
piada é dirigida não achar graça, então não é piada. É assédio! Fique atento!
 Saiba mais
Assista o documentário “A dor (in)visível – Assédio Moral no Trabalho”, 
uma realização do Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Sul 
(MPT-RS); da Procuradoria do Município de Caxias do Sul; do Ministério 
do Trabalho e Emprego (MTE); da Superintendência Regional do Trabalho e 
Emprego (SRTE) em Caxias do Sul e do Governo Federal.
A DOR (in)visível – Assédio Moral no Trabalho. Direção: Ministério Público 
do Trabalho no Rio Grande do Sul. Brasil: Transe Imagem, 2013-2014. 
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=ZKGzTjljGgM. Acesso em 
20 mar. 2020.
O assédio sexual é tipificado como crime no Código Penal, artigo 216-A:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior 
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (BRASIL, 1940).
A pena será aumentada em um terço se a vítima do assédio sexual for menor de 18 (dezoito) anos.
O assédio sexual pode ser caracterizado pelo constrangimento realizado verbalmente, por escrito e 
até por gestos. O uso de violências nessas circunstâncias, ou seja, com intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, caracteriza o crime de estupro previsto no artigo 213 do Código Penal.
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Unidade II
Em regra, o Brasil é um país em que se pratica certa liberalidade de costumes com utilização de 
gracejos e comentários de caráter sexual ou, minimamente, com duplo sentido. Comentários sobre 
roupas utilizadas, sobre costumes ou práticas dos empregados devem ser realizados sempre com 
concordância da pessoa sobre a qual recai o comentário, com a certeza de que ela está ciente da 
brincadeira e participando dela.
 Lembrete
A regra é muito valiosa: só é piada ou brincadeira se todos participam 
e concordam. Se aquele que está sendo alvo do comentário não riu, não 
gostou, não manifestou concordância, tenha cuidado, os limites podem 
ter sido ultrapassados e problemas certamentevão surgir para quem fez a 
brincadeira indevida e para a empresa.
O melhor a fazer é se conduzir sempre com respeito, sem brincadeiras de caráter dúbio, que possam 
ser agressivas, pejorativas ou capazes de caracterizar assédio sexual.
É muito importante que as empresas realizem reuniões, encontros e capacitação de empregados 
para tratar de assédio moral e assédio sexual, de forma a tornar cada vez mais transparentes e dignas as 
relações de trabalho. Algumas práticas do passado na vida empresarial não têm mais espaço no mundo 
contemporâneo e, acredite, poderão causar sérios prejuízos à reputação da empresa e à vida profissional 
de quem as pratica.
8 DANO EXTRAPATRIMONIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A Lei n. 13.467, de 2017, a chamada Reforma Trabalhista, criou um Título na Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), para tratar exclusivamente do dano extrapatrimonial.
Os danos extrapatrimoniais tratados nesse item da CLT serão aqueles decorrentes da relação de 
trabalho. A norma define que “causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda 
a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à 
reparação” (BRASIL, 2017).
Assim, os empregados que causarem danos extrapatrimoniais a seus empregadores e os empregadores 
que causarem danos extrapatrimoniais a seus empregados serão obrigados a indenizar os danos 
causados. A lei se aplica aos casos de ação ou omissão.
Os bens juridicamente tutelados para a pessoa física, portanto, para os empregados, são a honra, a 
imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade 
física. E para as pessoas jurídicas os bens juridicamente tutelados são a imagem, a marca, o nome, o 
segredo empresarial e o sigilo da correspondência.
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DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES
O pedido de reparação por danos extrapatrimoniais poderá ser cumulado com o pedido de danos 
patrimoniais, sempre que decorrentes do mesmo ato lesivo. Na decisão, o juiz deverá discriminar os 
valores de condenação para danos patrimoniais e para danos extrapatrimoniais.
Para decidir o pedido de indenização por danos extrapatrimoniais, o juiz deverá avaliar: a natureza 
do bem jurídico tutelado; a intensidade do sofrimento ou da humilhação; a possibilidade de superação 
física ou psicológica; os reflexos pessoais e sociais da ação ou omissão; a extensão e duração dos efeitos 
da ofensa; as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; o grau de dolo ou de culpa; a 
ocorrência de retratação espontânea; o esforço para minimizar a ofensa; o perdão, tácito ou expresso; 
a situação econômica das partes envolvidas; e o grau de publicidade da ofensa.
A lei fixa, ainda, graus de indenização em conformidade com a gravidade da ofensa, podendo variar 
de 3 (três) a 50 (cinquenta) vezes o último salário contratual do ofendido.
Para as pessoas jurídicas, a indenização será fixada com observância do grau de gravidade da ofensa, 
porém sem relação com o valor salarial do ofensor.
Havendo reincidência, haverá aumento do valor da indenização.
 Observação
As empresas precisam adotar canais de denúncia para casos de assédio 
moral e sexual. Os canais de denúncia são números de telefone para os 
quais o interessado em denunciar deve ligar, garantido o sigilo absoluto 
porque não há necessidade de se identificar. Esses canais podem ser 
externos, ou seja, empresas contratadas para essa finalidade ou estarem 
ligados ao departamento de compliance da empresa.
As denúncias deverão ser rigorosamente apuradas e se confirmadas, os 
autores deverão passar por processo interno, garantida a defesa e aplicadas 
as recomendações e punições.
O Código de Conduta Ética da empresa deve abordar didaticamente 
as práticas de assédio moral e sexual, orientando e informando todos os 
empregados sobre como evitar que eles aconteçam.
 Resumo
O trabalho é com certeza uma das atividades mais antigas da trajetória 
da humanidade e sofreu importantes mudanças a partir do início da 
produção industrial, em especial com a primeira Revolução Industrial, 
século XVIII e XIX, que inaugura a produção por máquinas. Os abusos contra 
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Unidade II
os trabalhadores caracterizados por muitas horas de trabalho e salários 
insuficientes para a subsistência, associados a outras ideias que estavam 
presentes no debate político, econômico e social da época – Revolução 
Francesa, publicação de O Capital de Karl Marx, Revolução Russa de 1917, 
I Guerra Mundial –, fizeram com que a proteção do trabalhador fosse 
priorizada. Contribuíram para isso a posição da igreja católica e a criação 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919.
Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Dependência deve ser interpretada como subordinação, ou seja, o 
empregado é aquele que está sob as ordens do empregador. Empregador é 
definido no artigo 2º da CLT como a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
prestação pessoal de serviço.
Os elementos que devem estar presentes para caracterizar uma relação 
de trabalho são: pessoalidade, habitualidade, subordinação, onerosidade 
e alteridade.
A lei permite a contratação de empregados de formas diferentes, por 
exemplo, aprendiz, empregado em domicílio, em regime de teletrabalho, 
empregado doméstico, empregado rural, trabalhador temporário, trabalhador 
avulso, trabalhador eventual, estagiário e trabalhador autônomo.
O artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho determina 
que Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. Trata-se de um acordo de vontade 
entre empregador e empregado que formalizam a contratação por 
vontade e não por determinação legal, porque ninguém pode contratar 
ninguém que não queira ser contratado.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento que 
deve ser apresentado ao empregador, mediante contra recibo de entrega, 
para que sejam realizadas as anotações exigidas por lei tais como: data da 
admissão, remuneração e condições especiais de trabalho. O empregador tem 
48 (quarenta e oito) horas de prazo para proceder às anotações. As anotações 
na carteira de trabalho são obrigatórias em qualquer atividade profissional.
Nos contratos por prazo indeterminado não é incomum que ocorram 
circunstâncias que obriguem o empregador e o empregado a modificarem o 
contrato de trabalho firmado entre eles. A CLT estabelece as circunstâncias 
em que isso poderá ocorrer.
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Primeira regra para alteração das condições do contrato de trabalho 
é que elas só poderão ocorrer por consentimento mútuo das partes e em 
nenhuma hipótese poderão representar prejuízo direto ou indireto ao 
empregado, sob pena de serem nulas.
Não será considerada alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o empregado volte ao cargo anteriormente ocupado 
e deixe a função de confiança que exercia.
O encerramento do contrato de trabalho pode decorrer de vontade do 
empregador ou do empregado, porém, em ambas as hipóteses deverá ser 
aplicado o disposto no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), no sentido de que o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos 
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 
10 (dez) dias contados do término do contrato. Tendo ocorrido o período 
de aviso prévio, contados da data final deste.
Justa causa é a dispensa que decorre de ato incorreto do empregador, 
tipificado pela lei e que gera a possibilidade de imediata ruptura do contrato 
de trabalho, mesmo que não seja essa a vontade do empregado.
Existe um rol taxativo e legal para as hipóteses de aplicação de justa 
causa, nos termos do disposto no artigo 482 da CLT.
A demissão sem justa causa ocorre quando