CURSO DE DERECHO LABORAL - SEMANA 7

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR 
DE SAN MARCOS
SEMANA 7: LA JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO, NOCTURNOS Y FERIADOS
CURSO: DERECHO LABORAL
Mg. Marcos Antonio Quicaño Tenorio
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo constante que una persona presta para realizar una actividad, física y/o intelectual, por la cual obtendrá una remuneración por parte de su empleador. La jornada de trabajo no incluye el tiempo de descanso, refrigerio o almuerzo, el cual nunca puede ser menor a 45 minutos. La jornada puede ser diurna (durante el día) o nocturno (durante la noche). 
Base Constitucional y Legal
Dentro de nuestro ordenamiento legal la jornada de trabajo se encuentra regulada en la Constitución Política del Perú en el artículo 25º, en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y finalmente el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR – Dictan Disposiciones Sobre El Registro de Control de Asistencia y De Salida En El Régimen Laboral De La Actividad Privada, con sus respectivas normas modificatorias.
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo, 
se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada inferior a las máximas ordinarias, 
en el caso que la reducción de la jornada de trabajo se produzca por convenio o decisión unilateral del empleador no se podrá producir una reducción en la remuneración del trabajador, salvo pacto expreso en contrario.
FACULTADES DE MODIFICACIONES DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS
A) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
B) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menor de ocho (8) horas, sin que se afecte el promedio de las 48 horas por semana.
C) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo.
D) Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos de trabajos fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
E) Establecer y modificar horarios de trabajo.
En caso de ocurrir un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de estas modificaciones será suficiente para que procedan a ellas contar con la autorización de los trabajadores involucrados.
PROCEDIMIENTO PARA MODIFICACIÓN DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS
El empleador para proceder a las modificaciones de jornadas, horarios y turnos debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan, dentro de este plazo los mismos pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar fecha y hora para la celebración de la misma, a falta de acuerdo el empleador esta facultado para introducir la modificación propuesta, sin perjuicio de que los afectados puedan impugnar el citado acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 10 días siguientes de la adopción de la medida, la que debe pronunciarse dentro de 10 días hábiles.
JORNADAS MENORES A 8 HORAS
En los centros de trabajo en que se rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos limites, incrementando la remuneración al tiempo adicional.
No podrá ser posible dicho incremento de la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o por convenio colectivo, salvo que se realice por la misma vía.
JORNADA ATÍPICA
La Constitución Política del Perú en su artículo 25º reconoce de forma excepcional que en caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar el máximo de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, en tal sentido la norma infraconstitucional sobre la materia faculta a las empresas a instaurar regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, siempre y cuando la naturaleza especial de las actividades desarrolladas por la empresa así lo ameriten o justifiquen. 
En este caso el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. 
En el caso de la jornada atípica, estas son las que no poseen un horario fijo establecido, pudiendo variar la cantidad de horas trabajadas y descansadas. Por ello, la jornada atípica consiste en una jornada distinta a la de 8 horas consecutivas de trabajo, aunque en promedio debe mantenerse en las 48 semanales. 
Esta clase de jornadas solo se da cuando las condiciones así lo exijan, como puede ser los trabajos realizados en zonas alejadas o peligrosas que requieren laborar muchas horas y luego se descansa por varios días. 
Tal es el caso de trabajadores mineros o pescadores que llegan a trabajar 12 horas consecutivas y llegan al máximo legal semanal en solo 4 días de trabajo. 
Otro ejemplo son los policías que en ocasiones trabajan 24 horas consecutivas, con lo que tendrían, en teoría, 5 días de descanso a la semana. 
Un ejemplo, en sentido contrario, son los médicos, que sin trabajar medio tiempo, laboran 4 o 6 horas al día, para luego recuperar estas horas los sábados, domingos o de madrugada. Esto se hace por la extenuante naturaleza del trabajo que ejercen.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO
A) Trabajadores de dirección, a los que reúnen las características previstas en el primer párrafo del artículo 43º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
B) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, y aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
C) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
D) Trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Salvo que sea un trabajador de confianza sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo, caso en el cual si se le incluye en los alcances de la jornada máxima de trabajo.
El horario de trabajo es la parte del día que está reservada para que una persona lleve a cabo su jornada de trabajo, realizando las actividades propias de su labor. Está compuesto por la hora de ingreso y la hora de salida. 
En el caso del sector público, el horario de trabajo se encontraba fijado de antemano para todas las entidades, pero ello causaba un gran congestionamiento vehicular al encontrarse muchos trabajadores desplazándose. Por ello se estableció la jornada de ingreso diferenciada, para evitar los embotellamientos y problemas subsecuentes. 
En el caso del sector privado, el horario de trabajo se define poracuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo el empleador la última palabra al respecto.
HORARIO DE TRABAJO
IMPUGNACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO MAYOR A UNA HORA
La norma ha previsto la posibilidad de impugnar de forma colectiva o individual la modificación del horario de trabajo dispuesto por el empleador en el supuesto de que este sea superior o mayor a una hora. En tal sentido el procedimiento es el siguiente:
A) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente debidamente sustentado ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredita la modificación del horario de trabajo, dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio la Autoridad Administrativa de Trabajo la notificara al empleador, quien dentro de tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión mediante un informe técnico, recibida la contestación del empleador o vencido el termino para tal efecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario de trabajo, siendo la Resolución de primera instancia apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.
B) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, esta tendrá que impugnarse directamente ante la Autoridad Judicial – Poder Judicial, mediante el procedimiento de cese de hostilidad regulado en el artículo 30º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral- Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
HORARIO DE REFRIGERIO
En caso de que el trabajador labore o preste su esfuerzo laboral en horario corrido, tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio debe otorgarse dentro del horario de trabajo, no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. 
Este lapso de tiempo tiene como finalidad primordial que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho y/o al descanso, en caso de adecuación del horario de refrigerio ello no implicara un incremento de la jornada de trabajo, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementará el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima de trabajo corresponderá el pertinente aumento de remuneración.
HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO
El horario de trabajo nocturno tiene algunas reglas especiales que la diferencian del trabajo diurno. 
Un trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
 Cuando se adopte esta clase de trabajo el empleador debe notificar a la Autoridad Administrativa de Trabajo. 
Además debe garantizar, en la medida de lo posible, que el trabajo en horario nocturno se haga por turnos rotativos, ya que se considera este horario como más exigente para las personas.
 El trabajador que realiza trabajos en horario nocturno puede percibir una remuneración mínima vital aumentada en un 35% de la misma.
El trabajo en sobretiempo o las horas extras es el tiempo que el trabajador presta al empleador por fuera del horario de trabajo y sobrepasando el tiempo de la jornada laboral. 
No son obligatorias, salvo casos extremos que así lo requieran y siempre serán pagados junto a la remuneración del trabajador, siempre que puedan ser acreditadas, incluso si dichas horas extras se ejecutaron sin autorización del empleador. 
La norma exige que las dos primeras horas extras deberán pagarse con un valor de 25% por sobre la remuneración ordinaria fraccionada en horas. A partir de la tercera hora el sobrepago será de un 35%.
TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS
PAGO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO – HORAS EXTRAS
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes,
 la determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efectos de la aplicación de la sobretasa, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo, el sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida establecidos, 
cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario; 
asimismo cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna, 
de otro lado el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. 
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador, el pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectué el pago de la remuneración ordinaria del trabajador y finalmente el empleador esta obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables tales como las boletas de pagos, las planillas y fundamentalmente el registro de control de asistencia.
CONTROL DE ASISTENCIA
El control de asistencia es una medida que toman los empleadores para asegurarse de que los trabajadores cumplan con el horario de trabajo y la jornada en sí. No es algo obligatorio que tengan todas las empresas privadas, pero su finalidad consiste en garantizar el cumplimiento de la jornada laboral así como medir el tiempo efectivamente laborado por el trabajador.
Contenido mínimo del registro de control de asistencia
El registro de control de asistencia debe contener la siguiente información mínima:
A) Nombre, denominación o razón social del empleador.
B) Número de Registro Único del Contribuyentedel empleador.
C) Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
D) Fecha, hora y minutos de ingreso y salida de la jornada de trabajo.
E) Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida; asimismo en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso y finalmente sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, si se permite el ingreso del trabajador este debe registrar su asistencia.
DISPOSICIÓN DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA 
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:
A) La Autoridad Administrativa de Trabajo.
B) El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
C) A falta de Sindicato, el representante designado por los trabajadores.
D) El trabajadorsobre la información vinculada con su labor; y,
E) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por ley.
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de ser generados.
INFRACCIONES LABORALES SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO
De conformidad con el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo se han considerado como infracciones en materia de relaciones de trabajo, el incumplimiento de algunos supuestos regulados en la normatividad relacionada a la jornada de trabajo comentada en los numerales precedentes, así tenemos:
A) Se consideran como infracciones leves en materia de relaciones laborales en el artículo 23º las siguientes: En el numeral 23.5 no exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo y en el numeral 23.6 no contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo trabajado. Las infracciones leves son sancionadas con una multa cuya base de cálculo oscila entre 1 y 5 UIT, aplicándose un porcentaje dependiendo del número de trabajadores afectados con el incumplimiento.
B) Se consideran como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales en el artículo 25º las siguientes: En el numeral 25.6 el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. Las infracciones muy graves son sancionadas con una multa cuya base de cálculo oscila entre 11 y 20 UIT. Aplicándose el porcentaje dependiendo del número de trabajadores afectados con el incumplimiento.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Cada trabajador tiene derecho a un descanso semanal obligatorio. Este consiste en 24 horas consecutivas de descanso remunerado. Usualmente los trabajos otorgan el descanso semanal obligatorio los días domingos, aunque existen sus excepciones. Se dice que es remunerado porque el día domingo es computable en el pago de la remuneración ordinaria mensual, por lo que de darse el caso de que un trabajador labore en su día de descanso, este tendrá derecho a cobrar el doble a su remuneración diaria por dicho trabajo.
DESCANSOS REMUNERADOS
Los descansos remunerados son aquellas jornadas de trabajo que el trabajador no ejecuta pero que aun así se hace merecedor de la remuneración pactada con el empleador. 
Por ley una persona tiene derecho a un descanso de 24 horas continuas a la semana y a un descanso anual que será como máximo de 30 días naturales por año de trabajo. Dicho descanso vacacional se aplica en el tiempo pactado previamente entre el trabajador y el empleador.
Otro caso de descanso remunerado son los descansos médicos, los cuales para hacerse efectivo deben contar con un certificado médico que acredite que el trabajador no puede o no debe desempeñar labores durante determinada cantidad de días.
FERIADOS Y DÍAS NO LABORALES
La diferencia es que los feriados son aquellos días festivos en las que se determina por ley que la mayoría de labores no se llevarán a cabo, mientras que los días no laborales pueden no ser días festivos, pero son decretados como tales por el gobierno, y pueden serlo por razones de emergencia nacional, duelo, como extensión de un día feriado, entre otros.
El feriado es un día no laborable, pero no todos los días no laborales son feriados. Esta diferencia es mucho más marcada cuando observamos el caso del sector público y privado. 
En el caso del sector público los días feriados y los no laborales son obligatorios, mientras que en el sector privado puede o no asumir los días no laborales, y de hacerlo estas horas pueden ser recuperadas en otros días, junto a la jornada de trabajo ordinaria.