DERECHO DEL TRABAJO - PRINCIPIOS

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DERECHO DELTRABAJO
CONCEPTO. CONTENIDO. 
PRINCIPIOS.
Prof. Gabriela Natalia Bordagorry
Prof. Natalia Bordagorry
CONCEPTO
 KROTOSCHIN: “conjunto de instituciones y normas que rigen las
relaciones entre trabajadores y empleadores, individual o
colectivamente, comprendiendo ramificaciones por las cuales este
derecho se integra en el ordenamiento jurídico general”.
 FERNÁNDEZ MADRID: “constituye un conjunto sistemático de
normas que regulan un tipo especial de relaciones que tienen su
centro o punto de referencia en un trabajo personal infungible que se
define por las notas de libertad, ajenidad y dependencia”.
 ALFREDO MONTOYA MELGAR: “El Derecho del Trabajo es el
ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal,
voluntario, dependiente y por cuenta ajena (y, en cuanto tal,
retribuido)”. Se trata de un trabajo productivo, es decir remunerado,
no gratuito.
 Para FERNÁNDEZ GIANOTTI es la rama propia del Derecho que se
ocupa del trabajo por cuenta ajena, socialmente protegido.
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 GRISOLÍA: “el conjunto de principios y normas jurídicas que
regula las relaciones –pacíficas y conflictivas- que surgen del
hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras
empresariales- entre sí y con el Estado”.
 LUIS RAMÍREZ BOSCO: “la rama del derecho que regla el
contrato de trabajo dependiente, con el objeto de proteger a
los trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato
contenidos obligatorios, por medio de normas públicas
imperativas o de normas producto de la autonomía colectiva
de los mismos trabajadores, contenidos cuya aplicación
efectiva se refuerza con el uso intensivo del poder de policía
estatal”.
CONCEPTO
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RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS

 RAMA DEL DERECHO: Preferencia a la de conjunto de normas con o
sin aclaraciones sobre su sistematicidad.
 EL CONTRATO DE TRABAJO DEPENDIENTE COMO NÚCLEO DE LA
DEFINICIÓN DE LA MATERIA: Trabajo humano, personal, libre, oneroso
o remunerado, voluntario, por cuenta ajena y subordinado o en relación
de dependencia.
 LA DEPENDENCIA: No solo trabajo personal, libre, oneroso, por
cuenta ajena, sino además y necesariamente como cuestión de
definición, al trabajo subordinado o en relación de dependencia. La
noción de dependencia está en la esencia misma del Derecho del
Trabajo, es la que le da la razón de ser.
 LA PROTECCIÓN LABORAL: De la dependencia del trabajador deriva
su desigualdad frente al empleador o su desigualdad prenegocial, su
hiposuficiencia o su posición especialmente vulnerable. Esta situación
es la que requiere un refuerzo que reinstale la igualdad entre las partes.
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RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS
 Refuerzo es la protección laboral
 Constituye el propósito u objeto del derecho del Trabajo.
• La Constitución Nacional, en su art. 14 bis dispone
efectivamente que las leyes “protegerán el trabajo en
todas sus formas” y si bien esta fórmula abarca más que
sólo al trabajo dependiente, lo cierto es que luego, en
cuanto se desarrolla el mandato en el mismo art. 14 bis,
las materias en las que concretamente se dispone
proteger son los contenidos más usuales del contrato de
trabajo dependiente.
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
 LOS CONTENIDOS CONTRACTUALES OBLIGATORIOS ESTABLECIDOS POR
NORMAS IMPERATIVAS (PÚBLICAS O CONVENCIONALES)
 NORMAS IMPERATIVAS: Dan contenidos mínimos obligatorios al contrato de
trabajo, por encima de las cuales desde el inicio la autonomía de la voluntad
queda de nuevo libre para regular las relaciones de las partes a su discreción.
 Contenidos mínimos indisponibles: A través de dos vías:
 • DIRECTA: Por normas públicas (Poder Legislativo en uso de la facultad
constitucional de dictar un Código de Trabajo y de la Seguridad Social, art.
75, inc. 12 CN)
 • NORMAS PRIVADAS: Producto de la autonomía colectiva, que es una fuente
normativa originaria y hasta ahora exclusiva del Derecho del Trabajo.


RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS
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 USO INTENSIVO DEL PODER DE POLICÍA DEL TRABAJO:
además de establecerse su aplicación por normas
imperativas, se arbitran, como no se lo hace en ninguna otra
rama del derecho, mecanismos de vigilancia estatal ya sea
con propósito preventivo, sea para sancionar la infracción a
las leyes laborales con multas.
RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS
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CARACTERES GENERALES Y FUNCIÓN 
PROTECTORIA
 es un derecho nuevo, en formación
 es un derecho de integración social
 es profesional
 es tuitivo: Principio protectorio (art. 14 bis CN)
 es un derecho especial
 es autónomo
 El fin del derecho del trabajo es proteger a los
trabajadores, se constituye así en un medio –una
herramienta- para igualar a trabajadores y
empleadores, de esta manera genera desigualdades
para compensar las diferencias naturales
preexistentes.
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 DERECHO INDIVIDUAL: SUJETOS INDIVIDUALMENTE CONSIDERADOS:
 TRABAJADOR (PERSONA FÍSICA) - EMPLEADOR (PERSONA FÍSICA O JURÍDICA)
 CUERPO NORMATIVO PRINCIPAL: Ley 20744 (LCT). EXCLUIDOS DE SU APLICACIÓN:
 a) DEPENDIENTES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL, PROVINCIAL O
MUNICIPAL, salvo que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo.
 b) TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO (DL 326/56): Actualmente al
PERSONAL DE CASAS PARTICULARES, sin perjuicio que las disposiciones serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso
sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley 26.844)
 c) TRABAJADORES AGRARIOS (L. 22248 RNTA): Actualmente a los TRABAJADORES
AGRARIOS, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley 26.727)
 OTRAS LEYES: GENERALES PARA DETERMINADA MATERIA
 ESTATUTOS PROFESIONALES: L. 22250 DE OBREROS DE LA CONSTRUCCIÓN, 14546
DE VIAJANTES DE COMERCIO, L. 12981 ENCARGADOS DE CASAS DE RENTAS, ETC.
CONTENIDO: DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO 
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http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=210489
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=210489
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http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=210489
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=210489
http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=192152
http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=192152
http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=192152
http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=192152
http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=192152
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Asociaciones
Profesionales, Convenciones Colectivas, Conflictos Colectivos
(comprende a su vez, los medios de Conciliación y Arbitraje y las
medidas de fuerza como la huelga y el lock-out)
 LEYES FUNDAMENTALES
 L. 14250 DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
 L. 23551 DE ASOCIACIONES PROFESIONALES
 L. 14786 DE CONCILIACIÓN OBLIGATORIA
 L. 23546 DE PROCEDIMIENTO PARA LAS NEGOCIACIONES
COLECTIVAS

CONTENIDO: DERECHO INDIVIDUAL Y 
COLECTIVO
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CONTENIDO: DERECHO ADMINISTRATIVO

 La intensa actividad estatal en sus diversos órdenes da origen al Derecho
Administrativo del Trabajo
 El estado en materia de derecho laboral cumple por tanto un papel
fundamental:
 organización de las instituciones que posibilitan efectuar reclamos ante la
administración o la justicia (drecho individual),
 control de la organización sindical (L. 23551) y de los conflictos colectivos (L.
14786);
 prevalece en la mayoría de los casos sobre la autonomía colectiva a través de
su posibilidad legisferante y de homologación delos convenios colectivos (L.
14250);
 vigila cumplimiento de normas estatales y las provenientes de CCT;
 se constituye en instancia administrativa optativa (o voluntaria) en los
conflictos individuales de derecho y en instancia necesaria en los conflictos
colectivos de intereses (procedimiento de conciliación obligatoria y de
arbitraje voluntario: L. 14786).
 Rol igualmente importante en la formación y desenvolvimiento de la vida
sindical por vía del reconocimiento y determinación del ámbito y alcance de la
actuación de los sindicatos (otorgamiento de personería gremial y
fiscalización administrativa o judicial de la gestión sindical: L. 23551).

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 Jurisdicciones, tribunales judiciales con competencia
específica en materia laboral: Derecho Procesal del
Trabajo, con rasgos propios que lo diferencian del
derecho Procesal Civil.
 Relaciones de derecho internacional privado y la
actuación de la O.I.T. y los acuerdos binacionales
permiten hablar de un Derecho Internacional del
Trabajo (constituido por los Tratados Internacionales y
especialmente por los Convenios y recomendaciones de
la Organización Internacional del Trabajo.
CONTENIDO: DERECHO 
INTERNACIONAL Y PROCESAL
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 Constituyen “reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases
en las cuales se sustenta todo ordenamiento jurídico laboral”, que lo
fundamentan a modo de pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organización jurídica de la sociedad y concurren a auxiliar
al intérprete con funciones orientadoras e informadoras, normativas e
integrativas, interpretativas y unificantes, y armonizadoras de la política
legislativa y judicial, toda vez que no sólo “inspiran, informan y dan
sentido” a las normas laborales, sino también permiten distinguirlas de
otras.
 ALONSO GARCÍA: “aquellas líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden
darse en otras ramas del derecho”.
 FERNÁNDEZ MADRID: “son las ideas fundamentales de la organización
jurídico-laboral que surgen del ordenamiento normativo y lo realimentan ,
dándole determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo
componen, resultando indispensables para aplicar rectamente sus
normas”.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
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FUNCIONES
 Función fundamentadota o informadora: el legislador se inspira en los
principios para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado,
sirviendo de fundamento del ordenamiento jurídico. Los principios
generales del derecho del trabajo constituyen el basamento del
ordenamiento jurídico del trabajo, por lo que no puede haber
contradicción entre ellos y los preceptos legales. Están por encima del
derecho positivo, en cuanto le sirven de inspiración; pero no pueden
independizarse de él.
 Función normativa o integradora: en caso de carencia de normas
positivas los principios generales actúan como fuentes del derecho y le
dan al Juez los criterios directivos para la elaboración de las normas
aplicables al caso. Operan sobre la actividad judicial para resolver los
problemas que plantean las llamadas lagunas legales, esto es, la ausencia
de una norma expresa para la solución del caso (art. 11 LCT)
 Función de interpretación: Orientará fundamentalmente al magistrado
judicial a la hora de leer o interpretar la norma jurídica o conjunto de
reglas a aplicar al caso.
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 PLÁ RODRÍGUEZ enumera los siguientes principios:
1) Principio protectorio: Se puede concretar en estas tres ideas:
a) in dubio, pro operario;
b) regla de la aplicación de la norma más favorable;
c) regla de la condición más beneficiosa
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos
3) Principio de la continuidad de la relación laboral
4) Principio de la primacía de la realidad
5) Principio de la razonabilidad
6) Principio de la buena fe
 JUSTO LÓPEZ, agrega
7) los de trato igual (no discriminación)
8) y de integración o de actuación colectiva, que se refleja en el art. 14
bis de la Constitución Nacional, en los derechos sindicales y en la
participación de las ganancias con control de la producción y
colaboración en la dirección.
ENUNCIACIÓN
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PRINCIPIO PROTECTORIO
 El principio de protección puede ser enunciado como una directriz
política o una preferencia axiológica que reclama que en las
relaciones laborales se otorgue una tutela o amparo preferente
a las personas que trabajan. (Ackerman)
 El art. 14 bis CN: “el trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de las leyes”.
 Art. 4 LCT: “el contrato de trabajo tiene como principal objeto
la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley”.
 Ambito derecho colectivo, LAS 23551: “la acción sindical
contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la
realización plena del trabajador” (art. 3, in fine).
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 DOCTRINA EN GENERAL: en la desigualdad de las partes vinculadas por
un contrato de trabajo, y a partir de la lógica de corregir tal desigualdad
con la creación de otras desigualdades.
 El texto originario de la LCT, aprobado por la L. 20744, el art. 19
establecía: Las desigualdades que crea esta ley a favor de una de las
partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí
se dan en la relación”. Este art. fue derogado en el año 1976 por la ley
21.297 y reestablecido por Ley 26.592 del 21/05/10, art. 17 bis)
 El principio protectorio es la contracara de la desigualdad o la
inferioridad del trabajador.
 ACKERMAN, la razón de ser del Derecho del Trabajo –y con él , del
propósito de proteger a las personas que trabajan- podría encontrase no
ya –o no sólo- en la posición desigual de los contratantes, sino, antes aún
en la resignación de libertad –o libertades- que supone el trabajo
dependiente.
PRINCIPIO PROTECTORIO: FUNDAMENTOS
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PRINCIPIO PROTECTORIO: REGLAS DE 
APLICACIÓN
 La doctrina en general habla de:
 reglas de aplicación (Fernández Madrid),
 formas de aplicación y maneras en que se expresa y concreta (Plá
 Rodríguez),
 reglas derivadas del principio protectorio (Barbagelata),
 principios derivados del principio protectorio (Podetti); y
 las formas en que se expresa para su aplicación (Zuretti)
 Tiende a prevalecer la coincidencia en doctrina en limitarlos a las
reglas de:
 LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE,
 LA INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE; Y
 LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.
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REGLA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS 
FAVORABLE
 En caso de concurrencias de normas destinadas a reglar una misma
situación jurídica, el art. 9 de la LCT establece que “en caso de duda
sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose
la norma o conjunto de normas que rijan cada una de las
instituciones del derecho del trabajo”.
 Concurrencia de normas de igual o de distinto rango que comprendan una
misma situación jurídica
 NORMA DE CCT – NORMA LEGAL
 NORMA DE ESTATUTO PROFESIONAL – NORMA LEGAL
 NORMAS DE DOS CCT (convenciones de los viajantes de comercio y de la
industria vitivinícola)
 Presupuesto: COMPATIBILIDAD NORMATIVA. Se resuelven a través del
cotejo de las instituciones que tratan el mismo tema en uno y otro sistema
(régimen denominado de conglobamiento por instituciones).
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 JUSTO LÓPEZ , siguiendo a DEVEALI , enuncia tres criterios
(o mecanismos) para la determinación o selección de la norma
más favorable:
 CRITERIO DE LA ACUMULACIÓN: Se toma de cada uno de los
regímenes en cuestión las disposiciones que más favorecen al
trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de la
combinación de las diversas fuentes. Ocurrió en materia de régimen de vacaciones cuando se trató
de armonizar el Decreto 1740/45 con la L. 11729 (que reformó
el Código de Comercio), estableciéndose en su momento que
para determinar el régimen de las vacaciones correspondería
aplicar “las normas respectivas de la L. 11729 y del D. 1740/45
en cuanto fueren más favorables al trabajador” (causa
“RAMAYO, Julián y Otros c. TEXTILIA SA”, CNAT, Acuerdo
Plenario Nº 82 de 08/1961).
REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE
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 CRITERIO DEL CONGLOBAMIENTO SIMPLE: Se adopta el sistema que
en conjunto se considera más favorable y se excluye el otro. Se trata de
una apreciación integral y diferenciada de cada uno de los sistemas que
se cotejan, estableciéndose a través de la comparación cuál es el que
determina un mayor nivel de beneficio.
 CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES: Según este criterio, que
adopta la ley argentina, se toma a la institución como unidad concreta de
comparación para definir el texto normativo más favorable (ejemplo
instituto vacaciones);
 Qué es una “INSTITUCIÓN” para la ley?
ADRIÁN GOLDIN opina que institución en los términos de la ley es el
conjunto funcional u orgánico mínimo inescindible, para cuya
materialización distan de servir los criterios rigurosos
REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE
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 Requisitos para reconocer en cada caso concreto la institución que
sirva como unidad de comparación: a) determinación de un conjunto
normativo funcional u orgánico; b) que sin sacrificar ése carácter tenga
tan estrecha dimensión como fuere posible y c) que esa dimensión
permita de todos modos rescatar en plenitud su armonía interior.
 Para VÁZQUEZ VIALARD las instituciones son los capítulos que
integran el contrato de trabajo
 En otra oportunidad ha dicho que los Institutos están constituidos por
los grandes temas del Derecho del Trabajo, de acuerdo con la
nomenclatura de la LCT pueden enunciarse como tales: modalidades,
remuneración, vacaciones, feriados, normas de protección del trabajo,
ídem de mujeres y menores, suspensión, transferencia, extinción,
causales de despido justificado, indemnización por falta de preaviso,
ídem por antigüedad, etc.
REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE
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 Implica que cuando una norma laboral admita más de una
interpretación, el intérprete debe optar por aquella que resulte
más favorable para el trabajador.
 Recogido por el art. 9 de la LCT en su segundo párrafo y de neto
corte procesal, que ante una duda insuperable en la
interpretación –no en la aplicación– de una norma legal o de sus
alcances (o en la apreciación de la prueba en los casos
concretos), impone decidir “en el sentido más favorable al
trabajador”, luego de agotar la investigación con relación a cual
de las razonablemente posibles resulta la más fundada en el caso
concreto. (Ley 26428)
 La regla in dubio pro operario es una regla hermenéutica a la que
debe apelar el intérprete como último recurso para desentrañar el
sentido o el alcance de la norma.
REGLA DE LA INTERPRETACIÓN DE LA NORMA 
MÁS FAVORABLE “INDUBIO PRO OPERARIO”
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REGLA DE LA INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE
 Regla interpretativa que no sustituye a los criterios
hermenéuticos tradicionales –gramatical, lógico, histórico y
sistemático- ni al recurso de analogía ni al juego de la
supletoriedad; en el fondo, es una especie de último
mecanismo…”.
 La regla exige como presupuesto necesario la existencia de una “res
dubia”, de una pluralidad de posibles interpretaciones de la norma. Si
el sentido de ésta es unívoco y terminante no hay lugar para su
invocación.
 La duda puede operar sobre el sentido y alcance de la norma y en
cuanto por su oscuridad esta tenga varias interpretaciones posibles.
 Sólo la duda insuperable, luego de la sumisión de la norma a las
técnicas generales de interpretación del Derecho, configura el
supuesto de hecho que abre el paso a la regla in dubio pro operario.
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 Plá Rodríguez: supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y supone (por hipótesis), que ella
debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al
trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse.
 Formulación clásica: SUCESIÓN DE NORMAS, de cualquier rango que
sean, donde se sustituye una regulación por otra nueva: El principio
operaría en el sentido de respetar las situaciones más beneficiosas
alcanzadas por la norma anterior, para el caso que la posterior nada
hubiera establecido al respecto.
 DEBATES: Giraron en torno a los CCT, y a partir de la aceptación o
rechazo de la que se denominó teoría de la incorporación, (se
interpretaba que las condiciones del CCT se incorporaban
definitivamente a cada uno de los contratos individuales de los
trabajadores en actividad, y sólo podrían ser modificadas por los
convenios posteriores si suponían un mejor derecho para el trabajador.
Y, como consecuencia de ello, la reforma peyorativa sólo debería
aplicarse a los trabajadores contratados con posterioridad a la entrada en
vigencia de la nueva convención).
REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
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 ACTUALIDAD: Cuando las modificaciones in pejes en el marco de la negociación
colectiva son frecuentes, ya ni la doctrina, ni la jurisprudencia, adhieren a la tesis
de la incorporación.
 En la práctica numerosos convenios establecieron en el año 1975 una cláusula que
consagraba la condición más beneficiosa: Ej. CCT 350/75 para la industria plástica
en su art. 23: “todos los beneficios superiores obtenidos en cualquier concepto o
por convenios anteriores, no podrán ser modificados en ninguna forma”. Pero
dicha regla carece de aplicación si no tiene base normativa. O sea, sin un precepto
legal o de CCT que la consagre no puede ser invocada por el trabajador.
 Distinto es el caso del mayor beneficio pactado, expresa o
implícitamente, en el contrato individual, u otorgado unilateralmente por
el trabajador, frente a una reforma posterior in peius de carácter general.
 Norma que explícitamente recepta la regla de la condición más
beneficiosa de origen contractual: Art.8 de la ley 14250, establece en su
segundo párrafo: “La aplicación de las convenciones colectivas no
podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores,
estipuladas en sus contratos individuales de trabajo”
 LCT, arts. 7 y 13
REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
 PLÁ RODRÍGUEZ define a la irrenunciabilidad como la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el Derecho Laboral en beneficio propio.
 Art. 12 LCT: “será nula y sin valor, toda convención de parte que
suprima o reduzca los derechos provenientes de esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio
proveniente de su extinción” (texto anterior a la reforma de la L.
25674/09)
 Irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica de renunciar a derechos
adquiridos propiamente dichos −situación que se configuraría, por
ejemplo, si el trabajador declina en forma expresa la percepción de un
salario correspondiente a un período trabajado, es decir, de un crédito
incorporado a su patrimonio− cuanto a la ineficacia del acto a través
del cual se acepta, para el futuro, un nivel de beneficio inferior al
emanado del orden normativo, como sucedería si acuerda para el caso
de despido sin causa que percibirá una indemnización inferior a la
estatuida por la norma vigente.
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ALCANCES DE LA IRRENUNCIABILIDAD: DISTINTOS 
SITUACIONES:
 Supuesto de derechos adquiridos, incorporados al patrimonio del
trabajador por haberse cumplido los presupuestos de hecho a los
cuales el ordenamiento condiciona la adquisición del beneficio (por
ej. el salario devengado por corresponder a un período trabajado) la
irrenunciabilidad alcanza a cualquier tipo de derechos, no sólo a los
derechosde origen legal o los provenientes de la voluntad colectiva,
sino también a los nacidos de la voluntad particular, y que por tanto
superan el límite o piso del orden público laboral.
 Derechos futuros o en expectativa (como ser la previsión legal
que contempla el cobro a una indemnización para el caso de
despido incausado, considerado en el momento en que este último
hecho todavía no se ha producido), la irrenunciabilidad también
versa sobre la ineficacia del acto a través del cual se acepta, para el
futuro, un nivel de beneficio inferior al emanado del orden normativo
(como sería si el trabajador acuerda que para el caso de despido sin
causa percibirá una indemnización inferior a la estatuida por la
norma vigente o si suscribiera un convenio por el que declina gozar
en lo futuro de las vacaciones pagas).
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DISCUSIÓN DOCTRINARIA: DERECHOS FUTUROS O 
EN EXPECTATIVA
 El debate se ha generado en relación al contenido de tales
derechos, según cual sea su origen, esto es, si la
indisponibilidad de derechos alcanza:
 sólo a los que conforman el llamado orden público laboral –
mínimos que siempre deben respetarse en el negocio
constitutivo-
 o si la ineficacia que pregona el dispositivo legal en cuestión
alcanza a aquellos derechos que provienen exclusivamente de
la voluntad individual de las partes, que superan por tanto los
parámetros del referido orden público laboral.
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TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA 
IRRENUNCIABILIDAD
 1. TESIS RESTRINGIDA: La doctrina más tradicional ha
considerado que la regla de la irrenunciabilidad receptada en el art.
12 de la LCT no alcanza a los derechos que se encuentran por
encima de los mínimos legales o provenientes de la voluntad
colectiva conformantes del orden público laboral.
 La prohibición de renuncia a las normas se refiere exclusivamente a
las imperativas y no impide vgr. la modificación in peius de las
cláusulas de un contrato individual de trabajo (siempre que esa
modificación no contraríe una norma imperativa aplicable a la
relación).
 VÁZQUEZ VIALARD: La norma del art. 12 de la LCT es clara en
cuanto a su alcance: se refiere a los derechos que integran el orden
público laboral, o sea a los que tienen como causa fuente una norma
imperativa, razón por la cual al no estar incluidos en la norma los que
provienen de acuerdos privados, se puede a su respecto pactar
condiciones de trabajo futuras menos favorables para el trabajador, en
tanto no se lesione el citado orden público.
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 2. TESIS AMPLIA: HORACIO DE LA FUENTE, considera que además
de los derechos provenientes de normas imperativas, también son
irrenunciables los derechos nacidos ex contractus y, en
consecuencia no resultarán válidos los acuerdos que modifiquen el
contrato en perjuicio del trabajador.
 Preconiza una comprensión amplia al ámbito del art. 12 LCT, de modo
que la prohibición de renunciar se extienda a todos los derechos del
trabajador, sin distinguir si provienen de norma imperativa (leyes o
convenios colectivos) o no imperativas (las que nacen por voluntad de las
partes y por usos y costumbres), se trate de derechos adquiridos o
futuros.
 Meollo de la cuestión: Determinar que alcance debe asignarse a la
expresión “derechos previstos en esta ley”. De la Fuente considera que
ellos no son sólo los consagrados expresamente en dicho cuerpo legal
sino también a los que provienen indirectamente a través de las diversas
fuentes que dicha ley ha previsto, dando así cabida a los generados por la
voluntad de las partes (art. 1, inc. d, LCT).
TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA 
IRRENUNCIABILIDAD
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TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA 
IRRENUNCIABILIDAD
 Conclusión similar con diversa fundamentación llega EDUARDO
ALVAREZ: Sostiene que los derechos que surgen de normas
imperativas son irrenunciables e indisponibles, mientras que los
que tienen como fuente el contrato son también irrenunciables,
pero disponibles.
 los primeros no pueden ser negociables ni a título oneroso
 los mayores derechos emergentes de normas no imperativas
pueden disponerse a título oneroso y variarse en su nivel de
contenido, pero se mantiene la imposibilidad de abdicarlos
gratuitamente, o sea de renunciarlos…
 Por ello, carecen de validez los acuerdos que impliquen renuncia
a derechos, a pesar de que éstos emerjan de normas no
imperativas y se admite la disponibilidad de éstos cuando “se
reciba a cambio una contraprestación que pueda ser juzgada
como relativamente equivalente”.
Prof. Natalia Bordagorry
TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA 
IRRENUNCIABILIDAD
 3. TESIS INTERMEDIA: Postura sostenida por ADRIÁN GOLDIN.
 Solución alternativa. Afirma que, en tanto ningún trabajador dependiente
quiere el menoscabo de sus condiciones de trabajo, cuando tal tipo de
acuerdos se verifican, ha venido impuesto por el empleador en razón de
la implícita y siempre latente amenaza de despido, por lo que ello importa
presumir que la libertad del trabajador se ha visto afectada por un vicio
de intimidación, que ha asumido la forma de injusta amenaza.
 Esta presunción admitiría prueba en contrario, que consistiría en la
demostración que haga el empleador de que ha hecho un uso funcional
de sus prerrogativas, por lo que la amenaza de despedir no merecería la
calificación de injusta, en tanto la modificación propuesta se ha fundado,
por ejemplo, en impostergables exigencias que se vinculan con la
preservación de la vida de la empresa.
 De la misma forma, pero en base a otro instituto proveniente del derecho
común, se dice que el acto jurídico por el cual el trabajador acepta una
disminución en las condiciones laborativas inicialmente pactadas se
hallaría afectado por el vicio de lesión (art. 954, Cód. Civ.).
Prof. Natalia Bordagorry
PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES
 “BARIAIN, Narciso c. MERCEDES BENZ ARGENTINA S.A.”.
CNAT, Sala 6ª, 1985/05/14. (Dres. Rodolfo E. Capón Filas,
Ricardo O. Rodríguez Aldao, Juan Carlos Fernández Madrid)
 “CASTEÑAN, Gustavo A. y OTRO c. RAÑA VELOSO, Raúl y
OTROS”. CNAT, Sala 3ª, 1985/08/30. (Dres. Ricardo A.
Guibourg, Bernardo J. Lasarte, Antonio Vázquez Vialard)
 “PADÍN CAPELLA, Jorge c. LITHO FORMAS S.A.”. CSJN,
1987/03/12. (Dres. Augusto C. J. Belluscio, Carlos S. Fayt,
Enrique S. Petracchi, Jorge A. Bacqué)
 “PRINETTI, Jorge M. c. BAGLEY S.A.”. CNAT, Sala 3ª,
1999/10/27. (Dres. Ricardo A. Guibourg, Elsa Porta, Roberto
O. Eiras)
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El 29 de diciembre de 2009 fue publicada en el Boletín Oficial la Ley Nº 
26.574, promulgada de hecho el 22 de diciembre de 2009, que modifica 
el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.
En su nueva redacción el artículo 12 establece que: "Será nula y sin 
valor toda convención de partes que suprima o reduzca los 
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las 
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya 
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio 
de derechos provenientes de su extinción."
La reforma tuvo por objeto incluir dentro del principio de 
irrenunciabilidad de derechos a los contratos individuales de trabajo, 
limitando de esta forma el principio de autonomía de la voluntad de las 
partes en las relaciones laborales, por lo que a partir de la misma, ha 
culminado el amplio debate doctrinario y jurisprudencial a que se hiciera 
referencia.
MODIFICACIÓN DEL ART. 12 LCT. PRINCIPIO 
DE IRRENUNCIABILIDAD
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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: 
EXCEPCIONES
 RENUNCIA AL EMPLEO 
 PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
 ACUERDOS CONCILIATORIOS, TRANSACCIONALES 
Y LIBERATORIOS
 DESISTIMIENTO DE ACCIÓN Y DERECHO
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PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN 
LABORAL
 Contemplado en el art. 10 de la LCT: “En caso de duda las
situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”.
 El principio se observa en la legislación laboral,que apunta a
conservar el empleo, preferir los contratos por tiempo
indeterminado y evitar la extinción del contrato de trabajo,
admitiendo cambios (en la persona del empleador) y
suspensiones en los contratos, manteniéndolos a pesar de la
nulidad de algunas de sus cláusulas y sancionando la
resolución del contrato sin causa.
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PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN 
LABORAL
 ESTE PRINCIPIO SE MANIFIESTA EN DIVERSAS FORMAS:
 la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.
90, 1º párr. LCT)
 la conversión del contrato a plazo fijo en contrato por tiempo
indeterminado en el supuesto de omisión de preaviso (art. 94 LCT)
 la continuidad del contrato en caso de novación subjetiva (art. 225
LCT)
 la suspensión por la ley del deber de prestar servicios en caso de
impedimento del trabajador enfermo o accidentado (art. 208 y sgtes.)
 el condicionamiento para habilitar la ruptura causada del contrato de
que el incumplimiento sea de tal magnitud que haga imposible la
prosecución del vínculo.
 Asimismo, arts. 43, 58, 240, 241 y 245 de la LCT.
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PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
 Preeminencia de la verdad o realidad ocurrida en el seno del contrato de
trabajo, sin perjuicio de la forma o denominación que le hubiesen dado las
partes (art. 21 LCT) o cuando hubieran actuado con simulación o fraude a la ley
laboral, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 LCT).
 Regla de interpretación para el juzgador según la cual por sobre la ficción que
puedan haber montado las partes se impone la realidad resultante de los hechos
cumplidos durante la relación (Plá Rodríguez)
 Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo “cualquiera sea su forma o
denominación…”
 Art. 14 LCT: “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
 SIMULACIÓN: Acto jurídico que tiene lugar cuando se encubre uno con la
apariencia de otro, con la finalidad de aparentar un acto inexistente u ocultar otro
real.
 FRAUDE: Se obtiene a través de una simulación ilícita y es asimilable a un
engaño, abuso o maniobra inescrupulosa, para eludir el cumplimiento de la ley
aplicable al acto jurídico.
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PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
 La ley laboral:
 busca evadir el fraude (suscribir recibos en blanco);
 considera ilícita la utilización de personas interpuestas insolventes
(“hombres de paja”, figuras societarias) estableciendo la
responsabilidad solidaria de personas vinculadas a otras que reciben
inmediatamente la prestación laboral (arts. 29, 30 y 31 de la LCT).
 A fin de evitar la utilización de figuras fraudulentas la ley prevé normas
específicas que determinan la responsabilidad solidaria del “empleador
encubierto” en los casos de interposición de “uno” que se limita a
contratar trabajadores para “proporcionarlos” a otros (arts. 29 y 29 bis
LCT), o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que
corresponden a la actividad normal y específica que desarrolla (art. 30
LCT).
 Del mismo modo, extiende la responsabilidad solidaria a las empresas
madres respecto de sus subordinadas, y a las relacionadas dentro de un
mismo conjunto económico “cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria” (art. 31 LCT).
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PRINCIPIO DE BUENA FE
 Derecho Romano: honestum vivere, alterum non laedere, sunn
cuique tribuere, que sería: vivir honestamente, no hacer daño a
otro, dar a cada uno lo suyo.
 La buena fe es, en general, la convicción de obrar conforme al
ordenamiento jurídico.
 Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes, que
si bien no es específico del derecho del Trabajo, adquiere esencial
relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de
carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.
 El art. 63 de la LCT establece: “Las partes están obligadas a obrar
de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
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PRINCIPIO DE LA BUENA FE
 La LCT incorpora de manera expresa el principio de la buena fe como
pauta rectora de la conducta de los trabajadores y de los empleadores
en la celebración, ejecución y extinción del contrato o de la relación de
trabajo. A su vez, como consecuencia, les exige a las partes que
adecuen sus conductas a “tipos sociales medios”, que denomina “buen
empleador” y “buen trabajador”, así como en el derecho civil se habla
de “buen padre de familia”.
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PRINCIPIO DE LA BUENA FE
 Prácticas que contradicen el modo de comportarse que la norma legal
exige:
 Empleador que abona remuneraciones inferiores a los mínimos legales o
convencionales establecidos o, directamente no paga las remuneraciones;
 Aquel que ejecuta abusiva e injustificadamente el ius variandi;
 Los empleadores que, cuando han decidido despedir personal sin causa
imputable a los trabajadores, imponen, para no abonar las indemnizaciones
derivadas de su incumplimiento contractual, la celebración de un acto
simulado de rescisión por mutuo acuerdo;
 Caso frecuente de disolver el contrato sin dar el aviso previo correspondiente,
o invocando una falsa causa que enmascara la sola voluntad del empleador y
que obliga al dependiente a sumergirse en un pleito con su ex empleador para
obtener la percepción de las indemnizaciones correspondientes.
 Desde la actuación del trabajador:
 Cuando invoca conocimientos técnicos determinantes para la contratación
que, en realidad, no posee;
 alteración u ocultamiento deliberado de antecedentes o datos personales;
 la renuncia intempestiva, con omisión de preaviso.
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PRINCIPIO DE EQUIDAD
 El vocablo equidad deriva de la palabra griega “epieikeia” (llevada al
español como epiqueya) que significaba la interpretación moderada y
prudente de la ley, según las circunstancias de tiempo, lugar y persona…,
regla que se hallaba en la concepción Aristotélica al lado de la justicia,
cumpliendo una función correctora de la rígida solución legal y de ahí
que desde la concepción clásica se considere a la equidad “como la
justicia del caso particular”.
 Esto conduce al tema de que los casos desiguales deben tener un trato
desigual o diferencial y la norma debe ser adaptada por el operador
jurídico a la realidad y a las singularidades de cada supuesto.
 En la operación de aplicación la norma debe ser adaptada y comprender
la figura específica del caso y ello es lo que se caracteriza como
aplicación equitativa de la ley.
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PRINCIPIO DE EQUIDAD
 Art. 16, Código Civil no menciona expresamente a la equidad como sí lo hace el art.
11, parte final, de la LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
 VÁZQUEZ VIALARD: Papel principalísimo que la equidad juega como directiva para la
interpretación de la norma y con el objeto de evitar consecuencias disvaliosas,
relacionándola con el proceso de humanización de la ley al caso concreto. Y, al
analizar el art. 11 de la LCT ha señalado: parecería que el legislador, al referirse a la
aplicación del principio de equidad, lo hubiera reducido al caso de lagunas legales …
Sólo procedería hacer aplicación expresa de ese principio cuando no exista
disposición expresa en el orden normativo que se refiera a la cuestión (o por lo
menos, no surjan pautas para su solución), ni en las leyes análogas, por lo cual,
subsidiariamente, el legislador admite la recurrencia a los principios del derecho…”.
 MAZA predicaotra lectura al entender que la referencia a la equidad implica la directa
neutralización de la aplicación injusta de la norma (para atenuar o conjurar la
notoria injusticia de una solución normativa), entre otros fines rectores.
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PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL
 Principio mencionado en los documentos constitutivos de
la OIT, en la Carta de la OEA y en la Conferencia
Interamericana de México de 1945, y en el Tratado de
Versalles, donde se advirtió que la paz social no puede
fundarse sino sobre la base de la justicia social.
 El art. 11 de la LCT remite a este principio al disponer que
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación
de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social…”.
 Se relaciona, con las ideas de solidaridad social y de
interés social. La justicia social evoca, más bien, a la
justicia distributiva, imponiendo deberes a los trabajadores
y empleadores para alcanzar el bien común por sobre los
intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y
evitar la exclusión social de los trabajadores
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PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

 PLÁ RODRÍGUEZ: Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón…
 Razonable: es lo bien fundado, pensado de un modo concienzudo y haciéndose
cargo del sentido de lo que se hace o de lo que se omite, con lo que no se oculta la
directa vinculación de la razonabilidad con la buena fe y con su antítesis, el ejercicio
abusivo de los derechos.
 El Alto Tribunal acudió, desde sus primeras decisiones, al estándar de la razón para
desarrollar su doctrina de la arbitrariedad de sentencias. En efecto, en ese marco, el
vocablo “arbitrario” se emplea como opuesto a “razonable”.
 Ejemplos de este principio pueden hallarse en la exigencia de la LCT:
 de que el derecho patronal de introducir cambios en cláusulas no esenciales del
contrato (el ius variandi) sea ejercido de modo razonable (art. 66);
 de que las facultades o poderes de organización, dirección y disciplinario sean
ejecutados con igual marco (art. 67 y 68);
 en la necesidad de esgrimir una justa causa para considerar configurada una injuria
grave que autorice la ruptura directa o indirecta de un contrato de trabajo (art. 242);
 o bien en la invocación de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo para
suspender o despedir (arts. 219 y 247), entre otros
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PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
 Diversas manifestaciones: art. 14 bis CN, cuando asegura igual
remuneración por igual tareas, art. 81 LCT que se refiere a la igualdad de
trato en igualdad de situaciones y art. 17 LCT que prohíbe cualquier tipo
de discriminación fundada en cuestiones de raza, sexo, nacionalidad,
edad, religión u orientación gremial o política.
 Arts. 17 y 81 LCT constituyen la reglamentación legislativa laboral del
principio de igualdad de trato en el art. 16 CN, que prohíbe tratar a los
habitantes de este país de manera desigual.
 Concordantemente nuestra legislación incorporó, con rango supralegal,
el Convenio 111 de la OIT, ratificado por DL 17657/68, sobre
discriminación en materia de empleo y ocupación, que define la
discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión pública,
ascendencia nacional u origen social que tenga por objeto anular la
igualdad de oportunidades o de trato”. También incorporó el Convenio
100 de la OIT, ratificado por DL 11595/56, sobre igualdad de remuneración
para la mano de obra femenina y masculina.
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 Art. 75 CN: Confiere jerarquía constitucional a los siguientes tratados y
convenciones que estipulan la prohibición de discriminar: Convención
Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
Racial, Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,
Declaración Universal de derechos Humanos, Convención Americana sobre
Derechos Humanos y Pacto Internacional sobre Derechos Económicos,
Sociales y Culturales.
 Por debajo de este complejo normativo superior, el art. 17 LCT consagra
el principio de igualdad de trato y no discriminación al prohibir tajantemente
“cualquier tipo de discriminación fundada en cuestiones de raza, sexo,
nacionalidad, edad, religión u orientación gremial o política” y es
complementado por el art. 81 de la LCT, en tanto dispone que “El empleador
debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad
o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
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 Como la prohibición de efectuar discriminaciones no está
solamente dirigida al empleador, el art. 7 de la L. 23551 de
Asociaciones Profesionales de Trabajadores excluye también
“toda diferenciación por razones ideológicas, políticas, sociales,
de credo, nacionalidad o raza”.
 Normas de la LCT que garantizan estas reglas generales:
 Art. 72 permite a la autoridad administrativa de trabajo verificar que los
sistemas de control de personal no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad de los trabajadores;
 Art. 172 dispone que la mujer tiene derecho a celebrar cualquier tipo de
contrato de trabajo, salvo aquellas tareas de carácter penoso, peligroso o
insalubre;
 Art. 178 presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio
meses anteriores o posteriores a la fecha presunta del parto;
 Art. 181, presume motivado por el matrimonio el despido sin causa
decidido dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
enlace.
PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
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Año 1998, Ley 25013: Introduce despido discriminatorio, agravando
las indemnizaciones en un 30%, amén de disponer la
inaplicabilidad, en tales despidos, del tope salarial establecido en su
art. 7 (ahora derogado).
 El legislador había considerado discriminatorios los despidos
originados en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación
sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. Sin embargo,
por aplicación del D. 1111/98 sólo se consideraron discriminatorios,
a los fines del art. 11, los vinculados a razones de sexo, raza y
religión.
 Art. 1,L. 23592, por su lado, implícitamente había introducido la
prohibición expresa de discriminar en el plano general del Derecho,
al disponer que el afectado por el acto discriminatorio puede
demandar el cese del acto discriminatorio, sin perjuicio de su
derecho a pedir el resarcimiento de los daños y perjuicios
causados. (Norma de aplicación general también aplicable al
campo de las relaciones laborales).
PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
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 Dicho art. 11 fue derogado por la L. 25877, cuando ésta entró en
vigencia el 28 de Marzo de 2004.
 Hoy rige en plenitud la Ley 23592, cuyo art. 1 dice: “Quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los
derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución
Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin
efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y reparar el
daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente
artículo se considerarán particularmente discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad,
ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica,
condición social o caracteres físicos”.
PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
Prof. Natalia BordagorryPRINCIPIO DE GRATUIDAD (Art. 20 LCT)
 Regla derivada del principio protectorio y su objetivo es garantizar el
acceso a la justicia a fin de obtener los derechos contemplados en las
leyes laborales, de manera de hacer efectivo el derecho de defensa
reconocido en el art. 18 de la Constitución Nacional que se vería afectado
si el trabajador no pudiera acceder a ella por motivos económicos.
 los reclamos administrativos y/o judiciales que impulse el trabajador o
sus derechohabientes contra el empleador gozan de gratuidad, es decir
que no pueden estar condicionados por gastos que presupone que el
dependiente podría no estar en condiciones de afrontar;
 la vivienda del trabajador dependiente no puede ser objeto de embargo
proveniente de costas judiciales, independientemente de su valor. (esta
garantía no opera cuando en el pleito se desechó la existencia de relación
de dependencia, supuesto en el que el demandante no goza de tal
beneficio).
 El último párrafo se refiere a la pluspetición inexcusable, es decir un
pedido o reclamo excesivo e injustificado (se configura cuando se ha
efectuado un reclamo sin fundamento jurídico) y, en tal caso, las costas
del pleito deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el
profesional actuante.
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