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AULA 5 JUSTIÇA DO TRABALHO Prof. Roberto de Carvalho Peixoto 2 CONVERSA INICIAL Os conflitos de natureza humana sempre foram, de alguma forma, solucionados pelas partes envolvidas, buscando a reparação do dano ou a punição do agressor. Historicamente, podemos mencionar antigos ordenamentos, em que já se previam punições para aqueles que descumprissem suas regras, como o Código de Hamurabi e a Lei das Doze Tábuas. As referidas normas tinham como forma de solução de conflitos a autotutela, especialmente o Código de Hamurabi, que consagrou o conhecido “olho por olho, dente por dente”. Com a evolução da sociedade, a autotutela passou a ser pouco utilizada, passando, assim, a solução de um litígio para uma forma não agressiva e violenta, como a autocomposição, com ou sem o auxílio de terceiros, ou a heterocomposição, na qual as partes entregam a um terceiro, geralmente o Estado, o poder de decidir sobre a questão sob análise. Frisa-se, porém, que a atuação do Estado como juiz deve obedecer às formalidades previstas na lei trabalhista e processual civil, no que tange a forma em que a jurisdição será realizada. Por este fato, foram criadas formas de tramitação processual, conhecidas como “ritos”, que buscam, de certa forma, organizar e garantir o acesso à justiça e, especialmente, a celeridade processual, garantido, contudo, aos envolvidos, o direito à ampla defesa e a contraditório. Além do mais, a Justiça do Trabalho, mesmo após a reforma trabalhista, continua a prestigiar a solução do litígio mediante a celebração de acordos, privilegiando a resolução de conflitos de acordo com a vontade das partes, podendo ou não haver participação do Estado. A célebre frase de Nelson Mandela diz que “não há futuro sem perdão e sem reconciliação”. Certamente, a Justiça do Trabalho a leva muito a sério, buscando, como já mencionado, solucionar o conflito mediante a conciliação das partes litigantes. Ademais, a reforma trabalhista foi inovadora, no sentido de criar uma nova forma de conciliação extrajudicial, a chamada “homologação de acordo extrajudicial”, que se trata de um procedimento em que as partes se conciliam e buscam apenas a tutela do Estado para que o acordo possa ter validade. 3 Certamente foi um grande avanço na legislação brasileira, tendo em vista a possibilidade de que os conflitos sejam resolvidos de forma célere, evitando o assoberbamento do Poder Judiciário com novas lides decorrentes ou não de um contrato de trabalho. Assim, veremos nesta aula as formas de solução de conflitos, bem como os ritos processuais para o trâmite das lides perante a Justiça do Trabalho, sejam eles individuais ou coletivos. TEMA 1 – MÉTODOS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHITAS No direito do trabalho, identificamos três métodos para solução dos conflitos trabalhista: a autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição. A autodefesa, que também pode ser chamada de ato defesa, é entendida como um método primitivo para solucionar conflitos, pois se trata de uma imposição de uma parte e a submissão da outra de forma não consentida. Seria a imposição do interesse do mais forte (fisicamente, economicamente, politicamente ou socialmente) contra o do mais fraco. Já a autocomposição é uma forma de solução de conflitos na qual os litigantes, de comum acordo e sem o uso da força, resolvem o litígio sem que seja necessária a intervenção de um terceiro, mediante concessões recíprocas. Como exemplo, podemos citar a elaboração de Convenção Coletiva de Trabalho e do Acordo Coletivo de Trabalho, uma vez que, nas referidas normas coletivas, as partes envolvidas decidem o teor mediante ajuste de vontades. Por fim, temos a figura da heterocomposição, em que as partes deixam a cargo de um terceiro a decisão sobre o litígio, caracterizando como “suprapartes”, devendo a decisão sobre o feito ser devidamente cumprida. Exemplo tradicional desta forma de composição é o próprio exercício da jurisdição por parte do Estado, em que é atribuído ao Poder Judiciário a função de solucionar a lide. Discute-se na jurisprudência sobre a arbitragem como forma de solução de litígios na esfera trabalhista. Muito embora a Constituição Federal de 1988 (Brasil, 1988) permita em seu art. 114, parágrafos 1º e 2º, a possibilidade do uso da arbitragem para solução de conflitos, esta é pouco utilizada para solução dos conflitos de natureza trabalhista. Isso porque há, na própria lei que instituiu o procedimento arbitral, Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, que apenas os direitos patrimoniais disponíveis podem ser objeto do uso da arbitragem para dirimir o conflito. Vejamos: “Art. 1º As pessoas capazes de contratar poderão 4 valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis” (Brasil, 1988). A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho não reconhece o uso da arbitragem como forma de solução de conflitos, entendendo assim por terem as verbas trabalhistas natureza de direito indisponível, irrenunciáveis, portanto. Para ilustrar, transcreve-se trecho de acordão sobre o tema: A Lei Nº 9.307/96, ao fixar o juízo arbitral como medida extrajudicial de solução de conflitos, restringiu, no artigo 1º, o campo de atuação do instituto apenas aos litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Por outro lado, quis o legislador constituinte possibilitar a adoção da arbitragem apenas para os conflitos coletivos, consoante se observa do artigo 114, §§ 1º e 2º, da Constituição da República. Com efeito, em razão do princípio protetivo que informa o direito individual do trabalho, bem como da falta de equilíbrio entre as partes, são os direitos trabalhistas indisponíveis e irrenunciáveis. Portanto, a arbitragem não é compatível com o direito individual do trabalho e não há dedução dos valores pagos (TST; RR 0001154-66.2012.5.09.0322; Sexta Turma; Relª Min. Kátia Magalhães Arruda; DEJT 29/04/2016; Pág. 2115). Conclui-se, assim, que a arbitragem, muito embora tenha permissão legal para ser utilizada no direito do trabalho como forma de solução de conflitos, ainda encontra restrição na Justiça do Trabalho a sua aplicabilidade, não sendo aceita como meio de compor as partes. Contudo, a reforma trabalhista incluiu o art. 507-A na CLT, que permite nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social que seja pactuada cláusula compromissórias de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. TEMA 2 – DOS PRINCÍPIOS APLICÁVEIS AO PROCESSO DO TRABALHO Os princípios a partir do advento da Constituição Federal de 1988 passaram a ter importante papel no direito pátrio, ostentando status de direito fundamental. Assim, muito mais que uma norma, caracterizam-se os princípios como um efetivo rumo que deve ser seguido por todo o sistema, com função informativa, interpretativa e normativa. A função informativa é destinada ao legislador, com o objetivo de inspirar no exercício da atividade legislativa com valor políticos, sociais, éticos e econômicos, servindo como sugestão para se adotarem novas regras jurídicas, em conformidade com o anseio da população. 5 Quanto à função interpretativa, decorre da interpretação das normas por quem tem o dever de aplicar o direito. Isso importa dizer que, havendo diversos métodos de interpretação da lei, podem ser utilizados os princípios para definir a forma como o direito será aplicado, levando-se em consideração critérios objetivos e subjetivos, o que abordaremos adiante. Por fim, quanto à função normativa, esta também é destinada ao aplicador do direito, podendo ser aplicada da forma direta, como no uso dos princípios para solução do caso concreta, ou mesmo de forma indireta, por meio de integraçãodo sistema em caso de lacuna legislativa. Existem no direito brasileiro os princípios fundamentais, os princípios comuns ao processo do trabalho e ao processo civil e ainda os específicos do processo trabalhista. Os princípios fundamentais são também conhecidos como princípios gerais do processo. Dentre estes, destacamos o princípio da igualdade, consagrado no art. 5º, caput, da Constituição Federal de 1988, que prevê a igualdade de todos os cidadãos perante a lei, sem qualquer distinção. Citam-se, ainda, como princípios fundamentais, especialmente com relação ao processo em si, os princípios da ampla defesa e do contraditório, sendo o primeiro a garantia constitucional do exercício do direito de defesa, valendo-se de todos os meios considerados lícitos, e o segundo refere-se à bilateralidade do processo, ou seja, no direito daqueles que integram a relação processual de se manifestarem sobre o feito. Tais princípios desaguam inevitavelmente em um princípio-base sobre o qual se sustentam, que é o princípio do devido processo legal. A CF/1988, de forma expressa, consagra referido princípio em seu texto legal, especificamente no art. 5º, inciso LIV, o qual prevê que “ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal”. O devido processo legal nada mais é do que uma garantia do estado democrático de direito para que todos os cidadãos tenham, antes de privados de sua liberdade ou de seus bens, um processo justo, com todas as demais garantias constitucionais inerentes ao direito de defesa. Há princípios ainda que são comuns ao processo do trabalho e ao processo civil, como o princípio da demanda (ou dispositivo), o do impulso oficial, o da instrumentalidade, o da preclusão e o da oralidade, os quais, em razão da limitação do tema, apenas citaremos para ilustrar. 6 Importa neste momento discorrer acerca dos princípios específicos aplicados ao processo do trabalho. O primeiro princípio que demonstraremos é o da proteção processual, cujo objetivo é a compensação de uma desigualdade na realidade socioeconômica entre as partes que integram a relação trabalhista. O referido princípio se apresenta diariamente na Justiça do Trabalho, garantindo aos trabalhadores direitos que não se aplicam, em regra, às empresas, como a isenção de custas, a assistência judiciária gratuita, entre outras formas de proteção ao trabalhador, ressalvadas as alterações sobre o tema trazidas com a reforma trabalhista. Também pode ser considerada como uma forma de proteção processual a obrigatoriedade de recolhimento do depósito recursal para que a empresa possa recorrer das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, que, não obstante superadas discussões sobre o confronto desta obrigatoriedade com o princípio do duplo grau de jurisdição, trata-se de um pressuposto recursal o seu pagamento, sob pena de não conhecimento do recurso. Com objetivo semelhante ao do princípio da proteção processual, temos o princípio da finalidade social do processo. Referido princípio se difere do princípio da proteção pois neste, a própria lei confere a desigualdade processual, e no princípio da finalidade social do processo, é atribuída ao juiz uma atuação de auxílio ao trabalhador em busca de uma solução justa, até o momento de proferir sentença. Assim, a finalidade social do processo também é uma forma de corrigir uma desigualdade, servindo como exceção ao princípio da igualdade consagrado na Constituição Federal de 1988 na busca do equilíbrio entre o capital e o trabalho. Podemos citar ainda como princípio do direito processual do trabalho o princípio da indisponibilidade. Envolvendo o direito trabalhista uma série de normas de ordem pública de direito material do trabalho, há interesses sociais que transcendem a vontade das partes, considerados como indisponíveis e irrenunciáveis. Como exemplo, podemos mencionar o que já foi dito no início desta aula, especialmente com relação a vedação do uso da arbitragem para solução de um litígio trabalhista, posto que apenas direitos disponíveis podem ser objeto de transação, o que afastaria a possibilidade de renúncia de direitos pelo trabalhador. 7 A Justiça do Trabalho tradicionalmente tem buscado a resolução dos conflitos pela celebração de acordos entre patrões e empregados. Tanto é que antes de entrar em vigor a EC nº 45, de 30 de dezembro de 2004, dando nova redação ao art. 114 da CF/1988, o termo utilizado no que diz respeito a competência da Justiça do Trabalho era que esta tinha o poder/dever de “conciliar e julgar”, o que foi alterado para o uso da expressão “processar e julgar”. Não obstante a supressão do termo “conciliar e julgar”, diversos dispositivos da própria CLT demonstram que o princípio da conciliação ainda se mostra relevante e é um dos objetivos a serem buscados por aqueles que integram uma relação processual trabalhista. Podemos citar como exemplo o disposto no art. 764, caput, da CLT, que prevê que os dissídios individuais e coletivos submetidos à Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos a conciliação, e ainda o art. 846, caput do mesmo diploma legal, que ordena que tão logo a audiência tenha sido aberta, deve ser proposta pelo juiz a conciliação. Por fim, mas sem esgotar o tema relacionado aos princípios do direito processual aplicáveis à Justiça do Trabalho, não podemos esquecer do princípio da normatização coletiva. A Justiça do Trabalho é a única que tem o poder normativo, possibilitando, por meio de uma sentença normativa, a criação de normas e condições com efeito ultra partes, que integrarão o contrato individual de trabalho dos empregados que fazem parte da categoria profissional representada pelo sindicato que ajuizou o dissídio coletivo. Ultrapassadas as questões alusivas aos princípios, discorreremos a seguir sobre o exercício do direito de ação de forma individual e coletiva. TEMA 3 – DO DISSÍDIO INDIVIDUAL E DO DISSÍDIO COLETIVO Na Justiça do Trabalho, não obstante a existência de diversos procedimentos especiais, inclusive com regras previstas na norma civil por força do art. 769, caput, da CLT, há basicamente dois tipos de dissídios: o individual e o coletivo. O dissídio individual é a forma mais comum de demandar perante a Justiça do Trabalho, no qual o empregado ajuíza uma reclamatória trabalhista contra a empresa para a qual presta ou prestou serviços, mediante distribuição perante a Vara do Trabalho competente para o julgamento do feito. 8 A competência, como já mencionado nas aulas anteriores, é regulamentada pelo art. 651, caput, da CLT e prevê que a competência para julgamento é da Vara do Trabalho onde houve a prestação dos serviços, ou, no caso de empregado que laborou em diversas localidades, em qualquer uma delas. Vale lembrar que a Justiça do Trabalho tem admitido que a demanda seja proposta no local onde reside o reclamante, não obstante jamais tenha prestado serviço nesta localidade, consagrando o princípio da facilitação do acesso à Justiça. Isto porque, segundo entendimento jurisprudencial, exigir que o trabalhador, hipossuficiente da relação, tenha que se deslocar para localidade por vezes distante da sua residência seria uma forma de impedir ou ao menos dificultar o seu acesso à Justiça, autorizando que proponha demanda no local da sua residência. Menciona-se neste ponto que, mesmo ajuizando o trabalhador reclamatória trabalhista no local da sua residência, é possível, atualmente, que a reclamada conteste este fato, na forma de preliminar de contestação, ante as disposições contidas no Código de Processo Civil vigente, que assim dispõe em seu art. 64, caput: “Art. 64. A incompetência, absoluta ou relativa, será alegada como questão preliminar de contestação”. Sobre a aplicabilidade ao processo do trabalho do referido artigo, remete o leitor a análise dos incisosdo art. 2º da Instrução Normativa nº 39/2015 do TST, que dispõe sobre as normas do Código de Processo Civil de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva. Contudo, após a entrada em vigor da Lei nº 13.456, de 26 de junho de 2017, novamente a discussão sobre a competência em razão do local será feita por meio de exceção de incompetência territorial, na forma do art. 800 e seus parágrafos da CLT. Ultrapassada a questão referente a competência, devemos escolher, em se tratando de dissídio individual, o procedimento que seguirá o processo. Há três procedimentos possíveis no processo do trabalho: o procedimento sumário, o sumaríssimo e o procedimento ordinário. O procedimento sumário foi introduzido pelo no âmbito laboral pela Lei nº 5.584, de 26 de junho de 1970, com o objetivo de garantir maior celeridade aos processos trabalhistas com valor inferior a dois salários mínimos. 9 Assim, a Lei nº 5.584/1970 instituiu as chamadas “causas de alçada”, que nada mais são que uma demanda submetida ao procedimento comum sumário, cujas especificidades encontram-se descritas nos parágrafos 3º e 4º do art. 2º da citada lei. Analisando o teor da lei 5.584/1970, observa-se a efetiva intenção do legislador em garantir a celeridade do processo que tramita pelo procedimento comum sumário, inclusive dispondo sobre a impossibilidade de recurso das sentenças proferidas (art. 2º, parágrafo 4º), a possibilidade de o juiz impulsionar de ofício o processo (art. 4º, caput) e a limitação de prazo de oito dias para manifestação do parquet (art. 5º, caput). Registre-se que há controvérsia sobre a aplicabilidade do processo comum sumário em lides envolvendo pessoa jurídica de direito público, justamente em razão de a lei limitar o acesso ao duplo grau de jurisdição, obrigatório por força do art. 1º, inciso V, do Decreto Lei nº 779, de 21 de agosto de 1969, que dispõe: Art. 1º Nos processos perante a Justiça do Trabalho, constituem privilégio da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e das autarquias ou fundações de direito público federais, estaduais ou municipais que não explorem atividade econômica: V - o recurso ordinário "ex officio" das decisões que lhe sejam total ou parcialmente contrárias; [...] (Brasil, 1969). Logo, havendo a obrigatoriedade do reexame necessário da matéria pela instância superior, pode-se defender a tese de que é incabível a adoção do procedimento comum sumário em demandas envolvendo pessoas jurídicas de direito público. Por outro lado, a súmula 303 do TST autoriza a dispensa do reexame necessário da matéria quando a condenação for inferior a 60 salários mínimos, o que, em tese, permitiria a adoção do procedimento comum sumário em lides envolvendo pessoas jurídicas de direito público. Sobre o tema, já decidiu o C. Tribunal Superior do Trabalho: TST - RECURSO DE REVISTA RR 8181520125150122 (TST) Ementa: RECURSO DE REVISTA. REEXAME NECESSÁRIO. CONDENAÇÃO INFERIOR A 60 (SESSENTA) SALÁRIOS MÍNIMOS. SENTENÇA ILÍQUIDA. SÚMULA 303/I/TST. A jurisprudência desta Corte firmou entendimento no sentido de que a sentença ilíquida não se sujeita ao reexame necessário quando o valor atribuído à causa pelo julgador de origem for inferior a 60 salários mínimos. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. TST - RECURSO DE REVISTA RR 8181520125150122 (TST), publicado em 21/08/2015 (TST, 2015). Temos ainda o procedimento comum sumaríssimo, que também pode ser adotado nos dissídios individuais submetidos à Justiça do Trabalho. 10 O procedimento comum sumaríssimo foi introduzido em 13 de janeiro de 2000, por intermédio da lei 9.957, de 12 de janeiro de 2000, acrescentado à CLT os arts. 852-A ao 852-I, com entrada em vigor 60 dias após período de vacatio legis, na data de 13 de março de 2000. O procedimento sumaríssimo exclui de forma expressa as demandas em que figurem como parte os órgãos da administração pública direta, autárquica ou fundacional, na forma do artigo 852-A, parágrafo único da CLT, que prevê: Art. 852-A. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo. (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) Parágrafo único. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional (Brasil, 2000). Não estão excluídos do procedimento sumaríssimo os entes integrantes da administração pública indireta, como as empresas públicas e as sociedades de economia mista. Com o objetivo de garantir maior celeridade aos processos que tramitam pelo rito sumaríssimo, a legislação aplicável ao tema possui diversos artigos que mostram a busca pela rapidez na solução da lide. A demanda submetida ao rito sumaríssimo deverá ser apreciada no prazo máximo de 15 dias do seu ajuizamento (art. 852-B, inciso III da CLT), bem como, em regra, deverá ser instruída e julgada em audiência UNA, salvo na hipótese do parágrafo 1º do art. 852-H da CLT, pelo qual, a critério do juiz, na impossibilidade de continuidade da audiência após a apresentação de documentos pela defesa, poderá realizar o fracionamento do ato, determinado nova data para prosseguimento da instrução. Há que se ressaltar que o procedimento sumaríssimo é destinado apenas aos dissídios individuais (simples ou plúrimas), desde que o valor da causa seja superior a 2 salários mínimos e inferior a 40 salários mínimos. Para que uma demanda seja enquadrada no procedimento sumaríssimo, deve a petição inicial cumprir os requisitos previstos no art. 852-B da CLT, devendo o pedido ser certo e determinado, com indicação do valor correspondente, sob pena de extinção do feito sem resolução do mérito. Também é vedada no procedimento sumaríssimo a citação editalícia, competindo ao trabalhador a correta indicação do endereço do reclamado para expedição da notificação. 11 Diferentemente do que ocorre no rito comum ordinário, que trataremos a seguir, o número de testemunhas que podem ser ouvidas no rito sumaríssimo é de apenas duas, sendo possível ainda a realização de perícia quando a prova do fato assim exigir ou houver obrigação legal, como em demandas que envolvem pedido de adicional de insalubridade. A sentença também possui regramento próprio no procedimento sumaríssimo, dispensando o relatório e garantindo ao julgador maior participação processual, assegurando ao magistrado a possibilidade de adotar, na solução do caso concreto, a decisão que reputar mais justa, com observância dos fins sociais da norma e exigência do bem comum. No plano recursal, é possível a interposição de embargos declaratórios (art. 897-A) e recurso ordinário (art. 895, inciso I da CLT), restringindo, contudo, a interposição de recurso de revista apenas “por contrariedade a súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal e por violação direta da Constituição Federal”, na forma do art. 896, parágrafo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho. TEMA 4 – DO PROCEDIMENTO COMUM ORDINÁRIO Trata-se do procedimento mais utilizado na Justiça do Trabalho, o que importa dizer que se não for o caso de a demanda tramitar sob o rito sumário ou sumaríssimo, o procedimento adotado será o ordinário. Historicamente, o procedimento comum ordinário era o único existente, fato que perdurou até meados de 1970, quando passou a existir o procedimento sumário e posteriormente, no início do ano 2000, o procedimento comum sumaríssimo. O procedimento comum ordinário era caracterizado pela concentração dos atos, sendo que as audiências sempre eram únicas (unas), conforme previsto no art. 843, caput, combinado com art. 845, caput, ambos da CLT. A prática na Justiça do Trabalho, e principalmente a elevaçãosignificativa do número de ações ajuizadas, passou a fracionar em três a audiência, dando origem à figura da audiência inicial (também chamada de inaugural ou de conciliação), da instrução e de julgamento. Na audiência inicial, as partes devem comparecer independentemente da presença de advogados, podendo a empresa ser representada por preposto que tenha conhecimento dos fatos, e o empregado, quando comprovadamente 12 impossibilitado de comparecer por motivo de doença ou outro relevante, poderá, excepcionalmente, ser representado por outro empregado que pertença à mesma profissão ou pelo sindicato da categoria. Ausente o reclamante, a reclamatória trabalhista será arquivada, possibilitando a este propor novamente sua demanda em face da reclamada. Há que se ressaltar que após o advento da reforma trabalhista, o reclamante, caso não compareça sem justificativa à audiência inicial, para propor nova demanda, efetuará o pagamento das custas. Consequência diversa ocorrerá caso a ausência seja da empresa (reclamada), pois, neste caso, a sua ausência será considerada como revel e confessa quanto à matéria de fato, presumindo-se verdadeiros os fatos alegados na ação trabalhista. Aberta a audiência inicial, cabe ao juiz propor a conciliação entre as partes, e, caso esta seja alcançada, lavrar-se-á seu termo, consignando valores, prazos e condições para pagamento, sanções pelo descumprimento e possibilidade de discriminar as verbas de natureza salarial e indenizatória que estão sendo pagas. Não obtida a conciliação, será oportunizada ao réu a apresentação de defesa oral de 20 minutos. Contudo, dificilmente este prazo é utilizado, haja vista que via de regra a defesa escrita com documentos é apresentada antes do horário da audiência ou, em determinados casos, é concedido prazo para sua apresentação, devendo ser analisado o prazo na notificação recebida pela empresa para comparecimento à audiência inicial. Caso já apresentada a defesa, será concedido prazo para o reclamante apresentar sua impugnação aos documentos, designando-se data para a audiência de instrução (art. 849, caput da CLT). Na audiência de instrução, as partes deverão comparecer, sob de pena de confissão quanto a matéria de fato. Na instrução, diferentemente do que ocorre na audiência inicial, a ausência do reclamante não importará no arquivamento da reclamatória, mas sim na sua confissão quanto ao mérito da demanda proposta. Assim como na audiência inicial, o juiz vai propor a conciliação entre as partes antes do início e ao final da audiência de forma obrigatória, sem prejuízo de que a qualquer tempo durante a audiência seja feita a composição. Prosseguindo na instrução, será colhido o depoimento das partes, primeiro do autor e depois do réu, ressaltando-se que podem as partes e o juiz dispensar a realização do interrogatório. 13 Após a oitiva das partes, as testemunhas convidadas são ouvidas, iniciando-se pelas testemunhas dos autores, em seguida as do réu, salvo em caso de inversão do ônus da prova, quando é permitido que a ordem de produção da prova seja invertida. Encerrados os depoimentos, e caso não haja questões pendentes (como a realização de perícia), as partes podem apresentar suas razões finais no prazo de dez minutos, com a possibilidade de as razões finais serem apresentadas por memoriais ou mesmo remissivas, designando o juiz a data da publicação da sentença. A terceira audiência no processo de conhecimento é a audiência de julgamento, na qual raramente as partes encontram-se presentes, pois se refere à data que o juiz fixou na instrução para a publicação da sentença, que deve ocorrer nesta data ou em até 48 horas. Caso não seja publicada no prazo, as partes deverão ser intimadas da decisão, conforme previsto na súmula 30 do Tribunal Superior do Trabalho. TEMA 5 – DO DISSÍDIO COLETIVO As entidades de classes que representam os interesses dos trabalhadores (sindicato, federações e confederações) e as empresas negociam dentro de determinado período as regras que vão nortear a relação entre os envolvidos, mediante a elaboração de um documento denominado Convenção Coletiva de Trabalho. Caso não se chegue a um acordo entre os envolvidos, é proposto um dissídio coletivo de trabalho, cujos requisitos para sua instauração são a tentativa de negociação ou arbitragem e a aprovação da assembleia da categoria para sua instauração. A competência originária para processamento e julgamento do dissídio coletivo é do Tribunal Regional do Trabalho, conforme art. 678, inciso I da CLT. Instaurado um dissídio coletivo, é designada uma audiência para tentativa de conciliação entre as partes envolvidas no prazo de 10 dias. Em seguida, é feita a audiência, buscando a solução do conflito pela autocomposição. Se não for possível, instruir-se-á o feito, proferindo uma decisão que é denominada como sentença normativa. A sentença normativa tem em seu conteúdo uma norma jurídica, que estabelece entre as partes envolvidas as regras que vão dispor sobre as 14 condições de trabalho que vigorarão para os trabalhadores da categoria profissional representada no dissídio, retratando neste caso o poder normativo da Justiça do Trabalho. A luta pelo direito não deve ser entendida como um incentivo a judicialização, pois a pacificação dos conflitos deve ser obtida da forma que resulte em menos imposição e mais conciliação. A Justiça do Trabalho há muito segue essa linha de ação, pois o princípio da conciliação não é apenas uma possibilidade garantida pela lei para solução de um conflito de interesse, mas algo incansavelmente buscado por todos aqueles que integram uma relação processual trabalhista. Tanto é que diversos mecanismos estão à disposição dos cidadãos para este fim, como a câmara de conciliação prévia, o termo de ajustamento de conduta – TAC e a possibilidade de acordo em qualquer momento durante o processo trabalhista, sem contar os incentivos que são oportunizados para que um acordo seja realizado. Certamente, no caso de não se obter a conciliação por meio da autocomposição entre as partes, deve ser entregue a prestação jurisdicional pelo Estado-Juiz, mediante a proposição ou continuação da demanda, com obediência aos princípios constitucionais de acesso à Justiça e da ampla defesa e contraditório, garantido as partes litigantes a possibilidade de produzirem provas visando comprovar o direito que alegam possuir. Com isto, nada obstante as questões conciliatórias, caso as partes entendam que a melhor solução seria o prosseguimento da demanda, seja de forma de dissídio individual ou coletivo, é necessário que os procedimentos legais sejam obedecidos, permitindo assim que todo direito tido como violado possa ser adequadamente provado, garantindo-se à Justiça do Trabalho a possibilidade de um julgamento justo, equânime e em atendimento aos fins sociais da norma, buscando a pacificação social. LEITURA OBRIGATÓRIA Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição Federal de 1988. Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho. REFERÊNCIAS BRASIL. Resolução administrativa n. 1.295, de 9 de maio de 2008. Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho. Diário da Justiça, Poder Legislativo, Brasília, 24 abr. 2008. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/TST/Reg_Int_TST/Reg_Int.html>. Acesso em: 14 dez. 2018. GARCIA, G. F. B. CLT Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método. GRECO, L. Instituições de processo civil: introdução ao direito processual civil. 3. ed. v. 1. Rio de Janeiro: Forense, 2011. LEITE, C. H. B. Curso de direito processual do trabalho. 14. ed., de acordo com o nono CPC. São Paulo: Saraiva, 2016. MARTINS, S. P. Comentários as Súmulas do TST. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
