Analise Descricao Cargos

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Análise e Descrição de Cargo
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Conceitos dos termos empregados em Análise de Cargo (1)
Análise de Cargo: é o estudo que se faz para coletar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante
Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo
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Conceitos dos termos empregados em Análise de Cargo (2)
Tarefa: é a atividade executada por um indivíduo na organização. Ex.: atendimento telefônico, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos
Atribuição: atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo. Cargos que envolvem atividades mais diferenciadas.
Função: é um conjunto de tarefas (horistas) ou atribuições (mensalistas) exercidas de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de um cargo. Ex.: serviços de atendimento, serviços de secretaria e serviços de manutenção.
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Conceitos dos termos empregados em Análise de Cargo (3)
Cargo: é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. Ex.: telefonista, recepcionista, arquivista, secretaria, técnico de manutenção elétrica, técnico de manutenção mecânica.
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Conceitos dos termos empregados em Análise de Cargo (4)
Descrição do cargo: É o relato das tarefas que compreendem o cargo, junto com a análise das exigências mentais, responsabilidades e condições físicas e outros requisitos exigidos do ocupante para desempenho a contento.
Especificação do cargo: É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao ocupantes do cargo.
Grupo Ocupacional: É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
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Grupos Operacionais
	Grupo ocupacional gerencial	Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores, etc.
	Grupo ocupacional de profissionais de nível superior	Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador, etc.
	Grupo ocupacional de técnicos de nível médio	Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc.
	Grupo ocupacional administrativo	Abrange os cargos de recepcionista, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc.
	Grupo ocupacional operacional	Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
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Cargos
Cargos são os elos de ligação entre as pessoas e a organização
Cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador motivado e capaz, consiga o máximo de desempenho.
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Razões da análise do cargo
Sistema de informação de RH
Informação para muitos subsistemas de RH: recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, gestão de desempenho, carreira.
Possibilidade de contratação de PNE
Legalmente é útil para justificar o critério para contratação, promoção e desligamento.
Clarifica as expectativas tanto do empregado como do seu gestor de forma que cada lado sabe o que o cargo envolve.
Ferramenta para redesenho do cargo e mudança, identifica redundâncias
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	1. Título do Cargo	
	2. Finalidade do cargo	a. Razão da existência, resultados esperados
	3.	Posição no Organograma	a.	Nível do Cargo
b.	Subordinação
c.	Supervisão
d.	Comunicações Colaterais
	4.	Conteúdo do Cargo: Tarefas ou Atribuições	a.	Diárias
b.	Semanais
c.	Mensais
d.	Anuais
e.	Esporádicas
	5. Indicadores de desempenho	a. Como sabe-se que o cargo está sendo bem desempenhado
Análise de cargos – conteúdo do cargo 
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Análise de cargo - requisitos do ocupante
	1. Mentais	Instrução
Experiência
Iniciativa
Aptidões
	2. Responsabilidades envolvidas	Esforço físico
Concentração
Compleição física
	3. Físicos	Supervisão de pessoal
Materiais e equipamentos
Métodos e processos
Dinheiro ou documentos
Segurança de terceiros
	4. Condições de trabalho	Ambiente de trabalho
Riscos envolvidos
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Quais Informações coletar
Identificar o cargo
Definir o cargo (finalidade, resultados, responsabilidade)
Descrever o cargo - dados da tarefa, comportamentais e habilidades
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Análise do Cargo
Dados da tarefa: envolve unidades básicas do trabalho, subunidades do cargo, com ênfase na finalidade de cada tarefa
Dados comportamentais: descreve o cargo em termos dos comportamentos que ocorrem.
Dados de habilidades: obtém o conhecimento e técnicas que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar satisfatoriamente o cargo
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Como os dados podem ser coletados
Questionários
Checklist
Diário
Observação
Matriz de Atividades
Incidentes críticos
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Quais são as desvantagens da análise de cargos?
Demorado
A maior desvantagem do processo de revisão de empregos é consumir muito tempo. Esta é uma limitação séria, especialmente quando os empregos mudam frequentemente. Isto enfatiza o preconceito pessoal: se o supervisor ou analista for funcionário da mesma organização, o processo pode envolver os seus gostos e desgostos pessoais. Este é um grande obstáculo à recolha de dados confiáveis e precisos.
Muito esforço humano
O processo envolve muito esforço humano. Como cada tarefa possui informações diferentes e não há um padrão definido, informações personalizadas devem ser coletadas para tarefas diferentes. O processo deve ser realizado separadamente para coletar e registrar dados relacionados ao pedido.
Falta de habilidades
Se o analista desconhece a finalidade do processo de análise de cargos e não possui as competências adequadas para realizá-lo, é um desperdício de recursos da empresa. Você deve ser treinado para obter dados confiáveis.
Falta de habilidades mentais
Por último, mas não menos importante, as habilidades mentais como inteligência, características emocionais, conhecimento, competência, capacidade mental e resistência são coisas intangíveis que não podem ser diretamente observadas ou medidas. As pessoas trabalham de maneira diferente em situações diferentes. Portanto, não podem ser estabelecidos padrões gerais para as capacidades mentais.
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Descrição de Cargo 
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Descrição de Cargos 
Os dados coletados na análise cargo precisam ser colocados em uma forma que seja utilizável por empregados e gerentes
A descrição de cargos identifica, define e descreve o cargo como ele é desempenhado. Deve indicar o:
as tarefas principais do ocupante do cargo
o trabalho específico realizado
quanto supervisionado o cargo é
o que controla os limites de ação do ocupante do cargo
O treinamento e experiência exigidos para desempenhar as tarefas do cargo podem ser incluídas também, ou numa seção chamada especificações do cargo
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Regras gerais para descrever e especificar cargos
A descrição deve ser clara
A descrição é do cargo 
A descrição é impessoal
Usar advérbios apenas na especificação
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Regras gerais para descrever e especificar cargos
Descrever “o que faz”, “como faz” e “porque faz”
Descrição sumária e detalhada 
Especificação do cargo
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Exemplo de Descrição de cargo
Título do Cargo: Analista de cargos e salário
Unidade: Recursos Humanos
Descrição Sumária: Executa trabalhos de descriçãoe especificação de cargos, pesquisa salários e extrassalariais e processamento de aumento e reajustes salariais
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Descrição Detalhada
Descreve e especifica cargos, baseando-se nos planos de avaliação previamente estabelecidos, de conformidade com anotações constantes em questionários e/ou entrevistas com ocupantes do cargo
Elabora levantamentos diversos sobre o comportamento do mercado salarial, consultando publicações específicas e/ou pesquisas, para análise e comparações internas 
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Descrição Detalhada
Desenvolve pesquisas salariais e extrassalariais, definindo formulários, rol de cargos e empresas. Tabula e apresenta os resultados aos órgãos superiores
Analisa solicitações de aumento salariais por promoção ou mérito, verificando se estão condizentes com o estabelecido na política de administração salarial
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Descrição Detalhada
Confere faixas de solicitação de pessoal e de aprovação de admissão, verificando se os cargos e salários iniciais estão condizentes com o estabelecido no plano de administração salarial
Acompanha a evolução das negociações coletivas para reajustamentos salariais, acordos sindicais ou dissídios das categorias profissionais. Interpreta os textos dos acordos e efetua os cálculos necessários para o reajuste salarial dos colaboradores envolvidos
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Especificação
 INSTRUÇÃO:
Formação escolar: 
	Conhecimentos formais equivalentes aos adquiridos em curso superior completo em administração
CONHECIMENTOS:
Técnicas de administração de salários 
Estatística aplicada à administração salarial
Microinformática
EXPERIÊNCIA:
Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo
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Especificação
COMPLEXIDADE/INICIATIVA 
Tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados
Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes
Trabalho que exige ação independente
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RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS
O responsável pelo cargo tem acesso a informações confidenciais (salários de todos os colaboradores), cuja divulgação inadvertida pode provocar embaraços internos
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RESPONSABILIDADE POR ERROS 
Trabalho que envolve recomendações de política salarial, que se cometidos erros de julgamento, podem implicar dispêndios consideráveis para a companhia
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Especificação
RESPONSABILIDADE POR CONTATOS 
Contatos frequentes com colaboradores, gerentes e representantes de outras companhias, exigindo tato e discernimento para levar a termo entrevistas de tipos variados
Condições de trabalho
Normais de escritório
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E a COB - CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES?
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1. HISTÓRICO DA CBO
A estrutura básica da CBO foi elaborada em 1977, resultado do convênio firmado entre o Brasil e a Organização das Nações Unidas - ONU, por intermédio da Organização Internacional do Trabalho - OIT, no Projeto de Planejamento de Recursos Humanos (Projeto BRA/70/550), tendo como base a Classificação Internacional Uniforme de Ocupações - CIUO de 1968.
 É referência obrigatória dos registros administrativos que informam os diversos programas da política de trabalho do País. É ferramenta fundamental para as estatísticas de emprego-desemprego, para o estudo das taxas de natalidade e mortalidade das ocupações, para o planejamento das reconversões e requalificações ocupacionais, na elaboração de currículos, no planejamento da educação profissional, no rastreamento de vagas, dos serviços de intermediação de mão-de-obra.
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2. BASES CONCEITUAIS
Ocupação é a agregação de empregos ou situações de trabalho similares quanto às atividades realizadas.
O título ocupacional, em uma classificação, surge da agregação de situações similares de emprego e/ou trabalho.
 Outros dois conceitos sustentam a construção da nomenclatura da CBO 2002:
Emprego ou situação de trabalho: definido como um conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa, com ou sem vínculo empregatício. Esta é a unidade estatística da CBO.
Competências mobilizadas para o desempenho das atividades do emprego ou trabalho.
O conceito de competência tem duas dimensões:
Nível de competência: é função da complexidade, amplitude e responsabilidade das atividades desenvolvidas no emprego ou outro tipo de relação de trabalho.
Domínio (ou especialização) da competência: relaciona-se às características do contexto do trabalho como área de conhecimento, função, atividade econômica, processo produtivo, equipamentos, bens produzidos que identificarão o tipo de profissão ou ocupação.
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A CBO é utilizada em registros administrativos como a Relação Anual de Informações Sociais - Rais, Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - Caged, Seguro Desemprego, Declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física - Dirpf, dentre outros. Em pesquisas domiciliares é utilizada para codificar a ocupação como, por exemplo, no Censo Demográfico, na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios - Pnad e outras pesquisas de institutos de estatísticas como o IBGE e congêneres nas esferas dos estados e dos municípios.
A função descritiva é utilizada nos serviços de recolocação de trabalhadores como o realizado no Sistema Nacional de Empregos - Sine, na elaboração de currículos e na avaliação de formação profissional, nas atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas, nos serviços de imigração, enfim, em atividades em que informações do conteúdo do trabalho sejam requeridas.
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GERENTES DE COMERCIALIZAÇÃO, MARKETING E COMUNICAÇÃO - CÓDIGO 1423
TÍTULO
1423-05 Gerente comercial - Encarregado de supermercado; Gerente de divisão comercial; Gerente de exportação e importação; Gerente técnico comercial. 
1423-10 gerente de comunicação - Gerente de assuntos corporativos; Gerente de comunicação corporativa; Gerente de comunicação social; Gerente de relações corpo- rativas; Gerente de relações institucionais; Gerente de relações públicas. 
1423-15 Gerente de marketing - Gerente de coordenação de marketing; Gerente de departamento de marketing; Gerente de divisão de marketing; Gerente de marke- ting e vendas; Gerente de produtos. 
1423-20 Gerente de vendas - Gerente de área de vendas; Gerente de departamen- to de vendas; Gerente de exportação; Gerente de mercado; Gerente distrital de vendas; Gerente geral de vendas; Gerente nacional de vendas; Gerente regional de vendas. 
DESCRIÇÃO SUMÁRIA 
Elaboram planos estratégicos das áreas de comercialização, marketing e comunicação para empresas agroindustriais, industriais, de comercialização e serviços em geral; implementam atividades e coordenam sua execução; assessoram a diretoria e setores da empresa. Na área de atuação, gerenciam recursos humanos, administram recursos materiais e financeiros e promovem condições de segurança, saúde, preservação am- biental e qualidade. 
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FORMAÇÃO E EXPERIÊNCIA 
Essas ocupações são exercidas por profissionais com escolaridade de nível superior, do ensino regular ou cursos superiores de tecnologia (tecnólogos). O tempo requerido para o exercício pleno das funções é de quatro a cinco anos de experiência profissional. A(s) ocupação(ões) elencada(s) nesta família ocupacional demanda formação profis- sional para efeitos do cálculo do número de aprendizes a seremcontratados pelos estabelecimentos, nos termos do artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, exceto os casos previstos no art. 10 do Decreto 5.598/2005. 
CONDIÇÕES GERAIS DE EXERCÍCIO 
Os profissionais dessa família ocupacional exercem suas atividades na condição de trabalhadores assalariados com carteira assinada. Atuam em equipes de trabalho sob supervisão ocasional; desenvolvem o trabalho em ambientes fechados, em períodos diurnos. Podem atuar sob pressão, levando-os à situação de estresse. 
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CÓDIGO INTERNACIONAL CIUO 88 
1233 - Directores de departamentos de ventas y comercialización.
1234 - Directores de departamentos de publicidad y de relaciones públicas.
1239 - Otros directores de departamentos, no clasificados bajo otros epígrafes. 
RECURSOS DE TRABAlHO 
Datashow; Fax; Internet e correio eletrônico (e-mail); Material de escritório; Material impresso e publicitário para consulta; Microcomputador e periféricos; Sala de reuniões; Telefones fixo e celular; Veículos. 
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Classi!cação
Brasileira de 
Ocupações
Ministério
do Trabalho e Emprego
Ministério
do Trabalho e Emprego