Trabalho Processo do Trabalho

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Faculdade Anhanguera de Comunicação
CONTRATO INTERMITENTE
CAMPINAS
2020
 
CONTRATO INTERMITENTE
Projeto apresentado no Curso de Direito - noturno da Instituição Faculdade Anhanguera de Comunicação, cuja matéria aborda o Direito do Trabalho.
Orientadora Prof.ª Ângela Almanara da Silva
Campinas
2020
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
2. RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO	4
2.1 RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE EMPREGO	5
2.2 ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM A RELAÇÃO DE EMPREGO	6
3 DO CONTRATO DE EMPREGO	7
4 DOS ELEMENTOS DO CONTRATO DE EMPREGO E A SUA CLASSIFICAÇÃO	8
5 DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE	10
5.1 CONCEITO	10
5.2 DOS REQUISITOS LEGAIS	11
5.3 DA CONVOCAÇÃO PELO EMPREGADOR E ACEITE DO EMPREGADO	12
5.4 DA FORMA DE PAGAMENTO E DIREITO A FÉRIAS	13
6 CONCLUSÃO	15
7. BIBLIOGRAFIA	15
1. INTRODUÇÃO 
A pesquisa versa sobre os atos, o contrato intermitente no direito do trabalho. Nesse sentido abordaremos o tema de modo que seja observado o disposto na reforma trabalhista, sendo que sua regulação se deu por meio dos artigos 443, parágrafo 3º e ainda o artigo 452 A parágrafos 1º ao 9º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Sabe-se que o trabalho intermitente, conhecido também por contrato por demanda teve seu surgimento na Inglaterra na década de 1970, quando o Reino Unido flexibilizava as relações de trabalho objetivando reverter o declínio econômico em que o país experimentava. 
Após vinte e sete anos da experiência vivenciada pelo Reino Unido, o Brasil promulgou a Lei 13.429/2017 e assim nasceu essa nova modalidade de contrato de trabalho, que teve por objetivo a superação da crise econômica e com isso movimentar a geração de empregos no país. 
Importante destacar que o legislador além de pensar na geração de empregos atentou-se também para uma situação muito corriqueira nos dias atuais que é a informalidade dos trabalhadores. Percebe-se que em meio a uma crise econômica a taxa de desemprego é elevada e com isso as pessoas se vêem na obrigação de buscar outros meios para suprirem suas necessidades básicas, desta forma os trabalhos informais acabam sendo o caminho percorrido pela maioria das pessoas que se encontram em situações como estas.
 Assim o legislador ao criar a Lei 13.429/2017 muito contribuiu para a redução da informalidade do contrato de trabalho que na maioria dos lugares é conhecido como o famoso “bico ou biscate”, e assim trazer para a formalidade esse considerável grupo de trabalhadores.
2. RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO
Para se falar de relação de trabalho e relação de emprego, é importante destacar a distinção entre trabalho e emprego. Assim nos ensina Martinez (2015, p. 153):
“O trabalho é um gênero que abrange muitas espécies, sendo o emprego uma delas. O emprego é sempre uma forma de trabalho, mas nem todo trabalho é emprego”.
Nesse sentido nos depreendemos com a visão de Delgado (2016, p. 295-296) cujo entendimento é de que a expressão trabalho tem caráter genérico e “refere-se a dispêndio de energia pelo ser humano objetivando resultado útil”. 
O que se percebe é que na visão desse autor, Delgado (2016, p. 295), a relação de trabalho, refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho humano e “englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor”.
 
Martinez acrescenta importante entendimento a esse respeito, nesse sentido explica que sim, haverá uma relação de emprego ou de trabalho, a depender do fato gerador do vínculo entre os sujeitos de direito, emprego ou trabalho. 
Segundo o referido autor, haverá uma relação de emprego quando, além de presentes uma prestação de trabalho e uma contraprestação pelo trabalho, requisitos da relação de trabalho, estiverem também presentes na relação um outro conjunto de elementos, quais sejam: a pessoalidade, a onerosidade, a subordinação jurídica, a alteridade e a não-eventualidade.
2.1 RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE EMPREGO
Na visão de Martinez (2015, p. 155) em sendo uma relação jurídica, a relação de emprego é composta de um titular, no caso o empregador, e um sujeito passivo devedor da prestação, que no caso se refere ao empregado, cuja relação se dá por meio de um vínculo de atributividade, que no caso da relação de emprego é necessariamente um contrato de emprego, seja ele tácito ou expresso e, um objeto que é a prestação de trabalho pessoal, intransferível, subordinado e não eventual. 
Desta forma podemos dizer que se existe uma obrigação de prestar o trabalho, todavia este é realizado sem pessoalidade, sem subordinação e ainda eventual. Evidente que em nenhum desses casos, não há a configuração de uma relação de emprego, muito embora haja uma relação de trabalho.
2.2 ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM A RELAÇÃO DE EMPREGO
Para ser caracterizada a existência da relação de emprego é imperioso observar a presença cumulativa dos seguintes elementos, quer seja, pessoalidade, onerosidade, alteridade, não eventualidade, e subordinação. A esse respeito esclareço a função ou significado de cada um desses elementos, vejamos:
Pessoalidade refere-se à impossibilidade da transferência da obrigação de prestar o serviço acordado. Neste caso o empregado deve ser pessoa física de modo que a prestação dos serviços seja realizada de forma personalíssima. Percebe-se que nesse caso o empregado não pode ser substituído por outro no exercício das atividades pactuada, o que significa que o empregador tem a liberdade de escolher seus empregados de modo a observar a pessoalidade.
Onerosidade, Na da mais é do que a contraprestação devida pelo empregador ao empregado, que é devida em razão da prestação dos serviços realizados. Neste caso há uma obrigação de que o empregado, desde que concordado, deve prestar os serviços a ele atribuídos, já o empregador tem a responsabilidade por realizar o pagamento pela sua prestação. 
Alteridade, trata-se esse elemento dos riscos que o empregador assume pelas atividades por ele desenvolvidas, a esse exemplo citamos: dificuldades financeiras ou econômicas. Assim, cabe ao empregador essas responsabilidades e não ao empregado que presta serviços “por conta alheia”, pois a responsabilidade por pagar o salário ao empregado pelo serviço prestado deve acontecer independente de qualquer dificuldade ou condição do empregador.
Essa característica está presente no texto legal previsto na CLT em seu art. 2º, vejamos: 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. “GRIFO NOSSO”
Não eventualidade, refere-se à caracterização da relação empregatícia, que nesse caso pode ocorrer desde que seja observado que a prestação dos serviços seja contínua e não eventual. Nesse sentido percebemos que a CLT em seu texto não faz referência a trabalho diário e sim a trabalho permanente e habitual.
Desta forma podemos dizer que o serviço oriundo do contrato intermitente não precisa ser prestado todos os dias da semana, todavia deve ser frequente e de trato sucessivo, podendo inclusive ser semanal, quinzenal, ou até mensal, a esse respeito exemplificamos o disposto no artigo 3º da CLT:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Percebe-se nesse caso que a não eventualidade é uma condição presente no conceito de empregado.
Subordinação, trata-se do poder diretivo do empregador, cabendo a ela definir o tempo e o modo de execução do serviço a ser prestado, o que não ocorre no caso do trabalho autônomo. A esse respeito comenta Martinez (2015, p.159):
“A subordinação, no plano jurídico, limita a autonomia de vontade do prestador de serviços, se materializando na obediência (e sujeição) ao comando do tomador de serviços e na situação de respeito à hierarquia”. 
3 DO CONTRATO DE EMPREGOConceituado no art. 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT o contrato de emprego está previsto da seguinte forma: 
 “Contrato individual de trabalho é acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Esse texto é criticado por parte significativa da doutrina, especialmente no que diz respeito ao emprego da expressão “contrato de trabalho”, para designar o que seria o “contrato de emprego”. Ainda há forte argumentação de que o contrato não corresponde à relação de emprego, porém cria esta relação jurídica, deixando as coisas um pouco confusas. 
A esse respeito, na tentativa de colocar fim a questão em tese, Barros (2012, p.185) colabora para esclarecer a situação e assim conceitua:
“O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante um salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo”.
4 DOS ELEMENTOS DO CONTRATO DE EMPREGO E A SUA CLASSIFICAÇÃO 
Os elementos caracterizadores do contrato de emprego são exatamente os mesmos da relação de emprego, quer seja a pessoalidade, onerosidade, alteridade, não-eventualidade e a subordinação, diferindo apenas no seguinte aspecto: “no contrato de emprego é indispensável que todos eles estejam presentes, cumulativamente, sob pena de, na ausência de um deles, transformar-se num outro tipo contrato completamente diverso do mencionado”.
A classificação dos contratos de emprego na visão de (MARTINEZ, 2015, p. 165; BARROS, 2012, p.186), observando suas características e levando em conta a teoria dos contratos, são realizados da seguinte forma:
Típico: quando o contrato de emprego é tipificado em lei, ou seja, tem previsão em norma regulamentadora própria.
Personalíssimo: Considerando que o contrato de emprego é “intuitu persona” em relação ao empregado. Podemos aferir que o empregado não pode se fazer representar por outra pessoa na hora de prestar o serviço. Assim, o empregador na hora de contratar tem a liberdade de levar em consideração para aquele tipo de serviço as características pessoais do prestador.
Oneroso: Esse elemento diz respeito a necessidade de o trabalho prestado ser remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação por parte dos sujeitos, diferenciando assim trabalho remunerado de voluntários.
Informal “não solene”: Via de regra o contrato de emprego dispensa formalidades e não é vinculado a formas específicas, desta forma pode ser realizado na forma verbal ou até mesmo tácito. 
De trato sucessivo: Nesse caso não se esgota com a execução de apenas um ato, mesmo sendo realizado por prazo determinado, pressupondo a realização de sucessivas prestações do trabalho.
Comutativo: Por produzir direitos e obrigações equivalentes, o contrato de emprego é cumulativo, sendo que suas prestações são conhecidas desde o início da contratação.
Sinalagmático: Trata-se de direitos, deveres e obrigações contrarias equilibradas, pois as partes se obrigam reciprocamente pela prestação e contraprestação. Assim a obrigação de fazer, prestar o serviço corresponde a obrigação de dar, ou seja, a obrigação do empregador de pagar o salário pelo serviço contratado. 
Principal: Nesse caso existe em função de si mesmo, visto que não depende de outro contrato complementar.
5 DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Já abordado na introdução, o conceito de trabalho intermitente, por meio da reforma trabalhista, foi introduzido na legislação trabalhista com a promulgação da Lei n° 13.467/ 2017. Assim houve importantes mudanças para as condições de emprego no país, flexibilizando e modernizando a legislação trabalhista, trazendo consigo a redução dos custos empresariais e a ampliação das faculdades patronais na gestão da mão de obra.
Verifica-se que em pouco tempo após sua promulgação, a referida Lei teve pela Medida Provisória (MP) nº 808 de 2017 parte do seu conteúdo alterado. O objetivo da referida MP foi o preenchimento de algumas lacunas existentes no texto inicial, os quais eram alvos de inúmeras críticas. 
5.1 CONCEITO 
O conceito de contrato de trabalho intermitente encontra-se definido no parágrafo terceiro do artigo 443, da CLT, o qual prevê: Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
(....)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Assim, podemos descrever o trabalho intermitente como aquele no qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua, ainda que seja realizado com subordinação, é indeterminado e sem jornada definida e ainda permite durante a sua realização que os períodos de prestação de serviços sejam alternados com os períodos de inatividades, considerando que estes períodos podem ser horas, dias ou até meses, o que independe da atividade do empregado e do empregador.
Há que se observar que embora haja uma continuidade no vínculo de emprego, somente há a obrigação de remuneração por parte do empregador no período da prestação do serviço pelo empregado. Assim podemos dizer que o contrato de trabalho intermitente pressupõe que o trabalhador seja convocado de acordo com a demanda do empregador e assim receba sua remuneração levando em consideração as horas que efetivamente prestou o serviço. 
Percebe-se que o empregado fica condicionado ao interesse e convocação do empregador para a realização de algum serviço. O fato de ficar a sua disposição não lhe garante remuneração, todavia nada impede-o nesse período de prestar serviços para outro tomador, seja ele de qualquer natureza e ainda que exerça a mesma atividade econômica utilizada no contrato intermitente ora realizado.
Oliveira (2017, p. 37), destaca que a pratica de tal ato somente seria possível se a intermitência for por vários dias ou meses, uma vez que, se a intermitência for durante a jornada de trabalho ou durante a semana, praticamente não há viabilidade de prestar serviço a outro empregador sem comprometer o trabalho intermitente.
5.2 DOS REQUISITOS LEGAIS 
Nos termos do artigo 452-A da CLT, cuja redação foi incluída pela lei n° 13.467/17, reza que:
Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
Contudo a MP nº 808/17, com vigência encerrada, trouxe na oportunidade de sua validade algumas alterações da Lei em referência, porém manteve em sua redação a obrigatoriedade do contrato de trabalho intermitente ser necessariamente celebrado por escrito.
Assim, nos termos do artigo 452-A, deve ser observado pelo empregador e empregado a forma de celebração do Contrato Intermitente, em especial que deve conter o valor da hora de trabalho, que não deve ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou aqueles devidos ao demais empregados, os quais exerçam as mesmas funções que i contratado, quer seja por contrato intermitente ou não.
5.3 DA CONVOCAÇÃO PELO EMPREGADOR E ACEITE DO EMPREGADO
A convocação do empregado pelo empregador, para a prestação de determinado serviço, encontra prevista no artigo 252-A que assim dispõe:
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicaçãoeficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.   
 § 4º  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
Percebe-se que a convocação do empregado pelo empregador, para a prestação do serviço, poderá ser realizada por qualquer meio, desde que essa comunicação seja realizada de forma eficaz, devendo constar a jornada que será realizada, e enviada ao empregado com no mínimo três dias corridos de antecedência da prestação do serviço.
Verifica-se que a recusa pelo empregado não descaracteriza a subordinação do contrato intermitente, o que o desobriga aceitar a oferta realizada, mantendo o contrato na mesma condição inicial.
Ocorre que desde que aceita pelo empregado a oferta de serviço pelo empregador e não haja o seu cumprimento, seja por qual parte for, empregado ou empregador, que descumprir, sem justo motivo, deverá pagar a outra parte, observado o prazo de 30 (trinta) dias, multa estabelecida em 50% (cinquenta por cento) da remuneração acordada.
5.4 DA FORMA DE PAGAMENTO E DIREITO A FÉRIAS
Previsto no parágrafo 6º do artigo 452-A, em especialmente trazido pela Lei 13.467/2017, assim dispõe: 
“§ 6° Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:   
I - remuneração;    
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional
IV - repouso semanal remunerado; 
V - adicionais legais.  
Verifica-se que a nova redação nos termos do § 6° do artigo 452-A, estabelece que o pagamento deverá ser realizado ao final de cada período, devendo ainda ser observado o disposto no Art. 459, vejamos:
“O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”.
Percebe-se que a nova veda o pagamento do salário estipulado por período superior a um mês e na realização deste pelo período de um mês, que seja feito o seu pagamento no máximo até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Percebe-se ainda que nos termos do artigo 452-A o empregado recebe de IMEDIATO as parcelas oriundas da remuneração, férias proporcionais
acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais, sendo que o recibo de pagamento emitido pelo empregador deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6° do artigo em referência.
Somado a essas obrigações o empregador ainda deverá nos termos do § 8º do mesmo artigo efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e ainda fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
Conclui-se que o pagamento é realizado na medida que o trabalho é realizado, devendo para tanto observar os períodos de prestação de serviços, destacando que o período de inatividade não é remunerado e o empregador obrigado a cumprir com as obrigações legais, em especial o recolhimento do FGTS, contribuição previdenciária e a emissão de recibos contendo a discriminação dos valores pagos.
As férias do trabalhador que firmou contrato intermitente estão regulamentadas pelo §9º do mesmo artigo que assim dispõe: 
“§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. ”
Percebe-se que na nova modalidade de contrato intermitente dispõe apenas que o empregado terá direito a receber, de imediato, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, e ainda o 13º Salário proporcional.
Então como ficaria o caso do trabalhador contratado na forma de contrato intermitente, que foi convocado para trabalhar apenas alguns dias dos meses em que o contrato for acordado?
Para essa situação, entende-se que, para aqueles trabalhadores que trabalharam apenas alguns dias de determinado mês, a exemplo: 15 (quinze) dias do mês 09/2020, entende-se que este terá direito a receber a remuneração proporcional aos dias trabalhados e o recebimento proporcional das férias e do 13º Salário e ainda o direito a receber às férias proporcionais + 1/3 constitucional ao período trabalhado
6 CONCLUSÃO 
Em resumo a reforma trabalhista, especialmente com a edição e promulgação da lei n° 13.467/17, trouxe inúmeras inovações a respeito do Contrato de Trabalho Intermitente, seu principal objetivo foi trazer a formalidade aqueles trabalhadores que viviam a beira da lei, realizando os famosos “bicos” e não dispunham de nenhum direito, especialmente uma legislação que os amparasse, trazendo insegurança total na prestação informal dos serviços.
Assim o trabalhador saiu da informalidade para a formalidade e passou a ter direitos, mesmo trabalhando esporadicamente, receberá seu salário com a garantia mínima determinado na lei, inclusive passou a deter direitos como férias, 13º salário, salário proporcional aos dias trabalhados, recolhimento do INSS e com isso a garantia da contagem desse tempo para fins de aposentadoria, benefícios convencionais, a exemplo: vale alimentação, plano de saúde entre outros e estabilidade acidentária, no caso de algum incidente de trabalho é assegurado o seu afastamento.
7. BIBLIOGRAFIA
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao37.htm
Código de Processo Penal. Decreto lei nº 3.689, de 03 de outubro de 1941. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/Decreto-Lei/Del3689.htm.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2015
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016.
http://genjuridico.com.br/2017/08/24/aplicabilidade-da-arbitragem-nas-lides-individuais-de-trabalho/NUCCI, Guilherme de Souza. Código de Processo Penal comentado. 8. ed. São Paulo: RT, 2008.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
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