Gestão Fator Humano VD1

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Prof. Renato Berton
Gestão do Fator Humano
Unidade I
VD1
Evolução histórica da gestão de pessoas.
Gerações no ambiente de trabalho.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Conflito entre gerações.
Delegação e feedback.
Gestão do tempo
Comunicação
Conteúdo programático do curso 
Dividido em 2 unidades
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Renato Berton
Mestre em Administração de Empresas – UNIP.
Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Negócios – USP.
Atua como consultor de Educação Corporativa há mais de 10 anos.
Especialista em Andragogia e Metodologias Participativas. 
Coordenador da Pós-Graduação da Universidade Paulista UNIP dos cursos de MBA em Gestão em Vendas, MBA em Estratégias Comerciais, MBA em Empreendedorismo e Inovação e MBA em Relacionamento Interpessoal. 
Professor de Estratégias Competitivas, Liderança, Comunicação e Gestão do Relacionamento (Universidade Paulista UNIP e Saint Paul).
Principais treinamentos comportamentais: Visão Estratégica de Negócios, Negociação e Influência, Inteligência Emocional, Relacionamento Interpessoal, Team Building, Gestão de Mudanças, Networking, Foco no Cliente. 
Atuou por 15 anos em departamentos de Marketing e Vendas (NESTLÉ e SANOFI).
Foi apresentador da Rádio Mundial 95,7 FM.
Evolução histórica
O surgimento do Departamento Pessoal
Origem na Revolução Industrial (meados do século XVIII), na Inglaterra.
Identificação das características físicas (força) para trabalhos em minas de carvão, ausência de leis que protegessem os trabalhadores e movimentos reivindicatórios de condições mais humanas (conflitos).
O marco (1890) NCR Corporation – USA com a função do “personnel office” (seleção dos melhores entre multidões de candidatos).
“Aqueles que poderiam tornar-se empregados eficientes ao menor custo possível” 
(SPRINGER e SPRINGER, 1990).
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Segundo Beverly Springer, surgiu quando “os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos de outros fatores de produção”.
Essa forma de gestão sugeria procedimentos e processos que fizessem o homem trabalhar mais efetivamente:
Produtividade.
Recompensa.
Eficiência de custo.
Dominou as relações do trabalho durante as primeiras décadas do século XX e foi responsável por grande impulso na produção industrial.
Evolução histórica
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Abordagem Clássica
Administração Científica (TAYLOR)
Ênfase nas tarefas
Teoria Clássica (FAYOL) 
Ênfase na estrutura
Frederick W. Taylor (administração científica) 
Fundamentação no estudo de tempos e movimentos – forma de racionalizar e simplificar os movimentos requeridos para a execução das tarefas operacionais.
Eliminação do desperdício.
Divisão do trabalho e especialização do operário.
Estudos de fadiga humana.
Padronização de métodos e máquinas.
Desenho de cargos e tarefas.
				Ênfase nas tarefas específicas deixando de 					executar todas as fases de uma tarefa (foco em uma 				única tarefa do processo, de forma coordenada 
				e repetitiva).
A administração científica
O trabalhador deve desempenhar funções compatíveis com suas aptidões.
O trabalhador deve, no mínimo, atingir a meta estabelecida pela gerência.
Remuneração proporcional à produção.
Conciliação dos interesses pela busca da eficiência e produtividade.
Planejamento é responsabilidade da gerência.
As tarefas devem ser simplificadas.
Existe uma única forma de se executar uma tarefa (deve-se estudar o tempo e o método de execução decompondo os movimentos dos trabalhadores).
Atribuía aos trabalhadores capacidade técnica baseada nos princípios:
Planejar – visualizando o futuro e traçando a ação.
Organizar – constituir o duplo organismo material e social da empresa.
Dirigir – orientar a organização.
Controlar – verificar se as normas e regras estão sendo seguidas.
				
				Ênfase na estrutura. Formulou doutrinas 
				administrativas e era adepto da linha de divisão 				de trabalho.
Henri Fayol (Teoria Clássica)
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As doutrinas administrativas de Fayol
Autoridade e responsabilidade 8) Cadeia escalar
Disciplina				 9) Ordem
Interesse geral			 10) Equidade
Unidade de direção		 11) Estabilidade
Unidade de comando		 12) Iniciativa
Remuneração			 13) Espírito de equipe
Centralização			 14) Divisão do trabalho
Aplicou os conceitos de produção em massa para otimizar a produção e reduzir os custos:
Princípio da intensificação: diminuição do tempo de produção e de colocação do produto no mercado.
Princípio da economicidade: redução de custos e desperdícios.
Princípio de produtividade: aumentar a capacidade de produção no mesmo período.
Henry Ford
Entender/ querer/ aprender/ fazer
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Deixar de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado da produção para atuar sobre o comportamento das pessoas.
Em 1927, Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, em Chicago (USA). 
O objetivo era estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga.
Escola das relações humanas
Com base nos estudos, as organizações começaram a valorizar as relações humanas no trabalho, com destaque para: comunicação, motivação e liderança.
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Fez as empresas reavaliarem os estudos da administração científica e teórica clássica para buscar melhorias.
Estudos para entender a adaptação do trabalhador ao trabalho.
Estudos da adaptação do trabalho ao trabalhador (neste momento ele será motivado).
Escola das relações humanas
É importante ter uma metodologia de trabalho e uma estrutura de cargos, mas a essência deve ser as pessoas. 
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Segundo a autora Bervely Springer, o surgimento do Departamento Pessoal ocorreu quando:
a) Surgiu o primeiro sindicato de classe.
b) O papel do gerente de RH não se limitou apenas aos processos de recrutamento e seleção.
c) Os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos de outros fatores de produção.
d) Percebeu-se a necessidade de investimento em treinamento e desenvolvimento.
e) Ford aplicou os conceitos de produção em massa.
Interatividade
Segundo a autora Bervely Springer, o surgimento do Departamento Pessoal ocorreu quando:
a) Surgiu o primeiro sindicato de classe.
b) O papel do gerente de RH não se limitou apenas aos processos de recrutamento e seleção.
c) Os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos de outros fatores de produção.
d) Percebeu-se a necessidade de investimento em treinamento e desenvolvimento.
e) Ford aplicou os conceitos de produção em massa.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!
MASLOW –Hierarquia das necessidadesÀ medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro.TEORIAS MOTIVACIONAISFisiológicas: alimentação, vestimenta, fome, sono, sede, sexoSegurança: emprego, salário, aposentadoriaSociais: relacionamento, aceitaçãono grupo, convívio, amigosEstima: reconhecimento, status, prestígio, amor próprioAutorrealização:realizaçãodopotencial“Não teríamos o desejo de compor músicas ou criar sistemas matemáticos ou estar bem vestidos [...] se estivéssemos morrendo de sede”(Maslow, 1954)
TEORIAS MOTIVACIONAISHERZBERG –Fatores higiênicos e motivadoresHigiênicosSe presentes, não causam insatisfação, mas não chegam a causar satisfaçãoMotivadoresSe presentes, causam satisfação. Se ausentes, não causam satisfação mas não chegam a causar insatisfação•Boas condições de trabalho•Realização profissional•Pagamento salarial em dia•Reconhecimento das realizações•Justiça na remuneração•Trabalhos desafiantes•Padrões claros e estáveis de supervisão e organização•Status•Operações bem coordenadas•Definição precisa de responsabilidade•Suficiente de informações•Participação nas decisões•Comunicação adequada
 MASLOW – Hierarquia das necessidades
À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Fisiológicas: alimentação, vestimenta, fome, sono, sede, sexo
Segurança: emprego, salário, aposentadoria 
Sociais: relacionamento, aceitaçãono grupo, convívio, amigos
Estima: reconhecimento, 
status, prestígio, amor próprio
Autorrealização: 
realização do potencial
“Não teríamos o desejo de compor músicas ou criar sistemas matemáticos ou estar bem vestidos [...] 
se estivéssemos 
morrendo de sede”
(Maslow, 1954)
TEORIAS MOTIVACIONAIS
 HERZBERG – Fatores higiênicos e motivadores
	Higiênicos
Se presentes, não causam insatisfação, mas não chegam a causar satisfação	Motivadores
Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, não causam satisfação mas não chegam a causar insatisfação
	Boas condições de trabalho	 Realização profissional
	 Pagamento salarial em dia	 Reconhecimento das realizações
	 Justiça na remuneração	 Trabalhos desafiantes
	 Padrões claros e estáveis de supervisão e organização	 Status
	 Operações bem coordenadas	 Definição precisa de responsabilidade
	 Suficiente de informações	 Participação nas decisões
	 Comunicação adequada