Ergonomia

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Brasília-DF. 
Ergonomia
Elaboração
Lígia Rocha Cavalcante Feitosa
Revisão e atualização
Elisa Maria Amate
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração
Sumário
APRESENTAÇÃO ................................................................................................................................. 4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA .................................................................... 5
INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7
UNIDADE I
ERGONOMIA ........................................................................................................................................ 9
CAPÍTULO 1
ORIGENS E CARACTERÍSTICAS DA ERGONOMIA ....................................................................... 9
CAPÍTULO 2
CONTEXTO DE PRODUÇÃO DE BENS E SERVIÇOS (CPBS) ........................................................ 33
UNIDADE II
AET E NR 17 ........................................................................................................................................ 40
CAPÍTULO 1
ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO (AET) .......................................................................... 40
CAPÍTULO 2
NORMA REGULAMENTADORA 17 ........................................................................................... 57
PARA (NÃO) FINALIZAR ..................................................................................................................... 63
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 65
4
Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se 
entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. 
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela 
interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da 
Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade 
dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos 
específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém 
ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a 
evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo 
a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na 
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
5
Organização do Caderno 
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em 
capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos 
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar 
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para 
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos 
Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita 
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante 
que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As 
reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, 
discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
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Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Para (não) finalizar
Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem 
ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.
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Introdução
A ergonomia é o campo do saber que estuda a adaptação do ambiente de trabalho ao 
homem, tendo como fundamento o conhecimento das características morfológicas 
e psicoafetivas dos trabalhadores, individual e coletivamente. 
A adaptação do trabalho ao homem requer a observação detida, minuciosa e 
detalhada de todas as variáveis que envolvem o processo produtivo de trabalho: 
vai desde a análise do indivíduo, máquinas e equipamentos, como qualquer relação 
produtora de bens e serviços, isto é, atividade produtiva existente (IIDA, 2005). 
Comparada às demais ciências que tiveram a sua origem esquecida após séculos do 
seu surgimento, a ergonomia nasceu oficialmente em julho de 1949, na Inglaterra, 
após a reunião de pesquisadores e cientistas que utilizariam todo o aprendizado 
oriundo das grandes guerras mundiais para o mundo do trabalho. 
Alguns atribuem à França como sendo o local de origem da ergonomia. Contudo, 
independente de onde tenha surgido, é área de conhecimento que requer estudo 
e aprofundamento, pela magnitude que se apresenta. Ora, cabe esclarecer que até a 
própria NR 17 trouxe em seu bojo os domínios de especialização da ergonomia: física, 
cognitiva e organizacional.
Destarte, a ergonomia pode intervir na relação homem/máquina, homem/
ambiente e homem/homem para além da prevenção de agravos relacionados à 
saúde ou produtividade humanas, trazendo em si, regras essenciais para o conforto 
e bem-estar do trabalhador. 
Como disciplina, busca compreender as interações dos trabalhadores e demais 
elementos de um sistema; já como profissão, aplica os pressupostos, princípios e 
metodologias diversas para projetos interventivos no modus operandi humano ou 
no sistema como um todo (IEA, 2000). 
Portanto, aqui o aluno terá a possibilidade de conhecer um pouco mais sobre 
essa disciplina, no intuito de compreender o surgimento e a história natural 
da ergonomia, os seus domínios de especialização, fatores que compreendem 
as relações de trabalho e o processo produtivo, ferramentas utilizadas para a 
análise ergonômica e ser instigado a ter contato com mais conhecimentos do 
campo da saúde do trabalhador que possam contribuir para a qualidade de vida 
no trabalho. 
8
A estrutura que compõe este material didático apresenta-se em duas unidades, a 
saber: 
 » A primeira unidade remete às origens e caracterização da Ergonomia e o 
contexto de produção de bens e serviços.
 » A segunda mostra as premissas e alguns métodos de Análise Ergonômica 
do Trabalho e os aspectos principais da Norma Regulamentadora 17 
que versam sobre a ergonomia.
Objetivos
 » Conhecer a definição de ergonomia e o contexto histórico de onde advém 
as principais premissas deste campo do conhecimento, incluindo-se 
aqui a relação homem x trabalho como determinante na produção de 
“saúde” e “doença”. 
 » Reconhecer a interferência dos processos produtivos na saúde do 
trabalhador, de forma a identificar que o fator humano é apenas uma 
variável de ajuste para a redução do adoecimento do ser “trabalhador”.
 » Reconhecer as principais ferramentas utilizadas para a Análise 
Ergonômica do Trabalho, instigando ao aprofundamento de cada técnica.
 » Detectar eventuais problemas nos espaços ergonômicos, funcionais nos 
postos/áreas de trabalho com proposições de soluções embasadas em 
projetos integrados que visam à qualidade e bem-estar do trabalhador.9
UNIDADE IERGONOMIA
CAPÍTULO 1
Origens e características da ergonomia
Conceito de atividade
O trabalho é uma atividade representativa do resultado e do valor agregado a 
um determinado bem e/ou serviço no contexto de produção. A forma como os 
indivíduos realizam a atividade e o que eles produzem impactam a visão de mundo 
que eles têm a respeito do que, como e por que fazem algo no decorrer do processo 
de trabalho. Para o indivíduo identificar-se com o trabalho que realiza, é necessário 
que o faça de maneira eficiente e com resultados; que represente bem-estar; que 
seja moralmente aceitável; que seja favorável às relações satisfatórias entre pares; 
que garanta segurança e autonomia; e que possibilite a criatividade no executar 
(MACHADO, 2003).
O trabalhador identifica-se na organização quando se vincula ao perfil da atividade, 
tendo espaço para agir e interagir no cotidiano do trabalho (FARIAS, 2000). O 
contexto de trabalho, consequentemente, deve garantir ao trabalhador um espaço 
bem definido pelos valores, normas e crenças organizacionais que serão apoiados 
pelas condições de trabalho favoráveis e, ainda, que possibilitem a dimensão social 
entre pares no lócus do trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003).
Considerando esse pressuposto, quem de fato deve ser a variável de ajuste: o 
trabalhador ou seu contexto de trabalho? O trabalhador é forjado ou é o seu contexto 
de trabalho? Para respondermos tais questionamentos, a ciência da Ergonomia, 
desde a sua origem, discute tais papeis. Confira a seguir.
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UNIDADE I │ ERGONOMIA
De onde veio e quais são as características da 
ergonomia da atividade?
Etimologicamente, a palavra ‘ergonomia’ é composta pelos termos ‘ergon’ + ‘nomos’, 
significando, ambos, trabalho e normas com leis naturais, respectivamente. Em suma, 
pode-se apreender que a palavra representa os preceitos da forma adequada de se 
trabalhar normas e leis naturais do trabalho (GRANDJEAN, 1998; IIDA, 2005). O 
primeiro registro de uso da palavra ‘ergonomia’ foi primeiramente utilizado no ano de 
1947, na Grã-Bretanha, pelo engenheiro Murrel, apoiado pelo fisiologista Floyd e pelo 
psicólogo Welford.
Aqui foram trazidas as perspectivas conceituais e caracterizadoras da ergonomia, 
baseadas em sua origem e em seu principal objeto de estudo. 
No contexto social, houve a consolidação da ergonomia principalmente para 
atender a um nicho específico: o da guerra. Foi por meio das necessidades militares 
e tecnológicas prementes da Primeira e da Segunda Guerra Mundial, entre 1914-
1917 e 1939-1945, que ocorreu a propulsão de pesquisas a respeito da relação 
homem/trabalho (IIDA, 2005). Os principais fisiologistas e psicólogos da época foram 
incumbidos de promover o projeto bélico, melhorando e aumentando a produção 
de armamentos, com a finalidade de melhorar o desempenho da indústria bélica, 
diminuir fadiga, erros e acidentes entre os trabalhadores. Ainda que o início tenha 
ocorrido no contexto de guerra, os conhecimentos adquiridos naquelas experiências 
foram aplicados, posteriormente, na produção civil (FEITOSA, 2010).
Assim, a nomenclatura ‘ergonomia’ foi disseminada formalmente após a 
Segunda Guerra Mundial, quando cientistas britânicos se utilizaram desse 
termo para descrever os aspectos anatômicos, fisiológicos e psicológicos que 
começavam a ser aplicados para compreender a relação entre seres humanos e 
seu ambiente de trabalho (LEAMON, 1995). Porém, somente em 1949 esse termo 
obteve o reconhecimento oficial perante a comunidade científica, quando foi 
constituída a Ergonomic Research Society – a primeira sociedade de Ergonomia 
– definida como “o estudo do relacionamento entre o homem e seu trabalho, 
equipamento, ambiente e, particularmente, a aplicação dos conhecimentos de 
anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos problemas que surgem desse 
relacionamento” (IIDA, 2005, p. 2).
Segundo Wisner (2004), a ergonomia surgiu em meados dos anos 1950, na França, 
consolidando-se apenas na década seguinte (1960). Tal consolidação foi legitimada 
com a criação do primeiro laboratório de “Estudos Fisiológicos” – lembrando que 
11
ERGONOMIA │ UNIDADE I
nesse caso a palavra ergonomia foi desconsiderada, e tal laboratório foi criado 
para realizar estudos e pesquisas na área (WISNER, 2004).
O campo da ergonomia da atividade foi sendo construído e fundamentado na 
constatação dos efeitos deletérios na saúde humana produzidos pela administração 
científica do trabalho e seus modelos clássicos de produção estruturados em 
princípios taylor-fordistas. Nesses modelos, a ideia era guiada por um paradigma, 
vigente no início do século XX, no qual o homem se adapta ao trabalho enquanto 
variável de ajuste e em cuja máxima reside a concepção de um “operário médio” bem 
treinado e que trabalhe em um posto estável (WISNER, 1977).
Diferentemente dessa análise, a ergonomia da atividade sustenta-se na inversão 
desse paradigma, ou seja, a necessidade de adaptar o trabalho para quem 
trabalha (FERREIRA, 2008), integrando em suas análises a variabilidade (intra 
e inter) individual dos trabalhadores, noção desconsiderada nos pressupostos 
de feição taylor-fordistas. Para a ergonomia, o operário médio bem treinado 
e que trabalha em um posto estável é um “mito”, muito bem aceito por sinal, 
que, entretanto, não corresponde à realidade da variabilidade humana, uma vez 
que pressupõe a padronização de performances sem considerar adequadamente 
as capacidades (fisiológicas e psicológicas) e limites de funcionamento do ser 
humano (FERREIRA, 2008).
Na perspectiva de expansão, a ergonomia apresentou-se sob duas dimensões, 
conforme segue abaixo:
 » dos estudos empenhados na adaptação da máquina ao homem; e 
 » dos estudos direcionados à adaptação do trabalho ao homem. 
No pós-guerra, mais especificamente nos Estados Unidos, a ergonomia foi 
fortalecida com a criação do Human Factors Society (Sociedade de Fatores 
Humanos), que possibilitou associação verossimilhante com o termo ergonomia 
(IIDA, 2005). Na década de 1990, houve uma alteração na nomenclatura dessa 
instituição para Human Factors and Ergonomics Society, o que significou 
maior representatividade ao termo e ao interesse pela área de conhecimento, 
caracterizando, assim, a abordagem anglo-saxônica da ergonomia (FEITOSA, 
2010). 
Em consonância com os pressupostos da corrente anglo-saxônica, segundo a 
abordagem da International Ergonomics Association (IEA), a ergonomia define-se 
por ser:
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UNIDADE I │ ERGONOMIA
A disciplina que trata da compreensão das interações entre os seres 
humanos e outros elementos de um sistema. [...] os ergonomistas 
contribuem para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos 
de trabalho, produtos, ambientes e sistemas para torná-los compatíveis 
com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas. 
(International Ergonomics Association, 2000).
Aqui se observa o início da evolução conceitual do termo ergonomia, repercutindo 
nas possibilidades de atuação do ergonomista e na reflexão da dimensão de 
análise indivíduo versus trabalho. Nessa mesma ótica, o objetivo da ergonomia 
é ter eficiência e eficácia na condução das atividades humanas para o alcance dos 
objetivos organizacionais. Para tanto, é imprescindível que haja a redução da fadiga 
e do estresse, possibilitando o aumento da segurança, garantia do conforto e da 
satisfação das pessoas (STANTON,1998; IIDA, 2005).
Já na a dimensão franco-belga, a ergonomia é definida como “[...] um conjunto 
de conhecimentos científicos, relativos ao homem e necessários para a concepção 
de ferramentas, máquinas e dispositivos que possam ser utilizados com o máximo 
conforto, segurança e eficácia” (WISNER, 1977, p.12).
No contexto dos países francofônicos, a concepção de ergonomia 
apresentava-se diferente dos pressupostos do Human Factors. Aqui, a 
preocupação estava centrada em conceber novos postos de trabalho a partir da 
situação real de trabalho, elaborando-se análise da atividade em situaçãoreal 
de trabalho. Essa concepção também foi influenciada pelo período pós-guerra, 
bem como pelas demandas de reconstrução do polo industrial europeu, que 
teve as primeiras investigações nessa abordagem em fábricas de automóveis 
(WISNER, 1977, p.12).
Posteriormente, os estudos empenhados na compreensão da relação ser 
humano/trabalho deram origem à Análise Ergonômica do Trabalho (WISNER, 
2004). Dessa forma, o enfoque está no contexto real de trabalho, entendendo que os 
trabalhadores são sujeitos atuantes nessa análise (LAVILLE, 2001).
Em suma, sintetizando os parágrafos anteriores, a ergonomia anglo-saxônica 
(Human Factors) dá prioridade à relação homem/máquina, enquanto a ergonomia 
francofônica está preocupada, substancialmente, em compreender o contexto de 
trabalho na sua complexidade e contradições (WISNER, 2004).
13
ERGONOMIA │ UNIDADE I
É importante ressaltar que as duas abordagens não existem no intuito de serem 
eleitas como a mais ou menos eficaz, mas como construtos complementares ao estudo 
da demanda da realidade de trabalho a ser investigada. O quadro 1 apresenta um 
resumo das características e dimensões analíticas das abordagens anglo-saxônica e 
francofônica da ergonomia. 
Quadro 1. Características e dimensões das abordagens anglo-saxônica e francofônica.
Características Anglo-Saxônica Francofônica
Quanto à origem Tradicional, com forte influência americana Mais recente, com forte influência francesa
Da Ergonomia Ciência do trabalho aplicada ao contexto de projeto Estudo específico do trabalho orientado para a 
avaliação dos contextos de trabalho
Quanto aos objetivos Adaptação da máquina ao homem, melhoria 
das condições de trabalho e cuidados com a 
segurança
Análise do trabalho (tarefa e atividade)
Da pesquisa Experimentos em laboratório, predomínio do 
delineamento quantitativo, possibilidade de 
generalização. Análise antropométrica e fisiológica
Análise de processos, das atividades, das tarefas, 
observações e registro do trabalho real, predomínio do 
delineamento qualitativo. Análise psicológica e cognitiva
Quanto ao foco analítico Nas características do trabalhador Na atividade do trabalhador
Da tarefa Prescrita Entre o prescrito e o real, ênfase na atividade
Quanto à atividade de trabalho Considerada como estática, reduzida a movimentos 
do corpo humano
Considerada com dinâmica, enfoque tanto na 
variabilidade do contexto quanto na variabilidade do 
trabalhador
Quanto aos aspectos do 
trabalhador a serem investigados
Características anatômicas e psicológicas gerais Comportamentos físicos e mentais
Fonte: Feitosa, 2010. 
Diante da demonstração irrefutável da evolução conceitual e social da ergonomia, 
pode-se constatar que essa ciência veio para acompanhar os avanços dos 
conhecimentos científicos e sanar os problemas no contexto de trabalho, tendo como 
pedra fundamental a saúde dos trabalhadores e a eficácia econômica (LAVILLE, 
1977; DANIELLOU, 2004).
Fundamentada nos pressupostos da corrente franco-belga e alicerçada nesse 
contexto de mudanças teórico-metodológicas que envolveram a ergonomia, vamos 
discorrer um pouco mais a respeito da ergonomia da atividade. 
A ergonomia da atividade destaca-se pelo seu caráter prático e aliado 
intrinsecamente às situações reais de trabalho. Constitui-se enquanto abordagem 
científica interessada em investigar a relação entre os trabalhadores e o contexto 
de produção (FERREIRA; MENDES, 2003).
14
UNIDADE I │ ERGONOMIA
Tem por principal característica o estudo da relação homem-trabalho, baseado em 
três dimensões de análise interdependentes, a saber: 
1. os indivíduos (trabalhadores, consumidores, usuários); 
2. as atividades (de trabalho, uso e consumo); e 
3. os ambientes (de trabalho, consumo, prestação de serviços). 
Além disso, também tem como característica o enfoque interdisciplinar na 
psicologia e fisiologia, principalmente, e interface com outras disciplinas científicas 
aplicadas, tais como a engenharia, a administração e a arquitetura. E, finalmente, 
empreende entender o trabalho ou as situações de uso de bens e serviços em um 
viés de transformação dos ambientes e dos seres ali envolvidos, formulando e 
aplicando medidas que visem adaptar tarefas, serviços e produtos aos indivíduos 
que neles atuem (FERREIRA, 2003).
Fora os aspectos outrora citados, a ergonomia da atividade encontra-se como 
uma abordagem focada no homem (antropocêntrica) e humanizadora dos espaços 
de trabalho (FERREIRA, 2003), buscando alocar o processo de humanização 
do ambiente e do indivíduo no cerne das práticas diárias e políticas dos gestores 
organizacionais (FEITOSA, 2010). 
Desse modo, a ergonomia da atividade tem como principal objetivo privilegiar o 
bem-estar dos trabalhadores e a eficácia dos processos produtivos, promovendo 
a transformação das condições laborais e a adaptação do contexto de trabalho 
à necessidade de todos. Compreende também os indicadores críticos existentes 
no contexto de trabalho, para que haja transformação com compromisso real 
de todos os envolvidos, contemplando desde as necessidades e os objetivos 
de trabalhadores, gestores, usuários e consumidores aos organizacionais 
(FERREIRA; MENDES, 2003).
Para tanto, a produção teórica em ergonomia da atividade opera uma distinção 
importante entre os conceitos de atividade e tarefa. O conceito de tarefa expressa 
o trabalho prescrito que estabelece, principalmente, o que e como o trabalho será 
executado, dando visibilidade aos “braços invisíveis” da organização do trabalho, 
cuja pretensão é, em certa medida, fixar os “trilhos da atividade” (FERREIRA; 
MENDES, 2001). 
Assim, a tarefa, que representa um quadro formalizado pela organização não 
corresponde necessariamente à atividade. Ou seja, o trabalho efetivo dos 
15
ERGONOMIA │ UNIDADE I
trabalhadores se trata, portanto, de uma imposição ao trabalhador e constitui um 
referencial indispensável para que ele possa agir (GUÉRIN et al., 2001).
Em que consiste a atividade? Ela consiste na utilização do corpo e da inteligência 
para realizar as tarefas (ABRAHÃO; SZNELWAR, 2008) e integra diversos 
aspectos, logicamente concatenados em extrair as informações de algum lugar, 
decidir a ação sobre comandos, a adoção de posturas diferentes, a execução de 
esforços, os deslocamentos e as comunicações com outras pessoas. Ferreira e 
Mendes (2001) ressaltam que, na ergonomia, a atividade aparece inseparável, 
em amplo entendimento, de um corpo no espaço e de um contexto sociotécnico, 
figurando-se em uma categoria teórica central, pragmática, sem vocação para a 
abstração.
Segundo Abrahão e Sznelwar (2008), dessa forma, a ergonomia da atividade tem 
como missão orientar-se para a melhoria da qualidade de vida e bem-estar dos 
trabalhadores, auxiliando com as ciências do trabalho, diante de um contexto 
empresarial da organização pouco ou nada flexível nesse início de século. Os 
autores ainda afirmam que flexíveis mesmo são os trabalhadores.
Um ponto importante a ser evidenciado refere-se à descontinuidade existente 
entre o trabalho prescrito (tarefa prescrita) e o trabalho real (a atividade) 
dos trabalhadores. Isso constitui uma dimensão crucial a ser investigada, 
buscando-se identificar e analisar principalmente o custo humano do trabalho, 
conceito detalhado em tópico específico nos próximos capítulos. 
Para trabalhar bem, os trabalhadores “elaboram estratégias operatórias para 
responder às exigências físicas, cognitivas e afetivas inerentes às tarefas e às 
condições de trabalho disponibilizadas pela organização” (FEITOSA, 2010, p. 52). 
Outro ponto fundamental a ser comentado refere-se a algumas características da 
ergonomia que autorizam sua interlocução com a abordagem de QVT preventiva. 
Nesse sentido, destacam-se:
 » Seu caráter multidisciplinar e aplicado que articula diversos saberes 
e profissionais para a produção de conhecimento sobre um mesmo 
objeto;
 » O foco no bem-estar dos trabalhadores e na eficácia dos processos 
produtivos;» A adaptação do contexto de trabalho a quem nele trabalha;
16
UNIDADE I │ ERGONOMIA
 » A transformação dos ambientes de trabalho com foco no bem-estar 
dos trabalhadores, na prevenção de agravos à saúde, compatibilizando 
esses aspectos com a eficiência e eficácia dos processos produtivos.
Domínios de competência da ergonomia 
A ergonomia analisa a adaptação do trabalho ao ser humano e o seu comportamento 
no ambiente de trabalho, enfocando: 
 » o indivíduo, enquanto características físicas e psicológicas; 
 » a máquina; as 
 » condições ambientais e a organização do trabalho (MATOS; MASCULO, 
2011). 
Na sequência, apresentaremos de forma resumida os três domínios da ergonomia: 
físico, cognitivo e organizacional. 
Físico
Antropometria
Trata das medidas corporais dos trabalhadores, que apresentam diferenças nas 
proporções de cada segmento do corpo. Ela analisa as medidas físicas de muitos 
indivíduos de várias populações para observar o grau de adequação dos indivíduos 
aos equipamentos, instrumentos e outros artefatos (MATOS; MASCULO, 2011; 
GRANDJEAN, 1998). Porém, não considera apenas o valor médio das medidas na 
construção desses artefatos, ela leva em consideração as diferenças corporais de 
vários usuários em potencial, principalmente os usuários extremos, considerando-
se assim os valores mínimos e máximos de segmentos corporais levantados pela 
pesquisa populacional, por exemplo. 
Sexo, idade e deficiência física
Considera as diferenças observadas entre indivíduos de sexos e idades diferentes, 
e ainda com capacidade residual para determinada atividade. Homens e mulheres 
apresentam diferenças antropométricas significativas, bem como toda uma 
17
ERGONOMIA │ UNIDADE I
fisiologia corporal inerente a cada gênero (IDA, 2005). Na situação de trabalho, 
fatores envolvidos com a idade, tipo de trabalho e pessoas com deficiência ou 
não devem ser considerados na avaliação da atividade e carga que ela pode gerar 
naquele indivíduo. 
Biomecânica ocupacional
Estuda a máquina humana, sob a ótica dos movimentos musculoesqueléticos 
envolvidos na interação do homem com o trabalho e as suas consequências (IIDA, 
2005). Em suma, avalia as posturas corporais e a aplicação de forças durante o 
trabalho: 
 » movimentos de segmentos corporais;
 » adoção e manutenção de posturas;
 » duração de um movimento ou postura. 
Adoção de posturas 
É a adoção de uma postura e a manutenção da combinação de movimentos 
executados pelos segmentos corporais (cabeça, tronco e membros) (MATTOS e 
MASCULO, 2011). São adotadas a partir de um esforço do conjunto do sistema 
locomotor, chamado também de musculoesquelético. 
 » Trabalho muscular dinâmico (rítmico) 
Caracterizado pela contração (tensionamento) e extensão (afrouxamento) da 
musculatura no trabalho. No trabalho dinâmico, o músculo recebe um maior 
volume de sangue, tendo-se a eliminação de resíduos do músculo, com maior 
gasto energético. 
 » Trabalho muscular estático (postural)
Já no trabalho muscular estático, existe um estado de contração prolongada 
da musculatur, onde a circulação fica restrita à pressão interna sobre o tecido 
muscular, sem recepção de nutrientes e eliminação de resíduos do músculo, 
gerando a dor muscular. 
Segundo Iida (2005), as posturas básicas são: de pé, sentado e deitado. Na postura 
de pé, apenas há apoio nas pernas e pés, exigindo mais do que as outras posturas. 
Contudo, estar sentado(a), a posição mantida por tempo prolongado pode forçar as 
estruturas musculoesqueléticas da coluna vertebral, quadril e membros inferiores, 
necessitando de pausas durante a jornada de trabalho. Deitada, a pessoa não tem 
18
UNIDADE I │ ERGONOMIA
contração em nenhum segmento e o consumo energético é mínimo, sendo a mais 
recomendada para a recuperação da fadiga (GRANDJEAN, 1998). 
As posturas inadequadas podem trazer graves problemas à saúde do sistema 
musculoesquelético, que vão desde desconfortos a deformidades em diversos 
segmentos corporais (MATTOS; MASCULO, 2011).
Figura 1. Posturas inadequadas.
 
 
Fonte: adaptada de Iida, 2005.
Quadro 2. Assunção de posturas e os riscos de dores nos segmentos corporais.
Postura Risco de dores
Em pé Pés e pernas (varizes)
Sentado sem encosto Músculos extensores das costas
Assento muito alto Membros inferiores (pernas, joelhos e pés)
Assento muito baixo Costas e pescoço
Braços em elevação Ombros e braços
Manejo inadequado Antebraço e punhos
Fonte: adaptado de Grandjean, 1998.
No quadro a seguir, existem algumas recomendações básicas e amplas da 
biomecânica corporal para evitar os desconfortos e adoecimentos osteomusculares 
motivados pelo trabalho. 
Quadro 3. Alguns princípios da biomecânica ocupacional.
Posição neutra Limitar a duração de esforço muscular contínuo
Minimizar a flexão de tronco e pescoço Buscar paradas curtas frequentes ao invés de única parada longa
Evitar rotação de tronco Preferência ao trabalho com MMSS
Movimentos bruscos devem ser evitados Evitar trabalho repetitivo
Alternar postura e movimentos Entre outros
Fonte: adaptado de Matos e Masculo, 2011.
Técnicas de avaliação da biomecânica
Durante uma jornada de trabalho, um trabalhador pode assumir várias posturas e 
movimentações dos segmentos, gerando demanda física desses. Para conhecer quais 
19
ERGONOMIA │ UNIDADE I
grupos de musculares estão sendo exigidos e a atividade executada, é necessária a 
realização da avaliação da biomecânica, considerando-se para tanto: 
 » Nível demanda física.
 » Postura ocupacional: 
 › amplitude de movimentos;
 › força envolvida;
 › repetitividade;
 › tempo de movimentação.
O que é trabalho repetitivo? Segundo McAtammey e Corllet (1993), é aquele cujo 
ciclo é executado mais de quatro vezes por minuto. 
Instrumentos de avaliação 
Os instrumentos de avaliação podem ser: 
 » Qualitativos: são aqueles que levam em consideração as percepções e 
respostas dos trabalhadores. 
 » Semiquantitativos: é um mix de respostas e percepções dos 
trabalhadores com medidas diretas e em tempo real da biomecânica 
envolvida no trabalho. São alguns exemplos de instrumentos de avaliação 
da biomecânica do tipo semiquantitativo: OWAS, RULA, NIOSH, Mapa 
de Regiões.
 » Quantitativos: existe uma medida direta das medidas corporais. Um 
exemplo é a dinamometria, que faz a mensuração direta da força aplicada 
pelo trabalhador. 
Uso de equipamentos nos postos de trabalho
Manejo
As mãos e os pés são ferramentas naturais de qualquer ser humano. As 
ferramentas e todo instrumental usado no trabalho podem ser considerados 
como extensões daqueles (MATTOS; MASCULO, 2011). Em um engate ou em 
uma preensão há a transmissão dos movimentos do homem para a máquina. 
Portanto, o manejo é utilizado essencialmente entre os MMSS e MMII e pode 
ser considerado, segundo Paschoarelli e Couri (2000): 
20
UNIDADE I │ ERGONOMIA
 » Fino ou pega: elevado nível de precisão e velocidade, com aplicação de 
pouca força. 
 » Grosseiro ou empunhadura: realizado pelos punhos e braços, tem 
mais força e menos precisão que o anterior. 
 » Contato simples: movimento dinâmico em que a força é transmitida 
em um só sentido. 
Quanto ao formato pode ser: 
 » Geométrico: similar a uma forma geométrica, com pouca superfície de 
contato com as mãos.
 » Antropomorfo: superfície irregular, conformando-se à anatomia do 
segmento corporal envolvido na preensão. 
Controle e mostradores
Segundo Grandjean (1998) e Iida (2005), o canal onde há a troca de informações 
entre homens e máquinas acontece por meio de telas, monitores, textos, sinais, 
símbolos etc., cujo repertório deve ser de conhecimento do operador. Isto é, quem 
opera a máquina, deve deter o saber de como interpretar tal linguagem, seja ela 
escrita ou por sinal. Em resumo, os dispositivos informacionais são acionados pelo 
ser humano e por ele percebidos, assim como mostra a figura abaixo.
Figura 2. A interação entre o ser humano, a tarefa e a máquina.
 
 
Dispositivos de 
informação
Orgãos dos 
sentidos
Processamentomental humano
Movimentos, 
posturas, gestos, 
deslocamentos
Dispositivos 
acionais
Operação
Processamento 
eletrônico e ou 
mecânico
Informação
Máquina Ser humano 
Fonte: adaptada de Dul Weerdemeester, 1995; Iida, 2005; Kroemer e Grandjean, 1998.
21
ERGONOMIA │ UNIDADE I
Grandjean (1998), descreve algumas características essenciais para a operação 
de máquinas e seus dispositivos de controle, estabelecendo aspectos de crucial 
importância para a boa adaptação da máquina ao homem tais como: 
 » teclas, teclado ou outros dispositivos de acionamento serem 
discrimináveis pelo tato; 
 » ter cuidado com o contraste de cores; fácil alcance entre altura do 
cotovelo e ombros; ter distância em si adaptada às características do 
operador, entre outras. 
Já os mostradores, podem ser do tipo quantitativo e qualitativo, a depender da 
leitura instantânea ou não do dado em tempo real (IIDA, 2005): 
 » Quantitativo: referente a uma variável mensurável, como volume, 
pressão, peso e temperatura. Pode ser analógico ou digital. 
 » Qualitativo: permite leitura de verificação, como indicador de T do 
motor do carro. 
Cognitivo
Os aspectos cognitivos da ergonomia estão vinculados à carga mental envolvida 
no trabalho (GRADJEAN,1998; IIDA, 2005; MATTOS; MASCULO, 2011) e 
interferem sobremaneira nas habilidades psicomotoras, perceptuais e sensoriais, 
em respostas efetivas e motivação na aprendizagem, atenção e dinâmica do 
trabalho em grupo. 
E o que é cognição? Conforme Wickano (1984), é o “ato ou processo de conhecer, 
envolvendo atenção, percepção, memória, raciocínio, juízo, imaginação, pensamento 
e discurso”.
Portanto, o principal questionamento da ergonomia cognitiva para a 
investigação da sobrecarga da atividade na saúde humana ou até mesmo a 
análise da atividade, é “Qual o conteúdo mental envolvido na atividade de...? 
Assim, com base nos estudos da área, abordaremos os aspectos do domínio 
cognitivo da ergonomia na figura 3. 
22
UNIDADE I │ ERGONOMIA
Figura 3. Aspectos de estudo da ergonomia cognitiva.
 
 
Percepção 
Interpretação 
Processamento 
mental
Atenção 
Memória
Tomada de 
decisão
Fonte: adaptado de Mattos e Masculo, 2011. 
Percepção, interpretação e processamento mental
Trata-se do processamento da informação no sistema humano – tarefa-máquina 
(GRANDJEAN, 1998), onde a assimilação de dados novos, com aqueles armazenados 
no cérebro, resultam na tomada de decisão, como consta na figura abaixo. 
Figura 4. Processo de percepção.
 
 
 
 
 
Fonte: Pacheco et al 2005 
 
Atitudes 
Personalidade Estímulo 
Avaliação da situação Comportamento 
Esquemas mentais 
Processo de percepção 
(1) Atenção e Seleção 
(2) Organização 
(3) Interpretação 
 
 
1 
2 
3 
Fonte: própria autora.
23
ERGONOMIA │ UNIDADE I
Do ponto de vista da cognição, em termos de processo de percepção, o trabalho 
manual é equivalente ao intelectual, consensualmente conhecido pela sociedade 
como sendo este o mais privilegiado. Em seu livro “Higiene e Segurança do 
Trabalho”, Mattos e Másculo (2011), apontam um estudo em que ao analisar 
várias profissões, estudiosos afirmam que o processamento mental em ambos é 
equivalente, formando todo o arcabouço necessário para definição de estratégias de 
execução como a experiência de vida do trabalhador. Assim, a atividade cognitiva 
está envolvida em qualquer que seja a tarefa, da mais simples à mais elaborada. 
Atenção
Este é um item importante para a apreensão de dados elementares para a 
interpretação de informações e tomada de decisão. A atenção pode ser dividida 
em:
 » Focalizada: a pessoa fica atenta a apenas uma fonte de informação, 
excluindo as demais. 
 » Seletiva: pode prestar atenção a duas ou mais fontes, estabelecendo 
prioridades.
 » Dividida: semelhante à anterior, porém, sem escolha de qual será a 
mais importante. 
 » Sustentada: é mantida por longo período para uma fonte de 
informação, porém, para detecção de sinais de pouca frequência. 
Memória
É um celeiro das informações recebidas pelo cérebro (GRANDJEAN, 1998), ou 
seja, são aquelas guardadas no cérebro e que serão selecionadas de acordo com a 
necessidade de compreensão de novas informações. Ela pode ser definida conforme 
o tempo de acesso às informações geradas: 
 » Curto prazo: refere-se a eventos ou situações que ocorreram há alguns 
minutos ou no máximo em 2 a 3 horas.
 » Longo prazo: memórias de meses ou anos após os fatos ocorridos. 
Tempo de reação  A partir da atenção e da busca de informações 
memorizadas, haverá um tempo de reação para responder voluntariamente. O 
tempo de reação consiste no intervalo entre a recepção do sinal no cérebro e a 
24
UNIDADE I │ ERGONOMIA
resposta requerida pelo processo perceptual-motor do corpo para a tomada de 
decisão (MATTOS; MASCULO, 2011). 
Tomada de decisão
É a escolha de uma alternativa entre outras diversas, cursos de ação ou opções 
possíveis e para Iida (2005), a principal dificuldade em decidir algo complexo está 
na baixa capacidade da memória de curto prazo. Dentre as consequências desse 
processo, está a ocorrência de erros. Para fins didáticos, podemos dividir em lapsos 
e equívocos. 
Os lapsos estão vinculados ao comportamento automático, onde os atos são 
realizados de forma inconsciente. Já os equívocos ocorrem de forma consciente, 
que levam a decisões incorretas (MATTOS; MASCULO, 2011).
Além de constar como consequência para alguns autores, o erro vinculado 
ao trabalho está relacionado ao sistema e não necessariamente ao homem 
(GUIMARES apud MATTOS; MASCULO, 2011). Porém, é de conhecimento geral 
que erros (humanos ou não) podem trazer graves problemas à saúde, resultando 
desde fatos menos graves, como os incidentes, como até a morte em acidentes de 
trabalho.
Veja mais sobre acidente do trabalho na Lei no 8.213 de 1991. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm.
Organizacional (macroergonomia)
Esse domínio está associado à interação entre o ser humano, a organização, 
o ambiente e a máquina, envolvendo aspectos como jornada de trabalho, 
rigidez institucional, remuneração, ambiente psicossocial e físico, entre outros 
(MATTOS; MASCULO, 2011). 
Podemos compreender a estrutura organizacional de um sistema de trabalho, a 
partir de três dimensões: 
1. complexidade ou grau de diferenciação e integração da empresa; 
2. formalização ou nível de padronização das tarefas e 
3. centralização das tarefas em um indivíduo ou grupo. 
25
ERGONOMIA │ UNIDADE I
Após entender a estrutura-base de qualquer organização, é necessário que o aluno 
assimile quais produtos da organização do trabalho de uma empresa influenciam no 
desempenho do trabalhador e que são objeto de análise da ergonomia. São eles: 
Figura 5. Fatores organizacionais que influenciam o desempenho no trabalho.
 
 
Trabalho em turno
Monotonia
Fadiga
Estresse 
Fonte: própria autora, 2018.
Trabalho em turno
A economia moderna demanda que algumas áreas de produção de bens e 
serviços não paralisem suas atividades, exigindo, para tanto, a realização de 
trabalhos noturnos. O ciclo circadiano é o ritmo biológico e fisiológico inerente 
ao funcionamento da máquina humana, onde há o controle dos estados de sono 
e vigília por meio da atividade hormonal (GRANDJEAN, 1998). O trabalho 
noturno altera essa dinâmica, podendo trazer cansaço físico, irritabilidade, 
redução do convívio social e familiar, incentivo ao uso de bebidas estimulantes, 
entre muitos transtornos físicos e mentais. Recomenda-se, minimamente, de 4 
a 5 dias para adaptação (2 a 3 turnos) e uma avaliação pormenorizada do perfil 
do trabalhador para aquela atividade. 
26
UNIDADE I │ ERGONOMIA
Monotonia 
É a reação do indivíduo a trabalhos que tenham ações não interessantes, trabalho 
repetitivo prolongado pouco ou nada complexo, prolongado e ou que demandem 
também controle e vigilância (MATTOS; MASCULO, 2011). 
Existem muitos fatores pessoaisassociadas ao surgimento da monotonia que podem 
ser desde a motivação pessoal até aqueles que têm sobrecarga de trabalho. 
Fadiga 
A fadiga pode ser tanto física quanto mental, mas resume-se em redução da 
quantidade de estímulos processados pelo cérebro, o atraso no desempenho e os 
ciclos irregulares entre alto e baixo desempenho, prevalecendo este último durante 
a jornada de trabalho. Para minimizar o seu efeito, são demandadas pausas curtas 
ou longas, a depender da atividade. 
Estresse
Segundo Grandjean (1998), é a reação do organismo a uma situação ameaçadora, 
do ponto de vista fisiológico. Porém, a discrepância entre a exigência no trabalho 
e a falta de recursos – sejam físicos, psíquicos ou organizacionais – resulta em um 
estado emocional alterado, diferente da resposta fisiológica normal do indivíduo, 
conforme a figura abaixo. 
Figura 6. Esquema sobre a base organizacional para a geração de estresse ocupacional.
 
 
Nível elevado de 
exigência no 
trabalho 
+ Recursos disponíveis 
(gerenciamento)
= Estado emocional 
alterado
Fonte: própria autora, 2018.
 » Fatores condicionantes: 
 › supervisão e vigilância do trabalho constantes;
 › falta de apoio e reconhecimento;
 › conteúdo e carga de trabalho elevados;
 › atenção exigida;
 › sobrecarga de trabalho (metas a cumprir).
27
ERGONOMIA │ UNIDADE I
A ginástica laboral pode ser aplicada em ambientes laborais onde haja a adoção de 
uma mesma postura por tempo prolongado, podendo ser realizada antes, durante 
e após o trabalho. Tem como objetivo aliviar a tensão e promover o convívio social 
entre os colaboradores. Porém, existem divergências de entendimento sobre a sua 
efetividade entre os diversos estudiosos da Ergonomia. Alguns citam que pode 
agravar sinais e sintomas de doenças osteomusculares; para outros, é crucial para 
a prevenção desses tipos de agravos. Mattos e Masculo (2011) recomendam que 
seja realizada associada a outras ações de saúde, para que não se torne apenas 
uma atividade recreativa e tenha o impacto positivo na prevenção de doenças do 
sistema osteomuscular.
Qualidade de vida no trabalho: evolução histórica, 
conceitos e características
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é afetada consideravelmente pelas 
frequentes modificações e exigências nos contextos de trabalho que alteram 
a rotina organizacional e dos trabalhadores. Isso posto, nessas possíveis 
dificuldades relacionadas entre o local de trabalho, o trabalhador e a QVT, 
faz-se necessário um breve relato histórico a respeito da QVT e a sua respectiva 
evolução conceitual, dispondo as principais características em um recorte 
analítico da história desse campo da saúde do trabalhador.
Diante do conjunto de exigências presentes e contínuas nos mais diversos 
contextos organizacionais, por meio do excesso de ritmo de trabalho, do aumento 
dos prazos e cobranças, do incentivo à polivalência e da individualização 
da tomada de decisão, por exemplo, legitima-se mais uma vez a ratificação 
da premissa do trabalhador como a “variável de ajuste” – premissa essa tão 
criticada pela ergonomia da atividade (FERREIRA, 2008). 
Cada vez mais esse cenário crítico representa um desafio para as organizações 
repensarem os seus modelos de gestão, dos quais emergem questionamentos 
(dúvidas) a respeito do possível diálogo entre bem-estar e produtividade. Há de 
se ter em mente que as políticas cotidianas organizacionais devem incorporar 
a temática da qualidade de vida no trabalho para lograr êxito. Assim, o 
bem-estar dos trabalhadores, dos usuários e o alcance dos objetivos 
organizacionais inter-relacionam-se favoravelmente quando colocados na QVT 
(FERREIRA; ANTLOGA; BERGAMASCHI, 2009). 
28
UNIDADE I │ ERGONOMIA
O interesse pelo campo da qualidade de vida no trabalho teve seus primeiros 
registros após a Primeira Guerra Mundial, quando diversos fenômenos econômicos, 
políticos e sociais influenciaram no ajuste entre a forma de tratamento dos 
trabalhadores e as necessidades de mudanças nos ambientes de trabalho. Nesse 
período, o objetivo maior das organizações era obter maiores lucros, com metas 
baseadas no caráter econômico, e manter a produtividade dos seus empregados a 
qualquer custo (FERREIRA et al., 2009).
No período imediatamente após I Guerra Mundial, entre as décadas de 1930 
e 1940, os programas de saúde e segurança do trabalho apresentaram bons 
resultados quanto às mudanças em relação ao bem-estar dos trabalhadores 
– o que imediatamente repercutiu no velho mundo. Posteriormente, em 1950, 
instituiu-se, na Inglaterra, o primeiro modelo de QVT (RODRIGUES, 1991; 
FERNANDES, 1996), baseado nos estudos de Eric Trist e colaboradores no 
Tavistock Institute. Os estudos conduzidos por Trist tinham como enfoque 
a satisfação do trabalhador e eram aplicados nas minas de carvão e indústrias 
têxteis. Essa abordagem de QVT, denominada sociotécnica, referia-se à 
inter-relação entre indivíduo, trabalho e organização, privilegiando o 
redelineamento da tarefa, com o objetivo de amenizar as condições sacrificantes e 
penosas na vida dos trabalhadores (FERNANDES, 1996; VIEIRA,1996).
No Novo Mundo, em específico nos Estados Unidos, em 1960, houve aumento 
das preocupações a respeito da qualidade de vida no trabalho: primeiro com 
a criação da National Comission Produtivity, sendo possível a análise das 
causas da baixa produtividade nas indústrias norte-americanas; segundo, a 
estruturação de um laboratório para o desenvolvimento de estudos sobre a 
produtividade e a qualidade de vida do trabalhador, construído pela National 
Center for Productivity and Quality of Working Life (FERNANDES, 1996).
Na década de 1970, o cenário econômico mundial aponta para uma crise 
energética e a alta inflação dos mercados, assolando as potências ocidentais, 
principalmente os Estados Unidos. Diante disso, grandes empresas foram forçadas 
a se preocuparem, estritamente, com a sua sobrevivência no mercado, voltando o 
olhar apenas para a produtividade e os aspectos técnicos do trabalho, provocando, 
assim, a desaceleração nos avanços e investimentos científicos na área de QVT 
(FEITOSA, 2010).
Na contramão do supracitado, ainda nesse período, Walton (1973) desenvolveu 
uma pesquisa focada na produtividade, destacando a importância da satisfação e 
motivação como forma de proposta para o equilíbrio entre trabalho e vida. Esse 
29
ERGONOMIA │ UNIDADE I
estudo é uma referência clássica de QVT, sendo um dos mais citados na literatura 
científica (LIMA, 2008; FERREIRA et al., 2009).
No modelo teórico de Walton, oito categorias conceituais são selecionadas para 
abordar a QVT, como segue abaixo:
 » compensação justa e adequada;
 » condições de trabalho;
 » uso e desenvolvimento das capacidades;
 » oportunidades de crescimento e segurança;
 » integração social na empresa;
 » constitucionalismo;
 » trabalho e espaço total de vida; e
 » relevância social de trabalho (FERNANDES, 1996; VASCONCELOS, 
2001).
Ao final da década de 1970 e início dos anos 1980, a competição acirrada dos 
grandes polos internacionais e das incursões toyotistas trouxe a reflexão a respeito 
do modelo de gestão dentro do contexto norte-americano no que diz respeito 
à eficácia. Em seguida, é dado novo impulso à qualidade de vida no trabalho, 
seja em todo cenário das organizações ocidentais, seja nas norte-americanas em 
específico (FERNANDES, 1996). Ou seja, aquela disputa de fatia de mercado entre 
oligopólios empresariais contribuiu para o contexto de desenvolvimento da QVT.
A perspectiva da QVT está intimamente associada aos aspectos de motivação 
interna, satisfação e enriquecimento do cargo, em consonância com as contribuições 
de Walton (1973) (HACKMAN; OLDHAM, 1975). Segundo esse modelo, a gestão 
de QVT tem como suporte:
 » a força de necessidade de crescimento do trabalhador;
 » a percepção do significado da tarefa;
 » o significado da tarefa, a tarefa em si e a autonomia em fazê-la (FERREIRA; 
ALVES; TOSTES, 2009).30
UNIDADE I │ ERGONOMIA
À luz dessa mesma ótica, estudos destacaram mais dois aspectos envolvendo a 
QVT que estão associados à eficácia organizacional: 
1. o envolvimento do trabalhador na tomada de decisões e nos problemas 
da organização e
2. a preocupação com o bem-estar do trabalhador (HUSE; CUMMINGS, 
1985).
No Brasil, a produção científica sobre qualidade de vida no trabalho ganhou 
força nas áreas da administração e psicologia a partir de 1990 (FERREIRA et 
al., 2009). A QVT manifesta preocupação pelo equilíbrio de interesses entre as 
organizações e os trabalhadores; saúde e ambientes de trabalho; conflitos das 
relações interpessoais; fatores de gestão em nível crítico; saúde mental e contexto 
de trabalho ainda com a gama de aspectos a serem tratados (FERNANDES, 1996; 
SILVA; MARCHI, 1997; BOM SUCESSO, 2002; LIMONGI-FRANÇA, 2004; 
SAMPAIO, 2004).
Frequentemente, os estudos e pesquisas em QVT evidenciam a dificuldade em se 
obter uma definição consensual do referido termo (MARTEL; DUPUIS, 2006). 
Pesquisadores da área afirmam que não se tem uma definição única e fechada a 
respeito da qualidade de vida no trabalho, na academia e, tampouco, na literatura 
específica da temática. Há consenso entre tais pesquisadores de que o termo QVT 
apresenta-se como um continuum construto multidimensional não reconhecido 
como universal o que, portanto, justifica as controvérsias no conceito de QVT 
(ROYUELA; LÓPEZ-TAMAYO; SURINÃCH, 2007; MAY; LAU; JOHNSON, 1999; 
GRAMKOW, 1999).
Embora não fazendo menção ao termo QVT, os primeiros registros conceituais 
associavam a melhoria das condições de trabalho à saúde do trabalhador e 
ao bem-estar dos funcionários (NADLER; LAWLER, 1983). Posteriormente, 
discutiu-se o conceito da temática por meio da concepção de que o ambiente 
de trabalho é o fator responsável para que os trabalhadores se sintam com 
possibilidades para o crescimento e desenvolvimento como sujeitos seguros e 
satisfeitos (MAY et al., 1999).
Na tentativa de estabelecer um conceito que representasse o estudo das 
dimensões analíticas do termo, outras definições conceituais de QVT foram 
consideradas pelos estudiosos da área. Registrou-se a QVT como um conjunto 
de consequências positivas para a vida ocupacional do indivíduo, empresa e 
sociedade. Em outro momento, a QVT é vista como um suporte da organização 
31
ERGONOMIA │ UNIDADE I
ao desenvolvimento do trabalho onde há o envolvimento dos trabalhadores 
nos processos organizacionais. A compreensão sobre QVT perpassou também 
a forma de pensar sobre pessoas, trabalho e a organização (BOISVERT, 1980; 
CARLSON, 1980; NADLER; LAWLER, 1983).
Tendo em vista essas perspectivas, identificam-se, portanto, duas abordagens para 
os estudos na área de QVT: a clássica, de caráter fundamentalmente assistencialista; 
e a contra-hegemônica, com enfoque preventivo (FERREIRA et al., 2009).
Na maioria dos estudos na área de QVT, predomina a abordagem assistencialista 
(FERREIRA et al., 2009). Aqui, as ofertas de ações práticas em QVT cumprem 
somente o seu papel quando estão em equilíbrio com as demandas e o contexto de 
trabalho. Caracteriza-se, ainda, por julgar o trabalhador como variável de ajuste 
diante das exigências do ambiente organizacional. Assim, quando em desequilíbrio 
com a realidade dos trabalhadores e das práticas gerenciais, as ações em prol da QVT, 
como massagens terapêuticas, aulas de dança, ioga, coral, dentre outras, tornam-
se apenas paliativas e com o papel de compensar o desgaste físico e mental desses 
indivíduos, tornando-os resistentes (ou resilientes?) aos problemas existentes nas 
organizações, e ainda com o enfoque na produtividade. Logo, implementar ações 
no ambiente de trabalho, sob essa perspectiva, resultará, ao longo do tempo, no 
aumento das reclamações por parte dos gestores e no desinteresse dos trabalhadores 
(FERREIRA, 2006c; ANTLOGA; LIMA, 2007).
Já no enfoque preventivo, como produto dos primeiros estudos em QVT, tem-se as 
produções bibliográficas e os resultados de pesquisa do Grupo de Estudos e Pesquisas 
Aplicadas ao Setor Público (ErgoPublic), da Universidade de Brasília, que alicerçam 
(VIEIRA; FERREIRA, 2006; 2006a, 2006b, 2008) e apresentam propostas de ações 
interventivas nas instituições públicas investigadas (CARNEIRO; FERREIRA, 2007; 
ANTLOGA; LIMA, 2007; LIMA, 2008; FERREIRA et al. 2009; FERREIRA; ALVES; 
TOSTES, 2009; FERREIRA, 2010; LEITE; FERREIRA; MENDES, 2010), assim como 
complementadas por estudos em andamento que fundamentam essa abordagem 
considerada contra-hegemônica.
A QVT, no enfoque preventivo, vem no intuito de minimizar e/ou sanar os 
fatores causadores de mal-estar no trabalho, elencando três dimensões analíticas 
interdependentes de atuação, a saber: condições laborais, organização e relações 
sociais de trabalho, de forma que essa é compreendida como uma responsabilidade 
de todos os envolvidos, no empenho de manter o equilíbrio entre o bem-estar, a 
eficiência e a eficácia no trabalho e não se limitando ao enfoque na produtividade, 
exclusivamente (FERREIRA, 2006b).
32
UNIDADE I │ ERGONOMIA
Sob a perspectiva da abordagem preventiva, adotaremos como definição a qualidade 
de vida no trabalho sob dois enfoques interdependentes e intrinsecamente 
relacionados: organizacional e dos sujeitos. Na ótica das organizações, a QVT 
é uma premissa para a gestão organizacional que se expressa por um conjunto 
de normas, diretrizes e práticas no âmbito da organização, das condições e das 
relações socioprofissionais de trabalho, que intenta o desenvolvimento pessoal 
dos trabalhadores, a promoção do bem-estar individual e coletivo e o exercício da 
cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. 
De acordo com a ótica dos sujeitos, ela se define pelas representações globais que 
esses constroem sobre o contexto de produção no qual estão inseridos, indicando 
o predomínio de vivências de reconhecimento institucional e coletivo, de respeito 
às características individuais, de bem-estar no trabalho e de possibilidade de 
crescimento profissional (FERREIRA, 2006b, p. 219).
Dessa forma, a elaboração de programas e campanhas de QVT demanda a 
consideração do modelo antropocêntrico da gestão do trabalho, em que os 
trabalhadores são vistos como ponto central e sujeitos ativos em todo o processo, 
para que, assim, viabilizem-se cooperação intra e intergrupal, criatividade e 
autonomia e participação nos processos de tomada de decisão que interferem no 
bem-estar individual e coletivo (FERREIRA, 2006b).
Considera-se, portanto, que o aporte preventivo da QVT possui uma interface 
direta de interesses com a ergonomia da atividade em relação, principalmente, 
aos objetivos e às afinidades teóricas respectivas. Globalmente, as abordagens em 
QVT filiam-se a uma dimensão de análise macroprocessual, ou seja, no cenário 
geral da organização; enquanto as pesquisas e estudos em ergonomia da atividade 
têm tradição no enfoque microprocessual, em que se investiga a demanda de 
determinados setores específicos da organização (FERREIRA, 2008; FERREIRA 
et al., 2009).
A partir da discussão iniciada nesta Unidade, sugere-se a leitura e/ou aquisição 
do livro “Compreender o Trabalho para Transformá-lo: A Prática da Ergonomia”, 
de 2001, dos autores Guérin, Laville, Daniellou, Duraffourg e Kerguelen.
33
CAPÍTULO 2
Contexto de Produção de Bens e 
Serviços (CPBS)
A experiência no mundo do trabalho é imprescindível para a constituição dos 
aspectos identitários, pois conduz o trabalhador a incorporar características, 
hábitos e valores compartilhados por um grupo com o qual passa a maior parte 
do tempo. Assim, o trabalho que os modifica, os torna semelhantes em alguns 
aspectos, ao tempo em que os separa e os diferencia em outros. No entanto, com 
as mudanças no cenário do trabalho contemporâneo, frutos das incursões da 
Revolução Tecnológica, as quais, por sua vez, tornam as atividades de trabalho 
intensas, despersonalizadas e com maior nível de exigência por cobrança de 
resultados,é que se reforçou a pauta da lógica produtivista (FERREIRA, 2009). 
As implicações dessas transformações refletem-se na forma de concepção e 
execução do trabalho, na qual o trabalhador é a variável de ajuste (SENNETT, 
2001). É sob essa perspectiva que a corrente franco-belga da ergonomia se 
contrapõe ao cenário atual do contexto de produção. No viés da análise da relação 
homem-trabalho, o indivíduo depara-se constantemente com as contradições 
existentes no contexto de trabalho, que podem obstaculizar e/ou desafiá-lo a 
enfrentá-las, fazendo com que esse trabalhador desprenda esforço nas esferas 
física, cognitiva e afetiva. 
Estar atento às contradições faz toda a diferença no sucesso do uso de uma 
intervenção ergonômica. Você já pensou sobre isso?
Os elementos organizacionais, o lócus e as 
relações socioprofissionais do trabalho
Por entender que a atividade de trabalho tem a funcionalidade de mediar a 
interação entre sujeito e ambiente (FERREIRA, 2000; 2003), na qual tanto o 
sujeito atua sobre o ambiente, modificando-o via trabalho, quanto o ambiente 
transforma o sujeito, também por meio do trabalho, é imprescindível caracterizar 
o trabalhador em seu contexto de produção. Nesse sentido, neste tópico, será 
discutido o conceito de Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) e as 
dimensões constituintes, respectivamente.
34
UNIDADE I │ ERGONOMIA
No referencial teórico-metodológico da ergonomia da atividade, o contexto de 
trabalho assume especificidades que caracterizam o viés da ergonomia da atividade. 
Ele pode ser denominado genericamente como um Contexto de Produção de Bens 
e Serviços (CPBS) singular, espacial e formalmente circunscrito, que disponibiliza 
parâmetros estruturadores da ação humana. Esses parâmetros manifestam-se, 
sobretudo, sob a forma de tarefas prescritas, recursos materiais, instrumentais, 
tecnológicos e organizacionais, disponibilizados aos trabalhadores que os utilizam 
para exercer suas atividades. 
O CPBS é definido por ser o lócus organizacional, material e social onde se 
desenvolvem a atividade de trabalho e as estratégias individuais e coletivas de 
mediação que são utilizadas pelos trabalhadores ao interagirem com a realidade de 
trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003). 
É constituído pelas dimensões: organização do trabalho, condições de trabalho e 
relações socioprofissionais. Abaixo, a figura 7 apresenta a estrutura interligada 
e exemplificada dessas dimensões, garantindo “maior e melhor visualização das 
características de cada uma das dimensões que integram a concretude do trabalho” 
(FERREIRA; MENDES, 2003, p. 40).
Figura 7.
 
 
▪ Interações hierárquicas 
ascendentes; 
▪ Interações hierárquicas 
descendentes; 
▪ Interações coletivas 
intragrupos; 
▪ Interações coletivas 
intergrupos; 
▪ Interações com 
demandantes de produtos e 
serviços; 
▪ Interações com 
fornecedores; 
▪ Interações com 
representantes de órgãos 
responsáveis por legislação e 
fiscalização. 
▪ Ambiente físico; 
▪ Instrumentos; 
▪ Equipamentos; 
▪ Matéria-prima 
▪ Suporte organizacional; 
▪ Práticas de remuneração e 
benefícios; 
▪ Política de seleção e 
desenvolvimento de pessoal. 
▪ Divisão do trabalho; 
▪ Exigências de qualidade 
e produtividade; 
▪ Regras formais e 
informais (jornada, pausas); 
▪ Ritmos (prazos); 
▪ Controles exercidos; 
▪ Características das 
tarefas prescritas. 
Organização 
do trabalho
Relações 
sociais de 
trabalho
Condições de 
trabalho
Fonte: adaptado de Ferreira e Mendes, 2003, p. 41.
Em “organização do trabalho”, têm-se os elementos prescritos, sejam formais ou 
informais, que expressam as concepções e as práticas de gestão de pessoas e do trabalho. 
Em “condições de trabalho”, caracterizam-se os elementos estruturais contidos no 
35
ERGONOMIA │ UNIDADE I
lócus de produção e que constituem sua infraestrutura, apoio institucional e práticas 
administrativas. E, em “relações socioprofissionais”, constituem-se os elementos 
interacionais que expressam as relações sociais de trabalho, contidas no lócus de 
produção, definidoras de sua dimensão social (FERREIRA, 2003). 
Em seu conjunto, as dimensões do CPBS refletem a estrutura, os processos e a 
cultura organizacional, e entrelaçam a complexidade do contexto de produção em 
função, da diversidade, da variabilidade, da dinâmica e da imprevisibilidade de 
seus elementos. Dessa forma, tais dimensões não seguem uma linha reta, pelo 
contrário, são dinâmicas e continuamente articuladas. A noção de CPBS resume 
uma parte do mundo objetivo do trabalho e representa a compreensão do diálogo 
entre o sujeito, a atividade e o mundo, no qual cada sujeito atua, transformando o 
seu ambiente por meio do trabalho; e o ambiente, por meio do trabalho também, 
“deixa (ou impõe)” marcas, às vezes, inextinguíveis nos indivíduos (MEDEIROS, 
2011). Entende-se, assim, que essas dimensões do CPBS abarcam elementos 
da cultura organizacional, em que se concebe o caráter interacional entre o 
trabalhador, a atividade e o contexto.
Custo Humano do Trabalho (CHT): as exigências 
vinculadas ao trabalho
As contradições existentes no cotidiano de trabalho de determinado CPBS 
requerem dos trabalhadores dispêndio físico, cognitivo e emocional. Tais 
exigências, apresentadas como empecilhos e/ou desafios a serem enfrentados, são 
denominadas de Custo Humano do Trabalho (CHT). Sob essa perspectiva, nessa 
seção, foi apresentado e descrito o conceito de CHT na tentativa de esclarecer a 
predominância da exigência ao trabalhador quanto ao distanciamento entre o que 
é prescrito e o que é real no contexto de trabalho.
O CHT expressa o dispêndio dos trabalhadores, individual e coletivamente, nas 
esferas físicas, cognitivas e afetivas para lidar com as contradições existentes no 
contexto de produção que impedem e desafiam a inteligência dos trabalhadores 
(FERREIRA; MENDES, 2003).
Os níveis de exigência que constituem o CHT são representados pelos seguintes 
custos, a saber (FERREIRA, 2006a):
 » Custo físico: expressa o custo corporal vinculado ao dispêndio 
fisiológico e biomecânico, sob a forma de posturas, gestos, 
deslocamentos e emprego da força física, produto da imposição das 
características do CPBS aos trabalhadores.
36
UNIDADE I │ ERGONOMIA
 » Custo cognitivo: expressa o custo em termos de exigência mental, 
sob a forma de aprendizagem, formação de esquemas de ação, 
resolução de problemas e de tomada de decisão, também impostas 
aos trabalhadores em decorrência das características do CPBS.
 » Custo afetivo: expressa o custo emocional, sob a forma de reações 
afetivas, de sentimentos e de estado de humor, resultante das 
características do CPBS.
O CHT mantém relação de proximidade com a atividade, sofrendo imposição 
externa na forma de constrangimentos às atividades dos trabalhadores, 
conduzindo-os a desenvolverem estratégias de trabalho (FERREIRA, 2006a). 
Nos estudos conduzidos por Medeiros (2011), a literatura apontou que 
toda atividade requer do trabalhador algum esforço, podendo aparecer 
com diferentes ênfases. Porém, os três aspectos sempre estarão presentes 
(ABRAHÃO; PINHO, 2002). As características principais do CHT podem ser 
assim sintetizadas: 
 » Ele é imposto externamente aos trabalhadores sob a forma de 
constrangimentos (contraintes) para suas atividades.
 » Ele é gerido por meio das estratégias de mediação individual e coletiva 
que visam, fundamentalmente, responder à discrepância entre as 
tarefas prescritas pelos modelos de gestão e as situações reais de 
trabalho.
 » Ele está na origem das vivências de bem-estar e de mal-estar 
no trabalho, modalidades de representações mentais, que os 
trabalhadores constroem sobre os efeitos do CHT (FERREIRA, 2008a; 
FERREIRA et al., 2009a).
O conhecimento das exigências que compõem o CHT apresenta-
se como um elemento fundamental para ações que visam à 
melhoria da QVT. As situações vivenciadas pelos atendentes 
impactam positivamente ou negativamente no CHT. Quanto 
mais difícil for lidar com as exigênciasdo CHT, maiores serão os 
riscos para o trabalhador vivenciar o mal-estar no trabalho. A 
superação desse quadro é possibilitada com as estratégias de 
mediação, conforme apresentação adiante (FERREIRA, 2009a 
apud FEITOSA, 2010, p. 52). 
37
ERGONOMIA │ UNIDADE I
Estratégias de mediação individual e coletiva 
(EMICs): o suporte das contradições do trabalho
Tendo em vista que o CHT, em determinado contexto de trabalho, pode exigir 
em demasia dos trabalhadores, faz-se necessário o desenvolvimento de estratégia 
de mediação individual e coletiva (EMIC), que objetiva atenuar as contradições, 
discrepâncias e/ou adversidades nessa realidade. Dessa forma, nesta seção, foi 
definido EMIC para que melhor se entenda a reação dos trabalhadores ao CHT.
As estratégias de mediação individual e coletiva representam o “modo de pensar, 
de sentir e de agir frente a um contexto de produção específico” (FERREIRA; 
MENDES, 2003, p. 43), com o objetivo de garantir a “integridade física, psicológica 
e social” do trabalhador (FERREIRA; MENDES, 2003, p. 44). Quando a EMIC 
é gerida com sucesso, configuram-se as fontes de bem-estar no trabalho; caso 
contrário, têm-se as fontes de mal-estar nesse local.
Tanto o bem-estar quanto o mal-estar no trabalho definem-se como representações 
mentais, nas quais os trabalhadores manifestam o seu estado geral em determinados 
momentos e contextos de trabalho. Pontualmente, define-se bem-estar no 
trabalho como representações positivas que os trabalhadores fazem sobre o seu 
estado físico, psicológico e social relativo ao contexto de produção no qual estão 
inseridos; e mal-estar no trabalho define-se como representações negativas que 
os trabalhadores fazem sobre tais estados em determinado contexto de produção 
(FERREIRA, 2006a).
Sob essa perspectiva é que se compreende a inter-relação entre contexto de produção, 
CHT e representações de bem-estar e mal-estar no trabalho, uma vez que quanto 
mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação individuais e coletivas 
dos trabalhadores para lidarem com as exigências de determinado contexto de 
produção, menor será o CHT, tendo-se o predomínio das representações positivas, 
isto é, bem-estar individual e coletivo. E quanto menos eficientes e eficazes forem 
tais estratégias de mediações individuais e coletivas dos trabalhadores para gerirem 
as mesmas exigências do contexto de produção, maior será o CHT, predominando as 
representações de mal-estar individual e coletivo (FERREIRA, 2006a). 
As principais estratégias de mediação individual e coletiva dos trabalhadores 
subdividem-se em estratégias operatórias, fundamentadas conceitualmente 
pela ergonomia da atividade, e as estratégias de mobilização coletiva defensivas, 
discutidas pelo enfoque da psicodinâmica do trabalho.
38
UNIDADE I │ ERGONOMIA
 » Estratégias operatórias: são modos, individual e coletivo, de ação 
finalística dos trabalhadores, com a intenção de responderem às exigências 
externas existentes em determinado CPBS, especificamente aquelas 
originadas pela distância entre o trabalho prescrito e o real (FERREIRA; 
MENDES, 2003). São centrais na análise ergonômica do trabalho, uma 
vez que possibilitam a compreensão das respostas dos trabalhadores 
frente às situações de trabalho. Essas estratégias elaboradas pelos 
trabalhadores constituem-se no processo de manutenção de sua saúde, 
mas podem falhar quando não mais permitem dar respostas às exigências 
do contexto de trabalho, podendo, então, acarretar adoecimento no 
trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003).
 » Estratégias de mobilização coletiva: são modos de ação que se 
configuram de forma conjunta, envolvendo grupos de trabalhadores, e 
buscam modificar a organização, as condições e as relações sociais de 
trabalho em fontes representativas de bem-estar. A operacionalização 
dessas estratégias desenvolve-se por meio do espaço público de discussão, 
representado pelo local onde os trabalhadores têm espaço público e livre 
para expressarem suas opiniões, compartilhar estratégias operatórias 
mediante o sofrimento enfrentado; e, por meio da cooperação, na 
qual se desenvolve uma ação coordenada, fundamentada na confiança 
e solidariedade, caracterizando-se pela articulação de contribuições 
individuais, com impacto transformador.
 » Estratégias defensivas: frequentemente são inconscientes e 
podem ser tanto individuais quanto coletivas. Apesar de ter função de 
proteção, se assumirem caráter constante de uso pelos trabalhadores, 
podem produzir alienação e fracasso como estratégia de mediação, pois 
se apresentam inúteis e preditoras de doenças, sejam elas de origem 
psicossomáticas, psíquicas e/ou físicas.
Portanto, considerando que o escopo desse estudo se fundamenta na ergonomia 
da atividade, tem-se que as estratégias operatórias podem, de fato, reduzir o custo 
humano do trabalho e possibilitar nele representações de bem-estar. 
Ao considerar o conjunto de exigências presentes nos mais diversos 
contextos de trabalho, que se exemplificam por meio do excesso de 
ritmo de trabalho, do aumento dos prazos e cobranças, do incentivo à 
polivalência e da individualização da tomada de decisão, tem-se mais 
uma vez a confirmação da premissa, tão criticada pela ergonomia da 
39
ERGONOMIA │ UNIDADE I
atividade, do trabalhador como a “variável de ajuste” (FERREIRA, 2008). Esse 
contexto crítico torna-se um desafio para as organizações repensarem nos 
respectivos modelos de gestão que questionam o possível diálogo entre 
bem-estar e produtividade.
Para Medeiros (2011), o papel das estratégias de mediação é propiciar 
uma margem de manobra para o trabalhador lidar com as contradições 
presentes no contexto de trabalho, com a finalidade de transformar 
as adversidades e, ao mesmo tempo, assegurar as integridades física, 
psicológica e social, buscando, consequentemente, a prevalência de 
vivências de bem-estar no trabalho sobre as de mal-estar. 
Quanto mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação 
individuais e coletivas dos trabalhadores, para gerirem as exigências do 
contexto de trabalho, menor será o CHT, configurando o predomínio de 
representações e sentimentos de bem-estar individual e coletivo; e quanto 
menos eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação individuais 
e coletivas dos trabalhadores para gerirem as exigências do contexto de 
trabalho, maior será o CHT, configurando o predomínio de representações 
e sentimentos de mal-estar individual e coletivo (FERREIRA, 2006).
40
UNIDADE IIAET E NR 17
CAPÍTULO 1
Análise Ergonômica do Trabalho (AET)
Sobre o posto de trabalho
O posto de trabalho é a menor unidade produtiva dentro de uma organização, 
referindo-se ao ambiente físico imediato do trabalhador. 
Quando há a avaliação desse espaço de trabalho, devem ser considerados os 
dispositivos presentes nesse ambiente, tais como equipamento, mobília, seus 
arranjos e dimensões. A classificação do espaço de trabalho depende de quanto 
os arranjos técnicos permitem a manutenção de uma postura de trabalho correta, 
apropriada e sem restrição de movimentos. Essa classificação do espaço de trabalho 
é apenas um levantamento, uma visão geral ampla e rápida do ambiente, devendo ser 
complementada pela análise da tarefa quanto ao esforço físico empregado durante a 
atividade, posturas e movimentação de segmentos corporais. 
Segundo manual de AET da UFSCAR (2018), em um posto de trabalho, a análise se 
processa de acordo com os três passos seguintes: 
1. Definição e delimitação da tarefa a ser analisada, seja do ponto de vista 
da tarefa ou do posto de trabalho. A tarefa pode ser ainda subdividida em 
subtarefas. 
2. Descrição da tarefa, com uma lista de operações e desenho do posto de 
trabalho. 
3. Prosseguir com a AET item por item, desde que haja um desenho claro da 
tarefa ou do posto, aplicando-se o instrumento a ser selecionado. 
41
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Problemas do posto de trabalho 
De modo geral, são observados vários tiposde problemas relacionados ao posto 
de trabalho que vão desde a presença de fatores de risco no ambiente de trabalho 
até o trabalho a céu aberto. Abaixo estão relacionadas as principais problemáticas 
usualmente encontradas no posto de trabalho: 
 » 2.1 Interfaces e acionamentos; 
 » 2.2 Comunicação e informacional; 
 » 2.3 Cognitivos;
 » 2.4 Instrucionais (treinamentos);
 » 2.5 Interacionais (relacionamento homem/máquina e homem/homem);
 » 2.6 Movimentação e deslocamento;
 » 2.7 Problemas de Acessibilidade (PcD);
 » 2.8 Problemas de Arquitetura (design de ambiente);
 » 2.9 Físicos, químicos e biológicos;
 » 2.10 Problemas naturais (exposição às intempéries);
 » 2.11 Operacionais; 
 » 2.12 Organizacionais; 
 » 2.13 Psicossociais. 
Pressupostos e características da AET
Para compreender as situações de trabalho em sua totalidade e dimensões, a 
ergonomia faz uso de um método particular de intervenção: a Análise Ergonômica 
do Trabalho (AET), cujo elemento central organizador e estruturante da situação 
de trabalho é a atividade de trabalho (GUÉRIN et al., 2001). 
A AET mescla diferentes instrumentos e procedimentos de pesquisa para o 
diagnóstico de situações de trabalho e constrói recomendações focadas em 
aspectos que visem transformar as situações-problema investigadas no âmbito de 
42
UNIDADE II │ AET E NR 17
propor alternativas que articulem o bem-estar dos trabalhadores e a efetividade 
organizacional.
Ressalta-se que o processo de investigação, tendo a AET como método, evolui por um 
trajeto não linear e tampouco direto. O delineamento metodológico é marcado por 
idas e vindas, orientadas segundo a dinâmica das situações analisadas, que permitam 
a adequação (em qualquer tempo) da escolha dos instrumentos e procedimentos 
de investigação (FERREIRA, 2003). Dessa maneira, encara-se como um poderoso 
diferencial pertencente a esse método, uma vez que as etapas não são engessadas. 
Isso proporciona ao ergonomista maior flexibilidade e possibilita, conforme posto, 
ajustes nos diferentes estágios de análise.
O modelo teórico-metodológico da ergonomia
A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) tem seu registro como método 
baseado nos estudos desenvolvidos por pesquisadores franceses (WISNER, 
2004; DANIELLOU, 2004; GUÉRIN et al., 2001). A principal característica 
desse método é investigar o que acontece no contexto da realidade sem utilizar 
um modelo técnico a priori (WISNER, 2004), não desmerecendo a relação de 
diferentes variáveis nas situações de trabalho como possíveis responsáveis pela 
situação-problema identificada (FERREIRA, 2003).
Dessa feita, a AET é utilizada para trazer respostas a uma pergunta específica a 
fim de propor soluções operatórias, que acarretem mudanças de aprimoramento 
de uma determinada realidade. Assim, de modo geral, ela possibilita a descrição 
alternada das fases de concepção e de resolução dos problemas, o que não significa o 
estabelecimento de um receituário predefinido para atuação e intervenção na análise 
da demanda, mas de um estudo da situação-problema de forma imparcial que 
compartilhe, quando necessário, de campos disciplinares que melhor respondam às 
questões levantadas na investigação (FERREIRA, 2003; WISNER, 2004).
A figura 8, a seguir, apresenta o esquema das etapas da AET que destacam o valor 
da atividade no estudo da interação entre indivíduo e ambiente. A ideia é elencar 
os níveis de interdependência que há entre o contexto de trabalho e a atividade 
que, se permanecerem em sincronia, alcançam o objetivo de “responder eficiente e 
eficazmente às exigências das tarefas prescritas e garantir o próprio bem-estar do 
indivíduo” (FERREIRA, 2003, p. 43).
43
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Figura 8.
 
 
Atividade
a) Análise da 
demanda
b) Análise da 
tarefa
c) Análise 
da 
atividade
d) Análise 
do 
ambiente
e) Diagnós-
tico
f) 
Recomen-
dações
Fonte: adaptada de Feitosa, 2010.
Recorrendo aos trabalhos desenvolvidos por Wisner (1996), Guérin et al. (2001), 
Ferreira (2003) e Iida (2005), descrevem-se as etapas que compõem a AET assim:
 » Análise da demanda: representa a descrição de uma determinada 
situação-problema (IIDA 2005); é o recorte necessário para estruturar 
a ação (GUÉRIN et al., 2001). Ressalta-se, ainda, que para identificar 
a situação-problema, é necessário verificar a análise da atividade 
concreta de trabalho e a análise da distância existente entre o trabalho 
prescrito e o real (GUÉRIN et al., 2001). Contribuem para a formação 
da situação-problema os diretores, trabalhadores, sindicalistas, entre 
outros (FERREIRA, 2003). Esse elemento pode ser considerado como 
a ponta do iceberg, submergindo outros possíveis reais determinantes. 
É valido destacar que a análise da demanda é o guia norteador da AET 
no decorrer da trajetória de investigação (FERREIRA, 2003).
 » Análise da tarefa: corresponde à identificação das normas e objetivos 
prescritos formalmente que devem ser executados pelos trabalhadores. 
Contempla o planejamento do trabalho e pode preexistir em documentos 
formais, tais como regimentos, manuais, descrição de cargos, instruções 
e normas de segurança do bem ou do serviço a ser prestado (GUÉRIN 
et al., 2001; IIDA, 2005). Montmollin (1990) acrescenta que a tarefa se 
44
UNIDADE II │ AET E NR 17
opõe à atividade, antecede a atividade e visa conduzir de forma plena a 
sua execução.
 » Análise da atividade: constitui um dos pilares da ergonomia (GUÉRIN 
et al., 2001). Envolve a observação da realidade dos fatos vivenciados 
pelos trabalhadores, descrevendo como esses profissionais atuam para 
alcançar as metas que lhes foram repassadas (IIDA, 2005). Nessa etapa, 
verificam-se todos os determinantes considerados pelos trabalhadores, 
como as variáveis intra e interindividual, para construir as estratégias e 
modos operatórios para responder às prescrições da tarefa (FERREIRA, 
2003; COSTA, 2003).
 » Análise do contexto de trabalho: representa os elementos 
materiais que estruturam o trabalho (WISNER, 1994). Na perspectiva 
de Ferreira e Mendes (2003), esses elementos constituem a dimensão 
condições de trabalho, inserida no Contexto de Produção de Bens e 
Serviços (CPBS). 
 » Diagnóstico: nessa etapa, têm-se as ações que buscam identificar 
as causas da demanda apresentadas na análise da situação-problema 
(IIDA, 2005). Para contribuir nesse nível de análise, pode-se recorrer 
à colaboração dos gestores e trabalhadores que podem prestar 
informações sobre a situação real de trabalho, via entrevistas, aplicação 
de questionários, observações livres e/ou sistemáticas e a análise 
documental (FERREIRA, 2003). 
 » Recomendações: consiste nas sugestões e indicações de mudanças 
a serem tomadas para a resolução dos problemas identificados (IIDA, 
2005). Tendo em vista a contribuição das etapas constituintes da AET, 
pode-se considerar que a atividade se caracteriza por ser “finalística; 
enigmática; organizada/organizante e, sobretudo, busca responder às 
lacunas do trabalho prescrito e à variabilidade das situações de trabalho” 
(FERREIRA, 2003, p. 20). Além disso, ela “estabelece, portanto, pela sua 
própria realização, uma interdependência e uma interação estreita entre 
esses componentes” (GUÉRIN et al., 2001, p. 26).
A escolha pela utilização da AET, para o diagnóstico da situação-problema, 
justifica-se pelo seu comprometimento em responder a uma demanda específica, 
orientando propostas de soluções operatórias (WISNER, 2004), além de se 
empenhar em analisar situações reais em que o trabalho se inscreve (FERREIRA; 
FREIRE, 2001), quando são identificadas as contradições presentes no contexto 
45
AET E NR 17 │ UNIDADE II
de produção. Somam-se a isso as estratégias de mediação utilizadas pelos 
trabalhadores, na tentativa de atenuar a distância entre o trabalho prescrito 
e o real, minimizando o custo humano do trabalho e, consequentemente, 
possibilitando uma prospecção da qualidade de vida no trabalho.
Ressalta-se que, durante o processode investigação, no qual a AET serve 
de suporte, há uma seleção criteriosa dos instrumentos e procedimentos a 
serem utilizados; corroborando, portanto, com a perspectiva de que a AET 
permite uma flexibilidade instrumental e procedimental no seu decorrer 
metodológico, configurando o “ir e vir” no estudo do recorte analítico da 
pesquisa (FERREIRA, 2003).
A ergonomia da atividade, como referencial teórico, e a análise ergonômica do 
trabalho, como estratégia metodológica, atuam em demandas específicas ou 
situações-problema socialmente estabelecidas que, de modo geral, apresentam-se 
como uma queixa ou um problema formalizado, seja pela organização, seja pelos 
trabalhadores. Assim, o ponto de partida para a AET é uma demanda inicial, que 
cumpre o objetivo de delimitar o objeto de estudo de análise. Com a demanda 
evidenciada, procura-se esclarecê-la com vistas a propor formas de intervenção. 
Para tanto, é necessário o aprofundamento de alguns aspectos para melhor 
compreensão do contexto no qual se desenvolve a atividade (PINHO, 2002). 
Wisner (1984) apresenta argumentos esclarecedores sobre a “condição” da 
demanda, porque para ele a demanda inicial nem sempre representa a demanda 
real. A analogia com um iceberg ilustra de forma satisfatória essa questão: a 
demanda inicial revela a “ponta do iceberg”, isto é, a parte aparente da questão, 
sinalizando para os indicadores críticos presentes no contexto de trabalho 
sem, contudo, revelar o que estaria na gênese de tais indicadores, aspecto 
encoberto e representado pelo restante do que está submerso. Assim, há muita 
coisa não visível que convida a ser revelada. A demanda inicial é importante 
em informações e traz consigo o potencial de sinalizar uma situação-problema 
socialmente estabelecida no contexto organizacional, o que corrobora para 
nortear os passos subsequentes da investigação que caminha no sentido de 
nomear e revelar o que está encoberto.
Análise ergonômica do trabalho aplicada à 
qualidade de vida no trabalho
Nesta seção são apresentados, a caráter de exemplo, os elementos principais 
que constituem abordagem metodológica possível para a ergonomia da 
atividade. São descritas as características do estudo de caso como método de 
46
UNIDADE II │ AET E NR 17
procedimento utilizado, assim como o delineamento metodológico da pesquisa 
de natureza quantitativa e qualitativa, filiada à abordagem teórico-metodológica 
da ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho (EAA/QVT) 
(FERREIRA, 2008). Ela é subdividida em duas etapas interdependentes, a saber: 
análise macrodiagnóstico e análise microergonômica, esta última como objeto da 
démarche clássica da análise ergonômica do trabalho, cuja aplicação se alicerçou 
nos pressupostos de Guérin et al. (2001), complementados por estudos de 
Montmollin (1990), Laville (1993), Wisner (1995), Daniellou (2004), Grandjean 
(1998) e Ferreira (2003).
A abordagem da QVT de viés preventivo reserva nítida interface de interesses com 
o campo da ciência ergonômica, diante, principalmente, das aproximações teóricas 
conforme argumentado nos capítulos anteriores. Tais afinidades possibilitam a 
construção da abordagem ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no 
trabalho (EAA/QVT).
No entanto, alguns autores apontam que a construção dessa abordagem traz 
implicações de natureza metodológica (FERREIRA, 2008; FERREIRA et al., 2009; 
FEITOSA, 2010), em especial, ao que concerne à AET, pois, segundo Ferreira et al. 
(2009), as abordagens de QVT, de modo geral, filiam-se a uma perspectiva analítica 
de natureza macroprocessual (foco no estudo da organização como um todo), 
enquanto a tradição de estudos e pesquisas em ergonomia da atividade alinha-se 
a uma perspectiva de natureza microprocessual (foco em setores específicos da 
organização, nos quais se manifestam determinados problemas).
Nos estudos da área, observa-se que uma parcela significativa de pesquisas com bases 
epistemológicas vinculadas à ergonomia utiliza em suas coletas de dados um conjunto 
de técnicas e instrumentos predominantemente de cunho qualitativo, os quais 
caracterizam a démarche metodológica e em larga medida tradicional da ergonomia 
da atividade. Em tais pesquisas, observa-se de forma recorrente a utilização da 
análise documental, as entrevistas do tipo semiestruturadas, as observações livres e 
sistemáticas e a mensuração físico-ambiental.
A partir dessa constatação, buscaram-se alternativas que possibilitassem a 
investigação da QVT, de viés preventivo, aliada à ergonomia da atividade, o 
que permitiu a combinação de procedimentos quantitativos e qualitativos. Com 
esse entendimento, incluiu-se o uso de escalas psicométricas que, embora pouco 
presentes nos estudos “clássicos” em ergonomia, segundo Mendes e Ferreira (2007), 
são instrumentos pertinentes para estudos em contextos laborais, pois viabilizam 
dimensionar as representações de grandes grupos.
47
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Para compreender as situações de trabalho em sua totalidade e dimensões, a 
ergonomia utiliza metodologia própria de intervenção – a Análise Ergonômica do 
Trabalho (AET), cujo elemento central organizador e estruturante da situação de 
trabalho é a atividade de trabalho (GUÉRIN et al., 2001). 
A AET combina diferentes instrumentos e procedimentos de pesquisa para o 
diagnóstico de situações de trabalho e formula recomendações focadas em aspectos 
que visem transformar as situações-problema investigadas na perspectiva de 
propor alternativas que articulem o bem-estar dos trabalhadores e a efetividade 
organizacional. 
Por isso, diferentemente de outros estudos que investigam o trabalho, a AET 
procura identificar como o trabalhador elabora os problemas que deve resolver 
em confronto com a situação real de trabalho. Nessa perspectiva, a abordagem da 
ergonomia centrou-se na atividade dos atendentes das agências de atendimento 
ao público, ligadas ao governo municipal. 
Os traços característicos que orientam a AET são assim sumarizados:
 » Compreensão de que a natureza do objeto de investigação (mediação 
indivíduo- trabalho) subordina o método, e em consequência, o 
instrumental e os procedimentos adotados.
 » A AET não tem como propósito demonstrar modelos teóricos 
preestabelecidos, pois se constitui em instrumento de diagnóstico da 
gênese e ocorrência de indicadores críticos no contexto de trabalho.
 » Ancora-se na lógica de análise ascendente do tipo bottom-up, ou seja, 
tem como ponto de partida uma demanda posta.
 » A participação dos trabalhadores de forma efetiva, voluntária e 
abrangente.
Para conhecer as diversas ferramentas ergonômicas que podem auxiliar no uso 
do método da análise ergonômica do trabalho, pesquise como e quando aplicar os 
seguintes métodos:
 » Método NIOSH (equação de levantamento de carga);
 » Método OWAS;
 » Método RULA;
48
UNIDADE II │ AET E NR 17
 » Método REBA;
 » Método Suzanne Rodgers;
 » Moore e Garg (Strain Iindex);
 » Questionário bipolar;
 » Método Lehmann;
 » Checklist de Couto;
 » Método QEC;
 » Análise de imagem;
 » Análise de vídeo;
 » Antropometria;
 » Cálculo de força;
 » Uso de EPI (NR 6);
 » Avaliação de calor (NR 15);
 » Avaliação de ruído (NR 15);
 » Avaliação de digitação (NR 17);
 » Avaliação de iluminação (NBR 8.995);
 » Checklist para escritório. 
Alguns ergonomistas têm a necessidade de quantificar a avaliação do ambiente de 
trabalho, para dimensionar a sobrecarga de trabalho nos trabalhadores com as suas 
respectivas tarefas. Abaixo, verificaremos algumas dessas ferramentas, com maior 
detalhamento de suas características e aplicação. 
Método NIOSH (equação de levantamento de 
carga)
Após a pesquisa elaborada por um grupo de pesquisadores americanos, em 1980, foi 
desenvolvido um método capaz de estabelecer a carga máxima de manuseamento 
e movimentação manual em uma atividade ou tarefa. O resultado desse trabalho 
patrocinado pelo National Institute for Ocupational Safety and Health (NIOSH)originou, em 1981, um material chamado Work Practices Guide for Manual Lifting.
49
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Esse mesmo grupo de pesquisadores considerou que o método deveria considerar 
aspectos básicos para sua construção, tais como: a incidência e prevalência de 
doenças existentes (epidemiológico); o comportamento humano no ambiente de 
trabalho (psicológico) e o funcionamento dos sistemas biológicos do corpo humano 
e as leis da mecânica (biomecânico e fisiológico). Devem ser avaliados os esforços 
físicos individuais ou nos ciclos de trabalho, tanto com a aplicação do instrumento 
durante a rotina diária de trabalho quanto na elaboração de novos produtos na 
estação de trabalho. 
Segundo Waters et al. (1993), esse método fornece como elementos principais o 
Recommended Weight Limit (RWL) e o Lifting Index (LI), isto é, limite de peso 
recomendado (LPR) e o índice de levantamento (IL), buscando responder se 
“O peso é muito grande para a atividade?” (LPR) e qual a dimensão do risco da 
atividade?” (IL).
Além de buscar a resposta para as perguntas citadas, existem duas formas 
diferentes de avaliar o índice de levantamento (IL), ou por levantamento único ou 
multi-levantamento. 
O levantamento único é utilizado quando houver o levantamento de pesos em 
uma parte da tarefa. É necessário avaliar o pior levantamento dentro daquela 
operação. Já o multi-levantamento é considerado quando a operação principal é o 
levantamento de pesos, em circunstâncias diferentes. 
A constante de carga (LC) usada na equação de NIOSH é de 51 libras, algo em torno 
de 23,13kg, considerado assim o peso máximo a ser levantado por um trabalhador em 
condições ideais. Além disso, a equação utiliza-se de muitas variáveis, representadas 
por coeficientes de multiplicadores (M = multiplicador). Esses multiplicadores 
calculam o RWL para aquela tarefa de levantamento específica.
RWL = LC (51) x HM x VM x DM x AM x FM x CM
Cada uma das variáveis descritas para calcular o RWL:
 » LC – constante de carga (51 libras ou 23,13kg); 
 » H – posição horizontal do objeto, comparado ao corpo;
 » V – posição vertical do objeto, comparado ao chão;
 » D – distância que o objeto é movimentado verticalmente;
 » A – ângulo de assimetria ou exigência de torção; 
50
UNIDADE II │ AET E NR 17
 » F – frequência e duração da tarefa de levantamento do peso;
 » C – acoplamento ou a qualidade da aderência dos trabalhadores sobre o 
objeto.
Recomenda-se aplicação do método em ambientes de trabalho das linhas de produção 
industrial, considerando as seguintes condições:
 » carga máxima até 23 kg;
 » H – distância de levantamento horizontal até 63 cm;
 » V – altura de levantamento vertical até 175cm;
 » D – distância de levantamento até 175 cm;
 » rotação do tronco do início ao fim, não excedente a 135º (vide figura 
abaixo);
 » peso igualmente distribuído entre as mãos;
 » distância entre as mãos até 63 cm;
 » mãos em frente ao dorso;
 » mãos na mesma altura ou nível;
 » movimento de levantamento de peso suave e contínuo;
 » apoio para ambos pés da pessoa que estiver levantando peso; 
 » temperatura do ambiente do levantamento moderada 19 ºC a 26 ºC e 
umidade aceitável de 35 a 50%.
Figura 9. Rotação do tronco.
 
 
Fonte: adaptada de Vogel et al., 2013. 
51
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Onde: 
LPR – limite de peso recomendado; 
Cc – constante de carga = 23 kg; 
H – distância horizontal entre o indivíduo e a carga em cm; 
V – distância vertical na origem da carga em cm; 
D – deslocamento vertical, entre a origem e o destino, em cm; 
A – ângulo de assimetria, em graus; 
F – frequência média de levantamentos em levantamentos/min; 
P – qualidade da pega. 
LI = PESO/RWL
Índice de elevação ≥ 1,0 representa que a tarefa é de alto risco para os empregados 
daquela atividade e valores menores que 1,0, indicam risco nominal aos trabalhadores 
saudáveis. O risco de lesão lombar aumenta à medida que o LI sobe e, por isso, o 
ideal é que encontremos índices abaixo desse valor ou traçar formas de amenizar os 
efeitos do levantamento de peso nessas atividades e, por conseguinte, a incidência 
de doenças. A área de aplicação dessa avaliação é em cima de linhas de produção, 
onde a carga horária seja de 8 horas diárias ou em tarefas repetitivas com duração 
máxima de 10 minutos. 
Quadro 3. IL. 
IL Condição Chance de lesão
menor que 1,0 Segura chance mínima de lesão
entre 1,0 e 2,0 Insegura médio risco de lesão
acima de 2,0 Insegura alto risco de lesão
Fonte: adaptado de Waters et al. 1993.
De forma geral, os resultados desses dois indicadores, RWL e LI, ajudam na 
elaboração de atividades de levantamento de forma a diagnosticar falhas no design 
do espaço laboral; dimensionar o risco de lesão física e o estresse associado à tarefa; 
capacidade de execução do trabalhador para determinada atividade e um redesenho 
do ambiente/posto/atividade para algo mais ergonômico, traçando-se uma estratégia 
para elencar as atividades prioritárias no levantamento individual e, até mesmo 
comparando-se setores em termos de criticidade.
52
UNIDADE II │ AET E NR 17
Método OWAS
O sistema de avaliação OWAS (Ovako Working Posture Analysing System) é 
um sistema prático de registro, elaborado por três pesquisadores finlandeses que 
iniciaram o desenvolvimento do método por meio de análise de fotografias das 
posturas típicas da indústria pesada (IIDA, 2005). As posturas identificadas estão 
representadas na figura abaixo. 
Quadro 4. Posturas identificadas, segundo método OWAS.
DO
RS
O
1. reto 2. inclinado 3. reto e torcido 4. inclinado e torcido
BR
AÇ
OS
1. dois braços para baixo 2. um braço para cima 3. dois braços para cima
Exemplo: 2151RF
DORSO inclinado 2
BRAÇOS 
Dois para baixo 1
PERNAS 
Uma perna ajoelhada 5
PESO 
Até 10kg 1
LOCAL 
Remoção de refugos RF
PE
RN
AS
1. duas pernas retas 2. uma perna reta 3.duas pernas flexionadas
4. uma perna flexionada 5. uma perna ajoelhada
6. deslocamento com pernas
7. duas pernas suspensas
CA
RG
A
1. carga ou força até 10 kg 2. carga ou força entre 10 kg 
e 20 kg
3. carga ou força de 20 kg
xy Código ou local de seção 
onde foi observado
Fonte: adaptada de Iida, 2005.
O método considera na sua classificação das posturas, a combinação da variável do 
dorso, braços, pernas e carga, como na figura abaixo. 
53
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Quadro 5. Classificação das posturas.
Dorso Braços 1 2 3 4 5 6 7 Pernas
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Cargas
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 2 3 1 1 1 1 1 1
2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3
2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4
3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 1 1 1 1 1 1
2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 1
3 2 2 3 1 1 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1
4 1 2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
2 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
3 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
Fonte: Iida, 2005.
Conforme Iida (2005), as posturas são classificadas em categorias, indo da classe 1, 
onde não há necessidade de cuidados, até classe 4, quando há atenção e intervenção 
imediata na postura inadequada adotada pelo trabalhador. 
Quadro 6. Categorias de posturas versus intervenção recomendada.
Classe 1 Postura normal. Excepcionalmente precisa de cuidados. 
Classe 2 Na próxima inspeção do processo de trabalho, a postura deve ser verificada. 
Classe 3 Postura merece atenção a curto prazo.
Classe 4 Atenção e intervenção imediatas.
Fonte: adaptado de Iida, 2005.
Essas classes são dependentes da duração das posturas, em termos percentuais 
da jornada diária de trabalho ou da combinação das variáveis de análise (dorso, 
braços, pernas e carga). 
Mostra-se um método extremamente simples que tem como principal propósito 
a identificação das principais posturas e o tempo dispendido em cada uma delas. 
Método RULA
Rapid Upper-Limb Assessment (RULA) significaAnálise Rápida dos Membros 
Superiores, traduzida para o português. Trata-se de um método fácil de 
investigação ergonômica daqueles postos de trabalho que podem causar doenças 
musculoesqueléticas incapacitantes, utilizando-se diagramas das posturas 
corporais e mais três escores para a análise da exposição aos fatores de risco 
ocupacionais. 
54
UNIDADE II │ AET E NR 17
Conforme Mcartemney e Corlett (1993), é uma adaptação do método OWAS, 
acrescido de variáveis como repetição, força e amplitude de movimento das 
articulações e a recomendação para análise de sobrecarga no pescoço e membros 
superiores durante a jornada de trabalho.
Esses diagramas montados especificamente para esse método visam facilitar a 
identificação de amplitude de movimentos articulares e ainda avaliar o trabalho 
muscular estático e força empregada pelos segmentos corporais em análise. 
Ainda de acordo com Mcartemney e Corlett (1993), o enquadramento das 
posturas ocorre consoante às angulações entre os membros e o corpo (tronco), 
para a pontuação dos escores e a definição do nível de ações ser tomada diante 
do quadro, bem semelhante ao adotado pelo método OWAS. 
É interessante destacar que esse método não exige equipamentos ou aparatos 
especiais para a sua realização, demandando apenas uma análise rápida das posições 
do pescoço, membros e tronco junto com a função muscular e a carga externa recebida 
pelo corpo (MCARTEMNEY; CORLETT, 1993).
O corpo é dividido em dois grupos, grupo A e B. O grupo A é integrado pelos braços, 
antebraços e punhos; membros superiores. O grupo B é constituído pelo pelo tronco, 
pescoço, pernas e pés; membros inferiores e tronco. 
As posturas são classificadas de acordo com os ângulos entre os respectivos membros 
e o corpo, computando-se os escores que estabelecem a intervenção necessária, isto é, 
o nível de ação a ser adotado. Os movimentos articulares têm pontuação que oscilam 
de 1 a 7, representando desde a postura com menor risco até aos riscos máximos de 
lesão para a parte do corpo avaliada. Com os registros coletados nas tabelas A e B, 
a pontuação é inserida na tabela C para a obtenção do resultado final da avaliação 
postural. 
Grupo A – Análise dos membros superiores: 
 » Braços: avalia-se a postura do braço e a pontuação fica de acordo com 
a amplitude do movimento durante a atividade. Os valores oscilam de 
1 a 4. 
 » Antebraços: parecida com a avaliação feita com o braço, verificam-se 
as posturas e são atribuídos pontos de 1 ou 2. 
 » Punhos: analisa-se a posição do punho com a atribuição de pontos de 
1 a 3. Deve ser observada a presença de rotação do punho. 
55
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Grupo B – Análise do pescoço, tronco, pernas e pés:
 » Pescoço: a posição é analisada conforme a amplitude de movimentos e 
os pontos variam de 1 a 4. 
 » Tronco: além da pontuação variar de 1 a 4, verifica-se a inclinação do 
tronco em relação ao pescoço, lateralmente ou rodado, e se o trabalhador 
estiver sentado.
 » Pernas e pés: os pontos são atribuídos conforme o apoio ou não das 
pernas, sendo 1 para quando estão apoiadas e 2 quando não estiverem.
Depois do registro das pontuações dos grupos, há o cruzamento de dados dos 
valores obtidos, consultando-se outras tabelas referentes à contração muscular e 
à aplicação de força e carga. Finalmente, por meio do cruzamento, serão obtidos 
os valores para a pontuação geral. 
Essas pontuações serão acrescidas de +1 ou 0 pontos quando apresentarem 
contração muscular prolongada estática ou dinâmica, de acordo com a duração do 
movimento. 
Quadro 7. Adicional de pontuação, conforme contração muscular.
Pontuação Contração muscular
+1 Postura estática prolongada por período superior a 1min.
+1 Postura repetitiva, mais que 4 vezes por minuto.
0 Postura fundamentalmente dinâmica (postura estática inferior a 1min) e não repetitiva.
Fonte: adaptado de Mcartemney e Corlett, 1993.
As ferramentas ergonômicas auxiliam na análise ergonômica do trabalho, cada 
uma focando em uma ou outra variável presente no ambiente laboral e no 
trabalhador, ainda que existam elementos em comum em todas elas.
O software Ergolândia, versão 5.0, é uma alternativa para conhecer e 
aplicar esses métodos no momento de estudo da análise de determinada 
situação-problema. 
Observe que nas três ferramentas comentadas acima, neste capítulo, o 
ergonomista ou outro especialista deve investigar os segmentos corporais do 
indivíduo e, em dado momento da execução da atividade, ater-se aos detalhes 
da posição e movimentação das partes do corpo. Porém, muitas ferramentas não 
conseguem mensurar outras variáveis que impactam na saúde do trabalhador, 
como aquelas afetas à cognição, comportamento e afetividade do indivíduo. 
56
UNIDADE II │ AET E NR 17
Daí, podemos suscitar a curiosidade do aluno em buscar outros aparatos 
dentro da própria Ergonomia, que se utilizam do campo de conhecimento da 
psicologia para mensurar esses fatores psicossociais na relação saúde-doença 
no trabalho. Outras áreas de conhecimento como a Ergologia, Clínica do 
Trabalho, Psicodinâmica do Trabalho são fundamentais para complementar 
esse saber. 
Esse é um assunto muito amplo para que seja apenas tratado em poucas páginas. 
Aqui ele foi abordado de maneira sintética para que o aluno tenha uma noção de onde 
a Ergonomia pode atuar e de quais “artefatos” ela dispõe para sua aplicabilidade. Por 
isso, quanto mais informações e material for pesquisado pelo aluno, melhor será 
para o entendimento de cada uma dessas ferramentas. 
57
CAPÍTULO 2
Norma regulamentadora 17
NR 17: orientação e aplicação
O bem-estar dos trabalhadores, dos usuários e o alcance dos objetivos organizacionais 
inter-relacionam-se favoravelmente quando colocados nas políticas cotidianas 
das organizações e ao se tornarem pertinentes na temática da qualidade de vida no 
trabalho (QVT) eda saúde do trabalhador (FERREIRA; FERREIRA; ANTLOGA; 
BERGAMASCHI, 2009).
As questões ergonômicas constituem-se pela análise do ambiente de trabalho, 
posturas, ritmos de trabalho, leiaute, conforto térmico, ruído, iluminação, formas de 
trabalho, aspectos envolvendo quantidade de horas trabalhadas, entre muitos outros 
elementos que podem levar ao desconforto ou até mesmo a doenças ocupacionais. 
Dessa forma, caberá ao ergonomista, por meio de suas técnicas, proporcionar ao 
trabalhador a aproximação com o equilíbrio entre si mesmo, o seu contexto de 
trabalho e a infraestrutura na qual ele é realizado, em todas as suas dimensões. São, 
portanto, imprescindíveis para a aplicação da ergonomia nos ambientes de trabalho 
por conta da existência de elevado número de equipamentos e pessoas nesses 
ambientes, para os quais não foram considerados os princípios ergonômicos quando 
da realização de seus projetos de instalação.
O dispositivo legal da ergonomia
Atualmente, o Brasil dispõe de 36 Normas Regulamentadoras (NRs) que obrigam as 
empresas a cumprirem o disposto nas normas relativas à segurança e à Medicina do 
Trabalho. A NR 17, especificamente, orienta a respeito da adaptação das condições 
de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, possuindo os 
seguintes fundamentos jurídicos:
Redação atual dada pela Portaria MTPS 3.751, de 23 de setembro de 
1990. 
Art. no 7, XXII e XXXIII, da Constituição da República Federativa do 
Brasil de 1988.
Arts. no 72, 198, 199, 253, 390 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho no 346.
58
UNIDADE II │ AET E NR 17
Trata-se de uma regulamentação resultante da intervenção das entidades sindicais 
sobre o reconhecimento das doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho 
informatizado e de enfrentamentos para melhoria das condições de trabalho de 
bancários, digitadores, entre outros. Por conta do seu processo de elaboração, a NR 
17 foi aplicada especialmente na área de informática, porém, sua redação contém 
parâmetros que devem ser observados e seguidos de forma ampla e abrangente e em 
todos ossegmentos laborais.
A redação atual da NR 17, Ergonomia, prescrita pela Portaria Ministério do Trabalho 
e da Previdência Social no 3.751, de 23 de novembro de 1990, dispõe sobre os seguintes 
subitens, que são imprescindíveis para os trabalhadores que executam suas atividades 
laborais sentados e possam ter à disposição um posto de trabalho adaptado às suas 
capacidades psicofisiológicas, antropométricas e biomecânicas humanas. Dentre os 
vários aspectos investigados pela NR 17, destacam-se os seguintes: 
 » postura e movimentos corporais: trabalho sentado, trabalho em pé, 
movimentação de cargas, levantamento de peso;
 » informações captadas pela visão e audição;
 » controle (relação de mostradores e controles); e
 » cargos e tarefas.
O objetivo geral da norma é permitir a adaptação das condições de trabalho às 
características psicofisiológicas dos trabalhadores, incluindo aspectos relacionados à 
organização do trabalho, condições ambientais dos postos de trabalho, equipamentos 
utilizados, mobiliário, transporte e descarga de materiais.
Sob essa ótica, Wachowicz (2008) acrescenta que a investigação ergonômica deve 
buscar os seguintes objetivos:
 » Ajustar as exigências do trabalho às possibilidades do homem, a fim de 
reduzir a carga externa.
 » Conceber máquinas, equipamentos e instalações pensando na maior 
eficácia, precisão e segurança. 
 » Estudar cuidadosamente a configuração dos postos de trabalho, com o 
intuito de assegurar ao trabalhador uma postura correta. 
 » Adaptar o ambiente físico às necessidades físicas do homem.
59
AET E NR 17 │ UNIDADE II
Entende-se que, com a criação da NR 17, Ergonomia, tem-se uma inovação nos 
marcos regulatórios das instituições organizacionais porque gera parâmetros para 
um ambiente de trabalho mais adequado e, consequentemente, pode auxiliar na 
prevenção de doenças ocupacionais, como lesão por esforços repetitivos (LER) ou 
distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT).
A NR 17 contém orientações a respeito dos levantamentos ergonômicos das 
atividades de trabalho, inclusive nas operações que exigem posturas rígidas e 
fixas, introdução de novas tecnologias, absenteísmo elevado, rotatividade elevada 
de pessoal, conflitos frequentes, trabalho em turnos, situações essas que estão 
diretamente ligadas ao tema principal deste trabalho, o teleatendimento.
Recomendamos que a norma seja consultada, na íntegra, para complementar 
o estudo desta disciplina. Ainda sobre esse assunto, a Revista Proteção publica 
dicas sobre saúde e segurança no trabalho mensalmente. Como sugestão de 
estudo complementar desta unidade, acesse o seguinte endereço eletrônico: 
http://www.protecao.com.br/protegildo/pagina=2.
Nesta disciplina, você conheceu o conteúdo da Norma Regulamentadora 17 (NR-
17), que se refere à regulamentação do trabalho informatizado e de enfrentamentos 
para melhoria das condições de trabalho de bancários, digitadores, entre outros, 
resultante da intervenção das entidades sindicais contra as doenças osteomusculares 
oriundas dessas atividades específicas. A Portaria MTPS no 3.751, de 23.11.1990; art. 
7o, XXII e XXXIII, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988; arts. 
72, 198, 199, 253; 390 da Consolidação das Leis do Trabalho e Súmula do Tribunal 
Superior do Trabalho no 346 foram os marcos legais que deram respaldo à NR-17.
Cabe ainda falar dos aspectos psicossociais relacionados ao trabalho, cujo 
aprofundamento se faz imprescindível dentro da nova realidade do trabalho no 
Brasil: o aumento de casos de transtornos mentais entre os trabalhadores. A NR 17 
apenas menciona algo sobre os aspectos psicossociais interferentes no ambiente 
de trabalho. Assim, como forma de preencher essa lacuna, dentro do campo da 
psicologia organizacional e do trabalho, foram criadas várias metodologias de 
abordagem do sofrimento e prazer vinculados ao trabalho, bem como instrumentos 
valiosos na identificação e diagnósticos de riscos à saúde mental, tais como 
questionário de Lipp, ICT, entre outros. 
Índice de capacidade para o trabalho 
Diversas pesquisas mostram a necessidade de medidas preventivas para a 
manutenção ou mesmo a promoção da capacidade para o trabalho, em qualquer 
60
UNIDADE II │ AET E NR 17
idade, impactando na redução da incapacidade do indivíduo e nas aposentadorias 
precoces, com aumento da produtividade do indivíduo (MARTINEZ; LATORRE; 
FISCHER, 2010). 
O nível de escolaridade e a remuneração têm entre si uma associação direta e 
positiva na capacidade para o trabalho. Isso acontece porque o elevado nível 
de escolaridade possibilita acesso aos empregos mais bem remunerados e 
qualificados. Essas condições impactam de maneira favorável no estado de saúde 
e na manutenção da capacidade para o trabalho por mais tempo. 
O índice de capacidade para o trabalho (ICT) é um instrumento que avalia a 
percepção do trabalhador em relação ao quão bem está, ou estará, neste momento 
ou em um futuro próximo, e quão bem ele pode executar seu trabalho, em função 
das exigências, de seu estado de saúde e capacidades físicas e mentais (SILVA 
JUNIOR et al., 2016). 
Esse instrumento serve para medir a capacidade para o trabalho e foi 
desenvolvido na década de 1980 por uma equipe multiprofissional do Finnish 
Institute of Occupational Health (FIOH, em português, Instituto Finlandês 
de Saúde Ocupacional), constituída por psicólogos, médicos, bioestatísticos, 
epidemiologistas e pesquisadores da área de Saúde Ocupacional, para 
acompanhamento de funcionários municipais em processo de envelhecimento 
(MARINHO et al., 2011).
O ICT é construído com base em um questionário autoaplicável, composto de dez 
itens, sintetizados em sete dimensões:
1. Capacidade para o trabalho comparada com o melhor de toda vida. 
2. Capacidade para o trabalho em relação a exigências físicas.
3. Número de doenças atuais diagnosticadas pelo médico. 
4. Perda estimada para o trabalho por causa de doenças.
5. Faltas ao trabalho por doenças nos últimos 12 meses. 
6. Prognóstico próprio da capacidade para o trabalho daqui a 2 anos. 
7. Recursos mentais. 
61
AET E NR 17 │ UNIDADE II
A pontuação do ICT varia de 7 (pior índice) a 49 pontos (melhor índice).
Sua aplicação no Brasil demanda como escolaridade mínima a quarta série do Ensino 
Fundamental 1. A versão em português e as instruções detalhadas para o cálculo do 
escore são encontradas em “Índice de Capacidade para o Trabalho”, de Tuomi et al. 
Quadro 8. Estrutura do Índice de Capacidade para o Trabalho.
Item No de questões Pontuação
1. Capacidade atual para o trabalho comparada com o 
melhor de toda vida.
1 De 0 a 10 pontos.
2. Capacidade para o trabalho em relação às 
exigências do trabalho.
2 De 0 a 10 pontos (considera a natureza do trabalho física 
e ou mental).
Número de doenças atuais diagnosticadas por médico. 1 (lista de 51 doenças) De 0 a 7 pontos (inversamente proporcional ao número 
de doenças diagnosticadas apenas, sendo nenhuma 
doença de 0, e 5 ou mais doenças, 1 ponto).
Perda estimada para o trabalho por causa de doenças. 1 De 1 a 6 pontos
Faltas ao trabalho (dias) por doenças nos últimos 12 
meses.
1 De 1 a 5 pontos (inversamente proporcional ao valor 
apontado). Para nenhum dia 5 pontos e no mínimo 100 
dias 1 ponto. 
Prognóstico próprio da capacidade para o trabalho 
daqui a 2 anos.
1 1,4 ou 7 pontos (respectivamente incapaz, incerto e 
capaz).
Capacidade de apreciar a vida, de se sentir alerta e da 
esperança no futuro.
3 Cada questão varia de 0 a 4, sendo respectivamente 
nunca e sempre. Os valores das questões são somados e 
a pontuação final varia de 1 a 4 proporcional a soma. 
Fonte: adaptação de Tuomi et al., 2010.
Quadro 9. Pontos do ICT e seus objetivos.
Pontos Capacidade para o trabalho Objetivos das medidas Ações
7-27 Baixa Restaurar a capacidade para o 
trabalho. 
Agir sobre o ambiente de trabalho e a 
capacidade de restaurar as condições 
do trabalhador.
28-36 Moderada Melhorar a capacidade parao 
trabalho.
Incentivar atitudes positivas como a 
prática de exercícios físicos, dieta, 
sono, repouso e atividades sociais. 
37 – 43 Boa Apoiar a capacidade para o trabalho. Esclarecer o trabalhador acerca dos 
fatores ligados ao trabalho e ao estilo 
de vida que auxiliam ou deterioram 
sua capacidade para o trabalho.
44 - 49 Ótima Manter a capacidade para o trabalho. Esclarecer o trabalhador acerca dos 
fatores ligados ao trabalho e ao estilo 
de vida que auxiliam ou deterioram 
sua capacidade para o trabalho. 
Fonte: adaptado de TUOMI et al., 2010. 
A capacidade para o trabalho é uma condição oriunda da junção entre as necessidades 
humanas em relação às demandas biopsicossociais, cultura organizacional e ambiente 
de trabalho, expressando como estará o estado do trabalhador atual e ou a curto 
prazo, na capacidade de poder trabalhar. 
62
UNIDADE II │ AET E NR 17
Segundo Martinez, Latorre e Fisher (2009), a versão brasileira do Índice de 
Capacidade para o Trabalho apresentou propriedades psicométricas satisfatórias 
para a validade de critério, de construção e de confiabilidade, representando 
uma opção adequada para avaliação da capacidade para o trabalho em âmbito 
individual e ou coletivo.
Individualmente, o ICT possibilita a identificação de trabalhadores com capacidade 
funcional comprometida e a adoção de medidas de apoio para a redução de danos 
ou mesmo eliminação. Coletivamente, serve para identificar um perfil geral 
de capacidade para o trabalho e os fatores determinantes que comprometem a 
capacidade laboral, direcionando ações interventivas. Fora que o preenchimento 
do formulário é rápido e simples, de fácil aplicação e de baixo custo.
63
Para (não) Finalizar
A análise da relação homem-trabalho revela, de modo geral, como as contradições 
existentes no contexto de trabalho podem obstaculizar e/ou provocar o trabalhador 
a enfrentá-las, fazendo com que ele desprenda esforço nas esferas física, cognitiva 
e afetiva.
Ao considerar o conjunto de exigências presentes nos mais diversos contextos de 
trabalho, que se exemplificam por meio do excesso de ritmo de trabalho, do aumento 
dos prazos e cobranças, do incentivo à polivalência e da individualização da tomada 
de decisão, tem-se mais uma vez a confirmação da premissa, tão criticada pela 
Ergonomia da Atividade, do trabalhador como a “variável de ajuste” (FERREIRA, 
2008). 
Esse contexto crítico torna-se um desafio para as organizações repensarem nos 
respectivos modelos de gestão que questionam o possível diálogo entre bem-estar e 
produtividade.
Dentro desse contexto, um importante documento para a propagação da ergonomia 
no contexto nacional foi a edição da Norma Regulamentadora 17 do Ministério do 
Trabalho e Emprego, ou NR 17, como é mais conhecida, em 23 de novembro de 
1983. Tal documento preconiza que as organizações apresentem ações ergonômicas, 
fazendo uso da Análise Ergonômica das Condições de Trabalho englobando quatro 
frentes:
1. levantamento, transporte e descarga individual de materiais;
2. mobiliário do posto de trabalho;
3. condições ambientais de trabalho;
4. organização do trabalho.
Em todas as atividades profissionais, em seus respectivos locais de trabalho, com o 
objetivo de garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores, bem como a produtividade 
das empresas.
Fora todas as considerações tecidas ao longo deste material, reforça-se a necessidade 
de todos compreenderem que a Ergonomia ganhou mais destaque quando passou de 
64
PARA (NÃO) FINALIZAR
elemento prescindível para fundamental no levantamento detalhado dos fatores de 
risco no ambiente de trabalho, os chamados fatores ergonômicos, considerados não 
apenas na NR 17, mas exigência para o eSocial. 
Dentre os dados a serem informados pelas empresas, as informações sobre 
ergonomia constam nos eventos de Saúde e Segurança no trabalho (SST), sendo 
urgente a organização das instituições públicas e privadas para o levantamento 
dos referidos fatores de risco, caso existam em suas organizações.
O prazo do preenchimento dos dados de Ergonomia no eSocial é o mesmo dos 
eventos de SST, iniciando-se em julho de 2019, conforme último cronograma 
oficial divulgado pelo Governo. É recomendável que as empresas deixem a sua AET 
(ou mapeamento dos riscos ergonômicos) pronta para quaisquer eventualidades, 
ainda que não esteja elencada no rol de grandes empresas. 
Diante da complexidade da temática em voga, frente às exigências normativas 
estabelecidas pelo Estado, as empresas deveriam olhar para além da praticidade dos 
fatos e compreender que o ser humano é movido por outras motivações, fora salário, 
carreira e empregabilidade: a qualidade de vida é fator determinante para uma boa 
produção intelectual e física do trabalhador no ambiente laboral, onde as relações 
dentro desse microssistema são saudáveis e efetivas. 
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