PROJETO - Avaliação e Técnicas de Recrutamento e Seleção-1

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FACULDADE DO MARANHÃO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANA KAROLINE CHAVES PINHEIRO
EMILY MONIQUE MARCIEL PEREIRA
KARIANNE GUEDES ALMEIDA
AVALIAÇÃO E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Assertividade no processo de agregar pessoas
SÃO LUÍS
2021
ANA KAROLINE CHAVES PINHEIRO
EMILY MONIQUE MARCIEL PEREIRA
KARIANNE GUEDES ALMEIDA
AVALIAÇÃO E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Assertividade no processo de agregar pessoas
Projeto Integrador apresentado ao Curso Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade do Maranhão, para obtenção de conclusão de disciplina.
Orientador: Crhis Anderson Souza
SÃO LUÍS
2021
RESUMO
Uma empresa desenvolvida está relacionada a uma equipe de funcionários qualificados e que tenham um bom desempenho, os recursos humanos têm o papel importante de ajudar o novo profissional a traçar sua carreira profissional e contribuir no desenvolvimento e crescimento, porém encontrar um profissional capacitado não é muito simples. Diante disso percebeu-se que o recrutamento e seleção com assertividade promove a retenção desses funcionários além de trazer vários benéficos para organização. Nesse projeto buscou se retratar como a ineficiência desse procedimento geram perdas financeiras que afetam na rotina da organização, propiciando em prejuízos que virá a desencadear crises e adversidades na produção e sustentação da empresa dentro do mercado de trabalho. Após análise foi constatado que o processo de recrutamento aplicado de forma inteligente e com tecnologias inovadoras asseguram bons colaboradores. Considerando isso é essencial que o setor de recursos humanos exerça as competências técnicas fundamentais para atração de candidatos com os perfis adequados para a empresa, se mantendo imparcial e cauteloso na escolha do novo funcionário, buscando um profissional com as descrições necessárias e que estejam alinhados a cultura organizacional. 
  
Palavras-chave: Recrutamento, Funcionário, Organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT
A developed company is related to a team of qualified employees who have a good performance, human resources have the important role of helping the new professional to trace their professional career and contribute to development and growth, but finding a qualified professional is not very simple. Therefore, it was noticed that the recruitment and selection with assertiveness promotes the retention of these employees in addition to bringing several benefits to the organization. This project sought to portray how the inefficiency of this procedure generates financial losses that affect the organization's routine, resulting in losses that will trigger crises and adversities in the production and support of the company within the labor market. After analysis, it was found that the recruitment process applied in an intelligent way and with innovative technologies ensure good employees. Considering this, it is essential that the human resources sector exercises the fundamental technical skills to attract candidates with the appropriate profiles for the company, remaining impartial and cautious when choosing a new employee, seeking a professional with the necessary descriptions and who are aligned with organizational culture.
Keywords: Recruitment, Employee, Organization.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 	06
1.1 Problema	07
0. Hipóteses 	07
0. Objetivo geral 	08
0. Específicos 	08
0. Justificativa 	08
REFERENCIAL TEÓRICO 	09
 2.1 Gestão de Pessoas 	09
 2.2 Recrutamento e Seleção 	11
 2.3 Tipos de Recrutamento e Seleção 	13
 2.4 A importância do processo de recrutamento e seleção assertiva ......16
METODOLOGIA 	17
CRONOGRAMA 	18
REFERÊNCIAS 	19
INTRODUÇÃO
O crescimento de uma organização ocorre por meio de pessoas que tenham conhecimentos e desempenhos necessários, que ajudam a contribuírem no desenvolvimento da empresa. Para encontrar talentos é primordial um departamento que consiga realizar esse mapeamento em busca de pessoas comprometidas e dispostas a auxiliar no crescimento organizacional.  
Os recursos humanos são essenciais para o progresso de uma empresa e por isso se tornou crucial visto que, esse departamento faz cumprir todas as leis trabalhistas cuidando dos processos burocráticos e proporcionando um ambiente saudável para seus funcionários. Esse setor gerencia a jornada do empregado desde a sua admissão até a sua demissão, e é no departamento de recrutamento e seleção que iremos mostrar sua contribuição na atração e retenção de pessoas.  
Atrair e manter talentos tem sido um desafio para algumas empresas, por isso investir em um processo seletivo assertivo promove o alcance de metas e o sucesso organizacional. 
O objetivo desse projeto é mostrar como a assertividade é o elemento principal no procedimento recrutamento e seleção, uma vez que a ineficácia na contratação acarretará prejuízos financeiros e apontará a negatividade desse processo. Para isso, a utilização de técnicas adequadas nesse procedimento contribui para uma contratação do profissional ideal que esteja alinhado com a cultura organizacional que beneficiará na retenção de talentos. 
Esse projeto irá abordar métodos e técnicas que podem ser utilizados no procedimento de recrutamento e seleção como forma de assertividade no processo de agregar pessoas, identificando os impactos que uma má contratação pode acarretar para empresa, além de mostrar sua contribuição na admissão de perfis adequados para a vaga com funcionários alinhados com a cultura organizacional e com o objetivo da empresa. 
1.1 PROBLEMA 
O recrutamento e seleção é um processo muito importante para empresa tendo em vista, que através desse processo identificamos os melhores talentos que iram acrescentar no crescimento organizacional. A falta de métodos e técnicas eficazes ocasionará em prejuízos para empresa como a baixa produtividade, turnover e o enfraquecimento na cultura organizacional. Diante desse contexto há necessidade de levantar o seguinte questionamento: qual impacto que os métodos assertivos de recrutamento e seleção trará para empresa? 
1.2 HIPÓTESES  
1. A assertividade no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para o departamento financeiro, ocasionando em economia uma vez que evita grandes números de treinamentos, divulgações etc., justamente por conta da redução de turnover; 
 
2. A empresa que trabalha com métodos eficazes, que visam o profissional mais qualificado para o cargo em aberto possui mais qualidade no resultado final de suas atividades e objetivos; 
 
3. A assertividade traz consigo a praticidade, pois o candidato se sente identificado poupando possíveis viesses no momento da seleção; 
 
4. Formação de melhores equipes. A harmonia entre colaboradores auxilia no maior comprometido dos mesmos, pois há um grau de ajuda entre si gerando mais produtividade na organização. 
Diante disso, Chiavenato embasa com o seguinte pensamento: " A seleção de pessoas é definida como a simples escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal.  
 
1.3 OBJETIVO GERAL
Demonstrar como um processo de avaliação e técnicas assertivas de recrutamento bem desenvolvido e executado, pode interferir e influenciar na admissão de novos colaboradores que agregam no crescimento e produtividade da organização.
1.4 ESPECÍFICOS
a. Verificar como as avaliações e técnicas assertivas de recrutamento e seleção interfere e influencia diretamente na objetividade e clareza no processo de agregar pessoas dentro de uma organização. 
b. Analisar como o processo de agregar pessoas afeta futuramente os resultados da organização. 
c. Estruturar e ordenar os métodos determinantes para uma boa avaliação. 
d. Identificar de que modo as técnicas de recrutamento assertivas podem ser eficazes e decisivas em uma organização.1.5 JUSTIFICATIVA 
 
O mercado de trabalho encontra-se bastante fragilizado nos últimos anos, e no tempo presente com o surgimento da covid-19 esse problema apenas se agravou ocasionando mais desempregos e consequentemente uma maior concorrência para uma única vaga. 
Desta forma o setor de recursos humanos necessita de mais preparação no momento de efetuar o recrutamento e a seleção desse grande número de candidatos. 
A pesquisa visa buscar os melhores métodos com o intuito de evitar possíveis futuros gastos que uma contratação equivocada traria, tendo a ciência de que um método falho ocasionará em perdas para toda a empresa, da mesma forma que a contratação assertiva gerará melhores benefícios para a mesma como: um melhor clima organizacional, mais produtividade e redução do turnover. 
Mediante este cenário, o presente trabalho se justifica em expor os melhores resultados/impactos que a assertividade na contratação irá proporcionar tendo como base de pensamento e conhecimento que um bom método de recrutamento tem seus objetivos e especificações claras, logo funcionando como um filtro para encontrar os melhores e mais aptos profissionais para o cargo disputado e facilitando na etapa da seleção. 
2 REFERENCIAL TEORICO 
2.1 Gestão de Recursos Humanos 
 A Gestão de Recursos Humanos é um setor crucial nas empresas ajudando a administrar os elementos vitais e essenciais nas organizações que são as pessoas.
Segundo Chiavenato (1999) define a Gestão de Pessoas como um conjunto de condutas necessárias para conduzir aspectos gerencial associados com pessoas ou recursos humanos, englobando recrutamento e seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Esse departamento também é responsável pela retenção de talentos e diminuição da rotatividade, pois o mercado está vasto de oportunidades e benefícios que tornam cada vez mais difícil manter o funcionário na organização, por isso o RH tem a responsabilidade de oportunizar um clima saudável, trazendo melhorias e mudanças que motive o trabalhador, além de investir no seu crescimento profissional.
Para chegar à conclusão de que a sustentabilidade e o desenvolvimento de uma organização não dependiam do capital financeiro, precisou-se de muitas mudanças e transformações tecnológicas para reconhecer que o sucesso organizacional se fundamenta do capital intelectual da empresa, as pessoas. 
Desde o seu surgimento ao longo dos anos passou-se por várias alterações que foram modificadas de acordo com o mercado de trabalho e suas evoluções tecnologias. Segundo Chiavenato (2009) a Administração de Recursos Humanos passou por três fases distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
Seus primeiros indícios ocorreram na revolução industrial devido ao desenvolvimento tecnológico no qual suas atividades predominantes eram operacionais, diante disso observou a carência de um setor que cuidasse dos procedimentos legais, perante essa necessidade surge o departamento de pessoal que realizavam procedimento com admissão de profissionais, pagamentos e registros de funcionários. 
Chiavenato (2014) afirma que:   
 
Os departamentos de relações industriais (DRI) atuavam como órgãos intermediários e conciliadores entre a organização e as pessoas – o capital e o trabalho – no sentido de aparar arestas dos conflitos trabalhistas, como se ambas as partes fossem compartimentos estanques e separados. E até adversários. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho. O empregado era considerado um apêndice da máquina, e seu trabalho era padronizado no sentido de servir à tecnologia e à organização. (CHIAVENATO 2014, p.33)  
Em 1950 com o final da Segunda Guerra Mundial com a busca pela inovação houve a separação dos departamentos, com isso foi substituído o nome para Administração de Recursos Humanos no qual as pessoas eram tratadas como recursos vivos e havia um cuidado com a segurança no trabalho e higiene. 
Para Chiavenato (2014):  
 
A velha concepção de RH foi substituída por uma nova maneira de administrar as pessoas, que recebeu o nome de ARH. Os departamentos de recursos humanos (DRH) visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes, não mais como fatores inertes de produção. O RH passou a ser visto como o mais importante recurso organizacional e fator determinante do sucesso empresarial. (CHIAVENATO 2014, p.34) 
Em 1990 as organizações perceberam a importância das pessoas nas empresas, e como elas podem influenciar no crescimento e desenvolvimento através de suas habilidades e conhecimentos, dessa maneira foi alterado o nome para Gestão de Pessoas que passou ser um setor estratégico nas entidades. 
 
Conforme Chiavenato (2014):  
 
A antiga ARH cedeu lugar a uma nova abordagem: a GP. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. (CHIAVENATO 2014, p.35) 
    
A Gestão de Pessoal mediante sua competência contribui até hoje nas organizações fazendo seu papel de forma burocrática e viabilizando o bem estar nas organizações, apesar de amplo sua atuação no mundo empresarial sua finalidade é promover a satisfação dos trabalhadores e alinhar os objetivos dos funcionários com as metas da empresa, além de proporcionar motivação, melhorias na qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento do colaborador.
De acordo com Oliveira (2004), a Gestão de Pessoas é parte integrante das funções gerenciais de toda a empresa, principalmente para os líderes, isso porque esse setor desenvolve os coordenadores implantando metodologias e aprendizagem que fortalecem relacionamento interpessoal nas equipes, fazendo com que a empresa tenha uma liderança apta para conduzir talentos inovadores. 
Chiavenato (1999) salienta que a Gestão de Pessoas nas organizações é uma função que concede a contribuição eficaz das pessoas, empregado e funcionário, para alcançar as metas da entidade e do indivíduo. As pessoas são elementos principais nas empresas, e o RH tem o papel de auxiliar e executar técnicas e procedimentos estratégicos que visam o aprimoramento no desempenho do trabalhador através da avaliação de desempenho, mantendo a qualidade de vida no trabalho, oferecendo um ambiente tranquilo e seguro e averiguando no mercado por meio do processo de recrutamento e seleção profissionais preparados e dispostos a seguir as políticas organizacionais e seus objetivos.  
 
2.2 Recrutamento e Seleção
O processo de Recrutamento e seleção iniciou a muito tempo, logo que começou a organização dos povos diante as tarefas que necessitava de maiores habilidades e execuções específicas. A Revolução Industrial valorizou ainda mais todo esse processo, designando aos trabalhadores da época funções e tarefas específicas de acordo com suas qualificações operacionais.  
Logo Chiavenato (2006) designou recrutamento e seleção de pessoas como a escolha do homem certo para o cargo certo. O procedimento de recrutamento e seleção surgiu com a necessidade de expandir e valorizar as melhores técnicas da organização, de seus funcionários e futuros candidatos a integrar a equipe, após observar e identificar que dentro do setor de Recursos Humanos nas empresas o sucesso organizacional acontece por meio de um departamento estratégico.  
Chiavenato (2006), definiu recrutamento como um conjunto de técnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos qualificados para ocupar os cargos, onde esse procedimento realiza-se em duas etapas: comunicação e divulgação de oportunidade de emprego. Chiavenato (2014) conclui que é essencial que atraia e traga candidatos para serem selecionados, e que somente a comunicação e divulgação não atinge o objetivo básico de estímulo e resposta.  
O recrutamento e seleção de pessoas dentro de uma organização ocorre devido a necessidade de integrar novos profissionais a instituição, diante de possíveis buscas por melhorias emalguns setores ou uma busca por profissionais mais qualificados, sendo realizado de forma interna ou externa.  
Chiavenato (2000) afirma que:   
“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, pois, de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000); 
 
Para a realização de tal processo é necessário a elaboração de um planejamento com programação e preparação, pois se trata do ponto inicial e fundamental no recrutamento e na seleção dos candidatos, logo que todo esse processo gera despesas e aumenta o custo no orçamento da empresa, sendo necessário um controle rígido durante essa atividade. Pois, segundo Marras (2016) o processo de recrutamento de pessoas só acontece quando o “requisitante” do departamento responsável por meio de um documento denominado de requisição pessoal (RP) emite uma solicitação de novos profissionais. Esse processo ocorre da seguinte maneira:  
1. Emitido o RP pelo requisitante;
2. Solicitação de aprovação pelo chefe imediato;
3. Análise pela área de Recursos Humanos;
4. Inicialização do processo de Recrutamento e Seleção.
O recrutamento ocorre primeiramente pela atração de novos candidatos as vagas disponíveis em uma organização, como a divulgação e descrição da vaga em aberto, em seguida a seleção de pessoas identificará os mais adequados e qualificados através da avaliação e análise das habilidades e conhecimentos para o desempenho da função por meio de coleta de dados e entrevista. É de grande importância e essencial que todo esse processo seja executado de forma assertiva e clara, pois a efetivação de um candidato com perfil errado e ineficiente para o cargo, ou que não se encaixa na cultura organizacional da empresa, ocasionará uma perda de recursos financeiros, queda e perda na produtividade da organização. 
Chiavenato (2002) afirma que:   
Os métodos para captação de pessoas às vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002). 
Um recrutamento e seleção realizado de acordo com o planejamento e de forma transparente, seleciona os candidatos mais alinhados com a cultura da organização, identifica o mais adequado e qualificado aos cargos abertos, e proporciona a curto e longo prazo o aumento na eficiência e desempenho individual e coletivo, além de maior produtividade e resultados para a organização.
2.3 Tipos de recrutamento e seleção 
 Recrutamento é o ato de atrair candidatos para determinadas áreas, ou seja, atrair pessoas que possuam afinidade e capacidade para aquela função e seleção é basicamente o filtramento dessas pessoas, daqueles que estão mais aptos para o cargo disputado. Com as mudanças dos anos 90 a administração de recursos humanos passa a ter mais visibilidade e Chiavenato (1999) deixa claro quanto à participação da política interna da empresa quando diz: " o recrutamento e a seleção não é uma atividade que deve ficar restrita a área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nós procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas". 
Durante toda a existência do homem existe a necessidade de administrar coisas, em especial pessoas, por exemplo os reis e rainhas que ao longo da história governavam pequenos territórios. A primeira guerra mundial também foi um fator marcante para o desenvolvimento desse processo em que a necessidade por uma qualificação mais específica foi de extrema importância para alcançar o sucesso da guerra, pois "É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os ocupantes, para melhor administrá-los (Chiavenato, 1999). 
Segundo Chiavenato (1999, p. 34), "lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas". A força humana ou o recurso humano sempre foi um algo de suma importância na história da humanidade e diante disso surgiu a necessidade de se ter alguém exclusivamente para cuidar desse posto.
Existem milhares de tipos de processos de recrutamento e seleção dentre os mais conhecidos está o recrutamento interno que consiste em divulgar a vaga apenas para colaboradores já contratados, para que isso possa ser possível a gestão de pessoal divulga de forma interna a vaga em aberto, seja através de cartas em mural ou grupos de whatsapp da empresa, dentro desse processo existe também a possibilidade do reenquadramento, que é quando algum funcionário é avaliado antes de saber da vaga.
Chiavenato (2005) destaca que existem aspectos positivos e negativos neste tipo de processo, dentre os pontos positivos, destacam-se: rapidez e baixo custo valoriza e motiva os funcionários da empresa, promovendo lealdade. Dentre os negativos, destacam-se: insatisfação dos funcionários não escolhidos, não permite renovação do quadro de funcionários, nem absorção do know-how de empresas concorrentes ou outras empresas, não pode ser exclusivo";
O Recrutamento externo que é bastante utilizado, nesse processo os candidatos estarão vindo de fora da empresa, para que isso seja possível é feito divulgações da vaga em agências de emprego, anúncios em jornais e revistas, cartazes em lugares estratégicos, redes sociais, entre diversos outros meios;
Recrutamento misto que visa tanto captar os funcionários da casa quanto a busca por novos talentos, o recrutamento misto pode ocorrer devido a ausência de sucesso na busca tanto internamente quanto externamente quando não se atinge um bom número de candidatos e também pode ser de forma concomitante. Segundo Chiavenato (2006, p. 87), uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo.
Recrutamento online, nesse método que atualmente vem sendo bastante presente devido a todas as dificuldades que o mundo está passando, a entrevista é realizada de forma online por plataformas de videochamadas e até mesmo provas eliminatórias. O custo desse processo é bem baixo; o processo de indicação também é bastante utilizado, ele consiste em captar pessoas que de certa forma são conhecidas por colaboradores já contratados da empresa, nesse método é necessário bastante cuidado por haver possibilidades da indicação ser por mero vínculo entre o indicado e aquele que está indicando não levando em conta a capacidade daquela pessoa para desenvolver o seu possível futuro trabalho a sério. Vale ressaltar que nenhum método de recrutamento e seleção é 100% por cento eficaz e não existe um melhor método de recrutamento e/ou seleção, existem métodos mais adequados para determinadas empresas e cargos e existem métodos dos quais o gestor que aplicará se sentirá mais confortável em realizar, caso seja possível.
Após o processo de recrutamento iniciasse o processo de seleção que é onde o gestor de recursos humanos irá captar aqueles que realmente estão aptos para a vaga em aberto. É nesse momento que o profissional de RH irá conhecer seus candidatos. Segundo Moraes (2010), a seleção é a ferramenta que faz a apresentação do colaborador à empresa, mas se bem aplicada funciona como descoberta de talentos. Cabe ao Gestor de Pessoas conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se tem o perfil da empresa ou não".
Assim como no recrutamento há diversas formas de fazer a seleção, uma bastante utilizada é a entrevista por competência, nesse método são analisadas tanto as características físicas quanto as comportamentais. Normalmente são feitas perguntasde situações passadas por perguntas que envolvem o futuro costumam já vir com respostas prontas, então a pessoal responsável por aplicar esse processo geralmente investiga situações em que o entrevistado já passou, por exemplo fazendo perguntas de situações em que ele considera que foi uma situação de pressão no antigo trabalho ou no caso de nunca ter trabalhado, essas perguntas se tornam um pouco mais pessoais pelo fato de que o aplicador irá investigar possíveis situações em que o candidato já passou porém no dia a dia.
Porém também existem os testes de conhecimento que podem ser escritos (por meio de perguntas e respostas), orais (por meio de perguntas e respostas verbais) e práticos (execução de algum trabalho); testes psicológicos, nesse método são avaliados as atitudes, posturas, inteligência, a comunicação, dentre outras coisas; e o mais comum que é a entrevista e seleção, nesse método, como todos os outros, o gestor deve estar bem apurado sobre a vaga e ter bastante atenção pois a conversação é a técnica usada para desvendar se o candidato realmente está apto ou não, então se faz necessário que o aplicador esteja treinado para tal atividade. Para Chiavenato, 2005, p. 161) a eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com o mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.
Diante disso, pode-se afirmar que o recrutamento e seleção é um dos fatores que influenciam diretamente no sucesso da empresa e que se faz necessário obter gestores de pessoal sempre atualizados e capacitados, a fim de se obter sucesso nesse recurso tão necessário para as empresas.
2.4 A importância do processo de recrutamento e seleção assertivo 
Conforme Chiavenato (2014) o mercado de trabalho passa por contínuas mudanças e transformações, com isso o setor de recursos humanos acaba sendo influenciado pelo mercado. Mediante a essas modificações, o RH deve adotar métodos e técnicas que promovam a atração de candidatos e benefícios que retêm esses profissionais. 
Antes de iniciar o processo de contratação é crucial um planejamento estratégico para traçar objetivos e ter uma boa seleção de profissionais. A assertividade é essencial, pois o mercado encontra-se vasto de oportunidades e benefícios e qualquer falha no planejamento ou uma má contratação se tornará mais explícito a rotatividade na organização o que afetará na imagem da empresa, visto que, há um fluxo muito grande de saída e entrada de colaboradores. As consequências do turnover são inúmeras que podem ser desde perdas de recursos financeiros como perdas de recursos materiais, além de prejudicar no desempenho da equipe, uma vez que a mesma ficará com menos colaboradores que pode resultar em desgaste e enfraquecimento da cultura organizacional. O curto prazo de permanência de pessoas nas empresas é o reflexo de um processo de recrutamento e seleção falho, em razão disso, é necessário cautela na escolha do candidato ideal ao cargo, realizando todas as etapas desse procedimento de forma minuciosa e cuidadosa.  
O recrutamento é uma atividade muito importante para a organização, por isso precisa de pessoas qualificadas que consigam adaptar-se as mudanças do mercado,
posto isso é essencial que a empresa tenha um grupo de profissionais no RH adotados de conhecimentos que irão promover a assertividade nesse processo. 
Para Chiavenato (2014) no processo de seleção deve-se agir com eficiência e eficácia usando ferramentas necessárias que possam contribuir para uma aplicação de métodos e resultados assertivos para escolha do candidato certo. Chiavenato (2014) ainda afirma que o recrutamento tem como desafio agregar valor à organização e às pessoas, ou seja, deve propiciar resultados para ambos os lados. Um dos fatores relevantes após esse processo é a avaliação dos resultados do recrutamento e seleção, a partir dessa análise consegue-se ter uma visão detalhada e identificar se os objetivos foram realmente cumpridos, havendo erros será possível fazer correções e intervenções que possibilitarão ajustes futuros no funcionamento do processo e assim melhorá-lo.
 
3 METODOLOGIA 
Para Gil (1991) a pesquisa bibliográfica é criada por meio de materiais já elaborados que podem ser livros e artigos científicos. A vantagem desse tipo de pesquisa é facilitar ao investigador um alcance de forma mais ampla sobre o assunto pesquisado.
 Esse trabalho utilizou-se de pesquisa bibliográfica e documental onde buscou levantar dados conforme o tema do projeto para estruturar o referencial teórico e mostra uma abordagem contextualizada para atingir o fundamento da pesquisa. Segundo Lakatos, Marconi (2003) a pesquisa bibliográfica é um apanhado sobre trabalhos já realizados para fornecer dados importantes relacionados ao tema. Esse estudo ajuda a elaborar um trabalho onde representa fontes indispensável de informações que podem orientar a indagação.  
Buscou-se para um bom entendimento sobre o tema obras de autores que possibilitaram mais ênfase ao conteúdo abordado, tais como: Chiavenato (2014), Marras (2016) e Oliveira (2004). As fontes de pesquisas utilizadas foram primárias, secundário e terciária a partir de publicações por meio eletrônico e escrito, livros, artigos científico e sites. Esse projeto é classificado como pesquisa qualitativa pois usou contextos e detalhes sobre o conceito da gestão de pessoas, conceitos de recrutamento e seleção, bem como os tipos de recrutamentos que podem ser utilizados, além de destacar a relevância do processo assertivo na contratação de funcionários. 
O objetivo desse projeto foi trazer informações com intuito de enfatizar a importância das técnicas de recrutamento e seleção assertivas para agregar pessoas e evidenciar como esse processo pode contribuir na retenção de talentos e crescimento empresarial, assim como no desempenho dos funcionários. Os dados da pesquisa mostraram a influência desse procedimento dentro da organização, tal como, quando é utilizada eficazmente atuando para melhorias e crescimento.
CRONOGRAMA 
	Atividades
	Ago.
2021
	Set.
2021
	Out.
2021
	Nov.
2021
	Dez.
2021
	Definição do tema 
	X
	
	
	
	
	Fase exploratória
	X
	
	
	
	
	Seleção de literatura
	
	x
	
	
	
	Elaboração do projeto
	
	X
	X
	
	
	Revisão de Literatura
	
	
	
	X
	
	Recolha de Dados
	
	
	
	X
	
	Conclusão do projeto
	
	
	
	
	X
	Entrega do projeto
	
	
	
	
	X
 
REFERÊNCIAS 
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ARMBRUST, Gabrielle. Recursos Humanos: entenda o que é o RH, o que ele faz e como ter uma equipe de sucesso. Gupy. Disponível em:< https://www.gupy.io/blog/recursos-humanos> Acesso: 16 de nov 2021
ARMBRUST, Gabrielle. Gestão de pessoas segundo Chiavenato: o que é e aplicação. Gupy. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/gestao-de-pessoas-segundo-chiavenato >. Acesso: 16 de nov 2021
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: 6ª edição, Atlas, 2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed.rev. Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª edição. Barueri, SP: Manole, 2014.  
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DIAS, Mariana. Guia do Recrutamento e Seleção de pessoas (R&S): o que é, como fazer o processoe melhores técnicas. Gupy. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao>. Acesso: 18 de nov 2021
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3ª edição. Atlas. São Paulo, 1991.
LAKATOS Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica, 5ª edição, São Paulo: Atlas, 2003. 
MEDEIROS, Morgana Figueiredo. Recrutamento e seleção de pessoas: métodos e técnicas que podem ser utilizados por profissionais de recursos humanos. Disponível em < https://repositorio.animaeducacao.com.br/bitstream/ANIMA/11769/1/MORGANA_FIGUEIREDO_MEDEIROS-%5B46726-11301-1-697050%5DMORGANA_FIGUEIREDO_MEDEIROS-46726-11300-3-697050TCC_POS_GRADUACAO-_Gestao_de_Pessoas.pdf > Acesso: 01 dez 2021
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. Editora Saraiva, 15ª edição, 2016 
OLIVEIRA, Heitor Chagas de. O jogo da malha: recursos humanos e conectividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. 
SOLIDES, Tecnologia. Recrutamento e Seleção de pessoas na prática. RH portal. Disponível em:< https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/> Acesso:18 de nov 2021
SOLIDES. Entrevista por Competência: O que é e como estruturar? Disponível em: < https://blog.solides.com.br/entrevista-por-competencia/?utm_term=&utm_campaign=LD_Busca_Blog_Paid_Top&utm_source=google&utm_medium=cpc&hsa_acc=5023217460&hsa_cam=12550667912&hsa_grp=129846598923&hsa_ad=564623305809&hsa_src=g&hsa_tgt=dsa-1466823538259&hsa_kw=&hsa_mt=&hsa_net=adwords&hsa_ver=3&gclid=Cj0KCQiAnaeNBhCUARIsABEee8Ud5HYp-SB1sW9n_6cRVu1JzRF_QvYNonMf6jM_QPKvqJ__A1db2lkaArP7EALw_wcB > Acesso: 01 dez 2021.