PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - MONITORIA (POLLYANA SOARES)

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DIREITO DO TRABALHO I (DI7MA) 
PROFª: EMILIA FARINHA 
MONITORA: POLLYANA SOARES 
 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Art. 8º CLT- ​As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e 
outros princípios ​e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
CONCEITO: ​São postulados básicos que levam o intérprete a se posicionar nas mais 
diversas formas. Servem de orientação ao legislador para a interpretação da norma positivada, 
suprindo lacunas e omissões da lei. Os princípios exercem uma tríplice função: ​informativa, 
normativa e interpretativa. 
 
- Possuem importância devido fornecerem regramento a todo o ordenamento jurídico, 
suprindo lacunas e direcionando a interpretação dos operadores do direito. 
 
 
EXEMPLOS: 
Art. 473 CLT​ - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:   
XI​ - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
 
No caso do artigo acima há a preponderância do​ princípio da razoabilidade​ quando ocorre 
situações específicas as quais o dispositivo legal não protege o empregador devidamente, 
como doenças contínuas, sem amparo de demais adultos, etc. 
 
art 473, I, CLT​ - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob 
sua dependência econômica;   
 
Nesse caso decide-se a partir da razoabilidade em situações que há vínculo afetivo mesmo 
que não biológico. 
 
 
a) FUNÇÃO INFORMATIVA: ​Inspira o legislador a proteção de um bem jurídico que será 
tutelado , auxilia na fundamentação das normas. Ex: princípio protetor e suas derivações. 
 
b) INTERPRETATIVA​:​ Opera como critério orientador do juiz ou do intérprete da norma. 
 
c) NORMATIVA​: porque complementa, surpre, integra as normas jurídicas em suas lacunas, 
sendo fonte do direito. 
 
 
1. PRINCÍPIO DE PROTEÇÃO: 
 
-Se desmembra nos princípios do ​in dúbio pro operário​, da ​aplicação da norma mais 
favorável​ e da ​condição mais benéfica​. 
 
OBJETIVO: ​Proteger aquele que é hipossuficiente ​na relação processual, nesse caso não se 
tratando de dinheiro mas da posição dos agentes nas relações laborais. Consiste em conferir 
ao pólo mais fraco da relação processual, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de 
lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação 
laboral. 
 
ATENÇÃO​: o Estado só intervém para observar o mínimo, ou seja, as normas do direito 
trabalhista surgiram para proteger os direitos mínimos nas relações de trabalho. 
 
 
1.1 ​IN DUBIO PRO OPERARIO 
(​pode ser chamado também de ​in dubio pro misero) 
-Analogia ao princípio do Direito penal ​in dubio pro reu, ou seja, a ideia de que em ​dúvida 
deve-se aplicar a norma mais favorável ao réu. 
 
-Induz o intérprete, ao analisar um preceito que disponha ​sobre regras trabalhistas a escolher, 
entre duas ou mais interpretações viáveis, aquela que for mais favorável ao trabalhador​. Em 
outras palavras, em caso de dúvida deve prevalecer a norma que mais traga benefícios ao 
polo mais fraco. 
 
ATENÇÃO​: não se aplica sobre ​provas, mas sim sobre a dúvida entre a aplicação de 
REGRAS. 
 
-Sempre é aplicado pelo magistrado. 
 
EXEMPLO: 
Art. 468 CLT​ - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Antes da reforma trabalhista ​os empregados que possuíam 10 ou mais anos no exercício de 
função de confiança recebiam adicional que integrava ao contrato de trabalho, ou seja, à luz 
da súmula vigente à época, era garantido o adicional por mais que houvesse mudança de 
função. 
Após a reforma trabalhista​, independente de tempo, tal entendimento caiu por terra, não 
havendo mais essa proteção. Logo, a dúvida se dava sobre aqueles que possuíam direito 
adquirido, ou seja, possuíam 10 anos na função posteriormente à reforma. Dessa forma, 
devido a​ dúvida entre a legislação antes e após reforma​ quanto a aplicação das normas 
entendeu-se que o ​mais benéfico​ ao operário seria a aplicação do que estabelecido 
anteriormente a reforma ​apenas para aqueles trabalhadores específicos​. 
 
 
1.2 NORMA MAIS FAVORÁVEL 
-Aplica-se a ​norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas quando antepostas ao 
intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal. 
EX: CF/88 X CLT X Convenção Coletiva 
EX: Salário mínimo X Piso salarial 
 
-A aplicação da norma mais favorável ​independe da sua escala hierárquica​. Esse princípio 
parte da idéia de que deve prevalecer o que for mais benéfico ao empregador 
 
-Aplica-se a norma mais favorável na elaboração da regra jurídica na qual as novas 
disposições legais devem estabelecer normas mais favoráveis ao trabalhador, sendo que tal 
determinação está implícita no art.7, CF/88. 
 
EXEMPLOS: 
 
Art. 7º​,​ CF​: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
 
Como regulamentos internos das empresas (são normas que devem ser observadas nas 
relações contratuais). Logo se o regulamento dá uma norma mais favorável ele deve 
prevalecer. 
 
Art VII, 7º CF -​ garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
 
Se a convenção coletiva afirmar que o trabalhador possui salário por produção com 
possui um piso salarial maior (ou seja, um mínimo que ele vai receber independente da 
produção) que o estabelecido na CF, ela deve prevalecer. 
 
 Art 7, XVI, CF​ - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por 
cento à do normal; 
 
Se acordado que a remuneração de serviço extraordinário é maior que o mínimo legal, essa 
estipulação deve prevalecer. 
 
 
ATENÇÃO: ​Art. 620 CLT. ​As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre                        
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.  
 
- ​Esse princípio proporciona o surgimento de algumas se veremos a seguir referentes a forma  
que se dará essa interpretação tendo em vista a possibilidade das fontes possuírem ao mesmo 
tempo normas benéficas ao trabalhador: 
 
a) Teoria da Acumulação/Atomista​: estabelece que em caso de conflito, cada matéria seria 
atribuída ao dispositivo mais benéfico, um pedaço de cada fonte, regra a regra. 
 
b) TEORIA DO CONGLOMERADO MITIGADO​: ​Para essa teoria a regra de tratamento 
da norma mais favorável comparando as fontes na sua globalidade. Prevalece, portanto, um 
conjunto que, no seu todo, se apresenta mais útil ao trabalhador. ​Assim, a norma mais 
favorável será aquela que mais atende as necessidades do trabalhador. 
 
-Em geral, a norma mais benéfica acaba por ser aquela acordada entre as partes por 
Convenção ou Acordo Coletivo. 
 
ATENÇÃO: Nem sempre o acordo coletivo é mais benéfico e ​MESMO ASSIM acaba por 
prevalecer, sendo em regra geral o princípio da norma mais benéfica. (Leiam os art. 620 e 
611-A da CLT) 
 
Art. 611-A, CLT: ​ A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros,dispuserem sobre:   
 
COM A REFORMA TRABALHISTA SURGE A MÁXIMA: ​O ACORDADO 
PREVALECE AO LEGISLADO ​(desde que não seja sobre normas proibitivas) 
 
 
EXEMPLOS: 
 
Art. 611, III, CLT​ -​ intervalo intrajornada​*​, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
*​É o intervalo existente dentro da mesma 
 jornada de trabalho, destinado 
 a repouso e alimentação 
 
Art. 71 CLT​ - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário​, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º​ - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
Art. 71, § 3º, da CLT - ​O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de 
Alimentação de Previdência Social​, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos​ refeitórios,​ e quando os respectivos empregados​ não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Antes da reforma trabalhista só era possível a diminuição com a autorização de autoridade 
competente e se a empresa possuir refeitório que atenda as exigências necessárias. 
Após a reforma trabalhista foi aberta a possibilidade de acordo mediante acordo coletivo ou 
convenção coletiva, sendo válido porque a CLT passou a prever que o acordado prevalecesse 
ao legislado. 
 
ATENÇÃO:​ ​ ​Não são todas as matérias que podem ser suprimidas por acordo entre 
empregado e empregador. 
Art. 611-B, CLT. ​Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:   
(Leiam todos os incisos com atenção)    
 
1.2.1 Alguns aspectos importantes ainda sobre o princípio da norma mais favorável: 
a) Ultratividade - Súmula 277 - ​SUSPENSA POR LIMINAR; 
Antes da suspensão, essa súmula estipulava que as cláusulas das convenções coletivas 
integravam os contratos individuais de trabalho, sendo apenas modificadas sobre nova 
cláusula de convenção coletiva sobrevivesse. Logo se acabasse o prazo de duração da 
convenção, os trabalhadores continuariam protegidos por essas normas, já que haveria a 
ultratividade. 
O entendimento atual é o de que não há ultratividade da norma tendo em vista que os 
trabalhadores não estão à mercê de vácuo legislativo, e a CLT prevê prazo para as 
convenções. Logo, uma vez findado o prazo da convenção as normas, sem outra que a 
substitua, a CLT e da CF tomam o lugar como normas que vão reger as relações trabalhistas, 
tendo em vista que são proteções mínimas. 
§ 3o do Art. 614 da CLT ​ Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho ​superior a dois anos​,​ sendo vedada a ultratividade.  
 
b) Coexistência de mais de um Acordo Coletivo - Súmula 51 
Os regulamentos de empresas possuem uma diferença: apesar de fazer lei entre as partes e 
são normas internas da empresa. ex: farda, uniforme 
O regulamento anterior não alcança novos contratos, apenas aqueles que foram admitidos no 
momento de sua vigência. 
Se o empregado opta por um dos dois regulamentos em vigor, ele renuncia o outro em sua 
integralidade. 
 
 
c) Possibilidade de Acordo individual entre empregado e empregador - Art. 444, 
§ú, CLT 
Esse artigo diz que as partes pode negociar em todas as regras do ​art. 611-a ​desde que esse 
empregado seja portador de diploma de nível superior e receba além do limite máximo da 
previdência social (teto do regime geral da previdência social - r$ 6.433,57). esses 
trabalhadores são considerados “hiperssuficientes” 
 
1.3 CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
Determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do 
empregado ou as constantes em regulamento da empresa prevalecerão independentemente da 
edição de normas supervenientes dispondo sobre a mesma matéria. 
 
EXEMPLOS: 
Não pode retroagir o salário em nova convenção se o empregador já tiver dado salário melhor 
em regulamento de empresa. 
 
Art. 473​ CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:   
 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;   
 
Ou seja, se a convenção prever prazo maior a condição mais benéfica que deve prevalecer 
 
 
2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS 
Também denominado princípio da indisponibilidade, em síntese o trabalhador não pode 
renunciar os direitos a ele assegurados pela legislação do trabalho. Tal princípio torna as 
normas de ordem pública irrenunciável, indisponível e irrevogável. 
 
A irrenunciabilidade dos direitos do trabalho prevalece por diversos aspectos: 
1 – As normas que consagram direitos mínimos ao empregado​ são de ordem pública 
2 – ​A autonomia da vontade do empregado se encontra mitigada durante a relação de 
emprego 
 
EXEMPLOS: 
 
Assinatura de carteira > Quem tem carteira assinada não pode receber bolsa família, logo o 
trabalhador não pode escolher não ter a carteira assinada no prazo de 5 dias (art. 29 da CLT) 
para se beneficiar duplamente. 
 
OBS1: HÁ A PENA DE MULTA EM CASO DE NÃO ASSINATURA 
Art. 47 DA CLT.​ O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta 
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não 
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
 
OBS2: Quando se tratar de micro e pequena empresa: 
§ 1​o​ Especificamente quanto à infração a que se refere o ​caput​ deste artigo, o valor final da multa 
aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de 
microempresa ou empresa de pequeno porte. 
EX: FÉRIAS NÃO PODEM SER RENUNCIADAS, MAS PODEM SER FRACIONADAS. 
PAGAMENTO NO PRAZO DE ATÉ 5 DIAS ÚTEIS. 
 
§ 1º DO ART. 459 DA CLT ​ Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido​.   
 
ATENÇÃO!!! 
Art. 9º DA CLT​ - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
ISSO VALE PARA CONTRATO DE EMPREGO SOB CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, 
DECLARAÇÃO DE RENÚNCIA DE DIREITOS ETC. 
 
 
3. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
Tem por base que o contrato de trabalho é trato sucessivo, fundamenta-se na necessidade que 
o trabalhador em manter o emprego​ ​que lhe assegure o sustento próprio e de sua família 
 
A regra presumida é que os contratos sejam pactuados por prazo​ indeterminado​. 
-Ônus do empregador de comprovar que o contrato é por prazo determinado. 
-Analisa a causa do pedido de demissão ou do abandono de emprego e se não houve vício de 
consentimento (Súmula 32 do TST) 
Súmula nº 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 ​Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
Primeiro é necessário comunicar em 48h, via AR, que o empregado deve voltar sob o risco de 
perder o emprego, isso deixa claro pro juiz que o empregador oportunizou o retorno 
 
O contrato determinado possui ​prazo máximo de 90 dias (experiência), passando um dia 
seguinte deve ser entendidocomo indeterminado. 
 
Prazo para pagamento das verbas rescisórias: ​10 dias desde a demissão. 
ATENÇÃO​: nos contratos por prazo determinado também existe a assinatura de carteira, se 
diferenciando do indeterminado apenas nas verbas rescisórias. 
 
EXEMPLOS: 
01.03.2020 a 30.05.2020 - contrato de experiência: nessa situação temos 91 dias (março: 31 
dias; abril 30 dias e maio trabalhou até o dia 30, portanto, o contrato deixou de ser por prazo 
determinado e transformou-se em indeterminado). 
 
Justa Causa (Art 482 CLT) - permite a justa causa imediata, outros não cabe só advertência. 
Deve ser comunicado em prazo legal, pagamento de multa de 40% do FGTS (multa 
rescisória) 
 
4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Significa que em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de 
documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno 
dos fatos. 
 
EXEMPLOS: 
Situações possíveis sobre ​Jornada de trabalho​: 
1. O empregado realizou horas extras e não registrou > prevalece a realidade dos fatos se 
a pessoa assinou o ponto e voltou a trabalhar. 
 
OBS: Só é obrigado a ter controle da jornada por registro de ponto de trabalho se tiver 
mais de 20 funcionários​ (ART 74 CLT, ALTERAÇÃO EM 2019) 
 
Art. 74.CLT ​ O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.   
 § 2º ​Para os estabelecimentos​ com mais de 20 (vinte) trabalhadores​ será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro ​manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do 
Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso 
 
2. Não se admite ​registro britânico​: aquele que é sempre pontual para todos. Perde o 
poder de prova. 
ex: O registro de João sempre é pontual, entrando às 8h e saindo às 18h. 
 
Súmula nº 338 do TST JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROV​A (incorporadas 
as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005 
 
I - É ônus do empregador que conta com​ mais de 10 (dez)​ empregados o registro da jornada de 
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser 
elidida por prova em contrário​. (ATENÇÃO A ALTERAÇÃO DO ART 74 DA CLT) 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 
20.06.2001) 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos 
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser 
do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da 
SBDI-1- DJ 11.08.2003) 
 
Situações sobre a possibilidade de fraude no contrato de trabalho (art. 9º CLT): 
Art. 442 ​- Contrato individual de trabalho é o ​acordo tácito​ ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.​ ​Parágrafo único - ​Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela.   
Art. 442-A.​ Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Se o empregador descaracterizar o contrato por algum dos motivos acima, prevalece o art. 9º 
e, portanto, a realidade dos fatos. 
 
 
5. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA OU PRINCÍPIO 
DA IMODIFICABILIDADE IN PEJUS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Em regra geral ​significa que o contrato de trabalho não pode ser modificado para pior, com 
ou sem anuência do empregado. A alteração diz respeito a qualquer cláusula contratual, 
escrita, verbal, ou apenas tácita. Se houver alguma alteração lesiva direta ou indiretamente ao 
trabalhador a cláusula é nula de pleno direito. 
 
 ​ ​Art. 468 CLT -​ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Poder Diretivo do Empregador: ​É o poder de mando. É uma faculdade que se concede ao 
empregador para que ele determine como a atividade do empregado deve ser exercida, 
vinculada ao contrato de trabalho, na esfera da atividade empresarial. 
Art 468 CLT - § 1​o​ ​Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função 
de confiança.  
ATENÇÃO: antes da reforma, não considerava-se alteração unilateral. Agora deve ser 
interpretado que não é uma alteração abusiva, sendo totalmente possível e legal essa 
alteração. 
§ 2​o​ ​ A alteração de que trata o § 1​o​ deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.  
Portanto, a súmula 372 do TST (que trata sobre a estabilidade financeira) só se aplica aos 
trabalhadores que à época da reforma trabalhista exerciam a função de confiança por 10 ou 
mais anos. 
OBS: ​Antes da Reforma Trabalhista​, a ​súmula 372 do TST previa o princípio da 
estabilidade financeira sobre os trabalhadores que possuíam 10 anos ou mais em uma função 
de confiança. Logo, deveria haver justo motivo para a alteração do cargo bem como a 
incorporação da gratificação de função em sua remuneração. 
EXCEÇÃO - JUS VARIANDI: ​"É o direito que possui o empregador de alterar 
unilateralmente​, somente em ​casos excepcionais​*, as condições de trabalho de seus 
empregados. Tal variação decorre do poder de direção do empregador” (definição do 
Eduardo Gabriel Saad) 
*Os casos excepcionais são aqueles que a lei permite, como no caso 
do artigo acima. Dessa forma, não é tudo que o empregador pode 
alterar. 
 
EXEMPLOS: 
Súmula nº 265 do TST​ ​ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. 
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003​ A transferência 
para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
Logo, se for viável ao empregador a mudança de turno não é alteração lesiva ao trabalhador 
mesmo que pare de receber o adicional que sempre recebeu pois não incorpora ao contrato. 
Isso também quer dizer que, se reivindicar na justiça suas verbas, só irá receber pelo tempo 
trabalhado 
Súmula nº 80 do TST - ​INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 ​A 
eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 
A alteração para um ambiente de insalubridade menor e, por isso o fim do adicional, 
não é lesivo ao empregador por proporcionar um ambiente melhor 
 
POSSIBILIDADE DE ABUSO DO ​JUS VARIANDI:​, o empregador é protegido pelo “​jus 
resistentiae​” do empregado é a prerrogativa que lhe é conferida, visando opor-se às 
modificações lesiva do contrato, pleiteando se a ​rescisão indireta do contrato de trabalho​, 
conforme ​art. 483 da CLT​. 
Art. 483 CLT -​ O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e 
boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente 
a importância dos salários. 
A rescisão indireta é quando o empregado decide se desligar do trabalho por motivo de ato 
lesivo do empregador. Dessa forma, irá estudar-se futuramente as verbas que ele possui 
direito, sendo importante saber agora que é ato do empregado ser reconhecido na Justiça do 
Trabalho. (​art. 483 da clt - rescisão indireta​). 
Por outro lado, a justa causa também advém do poder de mando do empregador, devendo 
pesar as penas a serem aplicadas sobre a conduta do empregado. A única via para que o 
empregado discuta quanto a justa causa é a Justiça do Trabalho, dessa forma o juiz determina 
se a rescisão foi devida ou lesou algum direito do trabalhador devido não haver justo motivo 
ou motivo de responsabilidade do empregador. (​art. 482 da clt - justa causa​). 
 
6. INTANGIBILIDADE SALARIAL / IRREDUTIBILIDADE SALARIAL 
O salário, em regra geral é irredutível, portanto, esse princípio visa a proteção do salário, 
impedindo os descontos abusivos, preservando sua impenhorabilidade, assegurando-lhe 
posição privilegiada no caso de insolvência do empregador​. 
Art. 7º​ São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:   
VI​ - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
REQUISITOS PARA A REDUÇÃO: 
Art. 503 da CLT - ​É lícita, ​em caso de força maior​ ou ​prejuízos devidamente comprovados​, a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa​, proporcionalmente aos salários de cada 
um​, não podendo, entretanto​, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento),​ respeitado, em qualquer 
caso, o​ salário mínimo da região. 
A) Força maior (art. 501 CLT) 
Art. 501 ​- Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável,                   
em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este                         
não concorreu, direta ou indiretamente. ​§ 1º - A imprevidência do                     
empregador exclui a razão de força maior. ​§ 2º ​- À ocorrência do motivo                           
de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de                     
afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da                   
empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto                     
neste Capítulo. 
B) Proporcionalmente aos salários de cada um 
C) Redução não maior que 25% 
D) Não pode ser menor que o salário mínimo - Lembrar que é a proteção mínima que o Estado 
dá ao empregador, IV do Art. 7º da CF 
ATENÇÃO: As reduções salariais não significam redução. aqui trata-se do salário bruto e 
não líquido. ex: vale transporte - pode ser descontado até 6%. 
 
PROTEÇÃO - GARANTIA DE EMPREGO: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre:   
 § 3​o​ Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a​ proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o 
prazo de vigência do instrumento coletivo.   
O prazo será determinado pelo acordo, sendo a demissão possível apenas em justa causa 
 
ATENÇÃO:​ não esquecer da possibilidade de ajuste individual. 
 
PRAZO PRO PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
 
Art. 459 CLT ​- O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a​ 1 (um) mês,​ salvo no que concerne a comissões, percentagens e 
gratificações. 
§ 1º​ Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 
quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.  
Se coincidir com domingo ou feriado, será adiado pro dia útil seguinte. Sábado é considerado 
dia útil pro pagamento de salário 
Conforme Instrução Normativa nº 01 de 07/11/1989, da Secretaria de                   
Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, o sábado                     
é considerado dia útil para pagamento de salário, vejamos: 
ara efeito de orientação quanto ao prazo para o pagamento dos                     
salários as Delegacias Regionais do Trabalho deverão observar o                 
seguinte: 
I – na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o                       
domingo e o feriado, inclusive o municipal; 
II – quando o empregador utilizar o sistema bancário para o                     
pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do                   
empregado, o mais tardar, até o quinto dia útil; 
a) horário que permita o desconto imediato do cheque; 
 
Precedente Normativo nº 72 do TST:​ “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese 
de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente. 
 
 
ALGUMAS REGRAS SOBRE O PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
 
Art. 462 da CLT ​- Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
 
Art. 463 -​ A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
 
 Art. 464 ​- O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado, em 
se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
Parágrafo único. ​Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de 
crédito próximo ao local de trabalho. 
Se não for dado o contracheque/recibo/comprovante pode dar ao entender que foi feito 
pagamento complessivo​, ou seja, o pagamento que é dado unificado, sem especificar as parcelas. 
É proibido no direito brasileiro. 
Súmula nº 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res.                   
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula é a cláusula contratual que fixa                         
determinada importância ou percentagem para atender           
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
 ​ ​Art. 465. ​O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro 
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por 
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior 
Art. 466 da CLT ​- O pagamento de comissões e porcentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem. 
§ 1º ​Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 
Ou seja, se foi vendido parcelado, o vendedor vai receber a comissão parcelada 
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999) ​Diante da 
inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de 
pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, 
ambos da CLT. 
OJ358.SDI-I TST SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
16.02.2016) - Res. 202/2016,DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016 ​I - Havendo contratação para 
cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e 
quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo 
trabalhado.  
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado 
público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do 
Supremo Tribunal Federal. 
 
Art. 449​ - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, 
concordata ou dissolução da empresa 
§ 1º ​- Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao 
empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. 
§ 2º -​ Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a 
rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no 
mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno. 
Até 150 salários mínimos por empregado. Ou seja, a regra a partir de 09.02.2005 - 
determina que o crédito privilegiado é de até 150 Salários mínimos por empregado ( Lei de 
Falência n. 11.101/2005 – Art. 83 ). O restante é crédito quirografário.