Estágio obrigatório - Stéphany

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
 
 
STÉPHANY FRANÇA DE SOUSA – RA: N2942H-0 
 
 
 
 
 
A RELEVÂNCIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL EM UMA EMPRESA 
DO SEGMENTO CONTÁBIL 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2022 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
 
 
STÉPHANY FRANÇA DE SOUSA – RA: N2942H-0 
 
 
 
 
 
A RELEVÂNCIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL EM UMA EMPRESA 
DO SEGMENTO CONTÁBIL 
 
Estágio Curricular Supervisionada, 
apresentado ao Instituto de Ciências 
Sociais e Comunicação da Universidade 
Paulista – Campus Tatuapé, como parte 
dos requisitos necessários para a 
obtenção do Título de Bacharel em 
Ciências Contábeis. 
Orientador: Me. Derneval Gondim 
 
 
SÃO PAULO 
2022 
 
 
AGRADECIMENTOS 
Primeiramente, agradeço ao meu Deus por todos os planos dele realizados em 
minha vida e por ter me ajudado a chegar até aqui. Não foi uma tarefa fácil, me 
dediquei muito para aprender, me esforcei para que não pegasse nenhuma DP em 
matérias e me sair bem nas provas, e graças a Ele eu pude enfrentar cada obstáculo 
com cabeça erguida. 
Agradeço também aos meus pais, Alessandro e Ivânia, por todo apoio que me 
deram para que eu pudesse realizar esse meu sonho. Me incentivaram o tempo todo a 
continuar e não desistir facilmente. 
Por último, agradeço a todos os meus professores do curso, pois além de 
profissionais excelentes, tiveram a paciência de tirar minhas dúvidas e me auxiliaram 
quando eu precisei. 
 
Muito obrigada! 
 
 
 
 
RESUMO 
O propósito da atividade de Estágio Supervisionado é inserir o estudante em seu futuro 
ambiente de trabalho, visando o aprendizado de competências próprias da atividade 
profissional, assimilando a teoria na prática, sendo assim uma experiência 
imprescindível para um bom desempenho profissional, através de vivências que 
contribuam para um adequado relacionamento interpessoal e participação ativa na 
sociedade. Deste modo o presente relatório tem por objetivos: (a) Especificar as 
atividades desenvolvidas pela graduanda durante o período de estágio na empresa (b) 
Descrever detalhadamente um problema encontrado na empresa “lócus” do estudo, 
expondo situações que levaram a essa identificação e, (c) Apresentar uma alternativa 
para solucionar ou minimizar o problema encontrado. 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 6 
1 APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................... 8 
1.1 Razão Social ........................................................................................................... 8 
1.2 Origem e evolução .................................................................................................. 8 
1.3 Endereço .............................................................................................................. 11 
1.4 Ramo da atividade ................................................................................................ 11 
1.5 Missão e objetivos da empresa ............................................................................ 11 
1.6 Principiais concorrentes ........................................................................................ 12 
1.7 Principais produtos ............................................................................................... 12 
1.8 Organograma geral da empresa ........................................................................... 12 
2 APRESENTAÇÃO DA ÁREA DE ESTÁGIO ............................................................... 14 
2.1 Departamento ....................................................................................................... 14 
2.2 Organograma do departamento ............................................................................ 14 
3 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS NA EMPRESA ....................................................... 16 
4 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA .................................................................... 17 
4.1 Identificação do problema ..................................................................................... 17 
4.2 Possível solução para o problema encontrado ..................................................... 17 
4.3 Contextualização teórica ....................................................................................... 20 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................... 33 
REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 34 
 
6 
 
INTRODUÇÃO 
A princípio, importante reiterar que, o propósito da atividade de Estágio 
Supervisionado é inserir o estudante em seu futuro ambiente de trabalho, visando o 
aprendizado de competências próprias da atividade profissional, assimilando a teoria 
na prática, sendo assim uma experiência imprescindível para um bom desempenho 
profissional, através de vivências que contribuam para um adequado relacionamento 
interpessoal e participação ativa na sociedade. 
Sublinhe-se ainda que, o Estágio Supervisionado Obrigatório, é condição para a 
obtenção da habilitação profissional do graduando em Ciências Contábeis, sendo que 
neste período os estudantes deste curso, observam e praticam as atividades 
desenvolvidas pelos contadores, normalmente acompanhados de seu responsável 
técnico. 
É regulamentado pela Lei Federal de n° 6.494/77, e ainda previsto pelo art. 7º, 
da Resolução CNE/CES 10/2004, como um Componente Curricular Obrigatório, e 
ainda regido pela Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008 como uma forma de 
complementar o ensino e a aprendizagem acadêmica e, pode ser iniciado assim que o 
estudante ingressa no curso, tendo a duração máxima de dois anos. A condição de 
estagiário se encerra com a conclusão do curso. 
Considerando tais pressupostos, o presente relatório tem por objetivos: 
(a) Especificar as atividades desenvolvidas pela graduanda durante o período de 
estágio na empresa; 
(b) Descrever detalhadamente um problema encontrado na empresa “lócus” do 
estudo, expondo a (s) situação (s) que levaram a essa identificação; 
(c) Apresentar uma alternativa para solucionar ou minimizar o problema 
encontrado. 
Para uma melhor visualização e compreensão, o estudo encontra-se estruturado 
da seguinte forma: 
No Capítulo 1 apresentamos a empresa, onde são expostas sua Razão Social, 
7 
 
assim como sua origem, evolução, sendo que a tais informações são acrescidos o 
endereço, ramo de atividade, missão e objetivo da empresa, principais concorrentes e 
produtos e por fim um organograma geral da organização. 
No Capítulo 2 apresentamos a área da empresa na qual estagiamos, assim 
como um organograma específico de tal departamento e/ou setor, demonstrando as 
funções e/ou cargos do departamento/setor. 
No Capítulo 3 descrevemos detalhadamente as atividades desenvolvidas na 
função exercida. 
No Capítulo 4 temos a contextualização prática e teórica do relatório, em que 
inicialmente detalhamos o problema identificado na empresa no decorrer do ESO e, na 
sequência expomos uma alternativa real e factível para tal problema, de modo que este 
seja solucionado ou minimizado e, ao final, fundamentamos teoricamente a perspectiva 
encontrada. 
Ao final dissertamos acerca das considerações finais, onde definimos as nossas 
conclusões propiciadas pela pesquisa, a contribuição que esta trará para as práticas 
dos profissionais de Ciências Contábeis, e ainda, quais as perspectivas futuras de 
continuidade de investigações científicas acerca da mesma na temática, assim como 
Referências Bibliográficas empregadas para a construção da Fundamentação Teórica 
do Estudo, além dos apêndicese anexos. 
 
8 
 
1 APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
1.1 RAZÃO SOCIAL 
A KAED - Assessoria Contábil LTDA, tem como natureza jurídica Sociedade 
Empresária Limitada, tendo porte de uma Microempresa. É optante pelo Simples 
Nacional desde 01/07/2007 e qualificação do responsável como Sócio Administrador. 
1.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO 
A história da empresa se inicia no ano de 1993, quando Katia Aparecida Gomes 
se uniu maritalmente com Edson aos dezenove anos de idade. Um ano depois, Katia 
iniciou um trabalho como escriturária no setor fiscal, de uma empresa denominada 
Organização King, sendo esta de porte médio com mais de cem funcionários, que nos 
dias atuais é conhecida como King Contabilidade. Nesse meio tempo, se formou em 
Bacharel de Ciências Contábeis em 1999. Trabalhou por sete anos nessa empresa e 
saiu como sub encarregada do setor. Em seguida, começou um novo emprego numa 
pequena empresa que atuava no segmento de Eventos a qual contava 
aproximadamente com quinze funcionários, onde atuava como Gerente Administrativa, 
sendo que dentre as inúmeras funções que desempenhava, era a de uma espécie e 
contadora. 
Neste meio tempo, nasce sua filha, a Vitória Gomes e após o período de licença 
a gestante, então com 28 anos, Kátia retorna ao trabalho, todavia após alguns meses 
descobriu que estava novamente grávida de outra menina, que recebeu o nome de 
Izabel Gomes. Assim que ela nasceu, gozando de sua licença maternidade, refletiu e 
ponderou acerca dos pós e contras e por fim, decide não retornar a sua antiga função 
e, então como estava a tempos alimentando um sonho que era ter seu próprio escritório 
de contabilidade, comunicou a empresa sua decisão e para sua surpresa, tendo em 
vista suas eficiência profissional, recebeu uma proposta de continuar atendendo de 
forma autônoma na área contábil, e deste modo a empresa que antes a lhe empregou 
passou se tornou sua primeira cliente. 
Mas como nenhum início é algo fácil, mais um entrave surge no caminho de 
9 
 
Katia: a questão financeira, pois está não dispunha do montante necessário para se 
lançar no mercado então, lembrando-se de um amigo de faculdade, Inácio, o qual além 
da afinidade, possuía o mesmo sonho que ela, ou seja, abrir um escritório de 
contabilidade, resolveu lhe enviar uma proposta, a de empreenderem como sócios no 
segmento, sendo que recebeu um “sim” com entusiasmo. 
Enfim, na busca por um espaço para estabelecerem o negócio, encontraram uma 
sala pequena e para economizarem no sentido de investirem em ativos e outras 
despesas, adquiriram alguns móveis usados e assim surgiu a “ACP Contabilidade”. Na 
perspectiva de conquistarem novos clientes se valeram de faixas para divulgação de 
seus serviços com os dizeres: “Abertura de empresa: CNPJ em 15 dias!”, o que se 
mostrou uma ação exitosa, pois acabou gerando muitos clientes, só que a maioria para 
área da contabilidade geral e não para Auditoria, uma das especialidades de Inácio, o 
que diante da fraca demanda optou por abandonar a sociedade, passando então Katia 
a ser a única dona do negócio. 
Em razão da intensa procura, o local em que o escritório se encontrava instalado 
se tornou pequeno e ainda, Katia não conseguia atender aos clientes com a eficiência 
que era sua marca e então sem condições de contratar por enquanto novos 
funcionários, trouxe sua mãe e sua irmã Keila de apenas 15 anos para lhe apoiarem 
nas atividades a serem desenvolvidas. Apesar de ambas não terem sequer noção da 
área contábil, Kátia as ensinou e assim estas se mostraram um apoio de fundamental 
importância para o sucesso do novo empreendimento. 
Em vista disso, a empresária pensou em adquirir um novo espaço, mesmo ainda 
sem muitas condições financeiras. Então, conversou com uma prima que possuía um 
imóvel nos fundos de uma empresa da família, em Tatuapé e assim obteve a 
autorização para ocupá-lo sem custas, a título de empréstimo. Neste novo escritório, 
Kátia permaneceu durante quatro meses, dado que sua prima resolveu mudar a 
empresa de endereço para um sobrado muito pequeno na mesma região. 
Diante de tal fato, Katia alugou uma sala de 40m² na Vila Azevedo e como antes 
atendia como Pessoa Física optou agora pelo regime de Pessoa Jurídica, pois agora 
10 
 
havia contratado outros colaboradores. Sua atual situação financeira lhe permitiu 
contratar serviços de uma empresa especialista em painéis eletrônicos para divulgação 
do novo local em que se instalou, assim dos serviços de contabilidade prestados por 
sua empresa. Essa estratégia de marketing se mostrou próspera, pois a demanda de 
clientes praticamente triplicou. 
Um episódio que merece destaque acerca desta empresa é que, de acordo com 
o painel, a empresa tinha por prioridade honrar com o compromisso de entregar o CNPJ 
em 15 dias ou o cliente teria seu dinheiro de volta. E, nesse ínterim houve um episódio 
em que um cliente se irritou e questionou um atraso que ocorreu, sem ser relacionado 
ao escritório e sim por questões relacionadas a expedição de documentos por parte da 
Prefeitura local e Katia não pensou duas vezes em devolver o valor total conforme 
prometido, o que conquistou o cliente e até hoje, depois de tantos anos, este 
permanece na carta de clientes do escritório. 
Outro episódio que ficou marcado na trajetória da empresa, se encontra no fato 
de que um cliente mandou e-mail para o escritório “ACP Contabilidade”, solicitando 
alguns serviços para Katia, todavia a mensagem foi enviada para outra empresa de 
Itajaí/SC, a qual coincidentemente, além de possuir o mesmo nome, tinha em seu 
quadro de colaboradores uma pessoa com o mesmo nome da empresária. Fato é que o 
proprietário da empresa de Itajaí/SC ao receber esse e-mail, buscou mais detalhes e 
conseguiu o contato de Katia, e ao estabelecer contato com a mesma, a questionou 
sobre ter um outro escritório em São Paulo com o mesmo nome que o seu e pediu para 
trocar o nome da razão social, por já possuir essa marca registrada há 40 anos. E 
então, com muito esforço, criatividade e merecimento, originou-se a “KAED 
Contabilidade”, onde “KAED” sendo esta a junção de Katia e Edson, seu esposo. 
Mais uma vez, o espaço em que o escritório se encontrava instalado, devido a 
novas contratações de funcionários se mostrou insuficiente, então foi necessário 
procurar um imóvel com mais acomodações e assim, a KAED Contabilidade se mudou 
para um sobrado na Radial Leste, Tatuapé. Neste local, permaneceram por 10 anos, e 
então diante de todos os esforços empreendidos e de todos os obstáculos que 
perpassaram, Kátia e Edson construíram um espaço onde o departamento fiscal e o 
11 
 
departamento contábil, foram separados para maior conforto e organização, e desde 
então vem progredindo e se firmando como uma das empresas mais bem conceituadas 
do ramo da região. Com o passar do tempo, tiveram o privilégio de firmar parceria com 
a ABIARA (uma imobiliária de grande porte), o que contribuiu para o aumento do 
número de clientes para o escritório. Na atualidade, a KAED Contabilidade conta com 
aproximadamente 550 clientes. 
1.3 ENDEREÇO 
A empresa KAED Contabilidade, “lócus” deste estudo, encontra-se localizada na 
Rua Santo Elias, 398 Parque São Jorge na cidade de São Paulo/SP, com o CEP 
03086-050. 
1.4 RAMO DA ATIVIDADE 
 A empresa atua no ramo da contabilidade, a qual em um contexto geral, segundo 
estudiosos é uma ciência que se mostra de suma importância tanto quanto para as 
empresas quanto para a sociedade em geral. Por seu turno, Marion (2015) a considera 
como uma ferramenta que concede uma gama de informações pertinentes para a 
tomada de decisões em todo o contexto de uma empresa. 
 Tais pressupostos levam ao entendimento de que a contabilidade não é tida 
como uma ciência exata, sendo classificada como uma ciência social, considerando 
que a ação humana que gera e modifica o fenômeno patrimonial, seja ele de pessoas 
físicas ou jurídicas,visando seu controle. 
1.5 MISSÃO E OBJETIVOS DA EMPRESA 
1.5.1. Missão 
Prestar serviços de contabilidade de excelente qualidade para micro, pequenas e 
médias empresas, oferecendo um atendimento rápido, gentil e eficaz a todos os nossos 
clientes, valorizando a ética, respeitando as leis e as pessoas. 
12 
 
1.5.2. Visão 
Ser reconhecida como uma das melhores empresas de Contabilidade do país. 
1.5.3. Valores 
Ética e respeito às leis; rapidez no atendimento; busca contínua pelo 
aprimoramento técnico; preço justo e competitivo; satisfação do cliente. 
1.6 PRINCIPIAIS CONCORRENTES 
 Dentre os principais concorrentes da presa temos a Contabilizei Contabilidade; a 
Agilize Contabilidade; a Ozai Contabilidade e Soluzione Assessoria e Consultoria 
Contábil. 
1.7 PRINCIPAIS PRODUTOS 
 A empresa atende Microempresas, Empresas de Pequeno e Médio Porte, 
oferecendo pacotes de serviços conforme a necessidade da clientela tais como: 
abertura de empresas; MEI para ME; Assessoria Contábil; Contabilidade especializada 
em Ecommerce; Contabilidade Especializada em Indústrias e Contabilidade em 
Construção Civil. 
1.8 ORGANOGRAMA GERAL DA EMPRESA 
 A empresa é composta pelos seguintes departamentos: 
✓ Departamento de Contabilidade Fiscal: este setor é de suma importância para o 
bom andamento do negócio, sendo o responsável pela escrituração de todas as 
movimentações, apuração dos impostos e garantia de que todas as obrigações 
legais estão sendo cumpridas. 
✓ Departamento Contábil: setor responsável pelos pagamentos, recebimentos, 
gestão da folha de pagamentos, responsável também por encargos sociais, salários 
e impostos. Ainda neste setor são realizados relatórios financeiros, balanços e 
orçamentos, controle financeiro e preservação da empresa contra fraudes e erros. 
13 
 
✓ Departamento de Recursos Humanos: este setor é responsável pela contratação 
de novos colaboradores, e ainda, pela integração, satisfação, produtividade e 
continuidade dos profissionais no ambiente organizacional, atendendo às 
demandas de pessoal, mediando conflitos e tornando o ambiente propício para o 
desenvolvimento de um trabalho eficiente. 
✓ Departamento Financeiro: tem como atribuição a administração dos recursos 
financeiros da empresa, garantindo uma eficiente gestão do patrimônio. 
✓ Departamento Administrativo: este setor encontra-se sobre a responsabilidade 
dos sócios proprietários, sendo considerado o coração da empresa, onde são 
definidas estratégias comerciais e normalmente tem sobre sua tutela a tomada de 
decisões de todos os processos que ocorrem no âmbito da empresa. 
14 
 
2 APRESENTAÇÃO DA ÁREA DE ESTÁGIO 
2.1 DEPARTAMENTO 
O estágio ocorreu no Departamento de Contabilidade Fiscal da empresa KAED 
Contabilidade. 
2.2 ORGANOGRAMA DO DEPARTAMENTO 
 O Departamento de Contabilidade Fiscal é dividido nos seguintes setores: 
Gerência, Recepção e Setor de Análise. Conta com a presença de 5 (cinco) 
colaboradores sendo eles: Gerente; Analista Fiscal; Assistente Fiscal; Auxiliar e 
Estagiário, os quais são distribuídos conforme o organograma apresentado pela figura 
1: 
Figura 1: Organograma do Departamento de Contabilidade Fiscal 
 
Fonte: Elaborado pela Estagiária. 
2.2.1 Descrição de funções do departamento 
 Como apresentado na figura 1, o departamento conta com a colaboração de 5 
(cinco) colaboradores os quais desempenham funções específicas conforme exposto a 
seguir: 
✓ Gerente: responsável pela gestão da equipe, organização do fluxo de tarefas e 
suporte no concernente a dúvidas da equipe que venham a ocorrer no decorrer dos 
processos; 
Gerência
Recepção
Assistente
Setor de 
Análises
Analista Auxiliar
Estagiário
15 
 
✓ Analista: responsável pelas pesquisas tributárias, análise das empresas, 
configurações, atendimento ao cliente, resolução de dúvida dos assistentes, 
auxiliares e estagiários; 
✓ Assistente: responsável pelo atendimento ao cliente, conferência, configurações, 
resolução de dúvidas dos auxiliares e estagiários; 
✓ Auxiliar: responsável pela escrituração e fechamento final das empresas em 
diversos níveis de dificuldade, pré-conferência, entrega das obrigações acessórias 
em todos os âmbitos, auxílio no atendimento e demais serviços básicos sob tutela 
do seu responsável (Analista ou Assistente) e suporte aos estagiários; 
✓ Estagiário: responsável pela escrituração e fechamento final das empresas dentre 
os níveis fácil e médio, pré-conferência, entrega das obrigações acessórias em 
todos os âmbitos, auxílio no atendimento sob tutela do seu supervisor (Assistente). 
 
16 
 
3 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS NA EMPRESA 
Oportuno se torna reafirmar que, o estágio é o período de aprendizado na 
empresa sedimentando na prática os conhecimentos adquiridos durante uma formação, 
sendo considerada uma oportunidade valorosa de familiarizar-se com o ambiente de 
trabalho, aprimorando assim seu relacionamento humano e contribuindo com sua 
atuação profissional. 
Dado o exposto, propicia a complementação do ensino e da aprendizagem, 
tornando-se elemento de integração, em termos de treinamento prático de 
aperfeiçoamento técnico, cultural e científico. Durante o período de estágio, a estudante 
desenvolveu as seguintes atividades: 
✓ Emissão de notas fiscais eletrônicas de serviços; 
✓ Lançamento de notas fiscais de entrada, saída e Nfs-e; 
✓ Análise de documentos fiscais; 
✓ Classificação da contabilidade e suporte ao cliente; 
✓ Organização da documentação referente à contabilidade da empresa; 
✓ Validação e lançamento de notas fiscais; 
✓ Elaboração do controle de arquivos XML; 
✓ Cálculos de impostos diversos e verificação de impostos retidos; 
✓ Fechamentos fiscais e mensais com o contador; 
✓ Apuração dos impostos municipais, estaduais e federais; 
✓ Apuração do Simples Nacional; 
✓ Elaboração de relatórios gerenciais e recebimento de pedidos. 
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4 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA 
4.1 IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA 
 Durante o período de Estágio, observamos que apesar dispor de um ambiente 
confortável e inovador, a equipe aparenta estar desmotivada no concernente ao 
desempenho de suas atividades laborais. Outro fator observado, são as constantes 
reclamações deste público sobre não serem valorizados, afirmando estarem 
sobrecarregados de tarefas pois segundo os mesmos, outros setores tem lhes 
encaminhados documentações e serviços que não são de suas responsabilidades e 
atribuem tais falhas a ausência proativa por parte da Gerente Fiscal em todos os 
processos desenvolvidos no departamento. 
 Convém mencionar que este problema tem causado impactos na produtividade 
destes colaboradores, nas relações interpessoais os quais inúmeras vezes se mostram 
desmotivados, o que faz perder um tempo valioso e ocorrem atrasos na entrega de 
obrigações acessórias, declarações ou documentos, gerando desconforto na clientela. 
O propósito desse estudo é identificar o profissional no ramo contábil que 
assumiu um cargo de liderança e que comete erros cruciais no modelo de gestão de 
equipe, falhando como diretor e orientador das pessoas que fazem parte da mesma e 
entender o que os levam a cometer tais erros. Com isso, baseando em análises de 
especialistas no assunto de Liderança Situacional, esse estudo trará formas para 
resolução ou melhoria dos comportamentos de líderes no ramo da contabilidade. 
4.2 POSSÍVEL SOLUÇÃO PARA O PROBLEMA ENCONTRADO 
 Primacialmente, cabe ressaltar que no cenário competitivo do ramo empresarial, 
as organizações inclinam-se na busca de mecanismos que as diferenciem de seus 
concorrentes e as evidenciem nesse setor considerado complexo e em constante 
avanço. Desta feita, vislumbram a necessidade do desenvolvimento de estratégias com 
a intenção de projetarem suas atuações com foco no futuro. 
Tais aspectos desencadeiam um novo modelo de administração, o qual exige a 
18 
 
gestão emergencial de todos os aspectos daorganização, sendo que o gestor deve 
atuar de forma a encaminhar seus colaboradores no sentido de se procurar obter 
transformação sistematizada e certa estabilidade no seu gerenciamento. 
Baseadas nestas concepções, as organizações estão cada vez mais se 
preocupando com o nível de motivação e satisfação de seus colaboradores, não 
somente pelo bem-estar como um todo, mas pelo que isto pode retornar como 
benefícios para a empresa. Vale dizer que funcionários comprometidos e motivados em 
seu trabalho, podem obter uma maior produtividade e contribuir para o sucesso da 
empresa. 
Para o alcance destas perspectivas, as organizações buscam melhorar as 
condições de trabalho dos colaboradores visando a melhoria da qualidade de vida nas 
atividades laborais na tentativa de estabelecer uma conexão positiva e harmoniosa 
entre empregados e os gestores, neste caso, seus líderes, o que pode impactar 
significativamente a sua produtividade. 
No mundo contemporâneo, onde todos percorrem seus caminhos na busca de 
algo que os realize, o sucesso pessoal e profissional está consideravelmente conectado 
às formas de pensar e agir de cada indivíduo, destarte as empresas anseiam por 
profissionais que compreendam a importância e o significado do seu trabalho. 
Sendo assim, os profissionais que se empenham na realização de suas 
atividades com entusiasmo, é capaz de contagiar a todos a sua volta, produzindo em 
seus liderados à identificação dos objetivos e metas internas da organização e, por 
conseguinte, transformam o objetivo organizacional em um desejo coletivo a ser 
conquistado por todos e não imposto através de atitudes coercitivas e ameaças. 
Vale dizer que a função do gestor é conduzir seus liderados a trabalharem com 
entusiasmo, percebendo que por menor que seja a sua função, ela é de suma 
importância e faz parte de uma obra maior para a consecução dos objetivos e metas a 
serem alcançados. 
A liderança em uma empresa deve ter um sistema ancorado pela gestão de 
19 
 
recursos humanos da organização, pois o líder deve ter suas funções, valores, bem 
como seu comportamento delineado pelas premissas básicas de uma liderança 
considerada ideal. Para um comportamento efetivo, se faz necessário também ter 
sensibilidade, dedicação à equipe e intuição do coletivo. 
Neste contexto, torna-se imprescindível que compreender a figura o líder seja um 
gestor de pessoas, vinculando seu discurso com sua prática, uma vez que suas 
atitudes e ações servirão de modelo para seus liderados, tendo por objetivo estabelecer 
condições para que as pessoas se tornem cada vez mais motivadas por si mesmas. 
Cumpre mencionar ainda que, a postura que o líder assume no ambiente 
organizacional é de grande importância para sua interação com os indivíduos, para 
alcance dos objetivos e dos resultados. O estilo de liderança pode promover a unidade 
do grupo, ao ser capaz de estimular, facilitar, agilizar as atividades de forma natural, 
gerando um comprometimento espontâneo, decorrente da confiança mútua entre 
líderes e liderados. 
Deste modo compreendemos que a gerência do Departamento de Contabilidade 
Fiscal deve assumir o seu papel de líder perante sua equipe, tendo em vista que suas 
ações são fatores primordiais para a provocação da busca constante por mudanças, 
desenvolvimento de competências e promoção de estímulos para influenciar e 
desenvolver sua equipe, estabelecendo metas que compartilhadas, passam a ser de 
responsabilidade mútua entre líder e liderados obtendo, comprometimento, confiança e 
qualidades organizacionais, sendo que as pesquisas revelaram a importância da 
liderança situacional, a qual em nossa percepção se mostra a mais favorável em vista 
de suas especificidades. Entretanto, para uma melhor compreensão, torna-se relevante 
discorrer aceita dos conceitos de liderança e suas teorias para enfim descrever 
aspectos relacionados ao tipo proposto. 
20 
 
4.3 CONTEXTUALIZAÇÃO TEÓRICA 
4.3.1 Contextualizando a liderança 
 Cumpre esclarecer que existem diversos conceitos de liderança, uma vez que 
liderar é algo extremamente complexo, sendo de grande importância em todos os tipos 
de organização. O líder possui a capacidade de influenciar e ajudar a atingir as metas, 
tendo que estar aberto a mudanças e oportunizar que cada membro de sua equipe 
possa evidenciar suas melhores potencialidades. Algumas qualidades diferem os 
sujeitos considerados líderes dos não líderes sendo elas: ambição, desejo de liderar, 
honestidade, autoconfiança, inteligência e conhecimento. 
Para o sucesso empresarial, alicerçado por uma Gestão de Pessoas eficiente, 
deve se considerar diversos fatores para viabilização do mesmo. Com isso, a liderança 
atua como um os principais elementos que auxiliam a equipe, sendo considerada 
crucial para o êxito dessa iniciativa. Existem diversos conceitos que definem o termo 
liderança, no entanto, apontaremos alguns que se aproximam do foco desta pesquisa. 
Por sua vez Schein (2012) descreve a liderança como uma ferramenta que 
direciona as funções da equipe com fins de propiciar o desenvolvimento do 
colaborador, assim como o da empresa. Ressalta ainda que, o líder através de sua 
conduta dentre as atividades influencia seus pares para o alcance de um determinado 
objetivo. 
Os estudos baseados na liderança destacam alguns métodos, que orientam o 
líder na criação de suas personalidades, assim como, suas características e métodos 
de ensino. Ao longo dos anos os estudos sobre a liderança estão focalizados 
diretamente às características típicas do líder, destacando que em determinadas 
situações as qualidades pessoais deste influenciam ou induzem outras pessoas, as 
tornando futuros líderes com consideráveis potenciais (Ibidem, 2012). 
Chiavenato (2014) analisa que na relação entre líder e equipe o líder ampara os 
seus colaboradores e como resultado tem-se o cumprimento dos objetivos propostos no 
processo de planejamento, ou seja, satisfazendo às necessidades para se atingir a 
21 
 
meta proposta, em termos claros, a liderança atua como meio de redução sobre 
incertezas de sucesso dentro do processo. 
Importante esclarecer que a construção de um líder, se dá por meio de critérios e 
dos preparos, com fins de atendimento às necessidades que outorguem as 
características de liderança. Bergamini (2012), em suas proposições, considera um líder 
como, a figura que transfere seus próprios anseios em benefício da equipe, ou pelo 
menos parte deles, projetando delinear ou definir a realidade da sua equipe, seja por 
orientação ou pressão. O autor evidencia ainda que, problemas poderão ocorrer 
durante o relacionamento e convivências, considerando que podem ocorrer rejeição ou 
aceitação sobre os métodos aplicados pelo líder. Desta feita, é primordial que o líder 
execute o seu papel como orientador durante a execução de qualquer projeto para se 
atingir o objetivo final (Ibidem, 2012). 
Peter Drucker (1999), um dos mais renomados estudiosos acerca da importância 
da liderança nas organizações, defende que uma das responsabilidades do líder é o 
estabelecimento de uma cultura em toda a organização através de seu caráter e de 
seus exemplos de conduta, que servirão de modelo a serem seguidos por todas as 
demais pessoas de uma empresa. Para este estudioso, considerado o líder do futuro, a 
única definição de líder seria: 
(...) alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outros 
profetas. Os dois papéis são importantes e muitos necessários, mas, sem 
seguidores, não pode existir líderes (...) um líder eficaz não é alguém amado e 
admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não 
é liderança, resultados sim (...) (Ibidem, 1996, p. 13). 
Este mesmo autor, vai além ao afirmar que o espírito de uma organização é 
criado a partir de sua liderança, sendo que uma organização grande em espírito é 
composta por grandes líderes, bem como uma empresadeficiente é composta por uma 
liderança é precária (Ibidem, 1999). 
Outro aspecto defendido pelo pesquisador é que seria mais fácil elevar o 
desempenho de um líder do que elevar o desempenho de toda uma massa de 
22 
 
profissionais (Ibidem, 1999). Com base nessa concepção, podemos concluir que, sendo 
a liderança o componente que define o nível de desempenho, gera resultados e define 
a dinâmica de toda a organização, deve ser composta apenas por pessoas capazes de 
exceder os resultados esperados. 
 De acordo com Oliveira (1997), liderar é exercer alguma forma de poder. O poder 
é a capacidade de influenciar alguém. A liderança é o estilo de se exercitar esse poder. 
Uma pessoa “exerce liderança” quando influencia o comportamento de outras. 
 Por sua vez Chiavenato (2001), complementa este conceito ao enfatizar a 
necessidade das empresas em tê-la em cada um de seus departamentos. O 
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas para 
que seja um líder bem sucedido. 
 Hunter (2004, p. 25) compreende a liderança como “a habilidade de influenciar 
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados 
como sendo para o bem comum”. O autor defende que o líder seja proativo com os 
seus liderados, para que se obtenha o empenho máximo de todos os colaboradores. 
 Ervilha (2008, p. 29) sublinha que “liderar é influenciar e conduzir pessoas nas 
situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados 
desejados”. Deste modo, pode se dizer que para que a liderança seja aplicada de forma 
a garantir o bom andamento de uma organização, o líder deve demostrar o que espera 
e quais objetivos se quer alcançar. 
 Para Robbins (2002), a liderança pode ser definida como a capacidade de 
influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos, sendo que a origem dessa 
influência pode ser formal, como a conferida por um alto cargo na organização, 
contudo, esta posição hierárquica não garante uma liderança eficiente. 
 De acordo com Maximiano (2002) o termo liderança significa o processo de 
condução das ações ou influências do comportamento e da mentalidade de outras 
pessoas, sendo que para o autor, proximidade física ou temporal não são aspectos 
considerados importantes neste processo. . 
23 
 
 A liderança não pode ser somente compreendida como uma habilidade pessoal, 
que torna determinada pessoa mais competente para influenciar outra, às vezes 
acontece o contrário daí a importância de alguém desempenhar a função de líder no 
grupo. 
4.3.2 O Perfil de um Líder 
Em síntese, as características essenciais que diferenciam um líder, são 
baseadas em: integridade, ambição e decisão. Evidencia-se que estas características 
são consideradas no desenvolvimento de liderança, sendo pontuais para as habilidades 
de um gestor, ou seja, este sempre deve estar focado em especializações eficientes 
que influenciem sua conduta sobre outras pessoas. 
Soto (2003) classifica essas especializações em três níveis: o entendimento 
sobre o comportamento anterior, a previsão de comportamento futuro e por fim, 
orientar, transformar e controlar o comportamento futuro. Nesse contexto o líder, 
utilizando-se desses três elementos torna-se apto e capacitado para atendimento dos 
colaboradores, pelos quais é responsável. 
Corroborando com essa ideia, Maxwell (2007, p.109) cita uma relação de 
habilidades que os líderes potenciais demonstram possuir: 
Capacidade de adaptação: ajustam-se rapidamente às mudanças. 
Discernimento: compreendem quais são as questões mais importantes. 
Perspectiva: enxergam além do ponto em que estão. Comunicação: interagem 
com as pessoas de todos os níveis da organização. Segurança: confiam no que 
são, e não no cargo que ocupam. Disposição para servir: fazem o que for 
necessário. Iniciativa: encontram maneiras criativas de fazer as coisas 
acontecerem. Maturidade: colocam a equipe em primeiro lugar. Persistência: 
mantêm consistência em termos de caráter e competência a longo prazo. 
Confiabilidade: são dignos de confiança naquilo que é mais importante. 
Registre-se que qualificar tecnicamente o líder, dando-lhes somente educação 
superior e especializações não é satisfatório. O mundo corporativo solicita líderes 
distintos em relações humanas, gestão de pessoas, comunicação interna e externa. 
Para conseguir o sucesso, as organizações necessitam de líderes diplomados, 
24 
 
complexos, preparados a correr riscos e solicitar modificações para conduzir seus 
liderados e motivá-los aos objetivos da organização (CHIAVENATO, 2010). Sua tática 
organizacional deve envolver todos os membros da organização, de modo que todos 
alcancem o sentido único que os une, uma vez que, quanto maior a transformação 
organizacional, maior será imperativa à ação estratégica. 
De acordo com Santos (2009), para alcance da prerrogativa competitiva, as 
organizações caracterizam-se da afluência por meio do estabelecimento de prioridades 
e extensões concorrentes que se aludem a um anexo de habilitações que apontam a 
descentralização e incumbência das responsabilidades com seus liderados. 
O líder organizacional jamais foi tão valorizado quanto no contexto atual, em 
decorrências das céleres alterações que estão incidindo nas organizações e no 
ambiente macro que invade o mercado. Os líderes para se manterem ativos no 
mercado de trabalho e, para administrarem as organizações, terão que se adaptar às 
novas tendências como à abertura das fronteiras dos países (Ibidem, 2009). fato é que, 
a relevância de se ter líderes certificados está unida ao fato da acomodação de fábricas 
em outros países e a concorrência acirrada, assim é forçoso que as agilidades de 
conduzir e motivar pessoas fiquem bem adiantados. 
A título de esclarecimento, as lideranças, ainda sem sair de seus países de 
origem, podem sofrer com díspares culturas e para ser eficaz em seu trabalho se faz 
imperativo o entrosamento das culturas e o que motiva os funcionários (CHIAVENATO, 
2009). É importante lembrar que, além de liderar pessoas de diferentes raças, etnias, 
sexo e idades o líder pode contrapor a superiores estrangeiros com essas diferenças. 
Por isso, o líder leva o peso de deliberar e tornar possíveis as estratégias de 
competitividade que a organização irá empregar para abonar a sustentação de seus 
resultados ao longo do tempo. 
Para Chiavenato (2004), a globalização recomenda que se tenha uma visão 
geral, para visualizar a posição da organização com relação à concorrência e como 
estão sendo analisados seus produtos ou serviços. Os desafios que necessitam ser 
vencidos são: liderança de pessoas, a conquista e ampliação da clientela, distinguir os 
25 
 
produtos e serviços, ter informações voltados para o ramo de atividade e outros que 
permanecerem unidos a ele, a melhoria da qualidade apontando melhores resultados e 
a importância de extrair o máximo das tecnologias. 
Vale ressaltar que o líder bem-sucedido oferece meios apropriados para que os 
contribuintes exerçam seus trabalhos da melhor forma, pois são agentes de 
transformação. Porém, poderão atrapalhar sempre que tentar controlá-la. De acordo 
com Mello (2010), líderes não modificam organizações, eles mudam pessoas, as 
pessoas sim mudam as organizações. Contudo, antes de mudar alguém, os líderes 
necessitam aprender a mudar a si próprios. Excepcionalmente, o conceito de mudar a si 
próprio, costuma ser confundido com tornar-se alguém diferente. 
A constante formação da liderança e liderados é eficaz para o desenvolvimento 
de habilidades e competências que promoverão a eficiência e eficácia dos planos e 
metas traçados, haja vista que todas as ações para mudanças são executadas por 
pessoas, e estas são a base de qualquer organização. 
Cumpre mencionar ainda, que a verdadeira liderança, capaz de superar as crises 
é um processo conjunto de descobertas. O administrador necessitaadaptar seu estilo 
de gestão e, ainda, a sua forma de liderar em função das variáveis existentes. Não 
existe somente um único estilo ideal para os lideres, ele deve saber avaliar o ambiente 
e decidir qual a maneira mais adequada de liderança no momento. 
Considerando a necessidade da liderança, Motta (2010) destaca que é relevante 
ter um líder ou gestor que administre o seu setor com fins de gerar resultados, por meio 
de recursos e vantagens na obtenção dessa motivação, assim, é obrigatório que 
conheça a sua equipe de forma a conduzi-la e motivá-la corretamente. 
 Conforme Farreti (2013), deve se considerar as características do líder, que são 
essenciais para a execução da liderança eficiente, e que evidencie suas diferenças 
durante sua atuação. Dado o exposto, o líder pode ser considerado o gestor de uma 
organização, sendo aquele que define e observa padrões de qualidade, a integração e 
26 
 
coerência institucional, promove sua inserção e função social, garantindo o seu 
funcionamento. 
 A ação deste dirigente volta-se para a cooperação e a promoção de clima de 
confiança, valorizando capacidades e aptidões de sua equipe, associando esforços 
para superar divisões e arestas nas relações interpessoais e estabelecendo demandas 
de trabalho centradas em ideias e não em pessoas com vistas a promover um ambiente 
de trabalho efetivamente produtivo. 
Em síntese, as características essenciais que diferenciam um líder, são 
baseadas em: integridade, ambição e decisão. Evidencia-se que estas características 
são consideradas no desenvolvimento de liderança, sendo pontuais para as habilidades 
de um gestor, ou seja, este sempre deve estar focado em especializações eficientes 
que influenciem sua conduta sobre outras pessoas. 
Soto (2010) classifica essas especializações em três níveis: o entendimento 
sobre o comportamento anterior, a previsão de comportamento futuro e por fim, 
orientar, transformar e controlar o comportamento futuro. Nesse contexto o líder, 
utilizando-se desses três elementos torna-se apto e capacitado para atendimento dos 
colaboradores, pelos quais é responsável. 
 Com base no exposto, podemos concluir que uma boa liderança é sempre 
notada pelos seguidores e, se estes estão motivados e alcançam os objetivos 
pretendidos, é sinal que existe um bom líder orientando o grupo. Pressupõe-se que o 
líder poderá utilizar todos os estilos de liderança, de acordo com a necessidade, a 
tarefa e as pessoas. Cabe a cada bom líder saber equilibrar estas práticas e quando 
aplicá-las, sendo que estes estilos serão descritos na próxima sessão. 
4.3.3 Estilos e Teorias de Liderança 
Estilos de liderança são teorias que analisam as múltiplas condutas do líder em 
relação aos seus subordinados, atitudes pelas quais o líder guia seu comportamento, 
ou seja, está associada a sua conduta para liderar. 
27 
 
Cumpre esclarecer que existem diversos estilos de liderança, tais como: a 
liderança afetiva, a autoritária, a democrática, a liberal, a coaching, a diretiva, a 
modeladora, a participativa, a visionária, entre outras (FABOSSI, 2010). Contudo, a 
justificação de somente um estilo significando o mais apropriado é praticamente 
impraticável, já que têm inúmeras circunstâncias pelas quais um grupo pode encontrar-
se e que determinará uma forma ou outra de liderança. Fatores como a 
amadurecimento dos membros do grupo, o relacionamento grupal, as crenças e valores 
pessoais, as diferentes tarefas que serão desempenhadas e os prazos para execução 
carecerão com certeza de influenciar no desempenho do líder. 
Segundo Chiavenato (2012) avultam-se três diferentes estilos básicos de 
liderança, a autocrática, a liberal e a democrática. Para Adair (2012) afora destes três 
estilos junta como básico, ainda, o estilo laissez-faire ou faça o que quiser que se 
assemelhe como modelo liberal. 
Na visão de Blanchard et al. (2006, p. 32) os estilos que se avultam são os da 
"[...] direção, do treinamento, do apoio e delegação". Entretanto, o que se abrange é 
que todo estilo tem seu devido valor dentro de sua área de atuação, como por exemplo, 
numa celeridade militar, em que as pessoas necessitam de uma liderança mais firme. 
Para uma melhor compreensão a tabela 1 apresenta alguns estilos de liderança: 
Tabela 1: Estilos de Liderança 
 
ESTILO 
 
 
CARACTERÍSTICAS 
 
Liderança Coercitiva 
 
Situa uma relação assimétrica entre líderes e liderados, onde os liderados ganham as 
ordens e devem cumpri-las, sem direito a sugerir ou opinar, neste estilo não existe 
deferência pelo indivíduo, suas necessidades e capacidades, reduz pessoas a coisas, 
sem iniciativa. Esta liderança tende a ser atroz, impessoal e distante, dando barreiras 
entre as partes envolvidas, pois “a coerção gera retaliação”. 
 
 
Liderança 
Controladora 
 
É uma configuração mais arguta que a liderança coercitiva, comumente emprega de 
manipulação emocional e material. Não existe confiança nas pessoas, mas a 
confiança de que os indivíduos são incapazes e não possuem vontades. 
Frequentemente o líder é uma pessoa centralizadora, sendo que os liderados adotam 
uma postura de cômodo e abnegação. 
 
 
Liderança 
 
Permite os relacionamentos informais, facilitando a compreensão, propiciando uma 
28 
 
Orientadora maior relação e, logo, abrandando a frequência dos procedimentos competidores das 
pessoas. Provoca o crescimento profissional, expande os relacionamentos, agiliza a 
comunicação, existindo uma valorização do ser humano. Mas uma tendência 
excessiva ao ‘paternalismo’ pode gerar vinculação. 
 
 
Liderança 
Integradora 
 
Neste jeito há a crença que todo indivíduo tem competência para cooperar, para o 
abarcamento dos objetivos constituindo extraordinária a vivência de condições que 
façam com que haja a assimilação e o envolvimento das pessoas, tendo a indigência 
ainda do conceito para que se possibilite o aumento da autoestima, propiciando a 
excitação dos potenciais e das novidades. Neste estilo de liderança o indivíduo tem a 
probabilidade perpetrar feedbacks (exercício de dar e receber), envolver-se e agregar 
no grupo, buscar autoconhecimento e autocontrole, se culpar e se danifica, bem 
como, cooperar e respeitar; situando uma relação harmônica onde não existe conexão 
nem independência, mas uma interdependência entre líderes e liderados. 
 
Fonte: Elaborado pela autora baseado em Krausz (2001). 
Existem também as denominadas Teorias de Traços de Personalidade, as quais 
apontam alguns traços de personalidade e posturas que poderão aumentar a 
probabilidade de sucesso dos líderes, mas não significa que este será bem-sucedido na 
sua função. Na perspectiva desta teoria, o líder apresenta características marcantes de 
personalidade por meio das quais pode influenciar o comportamento das demais 
pessoas sendo estas: traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso; 
traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança; traços 
sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa; traços 
relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. Essa teoria 
afirma que quem apresenta tais especificidades, seria um líder nato e quem não as tem 
seria liderado. Esses estudos procuraram isolar os traços que diferenciassem o líder do 
liderado. Enfatizando a figura do líder e suas qualidades pessoais (CHIAVENATO, 
2009). 
Por sua vez, as Teorias Comportamentais apontam que a liderança é de grande 
relevância para que se verifique o desenvolvimento da empresa. Ela é de certa forma, 
um tipo de habilidade pessoal, sendo que através dele um indivíduo consegue 
influenciar outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. Conforme 
esclarece Araújo (2006), os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com 
seus liderados. Pensando desta forma, vários autores destacaram três estilos utilizados 
pelos líderes nas situações mais variadas,como apontado pela figura 2: 
Figura 2: Estilos de Liderança defendidos pelas Teorias Comportamentais 
29 
 
 
Fonte: Drucker (1996). 
Como apresentado pelo quadro 1, temos três tipos de liderança definidos pelas 
Teorias Comportamentais. Em pesquisas de campo suscitadas por Chiavenatto (2000), 
o líder que desempenha o estilo de liderança autocrático é duro e impositivo, o 
comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração, e, sobretudo, 
agressividade de um lado; de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa, nem 
formação de grupos de amizades. 
Na liderança autocrática os liderados mesmo gostando do seu trabalho não 
demonstravam satisfação e era só o líder dar as costas que paravam suas atividades 
sendo agressivos e indisciplinares, ou seja, o trabalho apenas se desenvolvia com a 
presença física do líder, com este tipo de líder a organização tem muitas dificuldades 
para alcançar seus objetivos. 
Por seu turno, segundo o mesmo autor revelou que na liderança liberal, o líder 
deixa todos á vontade para a execução de suas atividades, todavia, embora a atividade 
dos grupos fosse intensa, a produção foi medíocre. As tarefas se desenvolviam ao 
acaso, com muitas oscilações. Neste estilo de liderança nota-se um pouco de falta de 
respeito em relação ao líder onde os liderados gastam muito tempo com assuntos 
pessoais que não estão relacionados ao trabalho, o pessoal tem total liberdade nas 
decisões e pouca participação do líder (Ibidem, 2002). 
No concernente a liderança democrática, notou-se que o líder era atuante, 
consultivo e orientador. Houveram formações de grupos de amizade e de 
30 
 
relacionamentos cordiais, demonstrando que neste estilo de liderança o líder conduz e 
orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas (Ibidem, 2002). 
Maximiano (2002) ressalta que quanto mais decisões forem tomadas em grupo, mais o 
líder apresenta o estilo de comportamento democrático e proporciona melhores 
condições de trabalho, além de um fator motivacional para a equipe. 
A liderança democrática apresenta boa relação do líder com os liderados, às 
atividades foram bem desenvolvidas até mesmo quando o líder não estava, promove a 
participação e confiança da equipe, e mantém uma boa comunicação do líder com os 
liderados. 
Conforme Chiavenato (2003) os líderes utilizam os três tipos de liderança de 
acordo com o momento, pessoas e tarefas a serem executados, tanto eles mandam os 
subordinados a cumprir as obrigações, como também consultam os liderados nas 
tomadas de decisões. Deste modo, é essencial para que os sujeitos que ocupem os 
cargos de liderança saibam lidar e aplicar o estilo de liderança em cada tipo de 
situação, considerando que em alguns momentos o líder tem que ser mais rigoroso, em 
outros, mais maleável. 
O autor reitera que um estilo adotado por um líder pode ser extremamente eficaz 
em determinada situação e, num outro momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente 
inadequado. O estilo autocrático é um dos mais antigos, tendo sua origem pautada 
desde a Pré-história. Neste estilo o líder determina as ideias e o que será executado 
pelo grupo; implicando na obediência dos demais. 
Drucker (1996) não compactua com os preceitos desse estilo, pois defende que 
o ser humano seja qual posição este ocupe, deve ser valorizado tendo seus 
conhecimentos reconhecidos, cabendo assim a organização estabelecer estratégias 
voltadas para o aproveitamento de todos os conhecimentos de todas as pessoas que 
compõem a organização. 
Na opinião do estudioso, o líder autocrático é centralizador, define os objetivos 
de seus liderados, determina o que deve fazer não deixando que participem das 
decisões, ou seja, não escuta as opiniões dos subordinados. Vale ressaltar que o líder 
31 
 
autoritário apresenta uma influência negativa para sua equipe a comunicação entre 
líder e liderado não ocorre o que afeta diretamente na organização, enquanto líderes 
que tem um bom relacionamento com os colaboradores que os deixam participar das 
tomadas de decisões apresentam resultados positivos. É de grande valia identificar 
como os subordinados veem o comportamento do líder, para não ser tratado de 
maneira errada pelos seus subordinados (Ibidem, 1996). 
Por fim, temos a Teoria Situacional de Liderança, as quais enfatizam a 
importância de fatores contextuais, tais como: a autoridade e o discernimento do líder, a 
natureza do trabalho realizado pela unidade do líder, as atitudes dos subordinados e a 
natureza do ambiente externo. Essa Liderança varia de acordo com o momento, 
devendo os gerentes adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos 
colaboradores em cada tarefa específica. Segundo Lacombe (2011), um estilo de 
liderança adequado para um funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará 
certo com uma pessoa experiente. 
A teoria situacional de liderança consiste que não existe apenas uma única 
característica de liderança. O líder é capaz de se articular com grupo de pessoas, em 
condições extremas, resolver conflitos e em determinadas situações exercer a 
capacidade de adotar uma postura que resolva os problemas. 
Para Lezana et al. (2011) esta teoria demonstra claramente a inter-relação entre 
liderança, motivação e poder. E, por conseguinte, a extensão direta dos procedimentos 
e costumes dos líderes ante de seus liderados, uma vez que estes primeiros são fontes 
de satisfação contígua ou futura para seus seguidores, isto não constitui a ausência de 
pressões e cobranças sobre os liderados e sobre o líder. Apesar disso, deve-se 
oferecer uma adequada parcela de apoio sócio emocional, adaptando uma flexibilidade 
na influência mútua líder e liderados. 
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação conforme registra 
Chiavenato (2010, p. 27): 
32 
 
Direção: dá instruções quando existe a entrada de novos colaboradores na 
empresa, ou quando algum colaborador recebe uma nova atribuição. Nesses 
casos, é necessário que haja muita supervisão e pouco apoio por parte do líder 
no desempenho das atividades dos colaboradores. Estes precisam ser dirigidos 
até atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante 
para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança Treinamento: o líder 
também dirige e supervisiona a realização das tarefas, mas solicita sugestões e 
explica suas decisões. O líder enquanto orientador deve fazer o 
acompanhamento frequente dos colaboradores e, quando constatar que 
precisam de ajuda, seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de 
novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e 
incentivando a produção de novas ideias. Apoio: o Líder ajuda e apoia os 
esforços dos liderados para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as 
decisões. A necessidade de supervisão é muito pouca. Percebe-se, então, que 
o papel do líder é proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as 
pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas 
habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes. Delegação: o líder 
passa as responsabilidades de decisão aos liderados. Este estilo é mais 
adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na 
execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo 
autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico. 
 Enfim, este tipo de liderança tende a evitar que o gestor aplique a mesma técnica 
de liderança para todos os colaboradores, tendo em vista que cada pessoa possui sua 
individualidade. Deste modo, importante que o líder tenha a plena convicção de que 
não existe um estilo único para gerir uma equipe, mas que tudo deve ser moldado 
conforme a situação em questão e o nível de maturidade do colaborador. 
33 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O Estágio nos propiciou uma visão mais ampla acerca do fato de que as 
organizações devem ser plenamente adequadas ao contexto atual marcadopor 
mudanças profundas e constantes, e deste modo, para que uma organização obtenha 
êxito e consiga permanecer ativa nos dias atuais, ela tem que buscar conhecimento nos 
seus próprios funcionários, valorizando não apenas o seu cargo e suas atividades que 
são exercidas no âmbito interno, como também buscando reconhecer os esforços 
destes trabalhadores como sujeitos únicos, com suas experiências de vida, 
expectativas, qualidades, etc. A ideia é fazer com que o trabalhador possa contribuir de 
forma mais produtiva no exercício de seu cargo ou função. E para isso, a empresa deve 
quebrar formas rígidas de administração, flexibilizando, por exemplo, a hierarquização 
nas decisões. Mas esse não é um desafio simples, requer a reflexão e a criação de 
novas regras e rotinas, ou talvez, até uma reestruturação de todo o sistema de gestão. 
Deste modo, convém a Gerente do Departamento Fiscal da empresa KAED 
Contabilidade, adotar a liderança situacional, a qual se mostra como uma ferramenta 
que direciona as funções da equipe com fins de propiciar o desenvolvimento do 
colaborador, assim como o da empresa, pois sua mudança de postura poderá expandir 
por outros departamentos e ser copiada por outros gestores. 
34 
 
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