CONTABILIDADE GERENCIAL - AULA 06 RECOMPENSA E MOTIVAÇÃO

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CONTABILIDADE GERENCIAL 
AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Ivanildo Viana Moura 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Nesta aula, vamos falar um pouco sobre os fatores que motivam os 
funcionários a realizarem suas tarefas no local de trabalho de modo a atingirem 
um bom desempenho. 
Estes serão os tópicos da aula de hoje: 
 O papel da recompensa no controle da empresa 
 Teorias de motivação 
 Fatores que afetam a motivação individual 
 Mensuração de desempenho efetivo e sistemas de recompensas 
 A recompensa como forma de incentivo e de atribuição de 
responsabilidades ao funcionário 
Aproveite a leitura e pratique os conhecimentos adquiridos resolvendo 
os exercícios. Lembre-se, a melhor maneira de aprender é praticando. 
Bons estudos! 
CONTEXTUALIZANDO 
As organizações estão sempre buscando maximizar seus resultados e 
um fator que deve ser levado em consideração é que os funcionários podem 
impactar esses resultados. 
Em uma empresa, um funcionário pode levar a organização a reduzir 
custos e despesas, eliminar desperdícios, aumentar as vendas, aumentar a 
produção, otimizar os recursos disponíveis para as atividades operacionais; 
mas, para que isso ocorra, ele deve ter alguma forma de motivação. 
Visando levar os funcionários a aumentar o desempenho na realização 
de suas tarefas, a empresa pode implementar planos de recompensas, que são 
uma forma de motivar o funcionário a obter melhores resultados, otimizando os 
recursos e auxiliando a empresa a atingir metas, no curto prazo, que lhe 
possibilitarão atingir o objetivo traçado no plano estratégico. 
Assim, nesta aula, vamos tratar do papel da recompensa como fator 
motivador dos funcionários para alcançar melhores resultados no desempenho 
de suas tarefas. 
 
 
 
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TEMA 1 – O PAPEL DA RECOMPENSA NO CONTROLE DA EMPRESA 
Conforme já estudado, na elaboração do seu planejamento estratégico a 
empresa estabelece um objetivo que deve ser atingido no longo prazo. Para 
que esse objetivo seja alcançado, são estabelecidas metas no curto prazo, as 
quais são abrangidas geralmente no orçamento operacional, no qual cada área 
assume o compromisso de atingir suas próprias metas. 
No entanto, sabe-se que, para se atingir as metas, é necessário que 
todos os funcionários estejam alinhados na busca do mesmo objetivo, ou seja, 
todos devem ter suas ações na organização voltadas para o objetivo 
organizacional, procurando realizar suas atividades de forma a levar a área na 
qual trabalha a atingir suas metas. Nesse sentido, tem-se o que podemos 
chamar de congruência dos objetivos, conforme conceito adotado por Anthony 
e Govindarajan (2002, p. 141): “a congruência de objetivos de um processo 
significa que os atos e as atitudes que este leva as pessoas a adotar, de 
conformidade com seus próprios interesses, são também do próprio interesse 
da organização”. 
Mas, o que poderia ser utilizado para assegurar a congruência dos 
objetivos? A contabilidade gerencial pode possibilitar a congruência dos 
objetivos por meio dos controles gerenciais. Esses controles têm o objetivo de 
garantir que os funcionários estejam engajados e alinhados com os planos e 
diretrizes da organização, visando, com isso, atingir o objetivo proposto pelo 
planejamento estratégico. Assim, conforme Anthony e Govindarajan (2002, p. 
34), o controle gerencial é “o processo pelo qual os executivos influenciam 
outros membros da organização para que obedeçam às estratégias adotadas”. 
Sabe-se que, no fim de um determinado período, é feita a avaliação de 
desempenho de cada área com base nas metas orçamentárias. Diante desse 
aspecto, é importante considerar que o resultado pode ser impactado pelas 
ações humanas e o desempenho de cada área é sujeito a esses fatores. Nesse 
sentido, Frezatti et al. (2009, p. 158) pontuam que, “na ligação entre o processo 
de avaliação de desempenho da entidade e áreas, é relevante o impacto sobre 
o indivíduo”. 
Com base nesse contexto, uma vez que o funcionário tem papel 
importante nos resultados alcançados, os quais impactam as metas 
organizacionais, é importante que se estabeleçam controles que o levem a 
 
 
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buscar atingir as metas estabelecidas para si, e a forma de fazer isso é 
motivando-o. 
1.1 A recompensa como fator motivacional 
De acordo com Dubrin (2003), a motivação tem relação direta com o 
desempenho de um funcionário, pois uma pessoa motivada é capaz de 
produzir muito mais que uma desmotivada, pois essa última, não despende 
esforços para alcançar metas. De modo análogo, Ribeiro Júnior e Cançado 
(2015, p. 5) defendem que “os resultados positivos avaliados devem ser 
recompensados, a partir de padrões de equidade que garantam o tratamento 
justo da contribuição da pessoa para a organização”. 
De acordo com os autores supracitados, o sistema de recompensas 
estimula os funcionários a ampliarem sua contribuição na medida em que 
conseguem visualizar respostas diferentes da empresa para diferentes 
contribuições, traduzindo em prêmio, dessa forma, um justo desempenho do 
empregado e contribuindo para a sua motivação. Nesse contexto, ao elaborar 
planos de recompensas, a empresa trabalhará no sentido de aumentar a 
motivação dos funcionários, a qual se configura em uma variável que tem 
impacto direto sobre a realização das tarefas diárias de seus empregados, 
acentuando a intenção deles de darem o melhor de si para atingir as metas da 
empresa. 
Assim, em relação à política de recompensas, Frezatti et al. (2009, p. 
158) expõem que: 
[...] a política de remuneração e recompensas da entidade deve estar 
atrelada a algum sistema de metas de acompanhamento. [...] Toda a 
visão de remuneração e recompensa deveria estar ligada à própria 
definição de estratégia da entidade, numa lógica consistente com a 
estrutura organizacional necessária, tanto no que se refere a 
abrangência como a níveis hierárquicos. Dessa abordagem são 
estabelecidos os perfis de remuneração, levando em conta elementos 
como dificuldades, impacto no resultado e complexidades gerenciais 
requeridas. 
Complementarmente, Atkinson et al. (2011, p. 713) contextualizam as 
características do sistema de recompensas: 
Em geral, o objetivo da política de recompensa é vincular os 
interesses individuais e os da empresa entre si, recompensando os 
funcionários por ações que a beneficiem. A prática da recompensa 
convencional enfoca a ligação das recompensas dos funcionários aos 
resultados que a empresa valoriza, tais como lucros, número de boas 
 
 
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unidades de produto que um operador de máquina produz, variâncias 
positivas da eficiência da mão de obra ou altas taxas de atendimento 
ao consumidor. Quanto mais alto o resultado for mensurado, maior a 
recompensa do funcionário. Como a base da maioria dos contratos é 
valorizar o desempenho, um dos papéis principais da prática da 
contabilidade gerencial é valorizar e relatar as mensurações do 
resultado que definem os contratos de compensação. 
 Pode-se dizer, então, que o sistema de recompensas é classificado 
como um controle gerencial utilizado para motivar os funcionários e levá-los a 
realizarem suas atividades com foco nas metas estabelecidas, pois caso eles 
atinjam essas metas, certamente serão recompensados por isso. No entanto, a 
empresa deve saber que nem sempre as recompensas que o funcionário busca 
são de caráter remuneratório, mas podem ser relacionadas a outros fatores, 
como explicado pelas teorias de motivação. 
TEMA 2 – TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 
Quais fatores uma pessoa considera importantes ao ingressar num novo 
trabalho? Certamente, a renumeração será um dos principais fatores a serem 
considerados por essapessoa. No entanto, remuneração não é tudo. Um 
indivíduo pode ter um bom salário e não se sentir motivado a realizar suas 
atividades por sentir falta de outros fatores, pois as pessoas possuem outras 
necessidades que devem ser supridas, no ambiente de trabalho, para sentirem-
se motivadas. 
Sobre esse aspecto, Atkinson et al. (2011, p. 715) afirmam que “o 
pagamento é parte de um pacote complexo de fatores que motivam as pessoas 
a trabalharem com interesse de melhorar a empresa. Então, as empresas 
devem considerar os assuntos de pagamento dentro de um contexto maior de 
motivação”. 
Para entender quais fatores motivam as pessoas no ambiente de 
trabalho, pesquisadores do comportamento humano desenvolvem teorias que 
demonstram as necessidades que os trabalhadores sentem em relação às 
organizações. Para contextualizar o assunto, vamos apresentar duas teorias 
motivacionais, sendo elas: 
 Teoria da hierarquia das necessidades 
 Teoria dos dois fatores motivacionais 
 
 
 
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2.1 Teoria da hierarquia das necessidades 
A teoria da hierarquia das necessidades é também conhecida como 
pirâmide de Maslow, a qual é explicada por Chiavenato (2014, p. 133): “a teoria 
motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia das necessidades. O 
fundamento da sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou 
seja, distribuídas em uma hierarquia de importância e de influenciação no 
comportamento humano”. 
A hierarquia das necessidades, de acordo com a teoria de Maslow, é 
composta por cinco categorias, as quais também são explicadas por 
Chiavenato (2014): 
 Necessidades fisiológicas: são as necessidades mais básicas do ser 
humano, relacionadas com a sua sobrevivência. Estão relacionadas com 
alimentação, bebida, habitação e proteção contra dor ou sofrimento. 
 Necessidades de segurança: necessidades do indivíduo de estar livre 
de perigos e de ter proteção contra ameaças externas ou ambientais. 
Também estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. 
 Necessidades sociais: dizem respeito às necessidades do indivíduo de 
convivência em sociedade. São necessidades de amizade, participação, 
filiação a grupos, amor e afeto. 
 Necessidades de estima: essa categoria está relacionada à maneira 
com a qual a pessoa se vê e se autoavalia, como sua autoestima, 
autoapreciação e autoconfiança. 
 Necessidades de autorrealização: essa categoria está relacionada às 
necessidades mais elevadas do ser humano, as quais o levam a se 
realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. 
De acordo com a teoria de Maslow, essas necessidades podem ser 
dispostas numa pirâmide, na qual é possível observar sua hierarquia, conforme 
a Figura 1. 
 
 
 
 
 
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Figura 1 – Hierarquia das necessidades, de Maslow 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2014. 
A hierarquia demonstra que as necessidades mais vitais do ser humano 
ficam na base da pirâmide; portanto, elas devem ser atendidas primeiro. À 
medida que forem atendidas, elas perdem a força e deixam de ser o fator 
motivador para as ações do indivíduo, que irá se motivar a atender à 
necessidade seguinte. A relação entre essas necessidades e o ambiente de 
trabalho é abordada por Chiavenato (2014) (Figura 2). 
Figura 1 – A hierarquia das necessidades e o ambiente de trabalho 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2014. 
Dessa forma, a teoria das necessidades demonstra que, além da 
remuneração, outros fatores podem motivar os indivíduos no ambiente do 
trabalho, sendo responsabilidade da empresa buscar atender a essas 
necessidades para motivar seus funcionários. 
 
Necessidades fisiológicas 
Segurança 
Sociais 
Estima 
Autorrealização 
Trabalho desafiante, diversidade, autonomia, 
crescimento pessoal, participação nas decisões. 
Reconhecimento, responsabilidade, 
orgulho, promoções. 
Amizade dos colegas, interação com os 
clientes, chefia amigável, camaradagem. 
Trabalho seguro, permanência no emprego, 
proteção. 
Remuneração e benefícios, horário de 
trabalho, intervalos de descanso, conforto 
físico. 
Necessidades fisiológicas 
Segurança 
Sociais 
Estima 
Autorrealização 
 
 
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2.2 Teoria dos dois fatores motivacionais 
Outra teoria de motivação no ambiente de trabalho foi proposta por 
Frederick Herzberg. De acordo com Atkinson et al. (2011), Frederick 
entrevistou centenas de pessoas e chegou à conclusão de que a motivação 
advém de dois grupos de fatores: fatores higiênicos e fatores de satisfação. 
 Fatores higiênicos: relacionam-se ao contexto da tarefa e definem o 
ambiente de trabalho dos indivíduos (Atkinson et al., 2011, p. 715). 
Estão relacionados com as condições externas ao indivíduo, as 
necessidades primárias da pessoa (Chiavenato, 2014). Para Chiavenato 
(2014), os fatores higiênicos, quando atendidos, apenas evitam a 
insatisfação; no entanto, quando precários, provocam a insatisfação. 
Isso ocorre porque esses fatores não são motivadores, mas, sim, 
restrições. De acordo com Atkinson et al. (2011, p. 715), “se uma 
empresa falha em alcançar as condições mínimas relativas aos fatores 
higiênicos, os funcionários não estão motivados para desempenharem 
suas tarefas, não importando com isso o que mais a empresa faça”. 
 Fatores de satisfação: esses fatores relacionam-se com o conteúdo 
das tarefas e definem como os funcionários se sentem em relação a 
elas. Quando os fatores de satisfação são pobres, os funcionários não 
têm motivação para realizar as tarefas. Os fatores de satisfação podem 
motivar o desempenho dos funcionários se os fatores higiênicos já 
existirem; assim, aqueles fatores fornecem motivação para as pessoas 
desempenharem bem suas tarefas (Atkinson et al., 2011). Na visão de 
Chiavenato (2014, p. 135), os fatores de satisfação “produzem efeito 
duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de 
excelência”. 
Os fatores de higiene e satisfação são demonstrados no Quadro 1. 
 
 
 
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Quadro 1 – Teoria dos dois fatores motivacionais 
Fatores higiênicos Fatores de satisfação 
Condições de tarefa 
Base para pagamento 
Políticas da empresa 
Relações interpessoais 
Qualidades da supervisão 
Realização 
Reconhecimento 
Responsabilidade 
Oportunidade de crescimento 
Fonte: Adaptado de Atkinson et al., 2011, p. 715. 
Conforme descrito anteriormente, os fatores higiênicos não criam a 
motivação, mas são considerados como restrições. Se os indivíduos sentirem 
que os fatores higiênicos não são suficientes para a realização de suas tarefas, 
eles sentem-se desmotivados a realizá-las. Por outro lado, se esses fatores 
atendem às necessidades pessoais, eles podem possibilitar que os fatores de 
satisfação motivem o funcionário de modo que ele alcance um bom 
desempenho na realização de suas tarefas. 
De modo geral, tanto a teoria da hierarquia das necessidades quanto a 
teoria dos dois fatores motivacionais apresentam necessidades essenciais ao 
ser humano e que podem afetar a motivação individual na realização de 
tarefas. 
TEMA 3 – FATORES QUE AFETAM A MOTIVAÇÃO INDIVIDUAL 
Buscando levar os funcionários à congruência com os objetivos 
organizacionais, a empresa adota controles gerenciais, e uma forma de 
controle que busca motivar os funcionários, levando-os a atingirem melhores 
resultados no desempenho de suas tarefas, é a concessão de incentivos, 
muitas vezes dados na forma de recompensas. 
De acordo com Atkinson et al. (2011), quando a empresa utiliza o 
sistema de recompensas unindo a mensuração de desempenho diretamente 
aos resultados que o funcionário valoriza, ele substitui as mensurações de 
desempenho por resultados. Nesse sentido,as mensurações de desempenho 
tornam-se as metas do funcionário, porque elas valorizam os resultados 
alcançados por ele. Esse contexto pode ser demonstrado pela Figura 3. 
 
 
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Figura 2 – Ligando os objetivos individuais aos organizacionais 
 
Fonte: Atkinson et al., 2011, p. 718. 
Atkinson et al. (2011, p. 718) explicam como se dá a ligação entre os 
objetivos individuais dos funcionários e os organizacionais, conforme exposto 
pela Figura 3: 
O eixo vertical reflete as perspectivas da empresa e mostra o vínculo 
entre seus objetivos, os resultados que seus funcionários criaram e 
os resultados que ela valoriza. O eixo horizontal reflete a perspectiva 
dos funcionários e mostra o vínculo entre o que eles põem na 
empresa, os resultados que seus esforços produzem e as 
recompensas que eles valorizam. Os resultados são o vínculo entre o 
funcionário e a empresa. Os resultados devem conduzir às 
recompensas que o funcionário valoriza e aos resultados que a 
empresa valoriza. 
Conforme demonstrado, a ligação entre os objetivos da empresa e os do 
funcionário deve ser estabelecida de modo que o funcionário alcance o 
resultado esperado pela empresa e, por sua vez, a empresa recompense o 
funcionário com algo que ele valorize. Para tanto, é necessário que a empresa 
defina o resultado que ela almeja que seja alcançado por cada funcionário 
(metas individuais) e estabeleça as recompensas que serão ofertadas para os 
funcionários que alcançarem tais resultados. 
Conforme contexto estudado no Tema 2, as teorias de motivação 
apontam necessidades internas (intrínsecas) e externas (extrínsecas) ao ser 
humano e que podem afetar a motivação individual na realização de tarefas. 
Essas necessidades podem ser incorporadas aos sistemas de recompensas da 
empresa. 
 
 
 
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3.1 Tipos de sistemas de recompensas 
Conforme dito anteriormente, o pagamento não é a única forma de 
motivação de um funcionário, visto que as pessoas possuem várias 
necessidades que não se limitam às remunerações. Dessa forma, para 
comporem o seu sistema de recompensas, as empresas podem utilizar-se dos 
fatores que compõem as necessidades pessoais de seus funcionários, sendo 
essas necessidades relacionadas a fatores extrínsecos e intrínsecos. Assim, 
pode-se apontar a existência de uma dicotomia entre recompensas, que podem 
ser extrínsecas ou intrínsecas, conforme Lawler (1971 citado por Rito, 2006). 
Sobre esse aspecto, Rito (2006, p. 44) pontua que 
Os sistemas de recompensas devem avaliar adequadamente as 
recompensas intrínsecas e não só as extrínsecas – porque delas 
resulta a motivação pessoal, a produtividade acrescida e a 
continuidade de convergência de interesses que caracteriza a nova 
relação de trabalho em tempos atuais. 
Diante do exposto, temos a classificação das recompensas em 
intrínsecas e extrínsecas, as quais são definidas a seguir: 
 Recompensas intrínsecas: dizem respeito a fatores internalizados pelo 
indivíduo, ou seja, a fatores motivacionais relacionados a projetos, 
objetivos e metas pessoais. De acordo com Rito (2006, p. 49), “as 
recompensas intrínsecas são as que estão internamente ligadas ao 
trabalho, como a responsabilidade, a autonomia, o crescimento pessoal 
e a progressão na carreira”. 
 Recompensas extrínsecas: para Atkinson et al. (2011, p. 719), “uma 
recompensa extrínseca é qualquer recompensa que uma pessoa 
fornece a outra pessoa por reconhecimento de uma tarefa bem-feita”. 
Esse tipo de recompensa está relacionado ao reconhecimento e à 
valorização do funcionário pela empresa. Pode dar-se na forma de 
promoção, remuneração, concessão de privilégios etc. 
Com isso, observa-se a necessidades da empresa de prever no seu 
sistema de recompensas, além de aspectos relacionados à remuneração dos 
funcionários, fatores relacionados a outras necessidades que os indivíduos têm 
no ambiente de trabalho, conforme a dicotomia de recompensas extrínsecas e 
intrínsecas proposta por Lawer (1971 citado por Rito, 2006). 
 
 
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A relação entre as teorias motivacionais e as recompensas intrínsecas e 
extrínsecas é apresentada na Figura 4. 
Figura 3 – Componentes de um sistema de recompensas 
 
Fonte: Adaptado de Rito, 2006, p. 48. 
Com base na Figura 4, é possível ver que a pirâmide das necessidades 
proposta por Maslow (1954 citado por Chiavenato, 2014) tem relação direta 
com a teoria de Herzeberg (1968 citado por Atkinson et al., 2011), e ambas 
podem ter os fatores de necessidade divididos em recompensas intrínsecas e 
extrínsecas. 
De um modo geral, as empresas encontram nessas teorias a base para 
estabelecer as suas políticas de recompensa, bastando que definam de 
maneira adequada as metas a serem atingidas pelos funcionários e a base de 
mensuração do desempenho deles. 
TEMA 4 – MENSURAÇÃO DE DESEMPENHO EFETIVO E SISTEMAS DE 
RECOMPENSAS 
A adoção de um sistema de recompensas por uma empresa faz com 
que a sua área de contabilidade gerencial assuma a responsabilidade sobre a 
mensuração de desempenho dos seus funcionários. Assim, o papel do 
contador gerencial é justamente estabelecer as bases necessárias para essa 
mensuração, indicando a melhor forma de avaliar o funcionário considerando 
os itens motivacionais que devem compor o sistema de recompensas, visando, 
com isso, a alcançar o resultado desejado pela empresa. 
Para tanto, de acordo com Atkinson et al. (2011), numa abordagem 
sistemática de recompensar o desempenho, alguns atributos-metas devem ser 
Autorrealização 
Autoestima 
Sociais 
Segurança 
Necessidades fisiológicas 
Fatores 
motivacionais 
Fatores 
higiênicos 
Recompensas 
intrínsecas 
Recompensas 
extrínsecas 
LAWLER HERZEBERG MASLOW 
 
 
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considerados para se assegurar que o sistema de mensuração venha a motivar 
o desempenho desejado. Totalizam-se seis atributos, descritos a seguir. 
1. “Os funcionários devem entender suas tarefas e o sistema de 
recompensas e acreditar no que eles medem para controlar e 
contribuir para a empresa” (Atkinson et al., 2011, p. 723). Esse 
atributo está relacionado à percepção do funcionário da forma como a 
empresa retribui os resultados alcançados por ele. Existem três fatores 
que podem fazer com que o funcionário fique fora desse primeiro 
atributo: a. os funcionários não entendem suas tarefas e nem como 
melhorar o seu desempenho; b. o sistema de recompensas é complexo; 
c. o sistema de recompensas não valoriza o desempenho controlável 
dos funcionários. Quando ocorrer qualquer um dos casos anteriores, 
isso fará com que o funcionário não seja motivado para a realização da 
tarefa e, dessa forma, o objetivo do sistema de recompensa não será 
atingido. Para que o funcionário consiga um bom desempenho, é 
necessário que ele entenda suas tarefas. Caso isso não ocorra, ele não 
conseguirá perceber nenhuma relação entre o seu esforço e o seu 
desempenho. Ele deve ter entendimento da tarefa que deve exercer 
para que assim ele saiba como melhorar o seu desempenho, deve 
entender o sistema de recompensas. A relação entre esforço, 
desempenho e resultado deve ser, pois, bem esclarecida pela empresa 
para que todos os funcionários a entendam. 
2. “O sistema de mensuração de desempenho deve fazer uma escolha 
cuidadosa a respeito das mensurações de insumos dos 
funcionários ou produtos” (Atkinson et al., 2011, p. 724). Geralmente, 
o resultado alcançado pelo funcionário é estabelecido como a base de 
mensuração do seu desempenho. No entanto, esse resultado muitas 
vezes não reflete as circunstâncias e condições que estão além do 
funcionário, fazendo com que seja reduzida a motivação do indivíduo em 
decorrência da expectativa criada porele diante de seus esforços e dos 
resultados mensurados. Nesse contexto, as empresas devem buscar 
recompensar os insumos (aprendizado do funcionário, habilidade 
demonstrada, tempo trabalhado etc). 
3. “Os elementos de desempenho que os sistemas monitoram e as 
recompensas deveriam refletir os fatores críticos de sucesso da 
 
 
14 
empresa” (Atkinson et al., 2011, p. 724). Consideremos que, muitas 
vezes, um sistema de recompensas leva os funcionários a primarem 
pela quantidade e não pela qualidade. Esse atributo leva em 
consideração que a empresa possui fatores que devem definir o seu 
sucesso no mercado, que devem ser trabalhados com qualidade. Assim, 
o sistema de recompensas deve valorizar e recompensar os funcionários 
por um conjunto de mensurações equilibradas e abrangentes. 
4. “Os sistemas de recompensas devem fixar padrões claros de 
desempenho para serem aceitos pelos funcionários” (Atkinson et al., 
2011, p. 724). As expectativas de recompensas dos funcionários são 
baseadas na sua percepção sobre os padrões de desempenho que lhes 
são exigidos, pois somente se eles entenderem esses padrões poderão 
avaliar suas habilidades e esforços e confrontá-los com o resultado 
alcançado, que é considerado pelo sistema de avaliação de 
desempenho. Caso esses padrões não sejam claros, o funcionário não 
estabelecerá relação entre desempenho e resultado e perderá a 
motivação que deveria ser gerada pelo sistema de recompensas. 
5. “O sistema de mensuração de desempenho deve ser sistemático e 
preciso para valorizar os objetivos” (Atkinson et al., 2011, p. 725). A 
estrutura do sistema de mensuração pode favorecer o entendimento da 
relação entre desempenho e resultado pelo funcionário. 
6. “Quando for crítico que os funcionários coordenem a tomada de 
decisão e outras atividades, com outros funcionários, os sistemas 
de recompensa deveriam recompensar o desempenho em grupo, 
ao invés de individualmente” (Atkinson et al., 2011, p. 725). Esse 
atributo considera a recompensa do trabalho em grupo porque, assim, a 
cooperação entre os funcionários pode levar a melhores resultados do 
que o trabalho individual, uma vez que todos estariam unidos por um 
mesmo objetivo, buscando atingir uma meta estabelecida para o grupo. 
Conforme exposto, os atributos-metas estabelecidos devem ser 
observados para a mensuração de desempenho dos sistemas de recompensa, 
pois caso eles não sejam observados, os funcionários podem não entender o 
funcionamento do sistema e, nesse caso, ele se torna ineficaz, pois a 
motivação que ele deveria despertar no indivíduo não acontece. 
 
 
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Dessa forma, cabe à contabilidade gerencial analisar o contexto para 
determinar a melhor base de mensuração do sistema de recompensas, 
observando os seus atributos para que a organização possa, com o seu uso, 
conseguir alcançar o objetivo para o qual ele foi implementado, que é motivar 
os funcionários para que esses apresentem melhores resultados no 
desempenho de suas tarefas. 
TEMA 5 – A RECOMPENSA COMO FORMA DE INCENTIVO E DE 
ATRIBUIÇÃO DE RESPONSABILIDADES AO FUNCIONÁRIO 
O sistema de recompensas como forma de incentivo, para motivação do 
funcionário deve estar relacionado aos resultados que estão sob controle do 
próprio funcionário. A empresa não pode cobrar um resultado de um 
funcionário que não tem vínculo direto com o resultado pelo qual está sendo 
avaliado. O funcionário só pode ser avaliado pelos resultados das tarefas que 
estão sob sua responsabilidade. 
Sobre esse contexto, Atkinson et al. (2011, p. 726) pontuam que 
O sistema de recompensa como incentivo deve enfocar os resultados 
da empresa que o funcionário influencia ou afeta. Considere um plano 
de recompensa como incentivo que recompensa o desempenho de 
um funcionário da produção por alcançar um nível-meta de vendas. 
Como o departamento de vendas controla as vendas, e não a 
produção, o plano seria ineficaz. 
Dessa forma, é importante que a avaliação de desempenho do 
funcionário seja voltada para as tarefas sobre as quais ele realmente tem 
controle, em que não dependa da relação com outras pessoas ou setores, pois, 
nesse caso, o resultado não está totalmente sob sua responsabilidade e a 
avaliação de desempenho poderá ser enviesada por esses fatores. Assim, o 
sistema de recompensa deve estar focado no funcionário e no alcance de suas 
ações. 
Atkinson et al. (2011, p. 726) contextualizam o exemplo anterior: 
O funcionário da produção controla a qualidade, a quantidade de 
recursos usados e a data de entrega do produto. Então, esses itens, 
à medida que são importantes para a determinação do desempenho 
da empresa, deveriam ser enfocados no sistema de desempenho 
como incentivo do funcionário da produção. 
Conforme exposto pelos autores supracitados, o plano de recompensa 
deve relacionar as atividades que a empresa considera importantes para o 
 
 
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alcance de seu desempenho e os funcionários que trabalham diretamente com 
elas. Ou seja, o funcionário somente será avaliado pelas atividades sobre as 
quais ele efetivamente mantém controle, podendo melhorar o seu desempenho 
e, com isso, ser bonificado com as recompensas estabelecidas pelo plano. 
Quando o funcionário consegue entender o sistema de recompensa, ele 
entende o sistema de mensuração de desempenho e, a partir daí, consegue 
estabelecer relação entre o sistema e as suas tarefas. Diante disso, a sua 
motivação para a realização dessas tarefas será maior, o que o levará a 
alcançar melhor desempenho nas suas atividades, fazendo com que a 
empresa possa atingir os objetivos propostos com a implementação do sistema 
de recompensa. 
TROCANDO IDEIAS 
Você já se sentiu desmotivado no seu ambiente de trabalho? Já ficou 
insatisfeito com o seu trabalho por algum motivo? Caso isso tenha ocorrido, 
consegue descrever o que não lhe satisfez no ambiente de trabalho? Na sua 
opinião, dentre os fatores elencados, o que seria mais importante, 
recompensas intrínsecas ou recompensas extrínsecas? O que melhor satisfaz 
as necessidades do ser humano no ambiente de trabalho? 
Entre no fórum e debata o assunto com seus colegas. 
NA PRÁTICA 
1. Por que se diz que o sistema de recompensa é um controle gerencial? 
2. João, Pedro, Thiago, Maria e Taniele estão numa entrevista de 
emprego. No formulário a ser preenchido, um dos itens era: “Descreva 
um fator motivador para o seu trabalho”, para o qual houve as seguintes 
respostas: 
 João: “Ter o respeito dos colegas de trabalho e boa relação com eles”. 
 Pedro: “Poder participar ativamente do processo de tomada de 
decisões”. 
 Thiago: “Receber vale-refeição e vale-transporte”. 
 Maria: “O reconhecimento pelo meu trabalho e dedicação”. 
 Taniele: “Ter estabilidade no trabalho”. 
 
 
17 
Com base no exposto, associe as respostas de cada um dos candidatos 
ao emprego a uma necessidade exposta pela pirâmide de hierarquia das 
necessidades de Maslow. 
3. Analisando os componentes do sistema de recompensas, fazendo uma 
analogia entre Maslow, Herzeberg e a dicotomia entre recompensas 
intrínsecas e extrínsecas, assinale a alternativa correta: 
a. A autorrealização é um fator higiênico e classifica-se como 
recompensa intrínseca. 
b. A segurança é um fator higiênico e classifica-se como 
recompensa intrínseca. 
c. A autoestima é um fator motivacional e classifica-se como 
recompensa intrínseca. 
d. As necessidades sociais são um fator motivacional e classificam-
se como recompensa extrínseca. 
e. As necessidades fisiológicas são um fator higiênico e classificam-
se como recompensa intrínseca. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, aprendemos a importância do sistema de recompensas, nasempresas, como um sistema de controle gerencial que tem a função de motivar 
os funcionários a realizarem bem suas atividades. Vimos as principais teorias 
da motivação e os fatores necessários para que os funcionários se sintam 
incentivados, no ambiente de trabalho. Por fim, falamos da forma como deve 
ser mensurado o desempenho e da relação entre o sistema de recompensas e 
as responsabilidades dos funcionários. 
Estes foram os tópicos apresentados na aula: 
 O papel da recompensa no controle da empresa 
 Teorias de motivação 
 Fatores que afetam a motivação individual 
 Mensuração de desempenho efetivo e sistemas de recompensas 
 A recompensa como forma de incentivo e de atribuição de 
responsabilidades ao funcionário 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ANTHONY, R. N.; GOVINDARAJAN, V. Sistemas de controle gerencial. São 
Paulo: Atlas, 2002. 
ATKINSON, A. A. et al. Contabilidade gerencial. São Paulo: Atlas, 2011. 
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso 
das organizações. 3. ed. Barueri: Thomson, 2014. 
_____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: 
Pioneiras, 2003. 
FREZZATTI, F. Controle gerencial: uma abordagem da contabilidade 
gerencial no contexto econômico, comportamental e sociológico. São Paulo: 
Atlas, 2009. 
RIBEIRO JÚNIOR, R. N.; CANÇADO, V. l. Avaliação de desempenho e 
remuneração por competências: um estudo de caso sobre a gestão por 
competências na Prime Incorporações e Construções S/A. In: Simpósio 
Internacional de Gestão de Projetos, Inovação e Sustentabilidade, 4., 2015, 
São Paulo. Anais... São Paulo: Singep, 2015. 
RITO, P. O sistema de recompensas: remunerações e benefícios. Revista 
TOC, n. 80, ano VII, p. 44-54, 2006. 
SILVA, Â. Avaliação de desempenho: estudo exploratório nos setores da 
banca e vitivinicultura. Dissertação (Mestrado em Gestão Estratégica de 
Recursos Humanos) – Instituto Universitário da Maia, Maia, Portugal, 2014. 
Gabarito das questões propostas 
1. Conforme Anthony e Govindarajan (2002, p. 34), o controle gerencial é 
“o processo pelo qual os executivos influenciam outros membros da 
organização para que obedeçam às estratégias adotadas”. Dessa forma, 
uma vez que o sistema de recompensa tem como objetivo motivar os 
funcionários para que eles alcancem melhores resultados na realização 
de suas tarefas, o sistema é um controle gerencial. 
2. João: sociais; Pedro: autorrealização; Thiago: necessidades fisiológicas; 
 
 
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 Maria: autoestima; Taniele: segurança. 
3. Opção c. A autoestima é um fator motivacional e classifica-se como 
recompensa intrínseca.